试论高校教师管理激励机制的构建.doc

试论高校教师管理激励机制的构建 论文关键词： 高校教师 管理 激励机制 论文摘要： 在高校教师的管理工作中，充分利用激励理论，建构激励机制，可以有效地激发广大高校教师的工作热情，提高工作效率和质量。本文利用激励理论，在分析高校教师的需求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上，通过正确运用激励管理的原则，对高校教师管理的激励机制进行建构。 1.激励的涵义及形式 1.1激励的涵义 激励从字面理解，即为激发、鼓励之意，既包括激发、鼓励以利益来诱导之意，又包括约束和归化之意，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。 1.2激励的形式 激励的形式多种多样，从形态上可分为物质激励、精神激励，以及这两种激励的结合。 物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有：正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。 精神激励是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。精神激励分为荣誉激励、成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励，等等。物质激励和精神激励要相结合。 2.高校教师的需求特征分析 2.1生理的需要 在当今经济高速发展时代，高校教师的工作条件和生活水平有了提高，但是并没有完全满足他们的物质需求，高房价、赡养老人、教育子女的压力还非常大。 2.2安全的需要 当一个人的生理需要得到一定的满足后，他就想满足安全的需要，对于高校教师而言，安全的工作环境、稳定的生活、免受疾病等痛苦威胁也是至关重要的。 2.3交往的需要 高校教师的工作是教学和科研，他们需要相互信任和支持的环境。只有和学生、同事、领导建立起良好的人际关系，才能保证顺利完成教学任务和科研活动。高校教师也具有归属于学术团体的需要，希望和国内外同行进行学术交流，不断提高自己的学术水平，进而得到学术界的承认。 2.4尊重的需要 高校教师作为精神层次较高的群体，具有强烈的自尊心、自信心和自强心，渴望充分发挥自己的知识、才干和能力，渴望得到同事和学校乃至社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难，以积极的态度去努力工作，渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬，期望享有较高的社会荣誉和地位。 2.5自我实现的需要 高校教师是在教学、科研活动中不断追求自我价值实现的特殊群体。他们一方面进行教学活动，把知识教授给学生，另一方面力求在自己的专业方面有所发展，尽自己的最大努力创造研究成果，满足自我实现的需要。 3.高校教师管理中存在的问题 3.1高校教师与在校学生的比例不协调 个别高校教师资源极度缺乏，导致上课学生人数过多，甚至有的课堂人数达到200人左右。按照国家教育发展“十五”计划，全国普通高校生师比应该达到15：1，高校教师极度缺乏；并且，教师所学专业与所教授的课程对口率仅为85.8%。 3.2一些高校的教师引进存在问题 目前国内一些高校学科带头人知名度不高，缺乏“领袖级”学术代表，难以吸收优秀人才加盟学校。“近亲繁殖”现象也有出现，在学校教师来源结构上，内部招聘（即毕业后直接留校工作）师资比例大约为37.8%。不少学科出现“断档”现象，甚至不得已让助教担任学科的主讲教师，不能形成学科的整体优势和“金字塔”师资结构。 3.3教师的评价体系不完善 教师评估体系不完善，有的学校出台了过多的规定，致使教师整天忙于“达标”，而无暇进行其科研活动，限制了教师的潜力和创造力。 3.4教师的福利待遇及发展再培训出现问题 在各项福利制度方面我国高校存在问题较大，仅医疗一项满意度超过50%，而住房福利的满意度还不到1/3，甚至不准女教师参与分房。 4.高校教师管理的激励机制 高校教师作为高等院校中最主要的教学主体，高校教师的管理理所当然地成为高校管理的主体。高校对教师的管理应该以教师为中心，发挥教师的能动性。教师管理应该注重教师的发展。因此，构建以教师发展为主的激励管理机制，对高校教师和高校发展有重要作用。 4.1确定合理的薪酬激励机制 我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。教师在薪酬不能与其劳动付出平衡的情况下，面临着现实生活的压力，将会把自己的精力部分转移到生活上，对学术研究工作造成负面影响。高校教师肩负着文化传承的使命，只有在生活无忧的状态下，才能一心进行科研教育工作，以取得成绩。 4.2制订公平的多层次的分配制度 高校要在自身财务状况的基础上，分析不同岗位上教师的特点，以形成合理公平的多元化工资分配机制。在基本工资的基础上，构建岗位津贴、成果奖励津贴、课酬津贴、住房津贴等能够调动多数教师的薪酬福利体系。 4.3创造良好的交往氛围 教师从事高层次的文化工作，希望建立融洽和谐的人际关系。因此，高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想，为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次，管理者要创造教师们交流的机会，使教师彼此更加了解，形成友好合作的关系。最后，管理者还要引导教师与学生形成良好的师生关系，在学校形成尊师重教的氛围。 4.4健全教师发展再培训机制 高校应该注意教师培训工作的开展，结合教师的需求和特点，定期开展各种教师培训活动，建立一套合理的培训机制。高校还应该充分利用一切能利用的条件和资源，为教师的终身发展铺路。例如，经常开展教师教学研讨会、学术交流报告会等，以提高教师的能力，促使教师不断发展。 4.5健全教师考评制度 学校考评制度要体现科学性、全面性、合理性、实用性、发展性。科学性要体现在考评要结合教师的岗位、年龄等差别；全面性是考评要涉及到教室的教学效果、科研成就、教师的德才等方面；合理性要求考评要遵循以定量为主、定性为辅，定性和定量相结合的原则；实用性也就是考察结果要明确，能够对教师的职称评定、加薪、深造等提供依据。 参考文献： 1方少华.人力资源咨询M.北京：机械工业出版社，2006. 2秦志华.人力资源管理M.北京：