人力资源管理论文-管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略.doc

人力资源管理论文-管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略“HR外包”这个概念，在国外已经非常普遍了。HR外包业务正在全球范围内快速的发展和蔓延。根据GARTER预测：全球范围内的业务流程外包将从2002年的1100亿美元增长至2007年的1730亿美元，平均每年递增9.5个百分点。在中国，HR外包才刚刚起步，其发展的速度和规模已经引起业内人事的普遍关注和肯定。市场上涌现出了一大批HR外包与劳务派遣的服务商，越来越多的企业也开始接受和使用HR外包业务。一、中小企业人力资源管理问题及解决方案1.中小企业的人力资源管理问题中国的人力资源管理起步较晚，特别是广大中小企业，存在着许多问题。概括起来有以下几点：(1)企业管理人事资料及档案不规范，一些没有档案管理权的私企及外资企业擅自保管员工档案或不予接受员工档案等资料，这些不规范管理都为日后个人或企业办理相关人事手续埋下隐患，也带来一定的信用风险。(2)劳动争议风险困扰着部分企业，成为HR最难解决的问题。企业在劳动合同与劳动秩序管理上的不规范，以及转型时期留下的种种劳动关系问题，往往导致劳动争议的产生，特别是劳动者维权意识的提升，将使企业面临更大的劳动争议风险。(3)核心员工流失与工资成本的提升这两个看似矛盾的问题HR工作中的两大压力，一方面，企业要创造更好的条件来留人，另一方面，却要考虑成本的控制。(4)人力资源管理从业人员素质和专业化程度不高。(5)人力资源部门设置尚未普及。(6)员工绩效考核流于形式，考核效果不佳。员工绩效考核的结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。(7)社会保障意识不高，给企业吸引人才带来隐患。2.解决中小企业人力资源管理问题的途径(1)中小企业人力资源管理的特点。由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。所以操作过程中有大量“合情不合理”的情况发生。(2)解决方案将非核心的人事业务外包。根据中小企业面临的HR问题和中小企业的HR管理特点，外包的方式更加具有实际意义。实施HR外包能够对企业产生以下几个积极的影响：外部的第三方管理人员可以提供企业所需要的人力资源服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策。很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员。在外包的情况下，减轻你在遵守人员配置、薪酬发放福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。这些影响都是外包的优点，也刚好解决了一些目前中小企业人事管理的问题。但是，外包最大的问题就是风险。二、HR外包的风险来源及危害1.外包风险的来源人力资源管理外包风险(HumanResourceOutsourcingRisk)是指企业在人力资源管理活动的部分和全部内容外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对企业自身核心竞争能力的识别能力有限，对外包预测估计不足，造成实际外包结果与预测目标相背离，甚至导致整个人力资源管理外包活动失败的可能性。人力资源管理外包风险的来源可以概括为以下几个方面：(1)企业自身能力约束的风险。企业自身的能力包括是否外包的决策能力、能否适应外包带来的变化的能力、合同关系管理团队的关系管理能力，以及进行有效的人力资源管理监控能力等。(2)企业员工及公众的反应风险。将企业的人力资源管理外包，必然引起人们的关注，一方面，员工担心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感觉会逐渐消失，工作积极性下降，士气降低；另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。同时人力资源管理部门经理人员的归属、角色问题，也值得企业关注。此外，公众对企业的人力资源外包决策不太了解，可能产生对企业经营状况的误解。(3)供应商的选择风险。人力资源管理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。根据信息不对称性，按照博弈的观点，必然会出现劣者驱逐优者的现象。(4)企业文化沟通的风险。由于外包商对企业文化认识的不足，难免造成沟通上的障碍，甚至会导致外包的失败，即出现回购（Backsourcing）的现象。2.外包风险的潜伏期及风险带来的危害风险的潜伏期是指可能导致人力资源外包失效或引起企业不良反应的因素，尚未发生负面作用的阶段。用时间轴的方式来说明它的长度，见图。潜伏期决策开始签订合同合同到期当风险发生时，企业会遭受不必要的或不可挽回的损失，根据风险发生后的影响，将HR外包风险分成两个阶段：(1)轻度影响：只是业务上的某个具体的业务或工作内容出现错误，比如某次招聘失败、员工的突然离职这样的现象，但对企业的人事管理工作没有产生重大的影响，外包合作关系依然可以维持下去。(2)严重影响：由于制度、业务流程出现了与企业不相符的情况，而且引起了大多数员工的不满和抵制，最终导致企业中断与外包服务商的合作关系，回收外包的业务。比如新政策推行导致大量员工怠工或离职。A点：表示企业决定外包，并且考虑将何种业务外包的时候。B点：表示风险因素开始发挥作用，企业开始产生了不良反应的时候。从隐性影响角度考虑，企业的动荡会让员工产生不安全感，从而降低员工的士气。另一方面，人力资源外包投资的失败对以后企业做新的投资决策留下阴影，尤其是对人力资源管理部门的地位和作用产生质疑。这样不利于企业人力资源管理水平的提高。三、外包风险管理的防范策略目前，国外常用的人力资源外包流程是Mary.F.Cook的外包项目成功的12个步骤，从其流程中不难发现风险其实时时存在，任何一步的放松或忽视都可能导致风险的发生。如何应对HR外包风险？本文提炼以下三项防范内容，并提出相对应的防范策略。1.外包业务内容的决策确定哪些人力资源管理的内容适合外包，是决定外包行为成功与否的基础。首先，要知道哪些业务不宜作为外包业务。其次，进行成本/效益分析。这里的成本主要包括人力资本成本、管理成本和信息成本三个方面。人力资本是指为取得、开发和遣散作为组织资源的人所支付的代价。管理成本是指企业为了有效管理，合理地配置管理这一特有稀缺性资源而付出的相应成本。主要包括内部组织成本、委托代理成本、外部交易成本和管理时间的机会成本。企业的决策者应该衡量一下哪种业务外包带来的管理时间机会成本最大，因为这才是企业进行外包的目的和意义。信息成本是指企业在信息加工和传递过程中花费的代价。信息成本的大小只取决于生产项目而不是其生产规模。所以，外包本身不会增加企业的信息成本。同时，由于网络技术的发展，信息成本逐渐下降，所以企业的决策者不必在信息成本上花费太多精力。企业的决策者综合考虑这些因素，