医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究论文

综合医院基于综合医院基于医疗工作和管理的医疗工作和管理的绩效考核绩效考核与与 薪酬分配研究薪酬分配研究 宇应涛 培 养 类 别 非全日制 学位类型 专业学位 一级学科(专业类) 公共卫生硕士 二 级 学科 ( 专 业) 公共卫生（MPH） 研究方向 医院管理 指导教师 董晓建 教授 培养单位 军事预防医学院 第 四 军 医 大 学 The Fourth Military Medical University 分 类 号 U D C 密级 硕 士 学位论文 二 O 一三年五月 独独独独 创创创创 性性性性 声声声声 明明明明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在导 师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和 致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人或 他人已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名： 日期： 保保保保 护护护护 知知知知 识识识识 产产产产 权权权权 声声声声 明明明明 本人完全了解第四军医大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位为第四军医大学。本人保证毕业离校后，发表论文 等使用本论文工作成果时第一署名单位仍然为第四军医大学。学校可以公布论文的 全部或部分内容（含电子版，保密内容除外） ，可以采用影印，缩印或其他复制手段 保存论文；学校有权允许论文被查阅和借阅，并在校园网上提供论文内容的浏览和 下载服务。同意学校将论文加入中国优秀博硕士学位论文全文数据库和编入中 国知识资源总库等，并可浏览和下载，同时享受中国优秀博硕士学位论文全文 数据库出版章程规定的相关权益。 论文作者签名： 导师签名： 日期： 第四军医大学硕士学位论文 目目 录录 缩略语表 1 中文摘要 2 英文摘要 5 前 言 9 文献回顾 12 正 文 23 1 材料 23 1.1 医院信息系统数据结构 23 1.2 医院编制表 23 1.3 医院等级评审考核条目 23 1.4 全国医疗服务价格项目规范 24 2 方法 24 3 结果 29 3.1 年度绩效工资考核指标及办法 29 3.2 日常（月度）绩效工资考核指标及办法 31 4 讨论 36 4.1 医院定岗定编存在的问题 36 4.2 不同类别人员绩效工资差异程度掌握难 36 4.3 医院信息系统存在偏医疗轻管理问题 36 4.4 绩效考核精细化难以做到考核到个人 37 小 结 38 参考文献 40 个人简历和研究成果 42 致 谢 43 附 件 44 第四军医大学硕士学位论文 -1- 缩略语表缩略语表 缩略缩略语语 英文全称英文全称 中文全称中文全称 PM performance management 绩效管理 HRM Human Resource Management 人力资源管理 HIS Hospital Information System 医院信息系统 TQM total quality management 全面质量管理 HRP Hospital Resource Planning 医院资源计划 MSPI Medical Service Price Item 医疗服务价格项目 BSC The Balanced Score card 平衡计分卡 KPI Key Performance Indication 关键业绩指标 第四军医大学硕士学位论文 -2- 综合医院基于综合医院基于医疗工作与管理的医疗工作与管理的绩效考核绩效考核与与 薪酬分配研究薪酬分配研究 硕士研究生：宇应涛 导 师：董晓建 教授 第四军医大学训练部医学教育研究室，西安 710032 中文摘要中文摘要 关键词关键词：综合医院；医疗工作与管理；绩效考核；薪酬分配；研究 综合医院运行模式具有复杂性， 决定了医院薪酬分配是一项复杂的系统工程。 科学合理的薪酬分配办法能调动广大医务人员积极性，鼓励积极诊治病人，提高 医疗质量，改善服务水平，提高医疗效率，节约运行成本，不断开展新技术新业 务。 对社会而言，综合医院的薪酬分配体系关系到医院的发展，关系到医院承担 的社会责任履行程度。随着国家新医改政策的不断深入，综合医院必将成为国家 医改政策涉及的领域。 近年来，随着我国医疗保障体制改革的不断深入，广大人民群众对医疗保健 的需求日益增长，医院诊疗数量不断攀升，促进了医院快速发展，在这种形势下， 医院如何加强自身管理，建立科学合理的薪酬分配体系，提高医务人员积极性， 提高管理水平以适应新形势需要，已经成为医院管理者必须面对的课题。 在这种背景下，近年来许多学者在此方面做了大量细致卓有成效的工作，产 生了一些先进的理论和方法，为我国医院薪酬分配指明了方向，在众多的薪酬分 第四军医大学硕士学位论文 -3- 配理论体系中，基于绩效管理的薪酬分配得到广大医务工作者和医院管理者的广 泛认可。 由于医院运行的复杂性，医院信息化水平的制约等因素，这些绩效管理理论 难以在医院实际开展，目前大多处于理论研究阶段。 本为研究的目的是：针对综合医院绩效薪酬实施困难的问题，依托医院信息 系统，建立一套完备的绩效薪酬分配体系，为我国综合医院薪酬分配提供参考模 式，促进医院科学发展，更好地履行社会责任。本研究的方法是提取医院信息系 统底层数据结构表，了解医院信息系统可以达到的数据层级和范围，以此为基础， 结合医院绩效管理理论体系，构建综合医院各类科室、各类岗位的薪酬分配办法。 本研究取得的主要成果有：本研究取得的主要成果有： 1收集整理了不同医院信息系统近千张数据结构表，对这些数据结构表进行 互相对比、整理、合并、去重，得到医院信息系统公共数据集，为绩效薪酬方案 推广普及奠定基础。 2对综合医院科室分类进行科学划分，在当前临床和医技科室两大类基础上 更进一步深化，把医院科室划分为手术科室、非手术科室、手术关联科室、门诊 治疗处置型科室、医技科室、保障科室、机关等七大类，不同类别科室绩效薪酬 分配办法完全不同。 3针对不同类型科室和部门，构建不同的绩效考核与薪酬分配方案，非手术 科室重点突出治疗、手术科室重点突出手术、医技科室重点突出服务保障能力， 并体现劳动强度和技术含量、风险程度等因素。 4 建立了科室二次分配框架，在此框架下，各科室结合本科室各个岗位特点， 制定考核到个人的绩效薪酬分配办法，在全院范围消除吃大锅饭问题，建立起医 院面向科室、科室面向个人的绩效薪酬分配体系。 5建立起基于上述绩效薪酬分配信息化系统设计方案，为医院和科室二次分 配采用信息化手段奠定基础，使绩效薪酬分配办法透明、阳光、及时、方便。 第四军医大学硕士学位论文 -4- 通过本课题的研究，取得的主要结论有：通过本课题的研究，取得的主要结论有： 1尽管国内医院信息系统品牌多，采用的开发技术不统一，但国内医院运行 模式基本相同，为整理统一的绩效薪酬分配体系所需要的数据层级提供了条件。 各类信息系统底层数据库有共同的交集数据。 2按照临床和医技分类的办法已经不能适应现代医院管理需求，医院科室类 型急需要近一步细分，突出科室特色，科学合理地反映医务人员的劳动和价值。 3单一按照收入分配的薪酬体系存在不足，不能适应医院快速发展。必须把 技术难度、风险程度等因素引入到科室薪酬分配体系中，更能真实科学反映医务 人员的劳动价值，建立起了按照劳动强度、技术难度、成本节约程度、医疗质量、 医疗效率等因素在内的综合绩效薪酬分配办法。 4绩效薪酬分配的实施必须有较为完备的医院信息系统支持。 第四军医大学硕士学位论文 -5- Research of Performance Evaluation and Salary Distribution in General Hospitals According to Medical Service and Management Candidate for master : Yu Yingtao Supervisor: Prof. Dong Xiaojian Department of medical education of the Fourth Military Medical University, Xian. 710032 Abstract The complexity of general hospital make the salary distribution a complex system engineering. A scientific and reasonable distribution plan can promote the medical staffs working, encourage making diagnosis and treating patient more actively, improve the quality of medical care and service level and medical efficiency, save operation cost, continue to develop new technology and new business. For the society, the general hospitals salary distribution system are related to development of hospitals, and related to how much the hospitals fulfill their social responsibilities. With the deepening of national health care reform policy, general hospitals are sure to be the involved field of national health care reform. In recent years, with the deepening of national health care reform policy, new demand for health service has risen sharply, diagnosis and treatment of quantity increase continually, promote hospitals fast development. Under this situation, hospital managers are facing new challenges including how to strengthen their 第四军医大学硕士学位论文 -6- self-improvement efforts and administration, to establish a scientific and reasonable distribution plan, to boost medical staffs morale, to improve management level to satisfy the demand of new situation. Under these circumstances， a lot of delicate and quite efficiency work were done in recent years, and pointed out some new theory and method. These theory and method point to clear direction for salary distribution of national general hospitals. Among all the theory and method, the salary distribution basing on performance management enjoys popularity in medical staff and managers. Because of the complexity of general hospital operation and low level of informatization, its difficult to implement these new theory and method of performance management in hospital, so the study on this problem still stays at the level of theory. The aim of this research is countering the implement difficulty in general hospitals, basing on hospital information system, establish a set of complete salary distribution system for general hospitals, and this system will be a reference model for national general hospitals and guide to promote hospitals development, help to fulfill social responsibility more effectively. The method of this research is by retrieving data from rock-bottom database tables of hospital information system database, confirm the level and scope of data that the hospital information system can reach, then on the base of the confirmation, integrating theory systems of hospital performance management, establishing a salary distribution plan for all kind of department and working post in general hospital. Results in this research include: 1 Collected and reorganized nearly 1 thousand data structure tables from different hospital information systems. After comparing, combining, and eliminating redundant items, a set of public data of hospital information system were obtained. This set of public data were the base for disseminating the performance management plan. 第四军医大学硕士学位论文 -7- 2 Reasonably classified departments in general hospital. First level class has 2 main classes: clinical departments and non-clinical departments. Then this 2 main classes were further classified into 7 classes: operation department, non-operation department, operation related department, clinic treatment department, Medical Laboratory department, logistic department, and offices. These 7 classes of departments were designed different plan of salary distribution. According to different class of department, different performance evaluation and salary distribution plan were established. The plan for operation department highlighted operation characters, for non-operation department highlighted treatment, for medical laboratory department hightlighted service support. And the plans considered labor intensity, technology content, and risk level. 4 Established second-level distributing frame in departments. keep within bounds of the frame, the department managers enriched distribution plan with detail to every staff considering what his/her responsibilities are. The practice of eating from the samebigpot will be eradicated in the scope of the hospital by detailed to every staffs performance. 5Established information system design plan that based on the preceding salary distribution plan. This design plan will be the base for informatized hospital-level distribution and department-level distribution. When information can be retrieved automatically, the salary distribution according to performance will be convenient, timely, transparent and open. Conclusions of this research: 1 While there are lots of suppliers of Hospital Information System(HIS) in China, and they adopted different kinds of development techniques, the management style of national hospitals are similar. This similarity made it possible to assemble an identical data structure level for salary distribution plan. All kinds of HIS has the same data intersection at the bottom-level of data structure. 第四军医大学硕士学位论文 -8- 2Classified hospital departments into clinical and non-clinical is not enough to adapt to modern hospital management demand. The departments need to be classified into more detailed type on the base of character and indicate the labor intensity and value of the staff. 3Hospitals have developed rapidly and there are deficiencies in the salary distribution system according to income. More aspects should be considered include technique complexity and risk into department-level salary distribution system, then the labor value can be indicated more scientifically and externally. A compositive salary distribution plan according to performance were established, which considered aspects like labor intensity, technique complexity, cost saving, medical qulity, efficiency, and risk. 4The implementation of salary distribution according to performance plan depend on the support of a complete hospital information system. 第四军医大学硕士学位论文 -9- 前前 言言 1 研究背景研究背景 随着我国医疗体制改革的不断深入，医疗保障水平显著提高，享受各类医疗 保障的人员数量激增，基本达到全民医保。尤其是近年来新农村合作医疗制度的 建立，为广大农民患者带来福音，以往小病不上医院的历史得到根本改变。在此 背景下，医疗需求呈现井喷式增长，医院的诊疗人次逐年大幅度增长，不但乡镇 卫生院、县级医院诊疗数量增加，城市综合医院也出现大幅增长的新局面，出现 了两方面矛盾：一是患者挂号难、住院难、检查难、手术难、费用贵的问题，另 一个矛盾是医院薪酬分配逐渐出现了收入差距大、 没有科学合理地体现多劳多得、 优劳多得问题，严重影响了医院和谐、公平环境。薪酬分配仍是一种基于年资的 静态管理分配制度，忽视了实际能力与贡献的大小，并且缺乏有效考核评价依据， 难以激励具有高技术含量、高风险、高强度工作的医学专业技术人员，不能充分 体现医务人员劳动价值和社会价值1。2006年国务院在事业单位工作人员收入分 配制度改革方案中首次提出“绩效工资”的概念。在进行的医疗卫生改革中。最重 要的组成部分就是实施绩效工资管理。我国医院的发展在改革开放以来取得了巨 大的成就，但是很多不舍理的现象在众多医院现行的绩效工资制度中依旧存在2。 综合医院承担重要社会责任的综合医院，不但患者数量多，而且病情比较复 杂，危重程度比较重，医院能否完成繁重的医疗救治任务，逐渐成为医院管理者 必须面对的问题。 新形势下，医院在诊治病人过程中出现了若干矛盾，需要一套科学合理的管 理来化解。 1随着收治病人的增加，医院如何立足自身条件，最大限度挖掘潜力，最大 限度地收治来院就医的病人。 2对于诊疗的病人，如何保障医疗质量和医疗安全，确保每一位患者能得到 高质量的医疗服务。 第四军医大学硕士学位论文 -10- 3在不影响诊治质量前提下，如何降低患者负担，如何保障医患双方的共同 权益。 4如何提高医务人员积极性，实现医院管理决策者提出的各类管理目标。 5如何体现公平，缩小收入差距，打破大锅饭，真正建立起多劳多得，优劳 多得的薪酬分配体系。 此外，新的医院等级评审为综合医院管理提出新的要求，国家新医改也要求 医院建立按照绩效管理的薪酬分配体系。如何达到上级主管部门的要求，也是医 院必须解决的问题。 2 研究内容研究内容 依托医院信息系统数据层级，引进国内主流医院绩效薪酬分配理论，建立不 同科室不同岗位的薪酬分配办法。 遵循以数据说话、依据数据反映工作的原则，研究国内不同医院信息系统所 涉及的数据层级和深度，整理出本研究所需要的，且可以普及的绩效薪酬分配数 据粒度，做到每一类薪酬分配办法均可准确及时获取数据。 突破仅按照收入大小决定分配的单一模式，引入劳动强度、技术难度、风险 程度等因素。根据全国医疗服务价格项目（2012 版） 9360 种项目的项目内涵、 计价单位、计价说明、风险程度、技术难度等内容，确定不同科室不同技术难度 和风险程度。 按照医院等级评审要求，把一些核心考核指标纳入医院绩效分配体系。例如， 三甲医院必须达到药品收入不能超过医疗总收入的 40%、医疗费用零增长等刚性 指标和要求。 对科室进行科学分类，对临床科室的护理工作，建立起衡量护理劳动强度的 指标体系，改变不同科室的护理人员相同劳动量不同待遇的问题。 建立起非手术科室、手术科室、手术关联科室、门诊治疗处置型科室、保障 科室等多类型科室的绩效薪酬分配体系。建立起医院薪酬分配调节机制，保护各 类人员的劳动积极性。 第四军医大学硕士学位论文 -11- 3 研究意义研究意义 本研究依托医院信息系统，结合绩效薪酬分配理论体系，建立起了不同类型 科室的绩效薪酬分配办法，真正体现了多劳多得，优劳多得，节约成本，保护患 者权益，充分调动医务人员劳动积极性的新型绩效薪酬分配办法，对医院指导性 强，具有现实的意义。 1 对医院各科室的贡献和劳动进行重新定位， 能比较准确地反映技术难度大、 劳动强度大的科室特点，为绩效薪酬确定了标准。 2促进医院科学发展，本研究绩效薪酬分配能起到以下作用：有利于调动医 务人员积极性，有利于提高医院诊疗数量、有利于提高医疗质量、有利于提高医 疗效率、有利于改善医疗服务态度、有利于开展新技术新业务、有利于控制患者 费用、有利于建设和谐医院。 3适应大型综合医院改革。本研究紧密结合我国新医改政策，突出医院公益 性本质，在指导医院降低药占比、控制医疗费用方面具有现实意义。 第四军医大学硕士学位论文 -12- 文献回顾文献回顾 本研究主要涉及绩效管理、薪酬分配、医院信息化、国家医疗服务价格项目、 国家新医改要求、医院等级评审等方面内容，了解这些内容对于了解本研究就有 重要作用。这些领域本身也在不断发展，决定了本研究得出的方法、理论等不是 永恒的，必须随着医疗卫生事业的发展不断改革和完善。 1 相关重要概念相关重要概念 1.1 绩效管理绩效管理 绩效管理(PM， Performance Management)一般指管理者与员工之间在目标与 如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以 及促进员工取得优异绩效的管理过程。Bredrup(1995)认为绩效管理应包括三个过 程：计划、改进和考查。绩效计划包括系统地阐述组织的预期和战略，定义绩效 等；绩效改进是一个过程，包括商业过程重组、持续过程改进、基准化和全面质 量管理(TQM)等活动；绩效考查包括绩效衡量标准和评估3 。 绩效管理核心思想：绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保 障；不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作 负担。绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管 理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 1.2 医院绩效管理医院绩效管理 医院绩效管理就是把企业的绩效管理引入医院的管理办法。医院绩效管理是 针对提升医院管理水平，配套实施绩效工资制，实现医院战略，有效落实执行力， 建立医院公平竞争的人才机制，充分发挥员工积极性的有效管理工具。医院绩效 管理是为了实现医院的目标，在明确的组织目标下，通过待续开放的沟通过程， 形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 第四军医大学硕士学位论文 -13- 为4。 在卫生体制改革市场化进程中，大多数公立医院出现片面追求经济效益的导 向，“看病难、看病贵”的社会问题日益严重。公立医院多年来所运行的落后管理 体制、运营机制已成为制约公立医院发展的最主要因素。2009 年，国家明确了我 国医药卫生事业改革的方向、目标和任务，指出要坚持公共医疗卫生的公益性质， 以人为本。为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。综合外部和内 部的压力，公立医院改革势在必行，刻不容缓。而绩效管理是医院管理的重要环 节，直接关系到医务人员的工作积极性，对医院整体改革和发展起到至关重要的 作用5。 公立医院绩效管理原则:在建立公立医院绩效管理与考核时，必须遵循以下基 本原则，这些原则是良好的、行之有效的考核体系应满足的基本条件。(1)公益性 原则；(2)目标导向原则；(3)数据说话原则；(4)平衡发展原则；(5)全程沟通原则； (6)差别性原则6 。 1.3 薪酬分配薪酬分配 在现代社会中，薪酬与每一个人息息相关。在人力资源越来越凸显重要性的 今天，薪酬更是企业吸引、激励、保留员工的重要手段和平衡企业组织内部利益 相关者物质利益冲突的主要工具。同时，企业薪酬分配属于初次分配，是维系社 会经济稳定的重要环节。因此，企业薪酬分配问题一直为人们所关注。 大量文献成果表明，管理学、经济学、心理学等多门学科纷纷从各自的学科 视角研究了企业薪酬分配，均把薪酬视为重要的人力资源管理(HRM)手段，采取 工具理性的思考路径从体现效率的角度来解决薪，酬分配问题。而事实表明，一 味地强调薪酬分配的效率，其结果并不乐观。一连串的“薪酬之谜”从根本上反映 了从工具理性的角度思考、仅强调效率的薪酬分配方案，其实效是不能令人满意 的。 对医院而言，薪酬分配与绩效管理考核密不可分，医院管理者充分利用经济 杠杆作用，通过实施绩效管理，建立起基于绩效考核的薪酬分配体系，促进医院 全面发展。 第四军医大学硕士学位论文 -14- 1.4 医院薪酬分配医院薪酬分配 医院薪酬分配就是医院按照一定办法，对所属人员劳动进行报酬的办法。是 对员工知识和劳务奉献的回报，是稳定学科队伍和吸引、留住人才的手段，是对 员工工作积极性的激励，是医院发展目标的实施引导。在众多的薪酬分配办法中， 按照绩效进行的薪酬分配办法已经成为主流。 医院绩效考核与薪酬分配的战略关系和战术方法效率优先、兼顾公平， 分类考核、分类计酬，工资不变、奖金变量，以质量为基数考核满意度、以数量 为变数考核绩效数。 目前综合医院采用采用多元素、多模式分配方法，即按技术要素和管理要素 薪酬分配方法最合适。 技术要素。不同的知识技术必然给医院带来不同的经济效益，因此必须依据 不同的技术含量实行不同的经济分配方案：向专家和一线倾斜，各专家之间、普 通专家与特需专家之间的门诊及手术分配拉开差距；积极鼓