人力资源管理论文-电力企业如何进行人力资源管理留住人才 .doc

人力资源管理论文-电力企业如何进行人力资源管理留住人才【摘要】由于现行管理机制的束缚，电力企业中，没有建立起有效的人力资本的投资与保障体系，人才闲置、人才压抑成为普遍现象，不少企业员工会被各种外部条件吸引而辞职，造成电力企业人力资源的流失。长此下去，必然对电力企业乃至整个电力行业的发展带来极为不利的后果。文章由此对电力行业如何吸纳和留住有效人才进行了一些研究。【关键词】电力行业；人力资源；人才保障企业的发展壮大，关键要看人的素质。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素，同时也是企业生死存亡的关键所在。电力企业由于历史原因，尤其是体制的因素，使企业的人力资源存在多方面的问题，这些问题必将影响企业的长远发展。一、电力企业人力资源问题现状（一）冗员过多过杂一直以来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量冗员。另一方面为解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入了电力企业就业。而且电力企业在电力行业一直以来企业形象好，福利待遇在当地均属上游水平，由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。（二）专业人才短缺电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。（三）创新意识不够由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作，“做一天和尚，撞一天钟”。加之企业本身没有有效的激励机制，使广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上对企业的发展进行创新性思维。（四）人才储备薄弱电力企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，电力企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问题。现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。二、电力行业人力资源中存在问题剖析（一）沿用传统人事管理模式在电力企业中，目前仍沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。如新就业的大中专毕业生是天生的干部，进入企业后安排在技术、管理岗位上，而工人则长期在设定的工人岗位上流动(除非转干)。外部调入人员亦根据其相应的职级(一般是比照党政机关)放在企业相应职位上。尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。主管部门照样给干部、工人分别评定“职称”。这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。（二）人员招聘对象过于狭窄长期以来，电力企业形成了封闭管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大，“近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，如老职工退休，子女可以顶职，子女当兵退伍或学校毕业优先安排进入企业，对企业职工子女就业大开方便之门。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。（三）考核文化作用发挥不够由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。部分职工对考核存在着严重的抵触情绪，有的认为考核限制了其自由，有的认为考核使其面临着尴尬与下岗的威胁，有的则惧怕因考核带来的人与人之间的竞争。而部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。三、电力企业人力资源管理改进方法和措施（一）解放电力企业用人自主权我们要解决电力企业的用人自主权从以下几个方面入手：1上级主管企业将用人自主权下放。由于电力企业作为一个独立法人，自主运营，自负盈亏，因此在此环节，有必要给予其独立的用人自主权，也应相信电力企业会以本企业的发展前途为重，在人员聘用上采取谨慎、严谨的态度和认真务实的作风。从管理的角度，上级企业仅对其人员聘用的情况进行监督，而不是审查。2切实根据企业本身发展需要进行人员招聘，排除外界干扰。电力企业应当首先作好宣传教育工作，转变职工就业观念，职工子女的就业安排不再是企业的义务，而是应由市场经济的规律来决定。同时为了企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，打开大门、招贤纳士。不需要的人一个也不进，不能因为外界的压力而屈从。(二)拓宽人员招聘渠道目前电力企业人员招聘的范围十分狭窄，以系统内、行业内职工子女，系统所办专业技术学校的毕业生为主。这种状况远不能满足企业发展对人力资源的要求。电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。可以从以下几个方面进行改进：1广告招