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人力资源管理论文-企业层级组织中的激励和约束摘要：本文运用西方现代企业理论的重要组成部分委托代理理论，研究了传统的企业层级组织中的问题，由于信息不对称以及目标不一致以及企业的不完备导致的委托人和代理人逆向选择和道德风险问题，同时提出，存在这些问题的原因在于缺乏健全的激励机制和约束机制。在此基础上，提出了对策，认为努力构建激励机制和约束机制就是减少企业层级组织的代理成本，减少逆向选择和道德风险的重要安排。关键词：委托代理；企业层级组织；激励机制；约束机制一、科层企业中的委托代理关系现代公司制企业是非常复杂的结合体，在各个层级结构中，股东大会作为所有者的集合，是企业的权力源，股东大会通过授权，致使企业经营者获得了经营权。企业经营管理人员又通过一系列正式和非正式的契约来把具体的管理事务交给下层管理者，这样就形成了多层委托代理关系。委托代理理论是西方现代企业理论的一个重要组成部分。传统的企业理论认为，企业是个黑匣子，是一种投入产出关系，企业追求的是利润最大化；而新制度经济学认为现代企业是一系列契约关系的连接点，这样研究企业就可以从契约入手。麦克詹森和威廉梅克林认为，契约中的代理关系可以定义为一人或多人为了他人的利益而进行的一些服务。如果代理人能忠实地服务于委托人，委托人就可以得到预期的代理效果。然而，经济学的假设是人都是理性的效用最大化者，因而，如果委托代理双方都是效用最大化者，那么就有理由相信代理人不会根据委托人的利益来行事，因为委托人和代理人的目标不一定总是相同；另一方面，委托人与代理人之间存在着信息不对称性，使得两者之间的代理关系容易产生一种非协作、非效率。这样，就需要建立一些激励机制和控制限制代理人的异常行为，或者是给代理人一定支付来避免代理人做一些损害委托人利益的事，或者对委托人进行补偿；同时由于信息的不对称性，往往也会给信息缺乏一方带来损失，这样就产生了代理成本问题。减少代理成本，激励代理人，是传统的委托代理理论的核心问题。二、企业层级结构中的代理问题1委托人的逆向选择和代理人的道德风险。经济学假设人是理性的，都分别是各自的效用最大化者，委托人和代理人的目标会出现不一致：高级管理者关心的是企业经营业绩，这样才能更好地维持他的地位；而中层管理者往往更关心升职问题；而工人可能更关心一些薪酬以及福利问题。各自的目标的不一致往往会给企业的管理带来很大的损失；同时在科层组织中，高层决策者缺乏低层信息，具体的信息反馈的过程中，代理人就常常利用信息不对称来欺瞒委托人，形成道德风险；再加上契约的不完备性，不可能事先知道所有的关于契约的安排，各种不确定因素的存在导致了无法事先在契约中安排所有可能的变化，因而，在契约执行过程中不断调整，也构成了代理成本的一部分，从而会使委托代理人产生道德风险和逆向选择。2激励机制不健全的问题。激励机制可以作两类：一类是内部机制；一类是外部机制。内部机制就是委托人合理制定代理人报酬，使其与之行为结果挂钩，并对代理人的行为进行监督。外部机制是指代理人之间的竞争机制，由众多代理人的竞争构成代理人的市场，制约代理人败德和逆向行为的产生，对代理人的行为起到自我约束的和自我监督作用。而在企业层级结构中，这种激励机制存在着很大的问题：从内部激励来说，制定合理的报酬要求对代理人的业绩进行精确的考核，而这种考核机制比较难以设计，低层管理者的很多业绩往往也不能量化，很多时候都是追求一种长期目标，如果完全的量化工作，往往会使企业中下层管理者着眼于短期目标，反而不利益企业的长期发展；而外部激励设计到经济制度等一系列的问题，往往不能完全受企业内部的控制。完全的代理人市场的完善需要外部环境的改善。3缺乏良好的约束机制。约束机制,它是指委托人通过一定合同、协议,使代理人承担经济和法律等方面的责任,以此来控制、约束和规范其行为,确保代理人按照资本所有者的意图开展其经营活动。约束机制主要由内部约束机制和外部约束机制共同完成。企业层级结构中的约束机制往往设计也不合理。往往缺乏有效的硬约束，大部分都是软约束。在各个层级结构中间，由于各个层级的目标都不一致，因而很难限定一个硬性的指标来考核业绩，同时，在企业层级结构中，缺乏相应的监督机制，从而会导致一系列的偷懒行为。三、对策在企业中，只要存在着委托代理关系，代理成本就必然不可能消除，同时，委托人的逆向选择和代理人的道德风险就必然存在。因而，我们关注的是如何在这种代理关系中尽量减少代理成本，从而使得代理关系带来的绩效整体最大化。而所有的代理成本问题都可以归结为激励机制和约束机制的设计问题。具体分析如下。1构建有效的激励机制。实际上,只要委托代理关系存在,代理问题就不可避免,任何国家、企业都不能完全解决,而只能是进一步完善制度设计,从而使代理问题侵害降到最低限度。委托代理理论认为应建立一套既能够有效地约束代理人的行为,又能激励代理人按委托人的目标和为委托人的利益而努力工作,从而大大降低代理成本,实现委托人与代理人双方的“帕累托最优”的机制或制度安排激励与约束机制。建立对代理人的激励与约束机制,其目的是希望通过它激发代理人的责任心和创造性,抑制代理人的不良动机和行为,减少道德风险,避免逆向选择行为,通过提高代理绩效,在抵偿代理成本之后,为委托人带来更大收益。首先，尽量提高最终代理人（经理人员）工资、福利等待遇,满足其所追求的货币利益。经理人员的货币收入可以采用“年薪制”,并与职工工资脱钩。其次，要使代理人成为剩余索取者。委托人如果实行的是固定的佣金，对于代理人几乎没有什么激励，这时，即使做得不好，对代理人的利益几乎没有什么损失，最多就是名誉受损，虽然长期这样可能会失去代理人资格，但是短期内几乎没有影响，合理的激励机制就是要使得代理人成为收益的剩余索取者，这样，委托人和代理人都成为部分剩余索取者，同时避免了委托人和代理人的道德风险问题。第三，建立多元化激励与约束机制。经济学与行为科学的研究成果表明,企业家的需求是多层次与多元化的。即企业家并非单纯追求金钱、财富或精神满足。经济学家熊彼特曾将成就欲、个人财产、冒险视为企业家群体的需求,管理学家孔茨则将机会、收入和权力概括为管理阶层的需求。片面的单一性的激励约束机制均不能发挥有效的作用,其共同的问题在于他们都忽视了企业经理阶层需求的多层次性和多元化。新的激励与约束机制一方面要充分发挥经济利益等物质性因素的作用,同时必须创造条件让企业经营管理者在市场竞争中积极主动、创造性地工作,让其在工作中体会到自己努力工作的成就感、责任感及荣誉感等精神性满足。第四，重新评估人力资本价值。在现代企业中,尤其是“专家型雇员”高科技企业中,非人力资本和人力资本对于企业价值创造的重要性和风险能力已发生了巨大的变化,人力资本取代非人力资本日益成为企业的价值创造者和风险承担者。显然,人力资本所有者在企业合约中被动固定收益者的地位与其对企业价值的贡献与所承担的风险越来越不相称,并成为企业长远发展的重要制约。企业经理阶层激励与约束机制设计必须关注这种新的趋势,依据具体情况重评人力资本价值,并在企业产权结构安排上充分反映人力资本所有者利益,新兴高科技行业尤其应该如此。这对于制约经理阶层机会主义行为具有根本性意义。意识到了人力资本的重要性，解决问题的一个较好的办法就是用长期股票期权作为奖励。股票期权保证了核心雇员可获得一部分“租”，同时又不给他们选举权，消除了可能的冲突来源，延迟授权也可以分散核心雇员离开的危险。2构建有力的约束机制。激励机制本身并不能绝对防止代理人诸如滥用公司资金等机会主义行