如何激励你的下属

如何激励你的下属如何激励你的下属 国国家注家注册企业培训师册企业培训师, ,广东省企业培训师考评员，广东省企业培训师考评员， 工商企业管理硕士，主工商企业管理硕士，主讲各类讲讲各类讲座座100100余余场场 来来让让我我告告诉诉你你 ！ 如如何激励你的下属何激励你的下属 思考问题：思考问题： 为什么要学习为什么要学习如何激励下属如何激励下属？ 使各位管理者在日常管理工作中，运用正确的方法和技巧来激 励部属，使自己能将影响力作用在部属上，从而提高部属的工 作士气，使团队充满朝气和活力，工作主动积极，高效、兴致 高昂地进行工作。 学习目的学习目的 激励是每个管理者，每个父激励是每个管理者，每个父 母必须修炼的最重要的技能！母必须修炼的最重要的技能！ 1、 让各位管理者了解人的五阶段需要和影响士气让各位管理者了解人的五阶段需要和影响士气 的三的三个要素。个要素。 2、 使各位管理者知道在日常工作中使各位管理者知道在日常工作中, 带人带心带人带心,凝聚凝聚 部属向心力，知道用什么方式来激励部属部属向心力，知道用什么方式来激励部属 , 懂得运懂得运 用激励的技用激励的技 巧巧 , 从而提高工作士气和工作意愿。从而提高工作士气和工作意愿。 学习目标学习目标 5 老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务老板接到一桩业务，有一批货要搬到码头上去，又必须在半天内完成。任务 相当重，手下就那么十几个伙计。相当重，手下就那么十几个伙计。 这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给伙计一一盛好，还亲手捧到 他们每个人手里。他们每个人手里。 伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而 来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉焐在米饭当中。他立即 扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。扭过身，一声不响地蹲在屋角，狼吞虎咽地吃起来。 这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。这顿饭，伙计王吃得特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。 于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨于是他把货装得满满的，一趟又一趟，来回飞奔着，搬得汗流如雨 整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一整个下午，其他伙计也都象他一样卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一 个上午就干完了。个上午就干完了。 中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你中午，伙计王不解偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”张反问王：“你 不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我不也干得起劲嘛？”王说：“不瞒你，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我 总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的总要对得住他对我的关照嘛！”“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我的 碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众碗底也有红烧肉哩！”两人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众 伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响闷笃笃地吃得那么香。 开篇故事1：老板的红烧肉 6 7 如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。 同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，这不能不说是一种精 明。明。 正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法正面想一想，这种精明其实是一种很用心的激励手法让每个人都感到激让每个人都感到激 励！“如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。励！“如果这碗红烧肉放在桌子上，让大家夹来吃，可能就不会这样感激老板了。 同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，”这是引人深思的一同样这几块红烧肉，同样几张嘴吃，却产生了不同的效果，”这是引人深思的一 句话，对于管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且句话，对于管理人员来说，“怎样让大家吃红烧肉吃得有劲头”是个永恒的而且 常新的话题常新的话题不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千不同的人激励方法不同，同一个人不同时期激励方法也不同。千 万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事激励”。万不能墨守陈规！要学会“因人、因时、因事激励”。 老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？老板为什么要单独在每个人碗底放红烧肉，而不是端在桌子上大家共分享？ 红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪红烧肉单独放在每个人碗里产生的激励作用和放在桌上共享的激励作用，究竟哪 个会更大一些？个会更大一些？ 8 我们知道，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为我们知道，每个人都渴望被激励，在获得有效激励的时候，每个人都会因为 这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而这种激励而产生自豪感、成就感。故事中的老板这么做，意在激励每一个人，而 那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红那位老板的做法妙处在于，他让每个员工都感到这份激励只是针对自己。如果红 烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工烧肉放在餐桌上共享，激励的效果当然有，但是，一定比单独放在碗里而使员工 获得激励的效果小。获得激励的效果小。 用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法用激励每个个体的形式起到提升团队绩效的激励手法, ,一定比用激励全员的一定比用激励全员的 形式起到提升团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一，形式起到提升团队绩效的激励手法更为有效。因为后者，激励手法单一， 达不到激励每个个体的效果（个体对于激励的需求是不同的）。而达不到达不到激励每个个体的效果（个体对于激励的需求是不同的）。而达不到 激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最大化，个人绩效不最大化，团激励每个个体的目的，个人的绩效就不会最大化，个人绩效不最大化，团 队的绩效又何能最大化呢？队的绩效又何能最大化呢？ 9 某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱。不过这某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱。不过这 个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。 有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最 喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷夹了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭 腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？” 厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客 人在场，不便问个究竟。人在场，不便问个究竟。 饭后，王爷便跟着饭后，王爷便跟着 厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。 王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？”王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！” 开篇故事2：鸭子只有一条腿 10 要使人们始终处于施展才干的最佳状态，要使人们始终处于施展才干的最佳状态， 惟一有效的方法，就是表扬和奖励，没惟一有效的方法，就是表扬和奖励，没 有比受到上司批评更能扼杀人们积极性有比受到上司批评更能扼杀人们积极性 的了。的了。 在下属情绪低落时，激励奖赏是非在下属情绪低落时，激励奖赏是非 常重要的。身为管理者，要经常在公众常重要的。身为管理者，要经常在公众 场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现场所表扬佳绩者或赠送一些礼物给表现 特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。特佳者，以资鼓励，激励他们继续奋斗。 一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐一点小投资，可换来数倍的业绩，何乐 而不为呢？而不为呢？ 在不改变药效的情况下，给药加点在不改变药效的情况下，给药加点 糖，效果会更好。糖，效果会更好。 11 激励是一种内心体验，管理是一种外在刺激。在合理的外在刺激下激励是一种内心体验，管理是一种外在刺激。在合理的外在刺激下 的预期内心体验，必然驱出预期的效率化行为。的预期内心体验，必然驱出预期的效率化行为。什么是激励 激励的基本过程 早期的激励理论 激励部属的优点 13 刺激刺激 （内外诱因）（内外诱因） 个体个体 需要需要 动机动机 （内驱力）（内驱力） 目目 标标 行行 为为 激励的四要素：刺激、需要、动机和目标激励的四要素：刺激、需要、动机和目标 14 心理学上的激励就是指持续的激发人们的行为动机，使其心心理学上的激励就是指持续的激发人们的行为动机，使其心 理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。 激励，是指通过影响人的需要和动机，从而加激励，是指通过影响人的需要和动机，从而加 强、引导和维持行为的过程。强、引导和维持行为的过程。 什么是激励 激激励励 未满足未满足 的需求的需求 需求需求 满足满足 寻求寻求 行为行为 紧张紧张 降低降低 紧张紧张 驱动力驱动力 动机动机 激励的基本过程 15 需 要 强 度 需 要 强 度 动 机 强 度 动 机 强 度 主导需要主导需要优势动机优势动机 ABC DE 需要类别需要类别 ABCD E 动机类别动机类别 需要结构图需要结构图 Demand structureDemand structure 动机结构图动机结构图 Motivation structure 16 行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功， 朝着目标不断的努力。朝着目标不断的努力。 早期的激励理论早期的激励理论 （1 1）他们提供了现代激励理论得以产生的基础；）他们提供了现代激励理论得以产生的基础双因素理论双因素理论 需要层次理论需要层次理论 早期的激励理论 17 马马斯斯洛的需要层次论洛的需要层次论 生理需求生理需求 安全需求安全需求 社交需求社交需求 尊重需求尊重需求 自我实现自我实现 1 1、人的需要是分层级等级的，一般按照由低到高的顺序发展、人的需要是分层级等级的，一般按照由低到高的顺序发展 2 2、人在不同时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需求发挥主、人在不同时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需求发挥主 导作用导作用 3 3、需求得到满足后就不再起激励作用、需求得到满足后就不再起激励作用 4 4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径 18点（消极）： 1 1、员工生来不喜欢工作，只要可能就会逃避工作、员工生来不喜欢工作，只要可能就会逃避工作 2 2、对员工采取强制和控制措施，或进行惩罚使其实现目标、对员工采取强制和控制措施，或进行惩罚使其实现目标 3 3、只要可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式工作指令、只要可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式工作指令 4 4、大多数员工把安全视为工作重心，并且没有雄心壮志、大多数员工把安全视为工作重心，并且没有雄心壮志 Y Y理论观理论观点（积极）：点（积极）： 1 1、员工视工作如同休息、娱乐那样自然、员工视工作如同休息、娱乐那样自然 2 2、如果员工承诺完成某个目标，就会进行自我引导和控制、如果员工承诺完成某个目标，就会进行自我引导和控制 3 3、人们通常都能学会承担责任，甚至主动寻求责任、人们通常都能学会承担责任，甚至主动寻求责任 4 4、人们普遍具有做出创造性决策的能力、人们普遍具有做出创造性决策的能力 19 赫兹伯格：双因素理论赫兹伯格：双因素理论 赫兹伯格观点：赫兹伯格观点： 满意满意不不满意满意 传统的满意观传统的满意观 满意满意没没有满意有满意 没有不没有不满满 意意不不满意满意 激励因素：进步、成就、认可、责任激励因素：进步、成就、认可、责任 保健因素：政策、工资、人际关系保健因素：政策、工资、人际关系 、条件、条件 20 赫兹伯格赫兹伯格首次将工作条件与激励结果以及工作满意度结合在一起首次将工作条件与激励结果以及工作满意度结合在一起 ，他把企业造成职工满意或不满意的因素分成保健因素和激励因，他把企业造成职工满意或不满意的因素分成保健因素和激励因 素。所谓保健因素就是在企业里，如果某些因素得不到改善会使素。所谓保健因素就是在企业里，如果某些因素得不到改善会使 员工非常不满意，如果这些因素改善了，只能消除员工的不满，员工非常不满意，如果这些因素改善了，只能消除员工的不满， 但不能使他们变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性促使但不能使他们变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性促使 生产增长，这类因素称为保健因素。所谓激励因素就是在企业中生产增长，这类因素称为保健因素。所谓激励因素就是在企业中 存在某些因素，这类因素的改善能激发员工的工作热情，从而提存在某些因素，这类因素的改善能激发员工的工作热情，从而提 高生产率，如果对这类因素处理不好，也能引起员工不满，但影高生产率，如果对这类因素处理不好，也能引起员工不满，但影 响不是很大，这类因素称为激励因素。保健因素和激励因素如表响不是很大，这类因素称为激励因素。保健因素和激励因素如表 5-1所示：所示： 21 保健因素（环境决定）保健因素（环境决定）激励因素（工作本身决定）激励因素（工作本身决定） (基本基本)薪酬薪酬工作的挑战性工作的挑战性 公司政策、公司管理水平公司政策、公司管理水平赏识赏识 上司素质上司素质进步进步 工作环境工作环境责任责任 安全性安全性成就成就 人际关系人际关系成长可能性成长可能性 地位地位褒奖、晋升褒奖、晋升 保健因素与激励因素保健因素与激励因素 22 提高团队的工作士气，凝聚部属向心力1 1 提高部属的工作意愿2 2 提高工作效率 3 3 4 4 提高部属的上进心，更有挑战性 5 5 增强部属的自信心 6 6 提高部属的工作积枀性 激励部属的优点 23 人性的需求是什么人性的需求是什么 3 3 二二 24 人人的满足不是固定、恒久的，而是不断的变化。在的满足不是固定、恒久的，而是不断的变化。在50年代中期，美国的心理学家年代中期，美国的心理学家 之创始人之创始人马斯洛提出，人们获得满足的五个阶段基本愿望说马斯洛提出，人们获得满足的五个阶段基本愿望说 生理需求生理需求 安全需求安全需求 社交需求社交需求 尊重需求尊重需求 自我实现自我实现 衣食住等基本的愿望衣食住等基本的愿望 在团体中维护自己生存的愿望在团体中维护自己生存的愿望 在组织内受到肯定的愿望在组织内受到肯定的愿望 追求地位追求地位、受他人尊敬的愿受他人尊敬的愿望望 实现自我实现自我、获得成就感的欲望获得成就感的欲望 生生 存存 关系关系 成长成长 25 需要层次需要层次追求目标追求目标管理措施管理措施 生理需要工资、健康的工作环境、福利 工资制度、医疗保健制度、公休 制度、住宅設施、福利設備 安全需要职业保障、意外事故的防止 职业保证制度、安全制度、意外 事故保险制度、医疗保险制度、 退休金制度 社交需要 良好的人際關系、群體的結納、 與組織相一致 协谈制度、群休活动制度、娱乐 制度、奖金制度、利润分配制度、 教育培训制度 尊重需要 地位、名誉、权力、责任、自尊、 工资相对高低 人事考勤制度、晋升制度、表彰 制度、奖金制度、选拔进修制度、 参与制度 自我实现 成就、提升、发展前途、有挑战 性的工作 決策参与制度、提案制度、研究发展 计划、劳动会议 26 1 1、人的需要是分层级等级的，一般按照由低到高的顺序发展、人的需要是分层级等级的，一般按照由低到高的顺序发展 2 2、人在不同时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需求发挥主、人在不同时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需求发挥主 导作用导作用 3 3、需求得到满足后就不再起激励作用、需求得到满足后就不再起激励作用 4 4、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径、满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径 影响士气高低的三个要素影响士气高低的三个要素 3 3 三三 27 3 3个要素个要素 人 组织 机极 环境 风气 影响士气高低的三个要素 28 人人 长期性、有计划的运用人才，提供有发展环境（机会）长期性、有计划的运用人才，提供有发展环境（机会） 设定比能力稍高的工作目标，通过锻炼，使其能力得到发挥设定比能力稍高的工作目标，通过锻炼，使其能力得到发挥 要有学习的机会，多给教育机会，也乐意接受教育要有学习的机会，多给教育机会，也乐意接受教育 让部属参与，让他感到自己被重视让部属参与，让他感到自己被重视 肯定部属肯定部属，尊重他的想法和意见尊重他的想法和意见， 上司与部属之间的信赖度强上司与部属之间的信赖度强 有效率的及时解决问题有效率的及时解决问题 水往低处流，人往高处爬，这是自然规律，每个人都想经过努力获取更大水往低处流，人往高处爬，这是自然规律，每个人都想经过努力获取更大 的成就或回报。因此管理者要提供部属的发展空间，让部属有发展的机会的成就或回报。因此管理者要提供部属的发展空间，让部属有发展的机会 组织机构组织机构 评价不仅看结果，对努力过程也要认定评价不仅看结果，对努力过程也要认定 评价制度简明、清晰评价制度简明、清晰 应做统一标准化应做统一标准化 没有朝令夕改的情形发生没有朝令夕改的情形发生 依据个人的努力，给予公正的待遇依据个人的努力，给予公正的待遇 文件、书籍等都整理妥当并归档文件、书籍等都整理妥当并归档 举行会议很有效率举行会议很有效率 裁决速度很快（果断）裁决速度很快（果断） 改善意愿强烈改善意愿强烈 理想的组织结构，能够认定员工的努力，才能使部属积极、努力求上进的理想的组织结构，能够认定员工的努力，才能使部属积极、努力求上进的 风气形成风气形成 30 31 环境风气环境风气 一个组织（单位、部门）是否有环境风气，主要看管理者是否支持、引导、鼓一个组织（单位、部门）是否有环境风气，主要看管理者是否支持、引导、鼓 励活性化，还是抑制或削减（泼冷水），主要靠管理者的风格。励活性化，还是抑制或削减（泼冷水），主要靠管理者的风格。 活性化：活性化： 人类原本就是活性化的生物人类原本就是活性化的生物 我们现在谈的是本部门的活性化。每一个具体的我们现在谈的是本部门的活性化。每一个具体的 工作舞台是否充满朝气，主要是看领导的风格与工作舞台是否充满朝气，主要是看领导的风格与 成员归属的问题。组织是引导、支持，还是削减成员归属的问题。组织是引导、支持，还是削减 、压制活性化？这是很重要的问题、压制活性化？这是很重要的问题 32 1 1、能够制造相互竞争磨炼的气氛、能够制造相互竞争磨炼的气氛 2 2、有话必说、无所顾忌、广开言路、集思广益 3、沟通管道十分畅通（互动） 4 4、不怕艰苦和挫折，百折不挠、意志坚强、不怕艰苦和挫折，百折不挠、意志坚强 5 5、有达成共同目标的参与意识、有达成共同目标的参与意识 33 6 6、能在工作上能够授权的状态、能在工作上能够授权的状态 7 7、方针能够贯彻落实到底、方针能够贯彻落实到底 8 8、明白个人的权力及责任所在、明白个人的权力及责任所在 9 9、能够遵守规则，重视礼节（互相尊重）、能够遵守规则，重视礼节（互相尊重） 1010、能够享受工作的乐趣、能够享受工作的乐趣 激励部属的原则和注意的陷阱激励部属的原则和注意的陷阱 3 3 四四 激励的九大原则 激励应注意的六大陷阱 34 没有希望，没有动机没有希望，没有动机 榜榜 样样 要激励他人，首先要自已要充满动力要激励他人，首先要自已要充满动力 榜榜 样样 认认 可可 这是人的一种潜意识需要这是人的一种潜意识需要 参参 与与 人类倾向于对自己参与提出的事情负责人类倾向于对自己参与提出的事情负责 挑挑 战战 只有在看到成功的希望时挑战才有激励性只有在看到成功的希望时挑战才有激励性 看看 见见 看见自己进步能够激发人们的动力看见自己进步能够激发人们的动力 持持 续续 动力，激发容易，持续激发不容易动力，激发容易，持续激发不容易 按按 钮钮 关键是要找到每个人特有的动力按钮关键是要找到每个人特有的动力按钮 文文 化化 团队的归属感能够激发人们的动力团队的归属感能够激发人们的动力 激励的九大原则 35 培训体系的建设是一个循序渐进的过培训体系的建设是一个循序渐进的过 程，不能一蹴而就，不能流于形式。程，不能一蹴而就，不能流于形式。 6 6大陷阱大陷阱 激励应注意的6大陷阱 36 回回 归归 根根 本本 准确激励部属的方法和技巧准确激励部属的方法和技巧 3 3 五五 激励部属的方法 激励部属的技巧 不同类型员工的激励方法 38 那那么，我们应该怎么做？用什么方法来么，我们应该怎么做？用什么方法来激发激发部属呢部属呢？常？常言道：言道： 要要 点亮点亮别人，别人，首先自首先自己要有灯火己要有灯火，你，你自自己要己要有自信有自信，肯，肯定自己我是定自己我是有有 活力，我活力，我是最优秀的是最优秀的，我一定能，我一定能够做到，你也能够做到，你也能 做做的的到。到。 激励部属的方法 从管理者自身的观念出发 从管理者的行为着手 39 40 管理者自身观管理者自身观 念出发念出发 正确引导和支持部属的活性化，努力创造一个良好、融洽的环境气氛正确引导和支持部属的活性化，努力创造一个良好、融洽的环境气氛 建立具有启发性的工作风气，不能做等待性指示建立具有启发性的工作风气，不能做等待性指示 鼓励部属多多提案、建议，随时真诚的接受部属的意见鼓励部属多多提案、建议，随时真诚的接受部属的意见 肯定对方，尊重他人的想法和意见肯定对方，尊重他人的想法和意见 畅所欲言，无话不说（广开言路、集思广益）畅所欲言，无话不说（广开言路、集思广益） 必须让部属免于失败与成功的担心必须让部属免于失败与成功的担心 41 管理者行为管理者行为 着手着手 真诚、微笑、主动打招呼，互相尊重真诚、微笑、主动打招呼，互相尊重 多给教育机会，也让他们乐意接受教育多给教育机会，也让他们乐意接受教育 多听、多赞扬、多鼓励多听、多赞扬、多鼓励 从企划开始，让部属参与目标设定从企划开始，让部属参与目标设定 分配适合部属能力的工作分配适合部属能力的工作 对部属的培育计划做长期的展望对部属的培育计划做长期的展望 设定比他能力稍高的工作目标设定比他能力稍高的工作目标 42 管理者行为管理者行为 着手着手 告诉他，你正在期待着他的成长告诉他，你正在期待着他的成长 有效率的及时解决问题有效率的及时解决问题 记住在适当的时机赞扬记住在适当的时机赞扬 切记工作教导方法的五步骤：切记工作教导方法的五步骤： 说给他听，做给说给他听，做给 他看，让他自己做做看，修正结果，鼓励他看，让他自己做做看，修正结果，鼓励 43 激激发士气的技巧发士气的技巧 （说话的艺术，让你的部属很（说话的艺术，让你的部属很 乐意乐意接受接受，同样一句话，其措词、语气的轻重，同样一句话，其措词、语气的轻重 不同有不同不同有不同的的 感觉），说话是一门学问，所以感觉），说话是一门学问，所以 ，要学会说话的技，要学会说话的技巧。巧。 激励部属的技巧 激励技巧激励技巧 在工作方面的说话方式 在态度方面的说话方式 激励的方式 激励的种类 禁忌用语 44 在工作方面的在工作方面的 说话方式说话方式 交代困难工作时交代困难工作时 工作进度延迟时工作进度延迟时 丧失工作意义时丧失工作意义时 无法达成目标时无法达成目标时 工作太容易时工作太容易时 当部属存有先入为主时当部属存有先入为主时 45 在态度方面的在态度方面的 说话方式说话方式 迟到、早退、请假开始频繁时迟到、早退、请假开始频繁时 与同事之间的人际关系不融洽时与同事之间的人际关系不融洽时 经常说“我好累，吃不消”时经常说“我好累，吃不消”时 感到士气很低落时感到士气很低落时 开始报怨时开始报怨时 开始不重视仪表时开始不重视仪表时 身体状况不佳时身体状况不佳时 脸色难看时脸色难看时 态度不明沉闷时态度不明沉闷时 46 激励的方式激励的方式 公开激励，即当众激励公开激励，即当众激励 多给教育机会，也让他们乐意接受教育多给教育机会，也让他们乐意接受教育 私下激励私下激励 顺逆激励顺逆激励 刚柔并济来激励刚柔并济来激励 个别激励和团体激励个别激励和团体激励 设定比他能力稍高的工作目标设定比他能力稍高的工作目标 47 激励的种类激励的种类 48 禁忌用语禁忌用语 上上司一句话，往往会左右部属，让他感到很为难司一句话，往往会左右部属，让他感到很为难 或者说很难受，所或者说很难受，所 以，我们要注意说话的技巧，有伤自尊心讽刺之类的话别说，否则尽管以，我们要注意说话的技巧，有伤自尊心讽刺之类的话别说，否则尽管 部属的士气再高昂，也会丧失干劲，情绪变成低落。以下一些话建议你部属的士气再高昂，也会丧失干劲，情绪变成低落。以下一些话建议你 最好不要说（禁忌的话）最好不要说（禁忌的话） 良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒 49 你成事不足败事有余 关于工作方面 真后悔叫你做，你总是拉人家的后腿 你别再失败了，再失败我就不负责 你怎么会犯这种错误，太不可思议 我看你只能做打杂的工作 根据你以往的经验，这事你无法胜任 你再继续这样，绝对不会有成功的一天 50 关于能力方面 你中了几枪？你中了几枪？ 我对你很失望我对你很失望 你老是有那么多不满？你老是有那么多不满？ 像你这样的人，简直是白拿工资像你这样的人，简直是白拿工资 我看不出来你到底有什么优点？我看不出来你到底有什么优点？ 你连这点能耐也没有你连这点能耐也没有 51 关于态度方面 你又中了几枪？你又中了几枪？ 你的性格怪怪的，与人格格不入你的性格怪怪的，与人格格不入 看着你做事，真令人生气看着你做事，真令人生气 你必须改变观念、态度才行你必须改变观念、态度才行 你的个性太阴沉了你的个性太阴沉了 52 关于意见（提案、建议）方面 你又中了几枪？你又中了几枪？ 不行、太不象话、没有用的、无聊不行、太不象话、没有用的、无聊 好吧，我考虑看看，既然是你的意见嘛好吧，我考虑看看，既然是你的意见嘛 你的脑筋缺少一条筋，太贫乏了你的脑筋缺少一条筋，太贫乏了 哦，是这样子的，以前已经有人做过（说过）了哦，是这样子的，以前已经有人做过（说过）了 这只是理论罢了，根本行不通，等于废话这只是理论罢了，根本行不通，等于废话 53 有一位表演巨匠上场前，他的弟子告知他鞋带松了。巨匠点头致谢，有一位表演巨匠上场前，他的