我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究

华中科技大学 硕士学位论文 我国专业技术人员与管理人员胜任特征差别研究 姓名：石薇 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：廖建桥 20090520 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 摘摘 要要 随着我国科技和教育水平的不断提高，专业技术人员的队伍不断发展壮大，专 业技术人员的职业生涯发展正越来越成为人们关注的问题。 “双梯制”是目前组织普 遍使用的解决专业技术人员职业生涯发展模式单一问题的方法。但“双梯制”要想 真正发挥作用必须解决一个重要的前提性问题，即究竟什么样的专业技术人员适合 走专业技术通道，而什么样的专业技术人员可以走管理通道。那种仅凭领导的直觉 或专业技术人员本身的兴趣而做出决定的做法显然是不科学的。笔者认为，胜任特 征是解决这一问题的一个很好的角度。如果能够找出专业技术人员和管理人员在胜 任特征上的差异，便可以把具备更多管理人员胜任特征的优秀专业技术人员提拔到 管理岗位上，减少因决策失误将不合适的人放在管理岗位而给组织带来的损失。 为找出专业技术人员和管理人员在胜任特征上的差异，本研究在对国内外研究 文献进行回顾的基础上，首先通过对我国学者对不同领域、不同层次专业技术人员 和管理人员胜任特征的既有研究进行元分析，依据各个胜任特征要素在所有模型中 出现的频次统计得到我国专业技术人员和管理人员的胜任特征要素。其次，我们将 频次统计得到的胜任特征要素编制成问卷分别发放给各类专业技术人员和管理人 员，并对问卷数据采用探索性因子分析和结构方程模型进行检验，并得到了两类人 员胜任特征的内在结构。最后，对本研究建立的我国专业技术人员和管理人员胜任 特征通用模型进行了对比分析，得到了二者的差异。 结果表明，我国专业技术人员胜任特征通用模型由自我效能、思维与认知、职 业素养 3 个因子，自信、解决问题的能力、主动性、坚韧性、分析式思维、概念式 思维、成就导向、创新意识与能力、关注质量与程序、责任心、学习能力、专业知 识与技能、沟通能力、团队合作、信息寻求能力等 15 个胜任特征要素构成。而我国 管理人员胜任特征通用模型则由职业素养、思维与认知、领导力 3 个因子，责任心、 计划能力、沟通协调能力、战略决策能力、主动性、团队合作、自信、管理相关知 识、学习能力、创新意识与能力、正直诚信、客户导向、影响力、发展下属、成就 I 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 导向、团队领导等 16 个胜任特征要素构成。 而通过对比两类人员的胜任特征模型我们得到以下结论： （1）两类人员在胜任 特征上存在的共性表明专业技术人员转向管理人员是可行的。 （2）两类人员胜任特 征上的差异又决定了并非所有的专业技术人员都能胜任管理岗位，那些在专业技术 人员胜任特征之外具备了更多的管理人员胜任特征的专业技术人员更有可能胜任管 理岗位。 （3） “正直诚信”是专业技术人员胜任管理岗位的必要条件。 关键词：胜任特征 专业技术人员 管理人员 II 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Abstract As long as the development of technology and education in China, the number of professional technicians becomes larger and larger, and people are paying more attention to the problem of career development of them. “Double Ladders” is considered one of the best solutions to the problem of the lacking of career development path. But to make “Double Ladders” work better, we should firstly know what kind of professional technicians could be competent for the role of a manager while which couldnt. People usually made decisions simply from intuition or interest, what is obviously unreasonable. While, we think, that competency is a good solution to this problem. If we could tell the differences between professional and managerial competencies, we could promote those professional technicians who have more managerial competencies to managerial positions and that will avoid the damage to organizations because of the improper promotion. In order to find the differences between professional and managerial competencies, we did a meta-analysis by counting the times every competency element appears in models advanced by local researchers on different kinds of professionals and managers to get the competencies of the two. Then we compiled two editions of questionnaires of the two by these competencies and made a number of professional technicians and managers to answer them. According to the survey data collected from 251 professional technicians and 218managers, factor analysis and the structural equation method was used to advance and examine the construct of the professional and managerial competency models. At last, we compared the two models. We found that, the professional general competency model was consist of three factors, self-efficacy, thinking professional technicians; managers. IV 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 本 论 文 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪论绪论 1.1 问题提出问题提出 随着我国科技和教育水平的不断提高，专业技术人员密集型组织的数量不断增 长，专业技术人员的队伍也在不断发展壮大。至 2003 年，在国有单位的每 3 名职工 里就有一个专业技术人员（2005 年中国人才报告） 。而到 2005 年，全国专业技术人 才总数已达到 4195.6 万人（2006 年中国人才发展报告） 。可以说，专业技术人员这 一群体已成为我国经济建设的主力军。因此，专业技术人员的职业生涯发展也成为 人们越来越关注的问题。在我国过去的管理实践中，由于缺乏足够的职业发展通道， 业绩优秀的专业技术人员只有提拔到管理岗位才能得到职业发展。这些专业技术人 员具有深厚的专业技术背景，在管理实践中能够发挥专业技术优势，从而提高决策 的科学性和针对性。这一做法在我国管理实践发展的初期发挥了非常大的作用，也 选拔出一批又一批优秀的管理干部。小到无处不在的技术员出身的车间主任，大到 所谓的“工程师治国”都是“技而优则管”这一惯例的体现。然而，随着我国经济 的发展，组织对管理水平的要求越来越高，“技而优则管”的缺陷也越发明显起来。 仅仅依据其在技术岗位上的出色表现而被提拔到管理岗位的专业技术人员可能因缺 乏广泛的管理知识和技能而不具备优秀管理人员的胜任特征，最终导致组织损失了 出色的专业技术人员而换来了不称职的管理者。 解决这一问题的方法是采用“双梯制”。这种制度提供两条或多条平等的升迁 接替，一条是管理道路的，另外则是技术道路的。两种阶梯层级结构是平等的，每 一个技术等级都有其对应的管理等级，一般来说，要给与不同阶梯中相同级别的人 同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平（吕俊涛，唐元虎，2001） 。“双梯制” 的产生解决了专业技术人员职业发展通道单一的问题，使得优秀的专业技术人员有 了更多的职业发展模式。然而，另一个问题出现了：究竟什么样的专业技术人员应 该走技术通道，什么样的专业技术人员可以走管理通道呢？仅凭领导的直觉或专业 技术人员本身的兴趣做出的决定显然是不科学的。而这个问题如果不能很好的解决， “双梯制”就无法真正发挥作用而形同虚设。因此，我们有必要建立我国专业技术 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 人员和管理人员胜任特征模型并比较其差异，以解决专业技术人员的职业发展方向 问题。 1.2 研究目的和意义研究目的和意义 本研究认为，由于专业技术人员和管理人员在工作性质上的不同，其胜任特征 一定存在差别，如果组织能够从胜任特征的角度出发，充分了解专业技术人员和管 理人员在胜任特征上的差别，将具备更多管理人员胜任特征的专业技术人员提拔到 管理岗位并对他们进行有针对性的培训，这样就能减少人员选拔决策失误的可能性， 避免人员选拔失误给组织造成的损失。当然，那些不具备管理人员胜任特征的专业 技术人员则应当在其专业技术领域向更高更深的方向发展，成为专家型人才。这样， “双梯制”才有可能真正发挥作用，解决专业技术人员职业生涯发展问题。 基于上述目的，本研究将建立我国专业技术人员和管理人员胜任特征通用模型 并对模型进行对比分析，其重要意义主要在于两个方面：一是建立的我国专业技术 人员和管理人员的胜任特征模型丰富了胜任特征研究；二是解决了什么样的专业技 术人员可以胜任管理岗位以及如何更好的实现这一转化的问题。 综上所述，研究我国专业技术人员和管理人员的胜任特征及其差别对专业技术 人员的职业生涯管理有着重要的理论和实践意义。 1.3 研究思路与方案设计研究思路与方案设计 本研究主要有分为四个步骤进行： （1）提炼两类人员胜任特征要素。要素提炼拟采用元分析的方法，即对国内对 不同领域、不同层次专业技术人员和管理人员胜任特征模型的既有模型进行频次统 计，找出那些出现次数最多的胜任特征要素并将其作为两类人员胜任特征通用模型 的特征要素。 （2）实证研究求得模型的结构维度，建立两类人员的胜任特征模型。将步骤一 提炼出的要素编制成两类人员胜任特征调查问卷以收集数据。对数据进行探索性因 子分析，得到模型的结构维度并用结构模型检验，最终建立我国专业技术人员和管 理人员胜任特征通用模型。 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （3）对比两类人员胜任特征模型，得出专业技术人员和管理人员胜任特征的差 异。 （4）根据对比分析的结论给出管理启示。 本研究的技术路线图如图 1-1 所示。 图 1-1 研究技术路线示意图 文献分析文献分析 因素提炼因素提炼 模型对比模型对比 根据元分析结果提炼出两类人员胜任特征因素 中外模型对比，两类人员模型对比 元元 分分 析析 对 比 分 对 比 分 析析 结论及对管理的 启示 结论及对管理的 启示 得出结论，给出对管理的启示 实证检验建立模型实证检验建立模型 探索性因子分析，结构方程模型检验 国内对两类人员胜任特征的既有研究成果 因 子 分 析 因 子 分 析 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 文献综述文献综述 国外对胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征 运动（Management Competencies movement）”。他的“时间-动作研究”可以认为 是最早对胜任特征进行的分析和研究（Jorgen Sandberg，2000） 。但是，真正引起人 们对胜任特征研究的重视的是美国哈佛大学的著名心理学 David C. McClelland 家于 1973 年发表的题为测量胜任特征而不是智力的文章。他指出传统的学校成绩、 智力和能力测试对于预测工作绩效或职业生涯成功的准确度较差，存在严重的偏差。 因此，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，因为它能够更好地预测绩效 （David C. McClelland，1973） 。此后，胜任特征迅速成为研究的热点，围绕胜任特 征的定义，胜任特征模型及其建立方法，胜任特征的应用等主题，国内外学者做了 大量的研究。时至今日，胜任特征已经被广泛应用于管理实践中，而相关的研究仍 然方兴未艾。 2.1 胜任特征的定义胜任特征的定义 关于胜任特征的定义，目前学术界并没有一个完全统一的意见，许多学者都对 其给出了自己的定义，如表 2-1 所示。 表 2-1 胜任特征（胜任力）的定义 研究者（时间）研究者（时间） 定义定义 McClelland（1973） 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知 识、技能、能力、特质或动机。 McLagan（1980） 一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技 能、智慧策略或综合以上三者的结果；它可以应用在一个或多个工 作单位中。 McLagan（修正） 对优秀成果的产生具有重要影响的能力。 Klemp（1980） 一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特 点。 Spencer 夫妇（1993） 能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分 开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计 4 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 量的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征。 Boyatzis（1996） 影响个人工作上表现出更高工作绩效及成果的基本关键特性。 Byham &Moyer（1996） 一切与工作成败有关的行为、动机与知识。 Blancero,et al（1996） 包括知识、技能、能力及其它藉以达成未来行为目标的因素。 Mansfield（1996） 精确、技能与特性行为的描述，员工必须依此进修，能胜任工作， 并提升绩效表现。 Parry（1996） 影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和 态度，他们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准 对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。 Mirabile（1997） 与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征。 Green（1999） 可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能。 时勘、仲理峰（2003） 能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较 为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情 感的、动力的或倾向性的等等。 彭剑锋、荆小娟（2003） 驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映了可以通 过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判 断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人 特征。 尽管学者们对胜任特征的理解不尽相同， 但从表 2-1 给出的各种定义看， 所有定 义都表明胜任特征能够决定工作绩效（成果、成败） ，且大都涉及到知识、技术、动 机、态度等方面的特征。在众多定义中，Spencer 夫妇（1993）给出的定义是目前认 可度最高的，即胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现 平平者区分开来的个人的深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值 观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的，并且能显著区 分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征。本研究也是基于这样一个概念对两类 人员的胜任特征进行研究的。 2.2 胜任特征模型胜任特征模型 2.2.1 定义与分类定义与分类 胜任特征模型就是由在特定职位上表现优异的要求组合起来的胜任特征集合 （Richard S Williams，1998） 。胜任特征模型有两种模式：针对特定岗位的胜任特征 模型（single-job competency model）和通用模型（one-size-fits-all competency model） 5 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 （Richard s. Mansfield, 1996） 。前者通常都是针对具体的工作职位，会因组织、职位 类别、职位水平不同而不同。而通用模型是为一个较宽范围内的相似的工作定义一 系列胜任特征而建立起来的模型（Richard s. Mansfield, 1996） 。 特异性胜任特征模型和通用胜任特征模型各有优缺点：特异性胜任特征模型的 优点十分明显。首先，它为胜任特定的关键岗位提供了具体的要求和行为标准；其 次，由于在特异性胜任特征模型建立的过程中岗位从业者及其管理者都在其中起到 了重要作用，对结果负有主人翁意识，有利于后期模型的推行使用；最后，基于胜 任特征模型的人力资源解决方案通常优于企业现行的做法。然而，建立特异性胜任 特征模型也有花费高，耗时耗力的问题，很多中小企业并不具备建立特异性胜任特 征模型的条件。此外，由于现代企业发展迅速，岗位调整也十分频繁，即使花大力 气建立起特异性胜任特征模型也可能由于岗位的调整只用了两三年就不再适用了， 造成资源浪费。与此相对的，通用胜任特征模型及基于模型的人力资源系统适用于 大量的员工，适用面更宽；此外，所有的适用对象都可用同一模型进行评估，可比 性更好；最后，通用模型也不需要像特异性模型那样频繁的随着个别岗位的调整而 调整。但也正是由于其适用面太宽，因此对某一具体岗位要求显得不够清晰。因此， 通用模型对具体工作（如招聘）的指导价值较特异性模型不大（Richard s. Mansfield, 1996） 。 在现代人力资源管理实践中，建立个人或岗位胜任特征模型已经愈加成为一个 全方位的有力工具（Andrew R. J. Dainty ,et al， 2004） 。在实际应用中，人们大都会 给不同类别，不同层级，不同岗位的人员或团队建立特定的胜任特征模型，这样的 胜任特征模型更具针对性和指导性。而本研究旨在发现我国专业技术人员和管理人 员在胜任特征上的差异为企业管理实践提供指导思想，更偏重于说明问题。因此， 本文所建立的专业技术人员和管理人员胜任特征模型均为通用模型。企业在利用本 研究的成果解决具体问题时，如果条件许可，可以根据对象特征建立特定模型并在 此基础上利用本研究的方法进行比较，找出差异，以起到对企业用人决策进行指导 的目的。而不具备条件的企业也可直接利用本研究结论指导决策。 6 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2.2.2 胜任特征模型建立方法胜任特征模型建立方法 胜任特征模型的建立方法很多， 主要有： 行为事件访谈法 （David C. McClelland， 1998） 、职能分析法、直接观察法、焦点小组、情景法、绩效法、多维度法等。其中 使用最多，也是目前公认的信度和效度最好的方法是行为事件访谈（BEI）法。该方 法采用开放式的行为回顾式调查技术，针对一个职位，找出两组相对样本。一组为 绩效优秀者，一组为绩效平平者。要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键 事例（包括成功事件和不成功事件或负面事件） ，以及导致他们成功（或失败）的关 键要素。随后，访谈者对行为事件访谈的材料进行内容分析，通过对胜任特征要素 出现频次统计和对优秀组与普通组的对比找出优秀组和普通组存在区别的特征要 素，这些存在区别的特征即该职位所需要的胜任特征。由此，就可以建立这个职位 的胜任力模型。本方法专业性极强，过程严谨，结果可靠，但操作较繁琐，对执行 人员的要求很高。 在本研究中，由于笔者要建立我国专业技术人员与管理人员胜任特征通用模型， 如果采用行为事件法建模，那将需要异常庞大的样本量，笔者尚不具备这样的资源。 而如果在样本量不够的情况下运用 BEI 技术建立起来的两类人员胜任特征通用模型 又会因缺乏代表性而影响其信度。因此，在本研究中，笔者采用了一种全新的胜任 特征建模方法，即元分析的方法。 2.2.3 国内外相关研究成果国内外相关研究成果 （1）国外相关研究成果 在 McClelland 将胜任特征取代智力测量以后，其学生和资深同事 Boyatzis 的研 究使人们开始广泛接受胜任特征的概念。他对 12 个公共部门和私营企业中 41 个管 理职位的 2000 多名的管理人员的胜任特征的研究作了全面的综合和分析，得出管理 人员的胜任特征的通用模型。他把管理人员的胜任特征分为 6 种类型，共包含 19 个 胜任特征:目标和行动管理(包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性)； 领导(概念化技能、 自信、 演讲)； 人力资源管理(管理群体过程、 使用社会权力)； 指 导下级技能(培养他人、自发性、使用单方面的权力)；其他(客观知觉、情绪稳定性、 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 持久性、适应性)；特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识)（Richard Boyatizs， 1982） 。从 1989 年起，McClelland 等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件 访谈的系统方法对全球 200 多项工作所涉及到胜任特征进行了多年的研究，提炼出 与 360 种行为特征相关的 21 项胜任特征要素，分为成就与行动、服务与帮助、冲击 和影响、管理、认知、个人效能 6 个特征族，能够解释每个领域工作中 8098%的行 为及其结果，构成了胜任特征辞典（Competency Dictionary） 。Spencer 夫妇总结了他 们 20 年中研究胜任特征的成果， 提出了 5 个通用胜任特征模型， 包括专业技术人员、 销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任 特征组成（Spencer J. L M, Spencer S. M，1993） 。其中专业技术人员胜任特征模型包 括成就导向、冲击与影响、概念式思考、分析式思考、主动积极、自信心、人际理 解、关心秩序、寻求信息、团队与合作精神、专业知识、客户服务导向 12 个要素。 而管理人员通用模型则由冲击与影响力、成就导向、团队与合作精神、分析式思考、 主动积极、培养他人、自信心、直接/果断性、信息搜索、团队领导力、概念式思考 等 11 个要素组成。在 McClelland、Boyatzis 和 Spencer 夫妇之后，研究者从个体、 团队和组织三个层面上，对胜任特征的定义、分类、胜任特征模型的建立方法及胜 任特征在人力资源管理领域的应用进行了大量的研究。 Carless & Allwood（1997）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行 研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评定内 容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。Lance Gray（1999）对 1996 年 发布的 200 份人力资源开发人员招聘广告进行了内容分析，结果发现在所有对 HRD 人员的岗位要求中，出现频率最高的胜任素质要求为：专业相关技术、沟通、需求 分析、项目管理、表达能力、培训设计、行业理解、团队合作等。Steven E. Abraham， Lanny A. Karns（2001）等人通过问卷调查，得到 277 个组织的其管理人员胜任特征 模型，发现其中出现最多的 6 个胜任特征要素为：领导技能、关注客户、结果导向、 解决问题的能力、沟通与团队合作。Andrew R.J. Dainty, et al（2004）通过对 24 位绩 效优秀和 16 位绩效普通进行行为事件访谈得到建筑项目管理经理的 12 项胜任特征 要素，即 ：成就导向、主动性、信息寻求能力、关注客户需求、影响力、判断力、 8 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 团队合作、团队领导、分析式思维、概念式思维、沉着冷静和适应性。其中沉着冷 静和团队领导被证明是对绩效最具预测性的两个要素。William A Gentry &Jean Brittain Leslie（2007）收集了 30 个行业中 101 个组织的 2400 余名管理人员的数据， 通过统计发现当前使用最多的管理胜任特征为：领导下属、关系建立与维持、创新 能力、变革管理、影响力、沟通、发展下属、执行力、倾听、适应能力等。Patanakul P. &Milosevic D.（2008）通过研究发现，有别于“单任务”项目管理人员， “多任务” 项目管理人员独特的胜任特征要素有组织经验、关联管理、多重任务处理、多团队 管理和交互项目管理流程等。Hay Group 公司基于 30 多年的胜任特征研究，建立了 丰富的胜任特征模型库，还开发了大量的胜任特征评价问卷和量表。如：MCQ 管理 胜任特征问卷(Managerial Competency Questionnaire)基于 7 大可鉴别优秀的经理 人员和绩效平平的经理人员的管理胜任特征因素，包括成就定向、发展他人、指导、 影响力和影响、 人际理解、 组织洞察力、 团队领导； LCI 领导胜任特征问卷(Leadership Competency Inventory)基于成为优秀的领导者所需要的 4 个胜任特征因素，包括 信息搜寻、概念思维、战略定向、客户服务定向(Hay Group，2002)。 Stanteall（1992）通过研究，提出了专家胜任特征模型，包括五个因素：专业知 识(先前的经验和书本知识等)、心理特征(强烈的自信，良好的沟通，迅速的适应等)、 认知技能(注意力、分辨力，对不合常规的意外的反应，在压力下进行有效的工作)、 决策策略、任务特征(特殊任务区别于其他任务的特殊要求等)。Raymond Nkado &Terry Meyer （2001） 通过对南非施工技术人员的实证研究发现： 计算机与信息技能、 采购和财务管理、建设经济学、建筑合同经验和测量技术对于现阶段的需求来说是 最重要的 5 个胜任特征要素；而计算机与信息技能、采购与财务管理、建筑经济学、 项目管理和营销能力则是胜任未来需求最重要的 5 个胜任特征要素。也就是说，要 适应未来的需求，施工技术人员需要具备更多的管理类胜任特征。Janet Bailey &Robert B. Mitchell（2006）通过文献分析、访谈、焦点小组会议、问卷调查等四个 步骤找到了计算机程序员最重要的23个胜任特征要素 （得到75%以上被访者的认可） 。 其中有 57%（13 个）为专业技能，如程序理解能力、编码程序、程序调试能力等； 另外 43%则为“软技能” ，如倾听、解决问题、团队合作、概念能力、时间管理能力 9 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 等。Wei-Wen Wu（2008）用粗糙集理论对台湾半导体制造业 R&D 人员进行研究， 得出其 6 项核心胜任特征为项目管理、技术进步、成就导向、团队合作、关系建立 和学习意愿，其中最重要的是学习意愿。 （2）国内相关研究成果 在我国，胜任特征的研究起步较晚。最早系统引进、研究并用于实践来检验胜 任特征的是 1998 年原邮电部的软科学课题 “通信业干部测评及其量化评估方法”（彭 长桂、张剑，2006） 。自此以后，尤其是 2004 年以来，胜任特征研究得到突飞猛进 的发展（肖剑科、赵曙明，2008） 。 王重鸣(1999)提出了跨文化背景下基于胜任特征的管理发展模型的四个维度： 文 化胜任特征，包括文化调节和关系管理；成就胜任特征，包括组织与控制能力和成 就管理；决策胜任特征，包括风险和责任承担复杂的决策；团队胜任特征，包括群 体相容性和团队资源的使用。他认为，可以通过开发跨文化团队领导胜任特征模型 来设计管理培训指标。时勘等人（2002）采用 BEI 行为事件访谈法探讨了我国通信 业高层管理者的胜任特征模型，模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、 团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等 10 项胜任特征。 王重鸣（2002）在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上，编 制了管理综合素质评价量表，并运用此量表调查了 220 名中高层管理者，采用因素 分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。得出管理胜任力特征 结构由管理素质和管理技能两个维度组成的结论，并指出在维度要素及其关键度上, 职位层次间存在显著差异。苗青、王重鸣(2003)从胜任特征角度出发, 以企业绩效为 导向, 整合了竞争力理论研究的若干成果， 建立了基于企业竞争力的企业家胜任特征 模型，该模型提出机遇、关系、概念、组织、战略和承诺六大胜任特征因素。仲理 峰、时勘（2004）通过对 18 名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建立了家 族企业高层管理者胜任特征模型，包括了权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、 组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等 11 项胜任特 征。刘学方、王重鸣（2006）等通过文献回顾、访谈以及对 200 多家完成继承的家 族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 次建立乐家族企业接班人胜任力模型。包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习 沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略等 8 个胜任特征要素。其中组织 承诺、正直诚信等因子对家族企业的继承绩效又更显著的相关关系。 杨廷钫，杨从杰（2005）通过实证研究得出管理咨询顾问胜任特征模型由将客 户所描述的模糊管理情景具体化的能力、对企业中存在管理问题的判断能力、获得 他人新人与尊重的能力、客户心理价值取向和预期的分析与判断能力、与客户谈判 的能力等 23 个要素组成。江卫东（2007）采用行为事件访谈法构建了企业 R&D 人员 胜任特征模型，包括正直、自信、主动性、成就倾向、人际技能、团队合作、专业 知识、科技知识面、专业技术水平、技术问题分析能力、技术创新意识、技术信息 寻求能力、科技评价能力等 13 项胜任特征。赵西萍等（2007）运用 BEI 方法与因子 分析的方法对软件工程师潜在胜任力特征进行了实证研究，并得到了关于软件工程 师潜在胜任力的 5 项特征，即成就导向、思维能力、团队协作、主动性，坚韧性。 李志，李苑凌（2007）采用问卷调查法对 335 名各类专业技术人才进行了问卷调查， 通过因素分析得出专业技术人才胜任特征由组织认同、人格特质、专业知识技能和 一般能力四个要素构成。 从以上文献回顾我们可以看出，尽管国内外学者已经围绕管理人员和专业技术 人员的胜任特征进行了大量丰富的研究，但鲜有研究涉及到二者的对比或相互转化 的问题，且国内现有的专业技术人员和管理人员胜任特征模型大都是特异性模型， 与具体行业、岗位等因素相关，因此本文无法直接使用。而 Spencer 等人建立的专 业技术人员和管理人员胜任特征通用模型又因文化差异，模型建立时代特征差异等 原因可能并不适合中国的具体环境。因此，为研究我国专业技术人员和管理人员的 胜任特征差别并探讨其转化问题，必须首先建立我国专业技术人员和管理人员胜任 特征通用模型。 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 模型建立模型建立 建立我国专业技术人员和管理人员胜任特征通用模型，本研究采取了两个步骤： 首先，采用元分析的方法对国内专业技术人员和管理人员胜任特征研究的既有模型 进行频次统计，找出那些出现次数最多的胜任特征要素并将其作为两类人员胜任特 征通用模型的特征要素。然后，将提炼出的要素编制问卷向不同行业、不同层次的 专业技术人员和管理人员发放，并对收集的数据进行探索性因子分析和验证性因子 分析，得到模型的结构维度并最终建立两类人员的胜任特征通用模型。 3.1 两类人员胜任特征要素提炼两类人员胜任特征要素提炼 3.1.1 研究对象界定研究对象界定 （1）专业技术人员 根据 Spencer（1993）对专业技术人员的定义，专业技术人员是指在工作中与专 业知识（区别于人类服务）相关的人员，在企业中是指那些运用技术知识等为企业 创造价值的人，包括软件开发人员、工程师、应用研究科学家，以及银行信托部门 的专业职务人员等。而在中国人才报告 （2005）中，专业技术人才被定义为受过 专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能， 在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。综合以 上定义，本文将专业技术人员定义为：受过专门教育和职业培训，掌握某一领域的 专业知识和技能，从事与专业知识和技术相关工作的人员。包括工程师、各类研发 人员、教师、医务工作者、财务人员等。 （2）管理人员 根据 Stephen P. Robbins 在组织行为学对管理者下的定义，管理人员就是那 些在组织中做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标的人。管理人 员在组织中表现出 10 种不同但又相关联的角色，这 10 种角色可以归纳为三大类： 人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 12 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3.1.2 要素提炼方法要素提炼方法 笔者统计了 19952008 年中国期刊全文数据库中有关专业技术人员和管理人员 胜任特征研究的所有文献，得到专业技术人员胜任特征模型 13 个，管理人员胜任特 征模型 38 个。并统计了 19992008 年中国优秀硕士论文全文数据库和中国博士学位 论文全文数据库中相关学位论文。最终，我们得到技术人员胜任特征模型 18 个，涉 及大学和中小学教师、高级技术工人、企业研发人员、注册会计师、航天员、护士、 软件工程师、创意人才等，包括了专业技术人员的较广阔的范围，具备了一定的代 表性。得到管理人员胜任特征模型 58 个，涉及管理人员有项目经理人、人力资源管 理人员、国有企业高层管理者、政府公务员、银行中层管理人员、企业中层管理者、 健身俱乐部管理者、销售经理、跨国公司管理者、高校辅导员等，包括了管理人员 的较广阔的范围，也具有一定的代表性。根据元分析的结果，可以将出现次数较多 的胜任特征要素提炼出来，供进一步实证分析使用。我们认为出现频次最多的那些 是专业技术人员或管理人员的胜任特征要素可以作为两类人员胜任特征通用模型的 内容，而那些出现频次较少的因素则是由于研究对象的具体行业和层次所决定的， 不具备通用性，因此不予保留。 3.1.3 要素提炼结果要素提炼结果 （1）专业技术人员 根据统计，我国专业技术人员胜任特征要素出现次数在 8 次（25%）以上的有 15 个，分别为：专业知识与技能、团队合作、成就导向、学习能力、沟通能力、责 任心、创新意识与能力、分析式思维、主动性、自信、信息寻求能力、解决问题的 能力、坚韧性、关注质量与秩序、概念式思维。具体情况见表 3-1。 13 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表 3-1 专业技术人员胜任特征要素统计表 胜任特征要素胜任特征要素 出现频次出现频次 研究者（时间）研究者（时间） 专业知识与技能 24 江卫东（2007） ，李志（2006） ，林立杰（2006）等 团队合作 22 江卫东（2007） ，李志（2006） ，赵西萍（2007）等 成就导向 19 江卫东（2007） ，赵西萍（2007） ，于建军（2005）等 学习能力 15 李志（2006） ，于建军（2005） ，李津（2007）等 沟通能力 15 李志（2006） ，张兰霞（2006） ，李津（2007）等 责任心 14 李志（2006） ，林立杰（2006） ，李津（2007）等 创新意识与能力 13 江卫东（2007） ，李志（2006） ，张兰霞（2006） ，等 分析式思维 12 李志（2006） ，赵西萍（2007） ，于建军（2005）等 主动性 12 江卫东（2007） ，赵西萍（2007） ，于建军（2005）等 自信 10 江卫东（2007） ，李志（2006） ，林立杰（2006）等 信息寻求能力 10 江卫东（2007） ，林立杰（2006） ，于建军（2005）等 解决问题的能力 9 林立杰（2006） ，宁培中（2006） ，周宏（2007）等 坚韧性 9 林立杰（2006） ，赵西萍（2007） ，李见知（2007）等 关注质量与秩序 9 宁培中（2006） ，石霄菁（2007） ，王润强（2008）等 概念式思维 8 李志（2006） ，赵西萍（2007） ，于建军（2005）等 （2）管理人员 根据统计，我国专业技术人员胜任特征要素出现次数在 25 次（25%）以上的有 17 个，分别为：沟通协调能力、成就导向、发展他人（下属） 、管理相关知识、创新 意识与能力、团队合作、影响力、主动性、战略决策能力、学习能力、责任心、客 户导向、分析式思维、正直诚信、团队领导、自信、计划能力。具体情况见表 3-2。 14 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表 3-2 管理人员胜任特征要素统计表 胜任特征要素胜任特征要素 出现频次出现频次 研究者（时间）研究者（时间） 沟通协调能力 54 赵曙明 （2007） ， 王鲁捷 （2006） ， 黄勋敬 （2007） ， 赵耀 （2005） ， 李爽（2006） ，於永和（2006） ，魏钧（2007） ，姚翔（2004） ， 程凤春（2004）等 成就导向 48 黄勋敬（2007） ，时勘（2002） ，潘文安（2005） ，李爽（2006） ， 梁建春 （2007） ， 柯翔 （2006） ， 唐春勇 （2005） ， 赵曙明 （2007） 等 发展他人（下属） 47 黄勋敬 （2007） ， 潘文安 （2005） ， 於永和 （2006） ， 仲理峰 （2002） ， 唐春勇（2005） ，时勘（2002） ，姚翔（2004）等 管理相关知识 43 黄勋敬（2007） ，赵耀（2005） ，姚翔（2004） ，梁建春（2007） ， 陈万思（2006） ，顾琴轩（2001）等 创新意识与能力 43 王重鸣（2002） ，黄勋敬（2007） ，赵耀（2005） ，李爽（2006） ， 於永和 （2006） ， 仲理峰 （2002） ， 赵曙明 （2007） ， 顾琴轩 （2001） 等 团队合作 42 黄勋敬（2007） ，潘文安（2005） ，赵耀（2005） ，柯翔（2006） ， 於永和 （2006） ， 唐春勇 （2005） ， 姚翔 （2004） ， 梁建春 （2007） ， 顾琴轩（2001）等 影响力 41 时勘 （2002） ， 张兰霞 （2007） ， 王鲁捷 （2006） ， 潘文安 （2005） ， 赵耀 （2005） ， 於永和 （2006） ， 仲理峰 （2002） ， 唐春勇 （2005） 等 主动性 37 王鲁捷 （2006） ， 黄勋敬 （2007） ， 潘文安 （2005） ， 赵耀 （2005） ， 唐春勇（2005） ，时勘（2002） ，梁建春（2007）等 战略决策能力 35 时勘（2002） ，张兰霞（2007） ，王重鸣（2002） ，赵耀（2005） ， 於永和（2006） ，仲理峰（2002） ，唐春勇（2005）等 学习能力 34 赵曙明 （2007） ， 赵耀 （2005） ， 於永和 （2006） ， 仲理峰 （2002） ， 王红军（2007） ，姚翔（2004） ，张炜（2004）等 责任心 33 王重鸣 （2002） ， 王鲁捷 （2006） ， 黄勋敬 （2007） ， 肖凌 （2006） ， 姚翔（2004） ，顾琴轩（2001）等 客户导向 33 时勘（2002） ，潘文安（2005） ，陈万思（2006） ，肖凌（2006） ， 高建设（2007） ，姚艳红（2006）等 正直诚信 30 王重鸣 （2002） ， 陈万思 （2006） ， 赵耀 （2005） ， 高建设 （2007） ， 王重鸣（2006） ，黄勋敬（2007）等 团队领导 30 时勘 （2002） ， 张兰霞 （2007）