后平衡计分卡时代的人力资源投资回报

1 “后平衡计分卡”时代的企业业绩 管理以及人力资源投资回报 “后平衡计分卡”时代的企业业绩 管理以及人力资源投资回报 苗祥波 上海人才有限公司 2003第五届竞越人力资源管理大会 苗祥波 上海人才有限公司 2003第五届竞越人力资源管理大会 我在1个小时内希望达到的目标我在1个小时内希望达到的目标 启发思考 而不是 提供工具和方法 启发思考 而不是 提供工具和方法 2 今天的主要内容今天的主要内容 1. 平衡计分卡是很好的管理工具，但未必是最好的业绩管理工具 2. 除了股东之外，企业还需要关注其他各类利益相关者 3. 员工是企业的重要利益相关者，同时又是价值创造的源泉 4. 对人力资源投资回报进行衡量并不只是对人力资源管理工作者业 绩的衡量，更是对于整个企业，以及所有管理者业绩的衡量 1. 平衡计分卡是很好的管理工具，但未必是最好的业绩管理工具 2. 除了股东之外，企业还需要关注其他各类利益相关者 3. 员工是企业的重要利益相关者，同时又是价值创造的源泉 4. 对人力资源投资回报进行衡量并不只是对人力资源管理工作者业 绩的衡量，更是对于整个企业，以及所有管理者业绩的衡量 业绩管理业绩管理 集团 业务单元 部门/职能 员工 部门/职能业绩管理 员工业绩管理 岗位职责的执行 员工资质的提高 业务单元业绩管理 集团业绩管理 利润管理 客户管理 产品管理 职能的发挥 流程的优化与执行 资产管理 投资管理集团 业务单元 部门/职能 员工 部门/职能业绩管理 员工业绩管理 岗位职责的执行 员工资质的提高 业务单元业绩管理 集团业绩管理 利润管理 客户管理 产品管理 职能的发挥 流程的优化与执行 资产管理 投资管理 3 平衡计分卡模型平衡计分卡模型 公司 愿景和战略 公司 愿景和战略 客户维度 内部流程维度 我们要在哪些方面 练好“内功”？ 财务维度 如何满足股东的要 求？ 学习与发展维度 如何满足顾客 的要求？ 我们能否保持活 力，不断创新和 提升？ 平衡计分卡不是什么？平衡计分卡不是什么？ 平衡计分卡不是员工业绩考核的新工具平衡计分卡不是员工业绩考核的新工具 4 平衡计分卡是什么？平衡计分卡是什么？ 平衡计分卡平衡计分卡 业绩衡量工具 战略管理工具 战略沟通工具 业绩衡量工具 战略管理工具 战略沟通工具 平衡计分卡理论发展的历史平衡计分卡理论发展的历史 萌芽于20世纪80年代中后期 90年代初作为企业业绩衡量的工具推出 90年代中期转变成为企业战略管理的工具 本世纪初转变为企业战略沟通的工具 5 利益相关者价值创造模型利益相关者价值创造模型 利益相关者 回报 利益相关者 回报 企业战略企业战略 业务流程业务流程 核心能力核心能力 利益相关者 需求 利益相关者 需求 企业文化企业文化 企业需要满足其利益相关者的需求企业需要满足其利益相关者的需求 企业企业 政府政府 客户客户 供应商供应商 股东股东 员工员工 执法者执法者 就 业 守法 工作 业务 产品 就 业 守法 工作 业务 产品/服务 回 报 服务 回 报 6 企业同时需要得到利益相关者的回报企业同时需要得到利益相关者的回报 企业企业 政府政府 客户客户 供应商供应商 股东股东 员工员工 执法者 政 策 相安无事 敬业 支持 购买 投 资 执法者 政 策 相安无事 敬业 支持 购买 投 资 在中国，企业的经营环境比西方国家更为复杂在中国，企业的经营环境比西方国家更为复杂 政府干预多，政策变化多 融资渠道少 高级人才短缺 执法过程中的不确定因素多 “关系”非常重要 政府干预多，政策变化多 融资渠道少 高级人才短缺 执法过程中的不确定因素多 “关系”非常重要 7 平衡计分卡 vs 利益相关者模型平衡计分卡 vs 利益相关者模型 企业企业 政府政府 客户客户 供应商供应商 股东股东 员工员工 执法者执法者 就 业 守法 工作 业务 产品 就 业 守法 工作 业务 产品/ 服务 回 报 服务 回 报 股东股东 客户客户内部内部 学习发展学习发展 战略战略 平衡计分卡模型关注的利益相 关者主要是股东和客户 利益相关者价值创造模型关注 的利益相关者更为广泛 利益相关者模型对于管理者的意义利益相关者模型对于管理者的意义 员工是公司重要的利益相关者员工是公司重要的利益相关者 员工同时又是利益相关者价值创造的源泉员工同时又是利益相关者价值创造的源泉 员工是连接公司与其他利益相关者的纽带员工是连接公司与其他利益相关者的纽带 管理者应当关注员工管理者应当关注员工 8 问题：HR工作的核心是什么？问题：HR工作的核心是什么？ 做企业的内部顾问（身份定位），帮助直线经理提高 人力资源管理的意识与技能（具体工作），从而创造 能够促进个人、团队和公司整体业绩提升的工作环境 （达到效果） （个人观点，仅供参考） 做企业的内部顾问（身份定位），帮助直线经理提高 人力资源管理的意识与技能（具体工作），从而创造 能够促进个人、团队和公司整体业绩提升的工作环境 （达到效果） （个人观点，仅供参考） 有关工作环境的12个问题（1.0版）有关工作环境的12个问题（1.0版） 1. 我知道上级主管对我的期望 2. 我拥有做好自己的工作所需的工具 3. 在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情 4. 我觉得我的主管或同事很关心我 5. 在过去7天里，我因工作出色受到过表扬 6. 工作单位里有人鼓励我的发展 7. 在工作中，我觉得我的意见很受重视 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 9. 我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个好朋友 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.在过去的一年里，我在工作中有机会学习和成长 1. 我知道上级主管对我的期望 2. 我拥有做好自己的工作所需的工具 3. 在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情 4. 我觉得我的主管或同事很关心我 5. 在过去7天里，我因工作出色受到过表扬 6. 工作单位里有人鼓励我的发展 7. 在工作中，我觉得我的意见很受重视 8. 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 9. 我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个好朋友 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.在过去的一年里，我在工作中有机会学习和成长 9 有关工作环境的12个问题（2.0版）有关工作环境的12个问题（2.0版） 1. 让我知道上级对我的期望 2. 给我工作所需的资源 3. 把我安排在合适的岗位上 4. 认可我的贡献 5. 关心我作为一个“人”的需求 6. 指导我的发展 7. 让我了解我的意见已被考虑 8. 让我感觉到自己工作的重要性 9. 把我和有责任感的同时安排在一起工作 10.让我在工作中能够有一位朋友 11.给我升迁的机会 12.给我个人成长的机会 1. 让我知道上级对我的期望 2. 给我工作所需的资源 3. 把我安排在合适的岗位上 4. 认可我的贡献 5. 关心我作为一个“人”的需求 6. 指导我的发展 7. 让我了解我的意见已被考虑 8. 让我感觉到自己工作的重要性 9. 把我和有责任感的同时安排在一起工作 10.让我在工作中能够有一位朋友 11.给我升迁的机会 12.给我个人成长的机会 全面业绩管理全面业绩管理 TPM (Total Performance Management) 从 质量检验质量检验 到 质量管理质量管理 到 全面质量管理全面质量管理 从 业绩考评业绩考评 到 业绩管理业绩管理 到 全面业绩管理全面业绩管理 10 全面业绩管理的起点：利益相关者需求分析全面业绩管理的起点：利益相关者需求分析 企业企业 政府政府 客户客户 供应商供应商 股东股东 员工员工 执法者执法者 就 业 守法 工作 业务 产品 就 业 守法 工作 业务 产品/服务 回 报 服务 回 报 利益相关者需求分析举例：企业与员工利益相关者需求分析举例：企业与员工 利益相关者 Stakeholder 员工 利益相关者 需求 目的 Purpose 关心 Care 技能 Skill 酬报 Pay 利益相关者 贡献 做事 Hands 忠诚 Heart 思考 Minds 表达 Voices 11 全面业绩管理的手段全面业绩管理的手段 改变管理者意识改变管理者意识 明确工作目标明确工作目标 塑造员工行为塑造员工行为 衡量投资回报衡量投资回报 无形资产 有形资产 无形资产 有形资产 38%62%85% 38% 15% 62% 19821992119982 有形资产与无形资产在公司总市值中所占的比例有形资产与无形资产在公司总市值中所占的比例 1. 布鲁金斯研究所 2. Baruch Lev 对于500家标准普尔指数公司的研究 1. 布鲁金斯研究所 2. Baruch Lev 对于500家标准普尔指数公司的研究 价值创造的源泉从有形资产转向了无形资产价值创造的源泉从有形资产转向了无形资产 12 衡量人力资本的价值衡量人力资本的价值 流动性流动性 将资产转化为现金的 相对时间 有形资产有形资产 就绪水平就绪水平 对战略提供支持的就 绪水平 (因而能够创 造有形的结果，如收 入增加等.) 无形资产无形资产 直接价值衍生价值 人力资本计分卡（1）人力资本计分卡（1） 企业企业 人力资本收益人力资本投资回报人力增加的经济价值人力资本收益人力资本投资回报人力增加的经济价值 收益/全职员工当量 收益（开支劳力力总成 本）/劳动力总成本 （税后净利润资本成本）/全 职员工当量 收益/全职员工当量 收益（开支劳力力总成 本）/劳动力总成本 （税后净利润资本成本）/全 职员工当量 人力资本耗费人力资本增值效应人力资本市场增值人力资本耗费人力资本增值效应人力资本市场增值 薪资、福利、缺勤、人员流动以 及临时劳动力的平均成本 收益（开支劳力力总成 本）/全职员工当量 市值对账面价值的比率/全职员 工当量 薪资、福利、缺勤、人员流动以 及临时劳动力的平均成本 收益（开支劳力力总成 本）/全职员工当量 市值对账面价值的比率/全职员 工当量 职能部门职能部门 管理人员百分比就绪水准满意度百分比管理人员百分比就绪水准满意度百分比 管理人员全职员工当量占全职员 工当量总数的百分比 至少有一个完全合格的人准备就 绪的关键岗位的比率 在满意度调查中，打分分数在前 25%位的雇员比例 管理人员全职员工当量占全职员 工当量总数的百分比 至少有一个完全合格的人准备就 绪的关键岗位的比率 在满意度调查中，打分分数在前 25%位的雇员比例 临时劳动力百分比忠诚度水准企业风气临时劳动力百分比忠诚度水准企业风气 临时劳动力全职员工当量占全职 员工当量总数的百分比 忠于企业远景目标、预计至少在 企业工作3年的雇员比例 在文化与风气调查中，打分分数 在前25%位的雇员比例 临时劳动力全职员工当量占全职 员工当量总数的百分比 忠于企业远景目标、预计至少在 企业工作3年的雇员比例 在文化与风气调查中，打分分数 在前25%位的雇员比例 13 (续表续表) 就业增长率损耗率外包率就业增长率损耗率外包率 补充招募与新岗位招募人数占 全体职工人数的百分比 在最高管理层中的人员离职率 雇员的薪资与福利，与外包和临 时劳动力的成本之比 补充招募与新岗位招募人数占 全体职工人数的百分比 在最高管理层中的人员离职率 雇员的薪资与福利，与外包和临 时劳动力的成本之比 劳动力总成本收益率绩效水准培训的投资回报劳动力总成本收益率绩效水准培训的投资回报 所有的劳动力成本占总收入的百 分比 绩效平均分值与每一全职员工当 量的收益相比 投资于培训方面的回报所有的劳动力成本占总收入的百 分比 绩效平均分值与每一全职员工当 量的收益相比 投资于培训方面的回报 人力资源人力资源 获得维护开发挽留获得维护开发挽留 单位雇佣成本 劳动力总成本占运营开 支的百分比 总离职率单位雇佣成本 劳动力总成本占运营开 支的百分比 总离职率 人员补充替换数量人员补充替换数量 培训成本占薪酬总理的 百分比 填补职位空缺所需时间 培训成本占薪酬总理的 百分比 填补职位空缺所需时间 新雇人员的质量 雇员平均薪资所提供的培训总课时数 自愿离职：管理人员 新雇人员的质量 雇员平均薪资所提供的培训总课时数 自愿离职：管理人员/非 管理人员 每位雇员的医疗保健开 支 按职能部门、工作组划 分的培训小时数 人员流动成本 非 管理人员 每位雇员的医疗保健开 支 按职能部门、工作组划 分的培训小时数 人员流动成本 增雇活动的数量 福利开支占整个薪酬总量 的百分比 每位雇员的平均受训小时 数 按服务期长短统计的管理 人员离职率 增雇活动的数量 福利开支占整个薪酬总量 的百分比 每位雇员的平均受训小时 数 按服务期长短统计的管理 人员离职率 人力资本计分卡（2）人力资本计分卡（2） 业绩管理业绩管理 集团 业务单元 部门/职能 员工 部门/职能业绩管理 员工业绩管理 岗位职责的执行 员工资质的提高 业务单元业绩管理 集团业绩管理 利润管理 客户管理 产品管理 职能的发挥 流程的优化与执行 资产管理 投资管理 集团 业务单元 部门/职能 员工 部门/职能业绩管理 员工业绩管理 岗位职责的执行 员工资质的提高 业务单元业绩管理 集团业绩管理 利润管理 客户管理 产品管理 职能的发挥 流程的优化与执行 资产管理 投资管理 人力资本管理人力资本管理 14 回顾：今天的主要内容回顾：今天的主要内容 1. 平衡计分卡是很好的管理工具，但未必是最好的业绩管理工具 2. 除了股东之外，企业还需要关注其他各类利益相关者 3. 员工是企业的重要利益相关者，同时又是价值创造的源泉 4. 对人力资源投资回报进行衡量并不只是对人力资源管理工作者业 绩的衡量，更是对于整个企业，以及所有管理者业绩的衡量 1. 平衡计分卡是很好的管理工具，但未必是最好的业绩管理工具 2. 除了股东之外，企业还需要关注其他各类利益相关者 3. 员工是企业的重要利益相关者，同时又是价值创造的源泉 4. 对人力资源投资回报进行衡量并不只是对人力资源管理工作者业 绩的衡量，更是对于整个企业，以及所有管理者业绩的衡量 上海人才有限公司简介上海人才有限公司简介 ? 上海市人事局为推进国内企事业单位人力资源管理发展，树立人力资源管理咨 询及人事服务的民族品牌，在全国率先出击，组建上海人才有限公司； 上海市人事局为推进国内企事业单位人力资源管理发展，树立人力资源管理咨 询及人事服务的民族品牌，在全国率先出击，组建上海人才有限公司； ? 通过全球招聘及专业高管搜寻组阁上海人才核心团队安达信、合益(Hay)、 罗兰贝格、盖洛普、西门子、西安杨森、伯乐(Bole)等世界级咨询公司和企