基于战略贡献的岗位评价探讨

基于战略贡献的岗位评价研究 （ 中国汽车技术研究中心，天津 300162 ） 摘 要 岗位评价为企业战略发展和获取核心竞争力提供 了非常明确的操作方向。然而现行岗位评价方法过多关注 工作本身和所需知识技能，缺乏将岗位价值与公司战略紧 密联系的逻辑关系，忽视了岗位评价的战略性思考。文章 从岗位对战略贡献的视角入手，选择平衡计分卡作为战略 实施的基础工具，构建出基于战略贡献的岗位评价因素研 究流程图，参照岗位评价要素库，运用内容分析法分析出 基于战略贡献的岗位评价通用因素、 等级、 权重和等级赋值。 关键词 岗位评价；战略贡献；平衡计分卡 （ BSC ） 中图分类号 F272.92文献标识码A 文章编号 16730461 （2009 ） 12006706 本文得到中国汽车技术研究中心重点课题项目科研型 企业岗位评价系统研究 （09100219 ） 支持。 一、引 言 岗位评价是一个为组织制定职位结构而系统 地确定每个岗位相对价值的过程。这个评价是以 工作内容，所需技能、对组织价值、组织文化以 及外部市场为基础的，其不考虑个人的工作能力 或在工作中的表现1（彭剑锋，2003 ）。 随着人力资源在中国发展越来越迅速，企业 对岗位的价值评价也越来越重视。岗位评价在企 业人力资源管理体系中扮演着承上启下的重要作 用，其展示了企业战略认可的报酬因素，实现了 企业战略与报酬体系的有效衔接，指引了企业获 取核心竞争力的操作方向。同时岗位评价也是企 业建立内在职位序列和报酬体系的重要工具， 是企 业实现薪酬内部一致性的集中体现， 更是企业传导 对员工工作职责和能力要求等方面期望的桥梁。 然而国内许多学者 （ 陈晓明，2003；任声策， 2004 ） 通过研究发现：当前我国岗位评价体系研 究处于发展阶段，各种岗位评价方法都过多地关 注工作本身、工作过程和所需知识技能，缺乏将 岗位价值与公司战略紧密联系的逻辑关系，忽视 了岗位评价的战略性思考。 二、文献回顾及评述 围绕企业岗位评价方法和岗位评价要素的选 择， 许多学者、 企业和咨询公司进行了深入的研究。 1.岗位评价方法 岗位评价起源于美国，最初尝试是美国政府 试图建立一套公正合理的方法去评价政府雇员的 工作价值，以确定其薪酬水平。1838 年，美国国 会通过一项在政府雇员中进行岗位评价工作的法 案，基于不同职责和任职条件来确定其报酬，使 得具有相似工作特点的职位能够拥有相同的报酬 水平。 E. O. Griffihagan （1909 ） 创立了一套较为完 善的职位分类程序 （ 分类法 ），运用于芝加哥公共 部门的岗位评价，它是将部门的所有岗位根据工 作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求 分为不同的类别，其主要分为管理工作类、事务 工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每 一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的 岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价 值。11912 年，美国一家私营公司建立其 5,000 雇 员适用的岗位分类评价法，岗位评价扩展到私营 部门领域。Elliot Japues (1950) 提出了自主时间段 法 （ TSD ），作为职位分类法的一种，该方法强调 通过使用自主时间来进行岗位评价。 1 T. T. Pa terson 和 T. M. Husband 提出决策带法 （DBM ）， 该方法认为组织中的工作价值取决于工作需要决 策的程度。1 A. H. Young, George Kelday （ 1920 ） 创立排序 法，该方法是根据一些特定的标准例如工作的复 杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对 价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值 的高低排列出一个次序的岗位评价方法。1 E. J. Benge （ 1926 ） 创立了因素比较法。这是 一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排 序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要 牛向春，李天勇，戴维阳 作者简介 牛向春 （ 1963 ），女，天津人，高级工程师，高级人力资源管理师，中国汽车技术研究中心党委副书记，主要从 事人力资源管理方向研究。 2009 年 12 月 第 31 卷 第 1