人事管理制度汇编1

人人 事事 管管 理理 制制 度度 汇汇 编编 编制： 审核： 批准 制度编号：Q/HABZ1-01-2012（A/0） 目目 录录 总则 . 组织机构管理 . 招聘管理 . 培训管理标准 . 人事异动管理标准 . 劳动合同管理标准 . 培训激励制度 . 员工档案存档资料 . 总总 则则 1 1 人力资源管理制度的建立人力资源管理制度的建立 为规范公司人事管理工作，使本公司员工的管理工作有所依据，根据国家有关法规及 公司章程等有关规定制订本制度。 2 2 人力资源管理制度的适用范围人力资源管理制度的适用范围 2.1 本制度适用于本公司所有部门，所有部门的人事作业流程均须按本制度执行。 2.2 人员编制分类说明（名词解释）： 2.1.1 一线生产人员（一线操作工、车间统计员、调度员、电工、机修工及其它列入一线 生产人员） 2.2.2 生产辅助人员（仓管、质检员、叉车工、电梯工及其它列入生产辅助人员） 2.2.3 后勤人员（食堂、保安、卫生、园艺、司机等人员） 2.2.4 行政科员（各部门基层管理人员） 2.2.5 中层管理人员（公司任命的部长、部门负责人、车间主任） 2.2.6 高层管理人员（公司任命的部长级以上人员） 3 3 人力资源管理制度的适用范围人力资源管理制度的适用范围 3.1 公司综合部人力资源(以下简称人力资源)负责员工招聘、培训、人力调配、绩效考核、 薪酬福利和劳动关系等工作的实施，并具体办理员工的录用、社会保险、落户、调配、解 聘、辞退、退休等手续。 3.2 各部门需积极配合人力资源做好人事工作。 4 4 基本原则基本原则 4.1 公平、竞争的原则：在所有员工录用、培训、晋升、薪酬等管理中，一律公平竞争、 平等相待，能者上、平者让、庸者下。 4.2 德才兼备的原则：公司所需求的一流人才是指那些立志为人类造福，为发展生产力， 为社会作贡献，既有专业文化知识又有创新精神、奉献精神、敬业精神的各类人才，既考 虑其能力水平，更考虑其德行品格和对企业的忠诚度。 4.3 适才使用的原则：充分注意人与人之间的区别，了解各个员工的优缺点，对不同层次 的员工实行定位管理，按其才能安排在相应的工作岗位上，使职务与才能相适应，做到 “人”与“事”的一致性。 4.4 激励原则：鼓励职工自我超越，自我实现，注重精神与物质激励相结合，促进全员德 才兼备、完善人格。 4.5 合理流动原则：为充分发展和发挥职员之个人才能，增强公司活力，公司员工可在公 司内部合理流动。 4.6 适当淘汰原则：为进一步促进能者上、平者让、庸者下，不断优化员工队伍，完善激 励机制，公司将有计划地适当淘汰部分不合格的员工。 5 5 主要工作内容主要工作内容 5.1 制定高效率人力资源管理的客观标准，用科学的方法管理人才，做到分工合理、协调， 人际关系融洽。 5.2 根据公司的用人理念，努力发掘人才致力于公司的发展，并极力创造良好的工作环境 氛围，同时吸纳外界人才共创事业。 5.3 设置科学合理的人力资源组织机构，对各级各类员工的岗位进行合理分类和评价，确 定最佳的人才群体结构。 5.4 根据公司目标，进行工作分析，制定合理的人才规划，编制岗位职责说明书。 5.5 根据需要制定培训方案和培训计划，并组织落实。 5.6 根据当地和公司实际情况制定合理的薪资、福利和各类保险制度，为员工提供服务。 5.7 科学制定考核办法，定期对各级各类员工组织考核评价，将考评结果与员工薪酬、培 训、晋升等相结合。 5.8 建立以精神激励和物质奖励并重的激励机制，促使公司内部形成良好的人际关系并使 员工不断进步。掌握分析公司员工的工作态度和精神状态，找出应对措施，使所有员工在 良好的精神状态下工作。 组织机构管理组织机构管理 1 1 组织架构图（附表组织架构图（附表 1 1） 2 2 组织机构组织机构 公司机构设置应从经营管理的实际需要出发，坚持精简、统一、高效的原则。公司的 二级机构及根据工作需要而设置的临时机构属组织机构范围。 2.1 公司直属职能部门及其二级分支机构的设置、变动，由人力资源提出方案，经人力资 源批准后，报公司总经理研究决定。 2.2 变动机构后，由公司人力资源及时制定该机构的工作职责范围和工作标准，以确保适 应正常经营管理的需要。 3 3 劳动定岗劳动定岗 3.1 劳动定员应根据已经确定的经营规模、市场任务和经营条件，结合公司人员构成、专 业结构、技术水平和设备状况，合理制订定员编制方案。 3.2 为完成正常工作任务而设立的工作岗位所需要配备的人员均属定员范围。 3.3 公司劳动定员业务管理统一由公司人力资源负责，各二级机构的定员人数，由公司人 力资源按规定的定员人数进行核定，经总经理批准下达后执行。 3.4 各部门都应自觉执行公司劳动定员规定，使之有切实可靠的组织保证，劳动定员一经 核定，各单位不得突破，但遇下列情况之一者经批准，可予以修改、调整： 3.4.1 经营战略调整； 3.4.2 主营业务有重大变化； 3.4.3 机构增设，裁并或撤消； 3.4.4 经营计划调整，原定员又不适应发展需要。 3.4.5 各二级机构根据经营任务的改变，需要增加定员时，应提出书面申请，报公司人力 资源审查，经总经理批准决定。人力资源应根据定员的要求，进行人力资源的合理调配， 凡资源多余的岗位，要及时调剂余缺，修改定员编制。 3.4.6 各岗位职责规范见岗位说明书 。 3.4.7 下一年度人员编制预算必须在指定时间内由各部门负责人核准后提交人力资源汇总， 总经理批准。 附表 1 公司组织架构图 招聘管理招聘管理 1 目的：目的： 通过规范公司招聘工作，从而保证招聘工作质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2 范围范围 本公司所有招聘工作均须依本标准执行。 3 职责：职责： 各职能部门：主要负责审查应聘人员的业务水平及其发展潜力。 人力资源：根据公司的用人原则，考察应聘者的综合素质是否满足公司要求。 4 活动内容及方法活动内容及方法 4.1 原则：原则： 4.1.1 公司招聘录用员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则。 4.1.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、推荐人的不同而给予不同考虑。 4.1.3 公司选拔人才的标准：德才兼备、适应文化。 4.2 招聘组织招聘组织 4.2.1 制定年度招聘计划：各部门人力资源根据年度工作发展状况，核查本部门的编制情 况，于每年年底根据部门下一年度的整体业务计划，拟订部门人力资源年度需求计划，并 由部门负责人签字确认，报公司人力资源。人力资源根据公司年度发展计划、公司总体编 制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，经综合部主任审核，报 请总经理审批。 4.2.2 年度招聘计划的实施：人力资源应将年度招聘计划分解为季度招聘计划和月度招聘 计划，如年度招聘计划有调整，应填写年度招聘计划调整单说明原因，经用人部门负 责人及人力资源签字确认。 4.2.3 年度计划外招聘：用人部门根据工作需要向人力资源提交人员增补申请单 ，并附 增补岗位的岗位说明书 ，通过分析审批同意后，制定招聘计划，展开招聘。 4.2.4 招聘需求分析：人力资源在收到人员增补申请的 3 个工作日内根据增补原因、部门 工作情况、人员结构等进行招聘需求分析，并对部门反馈。 4.2.5 招聘审批权限： 4.2.5.1 属于离职、实习生、临时工的增补由人力资源负责人审核，综合部主任批准。 4.2.5.2 扩大编制、储备人力的增补，部门应详细说明增补理由，经人力资源负责人、综 合部主任审核，由总经理批准。 4.2.6 招聘审批反馈：人力资源将招聘需求分析及审批结果以书面形式反馈给用人部门， 一般岗位审批由综合部主任签字确认，公司重要岗位或主管以上岗位由总经理确认。 4.2.7 制定招聘计划：自审批通过之日起，一线生产人员在 7 个工作日内到岗；生产辅助 人员、后勤人员在 15 个工作日内到岗；技术工种、普通行政科员在 30 个工作日内到岗； 中层管理人员、重要岗位人员在 45 个工作日内到岗；中层以上人员、中高级技术人员 3 个 月到岗的原则制定招聘计划。 4.3 招聘形式招聘形式 4.3.1 内部招聘内部招聘 4.3.1.1 一般情况下，公司岗位首先考虑内部招聘。 4.3.1.2 内部招聘的方式：通过发布招聘公告、领导推荐、员工档案搜查等方式收集简历。 4.3.1.3 人力资源与用人需求部门共同参与面试，并在确定录用人员前，应与用人部门协 商、沟通后填写人事异动申请单 ，由相关部门领导、员工本人签字同意后生效。 4.3.1.4 具体操作参照人事异动管理标准相关条例。 4.3.2 外部招聘：外部招聘： 4.3.2.1 招聘信息的发布：根据不同的岗位可以利用招聘网站、现场招聘会、校园招聘会、 职业介绍所、猎头公司、熟人推荐等渠道发布招聘信息。 4.3.2.2 简历收集：根据招聘计划人力资源对应聘资料进行收集和分类，并根据所需岗位 的职位描述做初步筛选。 4.3.2.3 面试安排： 一线生产人员、生产辅助人员、后勤人员：一般由招聘专员及用人部门负责人进行面试， 面试合格后即可入职。 一般行政岗位安排：初试由人力资源进行面试，复试由用人部门负责人及综合部主任参加。 中层管理岗位、重要技术岗位：初试由人力资源及综合部主任进行面试，复试由综合部主 任、模块负责人参加面试，面试合格后即可入职。 高层管理岗位：初试由综合部主任、模块负责人进行面试，复试由总经理参加面试，面试 合格后即可入职。中高层及重要技术岗位，如有必要可适当增加面试次数。 4.3.2.4 参加面试的考官均须培训合格后方能参与面试。 4.4 招聘评估招聘评估 4.4.1 录用原则：录用原则： 候选人无传染性疾病，没有违法犯纪行为，与最后服务单位解除劳动关系，无竞岗竞 业要求，基本符合本公司岗位需求等。 4.4.2 员工录用审批：员工录用审批： 4.4.2.1 一线生产人员岗位：一线生产人员的录用由人力资源负责人、生产部负责人确认。 4.4.2.2 非一线生产人员岗位：经过综合评判，确定录用人选，填写录用决定审批表 。 公司中高层管理人员录用由总经理审批；行政科员的录用由综合部主任审批；后勤人员、 生产辅助人员的录用由人力资源负责人和用人部门负责人审批。 4.4.2.3 各部门不得自行接收安排应届毕业生到本部门实习，须综合部主任审批。 5 新员工入职手续办理新员工入职手续办理 5.1 入职手续：入职手续： 通知新员工报到时应向人力资源缴验以下资料： 5.1.1 最后服务单位离职证明。 5.1.2 1 寸半身免冠照片 6 张。 5.1.3 身份证、毕业证原件及复印件。 5.1.4 其他必要文件(如其他必要的证书与证件等)。 5.1.5 体检报告。 5.1.6 女性必须提交流动人口婚育证明。 5.25.2 人力资源职责人力资源职责 5.2.1 新员工报到日，人力资源根据新员工入职手续清单办理相关事项。 5.2.2 向新员工介绍管理层和公司的组织架构，带新员工到部门，介绍给部门负责人。 5.2.3 由人力资源定期组织新员工做好入职培训，具体培训时间以通知为准（一般视人数 安排，且在新员工入职三个月内完成）。 5.2.4 三个工作日内为新员工购买工伤保险，当月25日新进人员顺延至下月初办理。 6 6、各部门职责：、各部门职责： 6.1.1 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观本部门和其他部门，并介绍部门人 员及其他部门相关人员。 6.1.2 新员工的直接上级应按新员工的培训要求对新员工进行培训（含岗位职责、工作说 明、及本岗位相关的制度或注意事项）。 6.1.3 为新员工确定导师，并根据导师工作指南做好辅导工作，让新员工更快、更好 的融入团队。 7 7、导师资格：、导师资格： 7.1 一般情况：由新员工直接上级担任。 7.2 特殊情况：由新员工直接上级指定专人（至少在本部门工作一年以上并有较丰富工作 经验、品行兼优的骨干员工）担任，一个人不能同时为二名以上新员工作指导（新建部门 可根据实际情况调整） 。 8 试用期考核试用期考核 新员工的试用期最长不得超过六个月，在试用期内表现突出的可以由部门负责人向人 力资源提出提前转正的申请。新员工在试用期间表现不符合岗位要求的，部门负责人认为 有必要停止试用的，由部门负责人填写考核申请，由相关上级领导审批后，办理离职手续。 8.18.1 考核程序考核程序 8.1.1 一线生产人员、生产辅助人员、后勤人员、行政科员考核程序： 新员工试用期到期前 15 个工作日内，到人力资源领取试用期考核申请表 ，如实填 写提交部门负责人；部门负责人就申请人试用期的工作表现进行谈话并给予客观公正的评 价，注明意见并在收到申请表 3 个工作日内，将考核表交模块负责人；模块负责人对申请 人试用期的工作表现给予客观公正的评价，注明意见并在收到申请表 5 个工作日内将考核 交人力资源；人力资源认真审核转正申请材料并填写转正谈话情况，并在 7 个工作日之内 由综合部主任审批意见。 8.1.2 中层干部考核程序 新员工试用期到期前 15 个工作日内，到人力资源领取试用期考核申请表 ，如实填 写提交模块负责人；模块负责人对申请人试用期的工作表现进行谈话并给予客观公正的评 价，注明意见并在收到申请表 5 个工作日内将考核表交人力资源；人力资源认真审核转正 申请材料，并在 5 个工作日之内由综合部主任审核意见提交总经理；总经理在收到申请表 后 5 个工作日之内给予审批意见。 8.1.3 高层干部考核程序： 新员工试用期到期前 15 个工作日内，到人力资源领取试用期考核申请表 ，如实填 写提交人力资源；人力资源认真审核转正申请材料，并在 7 个工作日之内由综合部主任审 核意见提交总经理；总经理在收到申请表后 7 个工作日之内给予审批意见。 如因员工各方面表现优异，需要办理提前转正手续，考核流程与上述流程相同。如因 工作表现不佳提前考核者，审批流程与上述流程亦相同。 8.2 考核结果考核结果 8.2.1 用人部门根据岗位工种及新员工在试用期间的表现，可向新员工提出延长试用期， 但最长不得超过 6 个月。 8.2.2 经考核合格者，可转为正式员工。 8.2.3 考核不合格者，公司将视为合同终止条件出现，办理离职手续。 年度年度 部门人员供求调研表部门人员供求调研表 工作岗位职务 年 龄 性 别 预计到 岗时间 工作职责 薪资 范围 招聘 原因 计 划 招 聘 1、离职补充 2、扩大编制 3、 储备人才 4、组织结构变更 5、业务扩大 6、工作细化 7、 内部能力欠缺 8、其他原因 备注：招聘岗位附岗位说明书 减编岗位减编名额 预计减 编时间 减编原因产生的效益 计 划 减 编 原因1、组织结构变更 2、年度工作规划改变 3、 业务合并 4、其他原因 备注： 部门负责人签字： 分管负责人意见： 签字： 岗岗 位位 说说 明明 书书 岗位名称： 岗位编号： 基本 信息 所属部门： 编制日期： 职务 等级 职层：职类：薪等薪级 工作 关系 内部工作关系 外部工作关系 岗位 目的 主要职责描述负责程度 其它 工作 1、性别与年龄 任职 资格2、学历、工作经 验 3、技能与能力 4、其他要求 岗位 绩效 标准 人员增补申请单人员增补申请单 申请日期： 年 月 日 申请 部 门 增 补 岗 位 增补 名额 增补 原 因 离职补充 扩大编制 储备人才 组织结构变更 业务扩大 工作细化 内部能力欠缺 其他原因 增 补 人 员 岗 位 要 求 性别：男 女 不限 年龄： 周岁 周岁 籍贯： 学历、专业：学历 专业 技能： 性格： 工作经验： 薪酬范围： 希望报到日期： 解决的问题：招 聘 目 的 达到的业绩： 岗 位 职 责 部门负责人意见：直属领导意见助理意见： 综合部意见：总经理批示： 注：部门增补人员应按实际需要合理安排工作岗位，不随意增补。 综合部根据公司整体情况，对部门增员首先考虑司内异动。 年度招聘计划表年度招聘计划表 部门/科室招聘岗位招聘人数预计到岗时间薪资范围招聘渠道备注 编制： 审核： 批准： 日期： 日期： 日期： *应聘程序单应聘程序单 应聘职务： 日期： 姓 名性 别年 龄出生日期 籍 贯户口所在地爱 好 身份证号码政治面貌婚姻状况 最高学历毕业院校所学专业 毕业时间技术职称宗教信仰健康状况 贴 照 片 身 高 cm视 力左： 右：体 重 kg血 型 第一外语1 英语，2 日语，3 法语，4 德语，5 其他（ ）熟练程度1 精通，2 良好，3 一般 外语水平 第二外语1 英语，2 日语，3 法语，4 德语，5 其他（ ）熟练程度1 精通，2 良好，3 一般 计算机水平1 专业，2 优秀，3 良好，4 一般会何种软件 现住地址邮编 E-mail联系电话 父 亲姓 名职 务生活状况 母 亲姓 名职 务生活状况 配 偶姓 名职 务生活状况 兄弟姐妹姓 名职 务生活状况 家庭基本成 员 子 女姓 名职 务生活状况 起止时间工作单位组织名称任职岗位上司姓名薪资待遇离职原因 工 作 简 历 主要工作业绩： 特长： 期望待遇：其他要求： 录用决定审批表录用决定审批表 应聘人姓名 拟聘部门 拟聘职位 面试时间 面试人 薪资福利情况 是否提供住房 报到日期 综合评价： 面试人签名： 日期： 批准（可选择）：批准（可选择）： 总经理/日期 中心负责人/日期 综合部主任/日期 用人部门负责人 人力资源负责人 备注：中高级、重要人才引进必须由总经理签字审批。一般基层人员由综合部主任及用人备注：中高级、重要人才引进必须由总经理签字审批。一般基层人员由综合部主任及用人 部门签字确认即可，车间操作工不用此表。部门签字确认即可，车间操作工不用此表。 到到 职职 通通 知知 单单(综合部联综合部联) 报到部门： 兹有 （性别: ）,身份证号码： ,户籍所在 地: 。学历为: ,针对 岗位面试合格，准予自 年 月 日到 年 月 日内试用，请 接洽! 备注： 综合部 年 月 日 到到 职职 通通 知知 单单(报到部门联报到部门联) 报到部门： 兹有 （性别: ）,身份证号码： ,户籍所在 地: 。学历为: ,针对 岗位面试合格，准予自 年 月 日到 年 月 日内试用，请 接洽! 备注： 综合部 年 月 日 试用期满考核表 考核期间：自 年 月 日 至 年 月 日 部 门 科 室 职 位 姓 名 审核及评语 评 项 分 目 95 优 85 良好 75 一般 60 劣 工作态度15 岗位知识15 工作效率10 服 从 性10 部 门 负 责 人 意 见 责 任 感10 品 德10 创新精神10 团队精神10 遵纪守规10 直 属 领 导 意 见 考核结果： 分 优 85 分以上 良 85-75 分 一般 75-65 分 劣 65 分以下 一、调整薪资： 留任原职 晋级 降级 二、晋升/调职： （请附人事异动单说明） 三、不合/辞退： （请附人事异动单说明） 四、是否延长试用期： 是 否 建议事项 由人事主管和 部门主管协商 统一通过 综合部意见总经理意见备 注 填 表 说 明 1.初核人在考核每一项目后，只须在适当栏内加（）； 2.部门负责人负责评分并详细填写评语； 3.综合部、直属领导对部门负责人的评分如认为必要更改，以红字作标记，以资识别； 4.凡列优或劣者应于“审核及评语”栏内补充说明原因； 5.考核时应以员工在全部考核期限内的平均表现为依据； 试用转正申请表 考核期间：自 年 月 日 至 年 月 日 姓 名 部 门 职 务 试用期工作总结： 个人建议及意见： 转正通知单转正通知单 (综合部联综合部联) 报到部门： 根据 在试用期内的工作能力和工作表现，符合本公司录 用条件，现经公司领导批准，同意其转正申请。 特此通知从 年 月 日起成为公司正式员工，并按照公司 相关规定享受正式员工的全部待遇，请报到部门予以接洽！ 综 合 部 批准日期： 年 月 日 转正通知单转正通知单 (报到部门联报到部门联) 报到部门： 根据 在试用期内的工作能力和工作表现，符合本公司录 用条件，现经公司领导批准，同意其转正申请。 特此通知从 年 月 日起成为公司正式员工，并按照公司 相关规定享受正式员工的全部待遇，请报到部门予以接洽！ 综 合 部 批准日期： 年 月 日 辞职申请书辞职申请书 年 月 日 工 号姓 名 部 门职 务 预 订 离职日期 原劳动合同 到期日 离职原因： 部门负责人意见： 所在部门 意 见 直属领导意见： 综合部 意 见 总经理 批 示 备 注 离离 职职 通通 知知 书书 部 门 职 务 姓 名 综合部意见： 经核查已批准于 2010 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续。 区分 顺序 应 办 事 项经办部门经办人签章扣款金额 1经办工作交接清楚(附清单)服务部门 2缴回个人领用文具用品 3住宿人员办理退舍 4缴回制服、钥匙 5缴回工作证（上岗证） 综合部 6填停薪单送财务部 7填人员流动登记表 8审核上列事项 综合部 9发薪审核 10 有无赔偿、欠帐及财物未清 事项？ 财务部 说明 1 上列事项必须完全办理清楚，始可离职。 2 财务部凭本单核发离职人员剩余工资后，转回综合部存查。 辞职申请书辞职申请书（一线员工）（一线员工） 部门职务姓名 预定离职日期： 年 月 日 离职原因： 签名： 日期： 年 月 日 生产厂长意见： 直隶主管意见： 综合部意见： 经核查已批准于 年 月 日离职，请依下列所载项目办理离职手续。 应 办 事 项经办部门经办人签章扣款金额 1经办工作交接清楚所在部门 2缴回个人领用文具、工具所在部门 4 缴回工作服（有老板标志的） 、 钥匙 5缴回工作证（上岗证） 6填停薪单送财务部 7填人员流动登记表 8审核上列事项 综合部 9 有无赔偿、欠帐及财物未清 事项？ 财务部 说明 上列事项必须完全办理清楚，始可离职。 培训管理标准培训管理标准 （一）（一） 、目的、目的 为提高人力资源水平，满足企业发展和人才发展双重需要，实现职工培训工作规范化、制度化，根 据公司的发展规划，特制定本标准。 （二）（二） 、范围、范围 本标准适用于所有部门及人员，本公司所有培训工作均须依本标准执行。 （三）（三） 、职责、职责 人力资源负责全公司的培训管理工作。 （四）（四） 、 活动内容及方法活动内容及方法 1、 原则原则 （1） 按需施教。要从需求出发，立足服务开展培训。 （2） 学以致用。培训必须突出针对性和目的性，坚决避免培训与使用相脱节。 （3） 注重效益。培训要为企业创造效益，追求培训投入的产出最大化。 2、 培训方式培训方式 (1)、岗前培训即新员工上岗培训： a、由人力资源组织实施新员工入职培训，包括企业文化、规章制度、质量方针及目标等内容。 b、岗前培训由所在部门在试用期内进行。由用人部门负责人为新员工指派一名导师，为新员工介绍新 岗位的内容、职责、工作流程，提供相应的制度文件，帮助员工尽快熟悉新岗位。 (2)、在岗培训： a、质检员和关键岗位操作工由相关部门组织进行全面的技术培训、考核，并办理上岗证。 b、公司特殊工种等国家要求持证上岗的均属外部培训，培训考核合格获得证书后方可上岗。 c、其它根据岗位、业务具体要求进行相应培训。 (3)、转岗培训： 由新岗位所在部门落实，包括新的岗位具体要求、岗位技能、专业知识等，并形成记录。 （三）（三） 、 组织与实施组织与实施 1、年度培训计划的制定： （1） 、每年在编制新的年度计划前，组织部门领导、曾参加培训的部分员工进行座谈，对上一年的工作 进行评估、对新的年度计划提出要求。 （2） 、年底相关职能部门根据部门实际情况及公司发展规划按需填写培训计划申请表 ，由模块负责 人核准。 （3） 、人力资源根据“培训计划申请表”编制“年度培训计划” ，并在协调一致后，合理调整培训的时 间、培训方式，预算费用等，呈总经理批准后发布实施。 2、年度计划外培训的制定： （1） 、部门填写培训计划申请表 ，内训提前 30 个工作日，外训提前 15 个工作日将部门负责人签字 的培训计划申请表交人力资源，人力资源在 5 个工作日内进行核实，并将审核意见反馈给综合部主 任，综合部主任于 5 个工作日之内给予审批意见，费用超过 1000 以上的，还需经总经理审批。人力资 源必须于培训前 3 个工作日内将审批意见反馈至相关部门。 （2） 、部门内部自行组织的培训由部门组织安排，人力资源协助，培训结束后将相关培训资料交人力资 源存档。 3、培训的实施： （1） “年度培训计划”下发后，各部门必须严格按照计划执行。审批同意后由人力资源收集相关培训资 料，提供给相关部门负责人。 （2）计划外培训批准后，按照培训需求，人力资源进行协调安排培训事宜。 （3） 、如年度培训计划内培训项目的培训时间、方式、内容有调整时，必须填写年度培训计划调整单 ，并由相关部门负责人签字。 （4） 、每次培训实施过程中必须有培训签到表 ；一般应进行考试、考核，检查此次培训效果，并将 考试、考核的结果形成记录。 （4） 、外培人员于培训结束后 3 个工作日内上交培训心得和内训计划表 ，并在 10 个工作日内组 织相关人进行内训，内训结束后将培训签到表和培训效果评估表交人力资源，同时登记外训费 用，予以报销。 （5） 、外培取得资格证书者可免交培训心得，但应将证书复印件交人力资源存档。 4、培训经费 （1） 、公司每年的培训经费按不低于职工工资总额的 5%，当年结余可转下年度使用。 （2） 、培训费用实行预算管理制度，各培训项目的费用（包括培训费、资料费、食宿费等）要有明确的 预算，并严格按预算执行，超过预算的，应详细说明事由，做到培训费用公开、合理。 （3） 、培训费用超过 1000 元/人次（含 1000 元/人次） ，参加培训的人员必须与公司签定培训协议 ； （4） 、员工经培训未能合格或未能取得证书（非因公缺席） ，而造成培训费用的浪费，由公司承担全部 费用的 50%，个人承担 50%。 （5） 、员工在约定服务期限内主动提出辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，有培训 协议的，按协议约定内容处理。 其中，培训费用指公司支付的培训费、教材费、食宿费、车费等。 序号培训费用服务年限计算方式 1小于 20001 年 2 20005000 2 年 3 1000020000 5 年 4 2000050000 7 年 55 万以上按实际情况而定 补偿费用额计算公式： 补偿额=公司支付的培训费用（1 已服务年限/合同约定服务年限） 5、其他要求 （1）公司组织的培训不允许迟到、早退、旷课，如有特殊情况必须事先请假说明； （2）培训无故迟到、早退、旷课者，纳入当月绩效考核，进行扣分； （3）连续扣分超过 3 次（含 3 次）或一年累计扣分超过 6 次（含 6 次）将取消其一年的培训资格。 年度培训计划表年度培训计划表 部门： 日期： 主要工作事项2011 年度工作目标重点培养对象 培训需求培训内容培训对象培训时间培训方式费用预算培训原因 管理知识培训 专业知识培训 基础知识培训 个人发展培训 部长签字： 直属领导审核： 培训计划申请表培训计划申请表 申请部门申请人 培训原因 培训对象 （所在部门、姓名） 培训内容 培训方式内训 外训 购买书籍 购买光碟 其他（ ） 培训地点 培训时间 教材来源自备外购讲师来源外请内部 费用概算 直接上级意见 部门负责人意见 综合部意见 总经理意见 （1000 元以上） 编制人： 编制日期： 年 月 日 年度招聘计划调整单年度招聘计划调整单 年 用人部门招聘岗位 招聘人数预计到岗时间 度 招 聘 计 划 岗位要求 调 整 取 消 用人部门招聘岗位 招聘人数预计到岗时间 岗位要求 调 整 原因说明 取 消 原因说明 部门负责人意见 模块负责人意见 确 认 综合部主任意见 编制人： 日期： 培培 训训 签签 到到 表表 培训课题： 培训时间： 序号姓名 部门 课堂纪律（） 1迟到早退打电话随意进出教室 2迟到早退打电话随意进出教室 3迟到早退打电话随意进出教室 4迟到早退打电话随意进出教室 5迟到早退打电话随意进出教室 6迟到早退打电话随意进出教室 7迟到早退打电话随意进出教室 8迟到早退打电话随意进出教室 9迟到早退打电话随意进出教室 10迟到早退打电话随意进出教室 11迟到早退打电话随意进出教室 12迟到早退打电话随意进出教室 13迟到早退打电话随意进出教室 14迟到早退打电话随意进出教室 15迟到早退打电话随意进出教室 16迟到早退打电话随意进出教室 17迟到早退打电话随意进出教室 18迟到早退打电话随意进出教室 19迟到早退打电话随意进出教室 20迟到早退打电话随意进出教室 培培 训训 效效 果果 评评 估估 表表 培训项目： 培训讲师： 培训时间： 请您根据自己的真实感受做如下评价：请您根据自己的真实感受做如下评价： 评估项目评估项目最低分特征最低分特征 得分得分 （1-10 分，表示分，表示“最差最差-最好最好”） 最高分特征最高分特征 1、参加本次培训， 您的收获大小程度 什么收获也没有 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 收获很大，超出预期目 标 2、讲师对课程准备 是否充分 准备不充分，对课程不熟悉， 不系统，杂乱无章 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 准备非常充分，对课程 相当熟悉，具备系统性， 条理清晰 3、授课讲师仪表及 精神面貌 精神面貌很差，对参加培训 人员产生负面影响 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 仪表得体，精神面貌尚 佳，能积极影响参加培 训人员 4、您对课程内容满 意程度 课程内容对培训需求无针对 性，与培训主题无关，对课 程内容满意度低 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 课程内容完全针对培训 需求，紧扣培训主题， 对课程内容满意度高 5、课程讲述的精彩 课程讲述乏善可陈，欠缺培 训技巧，没有吸引力 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 课程讲述非常精彩，培 训技巧高，具有很强吸 引力 6、您对本次培训的 接受程度及培训对实 际工作的指导作用 接受很差，仍存在培训需求； 对实际工作无指导作用 （1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 很有收获，满足培训需 要；对实际工作非常有 用 7、参加本次培训您的收获是什么？您将如何运用培训所学？ 8、 您对公司组织相关的培训有何建议？ 人员异动管理标准人员异动管理标准 （一） 、目的 为规范公司人事异动管理工作，保证人力资源正常流动，使公司的人员调整、岗位异动规范、有序 的进行，特制定本标准。 （二） 、范围 本标准适用于公司内部所有员工，公司内部人事异动均须按本标准执行。 （三） 、职责 人力资源负责全公司的人事异动管理工作。 （四） 、活动内容及方法 1、原则 对公司员工的调动要公平、公正、公开，从公司整体利益出发，做到合理利用人力资源，鼓励积极 向上的优秀员工，淘汰不思进取、损害公司利益的员工。 2、异动形式 （1） 、内部招聘：用人部门提出人员增补需求，经人力资源分析，从公司内部招聘，通过发布招聘信息、 领导推荐、查找员工档案等方式收集简历，经面试合格者，填写人事异动申请单 ，经相关部门领导 及员工本人签字后生效。 （2） 、调职：指公司内部招聘的调动及同一层级之间岗位的调动，由提议部门或人力资源填写人事异 动申请单 ，经相关部门负责人签字、员工本人签字后生效。 （3） 、降职、免职、升职：指职位上的升迁或降免，由提议部门填写人事异动申请单 ，须经相关部 门领导及员工本人同意，报请人力资源，一般岗位综合部主任审批后生效，中高层管理岗位由总经理审 批后生效。 （4） 、待岗：经部门淘汰，严重违反公司相关制度的员工，由部门提出书面申请，须经部长、模块负责 人签字，上报人力资源，经调查后上报综合部主任，中高层管理岗位及重要技术岗位人员待岗须经总经 理签字，员工可在被认定为待岗的 2 个工作日内提出书面申诉，待岗员工可在 3 个月内参加公司内部竞 聘，如没有接受部门，公司将与之解除劳动合同，待岗期间工资 450 元/月发放。 （5） 、复职：被降职、免职、待岗的人员经部门及人力资源认可后，提交人事异动申请单 ，一般岗 位经综合部主任审批，中高层管理岗位由总经理审批后，予以复职。 3、组织与实施 （1） 、部门之间人员异动：由提议部门向人力资源提出申请，填写人事异动申请单 ，由相关部门负 责人签字，经模块负责人核准，报人力资源进行审核，综合部主任审批同意后生效。中高层管理人员还 须总经理审批方可在生效。 （2） 、部门内部异动：由提议部门填写人事异动申请单 ，经相关部门负责人及员工本人签字，报人 力资源进行审核，综合部主任审批同意后生效，中高层管理人员还须经总经理审批方可生效。 （3） 、车间内部岗位异动，由部门领导协调，模块负责人审批，最后报人力资源备案。 （4） 、销售区域内店与店之间人员异动，由提议部门填写人事异动申请单 ，经各店长签字后（如店 内暂无店长岗位的由店长助理实行权利）经所在区区域经理协调签字后，报公司营销模块负责人审批， 报综合部进行审核备案后生效。 （5） 、人事异动申请的审批权限：中、高层管理人员及重要技术岗位人员的异动须由总经理审批；行政 科员、后勤人员、生产辅助人员及特殊工种人员的异动须由综合部主任审批；普通一线生产人员的岗位 调动由相关部门负责人审批，报人力资源备案。 （6） 、人员的异动申请须由提议部门提前 15 个工作日提出申请，未经上述流程审批、未到人力资源备 案的异动无效。异动生效后 7 个工作日内，部门将异动工作交接单交综合部。 （五）（五） 、离职管理办法、离职管理办法 1、 员工离职有以下情况：员工离职有以下情况： （1） 、员工本人在合同期内主动提出解除劳动合同（以下简称辞职） ； （2） 、公司主动提出解除劳动合同（以下简称辞退） ； （3） 、合同到期，双方不再续签劳动合同； 2、 辞职程序辞职程序 （1） 、 员工辞职前应按以下时间向其部门主管或核定权限主管提出辞职请求： （a）行政普通科员提前 30 天； （b）中层管理人员提前 45 天； （c）高层管理人员提前 60 天； （d）试用期内员工提前 3-7 天； （f）有合同约定的应按合同约定的时间为准。 3、部门（科室）主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件 和待遇的可能性； 人人 事事 异异 动动 申申 请请 单单 申请人：申请人： 申请日期：申请日期： 年年 月月 日日 姓名姓名入司日期入司日期现在部门现在部门 性别性别年龄年龄变动后部门变动后部门 升职升职降职降职/免职免职调职调职复职复职外派外派 其他其他 （待岗、借调等）（待岗、借调等）异异 动动 种种 类类 希望生效日期：希望生效日期： 年年 月月 日日 部门：部门： 部门：部门： 原原 任任 职职 务务 职务：职务： 新新 任任 职职 务务 职务：职务： 异动原因：（可选择）异动原因：（可选择） 提议部门简述理由：提议部门简述理由： 员工本人简述理由：员工本人简述理由： 签字：签字： 调调 出出 部部 门门 部门负责人意见：部门负责人意见：直属领导意见：直属领导意见： 调调 入入 部部 门门 部门负责人意见：部门负责人意见：直属领导意见：直属领导意见： 综合部意见：综合部意见： 员工本人意见：员工本人意见：总经理批示：总经理批示： 注：部门内部调动由模块负责人负责协调，跨部门调动由综合部人力资源协调，注：部门内部调动由模块负责人负责协调，跨部门调动由综合部人力资源协调， 人事异动申请单人事异动申请单由由 人力资源存档备案。人力资源存档备案。 工作交接单 姓名部门岗位 一、文件及实物移交 名称数量单位内容 二、待办事项移交 待办事项已完成情况待办重点 接替人：移交人：监交人： 注：本表一式三份：部门存档一份，移交人一份，综合部存档一份。 劳动合同管理标准劳动合同管理标准 （一）目的（一）目的 劳动合同制度是规范公司与员工劳动关系双方的行为，保障双方正当的合法权益，维护稳定和谐的 劳动关系。 （二）范围（二）范围 在员工入职时，公司与员工双方应依法签订劳动合同。 （三）合同签订原则（三）合同签订原则 1、凡公司员工必须，双方必须依法签订劳动合同； 2、劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充（专项）协议，依据法律规定作合 同附件执行。 （四）合同的分层（四）合同的分层 1、一线操作工、生产辅助、后勤人员的劳动合同原则上为 1 年（新员工合同包括试用期） ；行政科 员劳动合同为 1-3 年不等；合同到期满后双方协商同意后续签合同，续签合同无需设定试用期。 2、公司核心员工、特殊工种、技术工人的合同层次需提高一个阶层的，由人力资源根据需要及国 家相关规定进行核定，报综合部主任审批通过后，签订劳动合同。 （五）劳动合同的解除（五）劳动合同的解除 1、有下列情形之一的，公司根据、有下列情形之一的，公司根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 规定，可单方面解除劳动合同规定，可单方面解除劳动合同,且不支付且不支付 经济补偿金，不存在提前通知义务；自解除合同的决定作出之日起，劳动关系终止，企业基于劳动关系经济补偿金，不存在提前通知义务；自解除合同的决定作出之日起，劳动关系终止，企业基于劳动关系 所承担的一切义务也随之终止。所承担的一切义务也随之终止。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （a）应聘时慌报或隐瞒情况，足以影响公司决定是否录用的。 （b）不符合公司其他规定要求的条件的。 （c）通过试用期考核被证明专业知识、工作态度、能力、品格等不符合录用要求的。 （d）严重违法劳动纪律或规章制度；（详见：奖惩管理标准） 。 （e）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。 （f）被依法追究刑事责任的。 2、根据、根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 规定，员工有下列情形之一，公司有权单方提前解除劳动合同，规定，员工有下列情形之一，公司有权单方提前解除劳动合同， 并根据合同约定支付经济补偿金，并提前并根据合同约定支付经济补偿金，并提前 30 日通知。日通知。 （1）患病或