某公司员工激励存在问题及对策研究论文

GXLTGXLT 公司员工激励存在问题公司员工激励存在问题 及对策研究及对策研究 方方 圆圆 二一四年四月二一四年四月 专业学位专业学位 硕士学位硕士学位 论论 文文 专专 业业 学学 位位 硕硕 士士 论论 文文 方方 圆圆 G X L T 公公 司司 员员 工工 激激 励励 存存 在在 问问 题题 及及 对对 策策 研研 究究 2014 分类号 密级 UDC 编号 专业学位硕士学位论文专业学位硕士学位论文 GXLTGXLT 公司员工激励存在问题公司员工激励存在问题 及对策研究及对策研究 方方 圆圆 专业学位名称专业学位名称 工商管理硕士 指导教师指导教师 唐平秋副教授 论文答辩日期论文答辩日期 2014 年 5 月 24 日 学位授予日期学位授予日期 答辩委员会主席答辩委员会主席 阎世平教授 广西大学学位论文广西大学学位论文原创性原创性和使用授权声明和使用授权声明 本人声明所呈交的论文，是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得广西大 学或其它单位的学位而使用过的材料。与我一同工作的同事对本论文的研 究工作所做的贡献均已在论文中作了明确说明。 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归 属广西大学。本人授权广西大学拥有学位论文的部分使用权，即：学校有 权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索和传播，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 本学位论文属于： 保密，在 年解密后适用授权。 不保密。 (请在以上相应方框内打“”) 论文作者签名： 日期： 指导教师签名： 日期 作者联系电话电子邮箱：fy_ I GXLTGXLT 公司员工激励存在问题及对策研究公司员工激励存在问题及对策研究 摘摘 要要 自人类社会迎来知识经济时代以来，人力资源已成为企业不可或缺的一种战略资 源，人力资源管理的职能也从过去的人事管理转化为了战略管理。在人力资源管理中， 最重要的内容就是激励与激励机制。所以，对企业的激励机制与激励问题进行研究与分 析，对企业提高人力资源管理水平意义重大，企业人力资源管理成功与否关键在于激励 机制的科学性。作为替企业创造财富的主体，员工对企业的发展来说是一把双刃剑，他 们不但具有创造力和动力，同时也拥有破坏力。简言之，他们能带领企业走向成功，同 时也会使企业覆亡。目前，不少企业由于无法有效的激发员工的工作热情而出现了员工 创新度低、人员流失率高和工作满意度低的问题。目前，企业人力资源战略管理最棘手 的问题就是怎样构建一个科学的激励机制，怎样有效地激励员工，这同时也是提高企业 竞争力的手段。 GXLT 公司是一家国有旅游投资企业， 近年来随着企业规模的扩大和转型发展， 企业 中引进高层次、年轻化人才越来越多，新进人员为企业近年来快速转型发展起到了不可 替代的作用。但是，随着公司快速发展，新进人员的增多，公司传统的员工激励机制相 对现代企业人力资源管理显得有些滞后。 GXLT 公司目前正处于快速扩张时期， 完善企业 员工激励机制是企业面临的困难之一，为了保证公司健康良好地发展，对公司员工激励 问题的研究迫在眉睫。如何让公司摆脱传统的国有企业激励观念，建立起适合新时期企 业员工的激励机制，是目前国有企业需要研究的课题之一。 本文采用理论结合实际的分析方法，对 GXLT 公司员工激励创新问题进行探讨。第 一部分，对本文的选题背景、选题意义、研究目的和国内外有关文献资料进行了系统的 介绍；第二部分，对激励和激励机制相关理论要点进行概述，为全文做好理论基础；第 三部分，从政府转企业、留学归国和 80 后等三类员工入手，对 GXLT 公司员工激励现状 进行分析；第四部分，总结出当前 GXLT 公司员工激励存在的问题，并指出了完善公司 员工激励问题的目的；第五部分，在理论、现状分析的基础上，针对 GXLT 公司员工激 励存在的问题，给出了相应的对策建议。本论文研究将丰富新时期我国国有企业人力资 源管理理论研究，对 GXLT 公司人力资源管理工作起到一个参考指导作用。 关键词：关键词：国有企业；员工；激励机制；对策 II EMPLOYEES INCENTIVE PEMPLOYEES INCENTIVE PROBLEMS AND COUNTERMEASURE RESEARCH ROBLEMS AND COUNTERMEASURE RESEARCH OF GXLT COMPANYOF GXLT COMPANY ABSTRACTABSTRACT Since human society since ushered in the era of knowledge economy , human resources has become an integral part of a strategic resource , human resource management functions from the past conversion of Personnel Management to Strategic Management. In human resource management , the most important element is the motivation and incentives. Therefore, the business incentives and motivation to undertake a study and analysis of the enterprise to improve the level of significance of human resource management , human resource management is the key to the success of scientific incentives . As for the main business of creating wealth , the staff of the development of enterprises is a double edged sword , they not only have the creativity and power , but also has a destructive power. In short, they can lead the company to success , but also to make enterprises the fall . Currently , many companies inability to effectively stimulate the enthusiasm of employees and employee innovation appeared low , low staff turnover rate and job satisfaction issues. Currently, the most intractable problems of human resource strategic management is how to build a scientific incentives, how to effectively motivate employees , this is also a means to improve the competitiveness of enterprises GXLT tourism investment company is a state-owned enterprise restructuring in recent years with the expansion and development of enterprise-scale, enterprise introduction of high-level, more and more young talent, new staff for business development in recent years, the rapid transformation of the play can not be ignored facilitating role. However, with the rapid development of the company, the increase in new hires, the companys traditional employee incentives relative to modern human resource management is somewhat lagging behind. GXLT company is currently in the period of rapid expansion, innovation and enterprise incentive mechanism is one of the difficulties facing businesses, in order to ensure good health and development of the company, the companys research staff motivation problems looming. How to allow the company to get rid of the traditional concept of state-owned enterprises motivate and establish appropriate incentives in the new period of employees, is one of the topics to be studied are currently state-owned enterprises. In this paper, the theoretical analysis of the actual method of GXLT employees encouraging innovation issues were discussed. The first part introduces the research III background, purpose significance overview of relevant theoretical research study at home and abroad; second part of the theory of motivation and incentives outlined key points, good theoretical basis for full-text; third part, transfer from the government enterprise, after returning from abroad, and 80 other categories of employees starting on GXLT motivate employees to analyze the status quo; section IV summarizes the current GXLT staff motivation problems and noted that the companys innovative employee incentive problems purpose; fifth part, on the basis of theory, situation analysis, staff incentives for GXLT problems gives the corresponding countermeasures. This thesis will enrich the theoretical study of the new era of state-owned enterprise human resource management, human resources management GXLT played a reference guide. Keywords: Keywords: State-owned enterprises; Employee ； Incentives ； Countermeasure IV 目目 录录 摘 要 I ABSTRACT . II 第一章 绪论 1 1.1 选题背景 1 1.2 研究目的 1 1.3 研究意义 1 1.4 研究现状 2 1.5 研究方法 4 第二章 激励与激励机制的相关理论概述 5 2.1 激励的定义与原则 5 2.1.1 激励的内涵 5 2.1.2 激励的原则 5 2.2 激励机制的内容与作用 7 2.2.1 激励机制的内容 7 2.2.2 激励机制的作用 9 2.3 企业员工激励机制的设计 . 10 2.3.1 激励机制设计内涵 . 10 2.3.2 激励机制设计模型 . 11 2.4 相关理论概述 . 12 2.4.1 马斯洛的需要层次理论 12 2.4.2 弗罗姆的期望理论 13 2.4.3 赫茨伯格的双因素理论 13 2.4.4 波特一劳勒的综合激励理论 14 第三章 GXLT 公司员工激励现状分析 16 3.1 GXLT 公司企业概述 . 16 3.2 GXLT 公司员工基本特点概述 . 17 3.2.1 政府转企业员工多 17 3.2.2 留学归国员工多 18 3.2.3 80 后员工多 . 18 3.3 GXLT 公司员工激励现状分析 . 19 3.3.1 GXLT 公司激励管理体制简介 . 19 3.3.2 建立了系统的职位管理体系 . 20 3.3.3 建立了考核评价为基础的职位晋升体系 . 20 第四章 GXLT 公司员工激励存在的问题及原因 22 4.1 GXLT 公司员工激励存在的问题 . 22 4.1.1 被激励对象不明确 . 22 4.1.2 激励实施者单一 . 22 4.1.3 激励的目标设定不合理 . 22 V 4.1.4 激励缺乏必要的反馈 . 23 4.1.5 激励指标设立缺乏针对性 . 23 4.1.6 未形成与激励管理相配套的制度支持 . 23 4.2 GXLT 公司员工激励存在的问题的原因分析 . 24 4.2.1管理层对员工激励认识不足24 4.2.2 现行薪酬制度无法体现岗位差异性.24 4.2.3员工的职业发展空间不足24 4.2.4缺乏特殊的员工激励方式25 4.3 GXLT 公司员工激励问题研究的目的 . 25 4.3.1 吸引优秀员工 . 26 4.3.2 留住优秀员工 . 26 4.3.3 创造良好竞争环境 . 26 4.3.4 增强企业的凝聚力 . 26 第五章 有效完善 GXLT 公司员工激励问题的对策建议 28 5.1 运用多样化方式完善公司激励形式 . 28 5.1.1 物质激励与精神激励综合运用 28 5.1.2 个体成长激励 29 5.1.3组织环境激励.30 5.1.4激励与薪酬设计相结合.31 5.2 建立合理的公司薪酬机制 . 31 5.2.1 进行合理的岗位分析，形成公平的岗位评价 31 5.2.2 建立对内公平合理，对外具有竞争力的薪酬体制 32 5.2.3 建立宽带型薪酬结构，注重薪酬与激励相结合 34 5.3 完善和规范公司激励考评体制 . 34 5.3.1 完善激励标准、健全考评方案和反馈机制 34 5.3.2 设计有效的激励考评指标，优化企业激励考评运行方式 35 5.3.3 将激励与晋升挂钩，提供晋升空间 36 5.4 创建适应本企业发展的企业文化 . 37 5.4.1 营造尊重人才的文化氛围 . 37 5.4.2 注重塑造良好的企业价值观 . 38 结 语 . 39 参考文献 . 41 致 谢43 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 1 第一章第一章 绪论绪论 1.11.1 选题背景选题背景 人力资源管理是一门专门研究激励机制与员工潜能关系之间的学科， 企业的激励机 制能使他们的创造力、主动性、积极性发挥到极致，为企业做出更多的贡献。在企业管 理中，激励起到了至关重要的作用，是企业调动员工能动性的有力工具。通过激励，企 业可充分激发员工的潜能， 刺激员工的创造性， 并使员工个人目标与企业目标保持一致。 在知识经济时代，人力资源是企业发展不可或缺的宝贵资源之一，不少企业显然已经意 识到了这一点，每一个企业的发展都是建立在人力资源的获得以及配置上的。企业是否 能在竞争激励的市场竞争中站稳脚跟，不断提升自身的竞争力，关键就要看它开发、管 理以及配置人力资源的能力。 随着知识经济时代的来临， 人才和科技已成为决定世界各国发展水平和竞争力的最 关键因素。随着市场经济的飞速发展与成熟，企业之间的竞争归根结底就是人才之间的 竞争，谁拥有的人才越多，谁就把握了市场竞争的主动权。所以，从人力资源的角度看， 企业要考虑的第一个问题就是如何为企业的发展提供充足的人力资源。同时，自我国扩 大了对外开放程度后，一系列的改革稳步前进，旅游业在城市经济的发展过程中起到了 推波助澜的作用。相应的，旅游业的竞争也空前激烈，各大旅游企业只有努力提高自己 的核心竞争力才能在市场中站稳脚跟，也只有努力的调动员工的积极性，才能充分激发 他们的潜能，实现他们的个人价值，从而推动旅游业的健康发展。本文选择对国有旅游 投资企业员工激励机制问题进行研究显得尤为必要。 1.2 1.2 研究目的研究目的 通过对 GXLT 公司当前员工激励机制问题研究，进一步了解新时期国有企业人力资 源管理存在的激励方面问题， 并根据问题提出相应的创新和完善国有企业员工激励机制 的对策建议，促进新时期国有企业更好、更快地发展。 1.3 1.3 研究意义研究意义 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 2 1.理论意义 从总体上看， 我国关于人力资源激励理论的研究起步较晚， 与国外先进的理论相比， 我国的理论尚处于初级发展阶段，在有些问题的研究上还存在诸多不足之处，且很少涉 及系统激励方法、动态激励等方面的研究。但是，对激励方法进行调整与完善已是迫在 眉睫， 这主要是由我国经济改革里涌现的多种新型契约关系决定的， 比如： 政府与企业、 经营者与下属、股东与经营者之间的关系等。因此，只有先从理论上入手，在吸收国外 先进激励理论与方法的基础上将激励目标和激励方式结合起来，积极扭转思维，针对我 国实际国情构建起中国特色的员工需求的激励理论，只有先完善理论，才能从根本上找 到问题所在。 本文将通过对西方企业目前采用与员工激励方式与我国企业所采用的员工 激励方式的比较来探讨如何有效激励旅游企业员工，在论文过程中，笔者对国家的有关 约束和企业的体制问题进行了分析，指出了国有企业战略、运营管理和发展过程中暴露 出来的问题，以求找到满足新时期国有企业人员发展要求的激励方式。本文将以 GXLT 公司为例，对新时期国有企业员工构建的激励机制展开研究与探讨。 2.现实意义 据了解，在人力资源管理过程中，旅游企业常以惩罚作为主要的管理手段，尽管惩 罚能在短期内取得不错的成效，但是却无法反应出企业的真实情况。但是激励机制却充 分的尊重的员工的意愿，能够协助管理者有效的管理员工，使其养成良好的工作习惯。 随着旅游市场竞争的愈演愈烈， 旅游投资公司最关心的问题就是如何通过一种行之有效 的办法来激发员工的潜能，使他们全心全意的为游客服务，更重要的是，其个人目标能 随时与企业发展目标保持一致。因此，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发 和管理的基本途径及重要手段。 旅游投资企业管理中引入激励机制不仅仅是旅游企业现 代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的重要方法。对旅游投资企业的员工而言，一 个健全的激励机制能充分激发他们的工作斗志，使他们觉得劳有所得；而站在企业的立 场上看的话， 员工的工作积极性被调动起来的话， 就意味着其能为自己创造更多的财富。 因此，对旅游投资企业员工激励机制问题研究具有一定的现实意义。 1.4 1.4 研究现状研究现状 一直以来，国际学术界都在致力于研究激励理论的内涵和外延，并取得了突破性的 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 3 进展。这些理论大致可分为两类：第一类，内容型激励理论，该理论的研究对象是人类 的动机和心理需求，代表理论有：赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、 马洛斯的需求层次理论、阿尔德弗的 ERG 理论等。第二类，过程激励理论，该理论的研 究对象是人类的行为过程与心理过程之间的相互作用，代表理论有：洛克的目标设置理 论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯密的公平理论等。 随着国有企业改革的稳步推进以及分配制度改革的进一步发展， 我国激励机制的研 究也取得了突破性的进展。一开始，学者们研究的主要是如何根据员工的需求来激励和 调动他们的积极性，研究内容完全取自企业实际。这一时期的代表理论有：公平差别域 理论、C 型激励理论、激励与去激励连续带模式、同步激励理论等。 公平差别域理论。公平差别域理论的创始人也是宇文钊。在员工需求自我评价调 查表中，宇文钊与李晓云研究生深入的调查研究了我国员工的实际需求，调查结果显 示，在需求等级上，不同单位、文化因素、职务因素、年龄因素都是截然不同的；该理 论借鉴了亚当斯公平理论中的观点，并做出了若干补充和完善。 我国著名心理学研究者冬青是 C 型激励理论的创始人， 该理论借鉴了马斯洛需求理 论中的观点， 他对我国企业的激励经验进行了总结， 然后结合我国实际提出了新的观点。 其观点包括如下两点内容：第一，管理者与组织者要尽最大努力满足员工的五大基本需 求，真正做到关心员工；第二，采用启发、教育的方式对员工的行为和思想进行引导， 以刺激新需求的产生。员工的工作积极性就是通过上述方面相集合实现的。可见，满足 员工的“五大基本需求”就是 C 型激励理论的核心内容，另外，该理论还指出了培养员 工观念与道德的重要性，与国外激励理论所不同的是，该理论的主动性更强。 激励与去激励连续带模式。宇文钊继 S 理论后又提出了激励与去激励连续带模式， 该理论的前身是“双因素理论” ，它用激励、去激励、保健三个因素替换了“双因素理 论” 中的激励和保健这两个因素。 那些会打击员工积极性的因素就是所谓的去激励因素， 但是，如果在某一情形下，激励因素无法实现，或者是出现了一些变化时，该激励因素 就会转化为去激励因素，这说明这三种因素是时刻处于变化之中的。另外，他还指出， 任何一个连续体的两端都存在去激励因素和激励因素，这是两个极端，除此以外，还有 另外一些强弱等级不一的激励方式存在于去激励因素和激励因素这两种极端之间， 它们 共同形成了一个连续带。 同步激励理论又叫做 S 理论。第一个提出该理论的学者是宇文钊。这个理论从我国 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 4 社会主义初级阶段的历史条件、文化传统、政治方向、经济基础等因素为出发点阐述了 激励机制的重要性，该理论认为，要是激励效果最大化，就要采取物质激励和精神激励 相结合的激励办法。在实践活动中，管理者还必须保持与时俱进的精神，这样才能实现 精神激励与物质激励的完美结合，从而使激励效果最大化。 根据上述内容可得知，激励理论与对人的需求认识，以及对人性假设的发展步调完 全是一致的，诸如美国等这类发达国家在研究激励理论方面已取得了重大的突破，并总 结了许多的经验和教训。相比之下，我国的研究还不够成熟，虽然我国针对国际上的一 些理论做出了不少有特色的补充，但总的来说，这些理论都处于“各成一派”的状态， 还尚未形成统一的理论。尤其是学术界和企业之间的理论更是毫无关联性可言，这在一 定程度上阻碍了激励理论的健康发展， 尤其是为根据企业的发展变化状况调整和改变研 究重心，也未意识到在企业激励机制中引入科学发展观和以人为本理念的重要性，更加 缺乏微观实施应用的指导和实践精神。所以，笔者在研究激励机制的过程中会把创新研 究当做一个努力的方向。 1.5 1.5 研究方法研究方法 第一、资料收集法。本文对国内和国外关于企业激励机制方面的论文、文献与资料 进行了全面的梳理和整理，以保证整篇论文的可靠性、客观性。 第二、理论与实践相结合的办法。本文先介绍了与课题有关的理论和概念，然后根 据所得到的分析结果来指导实践活动，真正做到了理论与实践的结合。 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 5 第二章第二章 激励与激励机制的相关理论概述激励与激励机制的相关理论概述 2.1 2.1 激励的定义与原则激励的定义与原则 2.1.1 2.1.1 激励的内涵激励的内涵 激励一词在辞海中是“激发鼓励使产生动力”的意思。也就是说，这是一个过 程：激起人内心的意愿，给人指引行动的方向，让人能够振作起来，从而向着自己期盼 的结果不断前进。美国的著名管理学教授史蒂芬罗宾斯指出，激励就是将聪明才智尽 可能地发挥出来，达到组织所要求的目标，它是以给个体提供其相关需求为前提的。但 是艾金森提出了自己的不同看法，他说， “激励能对前进方向、活跃程度以及耐久性产 生作用。 ”美国的两位专家斯坦纳与雷贝尔森写过一本名为人类行为:科学发现成果 的书中提到，激励就是人类在社会活动中感知到的一种内心情感；在现代的管理学中， 学者们在分析和研究中发现，组织者采取合适的奖励措施，制造恰当地氛围，并订立相 应的准则与惩戒情况，在交流沟通中激发并引导成员的潜能，让成员的行为持续在一定 规范状态下的一系列过程就属于激励。虽然不同学者之间的观点也各不相同，但所有的 学者都没有否认，激励是以条件诱使人积极行动的有效管理方式。 从心理学来看，激励是一个能够对人的动机产生持续地激励作用的心理过程，在激 励的作用下，通过内部，亦或是外部的某种刺激，使人一直处于兴奋的状态，在企业管 理中，引进“激励”的概念，指的是激发人的积极主动性，激发人的创造性，从实质上 来讲，各种能够激发人的积极主动性，以及创造性的方法就是不同的激励方式。一种激 励手段，要想达到预期的激励作用，就必须同人的心理相符合，必须同人的行为活动所 具有的客观规律相适应。 2.1.2 2.1.2 激励的原则激励的原则 1.目标结合原则 在对员工进行激励的过程之中，对目标进行设定作为重要的一个环节。设定的目标 一定要和企业的目标相吻合，不然的话就会和企业的目标脱轨。目标的设定还一定要符 合员工个体的相关需要，不然不能够使员工的目标效益得到提升，不能够实现激励预期 的效果。仅有把企业和个人的目标进行有机的结合，让企业目标里面囊括更多的个人目 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 6 标，如此才能够获得预期的激励成效。 2.物质激励与精神激励相结合的原则 员工有着物质以及精神方面的需求， 那么所采用的激励方式同样也应该为物质以及 精神方面两种激励的有机结合，由于物质方面的需要作为人最基本的需要，也作为最低 层的需要，物质方面的激励所起到的作用是表面的，激励的层次非常有限。所以，由于 生产力以及员工素养的逐步提升， 应将重点转至更高的需要之上， 便是精神方面的需求。 换言之， 物质方面的激励作为前提基础， 精神方面的激励作为根本， 基于两者站台之上， 精神方面的激励逐渐占据了主导。 这个方面我们应该极力避免走上极端， 防止拜金主义、 唯意志论亦或是精神万能论出现，实际表明两者在分开的情况下均是不全面的。 3.正激与负激相结合的原则 按照美国心理学家斯金纳所提出的强化理论能够将强化 （即激励） 分成正、 负两类。 正强化和负强化均作为必须摒弃有效的，不但会直接作用到当事人身上，并且对于周围 别的人会造成很大的影响。利用构建正面的典范以及反面的典型，来构建起一种良好的 风气，生成无形的一种压力，让企业的整体行为能够更加具有积极性。可是由于负强化 会产生消极方面的作用，易发生挫折的心理以及行为，所以要谨慎使用。所以，管理人 员在对员工进行激励的时候应将正强化与负强化进行有机的结合， 让正强化始终占据着 主导的位置，将负强化作为辅助。 4.按需激励原则 激励的出发点就是让职工的相关需求得到满足，可是职工具体的需要有着差异，由 于个体和时间的不同而呈现出不同的需求特征，而且仅有对其满足最需要的需求（主导 需要）进行满足，才能够发挥激励的最大效用。所以，管理人员在开展激励的时候，不 能够走上经验主义的道路，一成不变。必须要清楚，激励的办法并不是始终如一的，更 加不具有统一的手段。管理人员一定要展开深层次的调研，随时掌握员工的需求，针对 性的进行激励，才可以获得良好的效果。部分出现了企业的奖金逐步提升，可是员工的 积极性却逐步下降的情况，这恰好就是管理人员不遵循按需激励原则所产生的后果。 5.民主公正原则 公正作为激励之中一个基础性的原则。假使不能够做到公正，奖罚不明，不但不能 够获得理想的成效，还有可能会产生反作用。公正即为赏罚有序而且要适宜。赏罚分明 即为大公无私、不论关系、同等对待，比如韩非子所讲： “赏罚适度就是从实际出发， 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 7 赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功重奖，也不能大过轻罚”又好比徐翰在其所 写的中论赏罚中讲到： “赏轻则民不劝，罚轻则民亡惧，赏重则民侥幸，罚重则 民不聊生。 ” 2.2 2.2 激励机制的内容与作用激励机制的内容与作用 .1 激励机制的内容激励机制的内容 所谓激励机制， 就是把激励主体与激励客体之间的相互作用通过某种制度反映出来 的方式。该制度中的各个要素就是激励机制的内涵，我们可以通过如下几个方面的内容 来进一步了解激励机制的内涵： 1.诱导因素集合 用来激发员工潜能的各种奖酬资源就是所谓的诱导因素。预测、调查和分析队员的 个人需求是提取诱导因素的前提条件，之后才能结合组织当前的奖酬资源设计各种科 学、合理的奖酬形式，比如：内在性奖酬（基于工作设计实现）以及外在性奖酬。提取 诱导因素的工具之一是需求理论。 2.行为导向制度 所谓行为导向制度，即组织通过制定某种规定来引导成员的行为方式和努力方向。 在组织中，个体行为在诱导因素的诱导之下不一定全部都会朝着组织目标发展，其发展 方向是不确定的。另外，个人价值观与组织价值观也并非是绝对一致的，这就需要组织 有意识的去引导员工的价值观和努力方向。行为导向最重视的观念是长远观、全局观念 以及集团观念，在组织发展过程中，这些观念都是服务于组织目标的。在怎样激励员 工一文中，勒波夫（M.Leboeuf）博士认为，在有利可图的前提下，员工会因为受到 奖励而更加卖命的工作。可见，奖励是世界上最伟大的原则。另外，他认为，以下十种 行为是可以获得企业奖励的：第一，处理采取应急措施以外，通过奖励也可顺利解决的 问题；第二，奖励忠诚，反对背叛；第三，奖励的方式越简单越好；第四，奖励冒险， 而不是一味的躲避风险；第五，对高质量的工作给予奖励，抑制草率的行为；第六，奖 励合作，反对内讧；第七，对雷厉风行的行动进行奖励，而不是纸上谈兵；第八，奖励 事半功倍的人，而非碌碌无为的人；第九，对创新行为进行奖励，而非随波逐流；第十， 奖励默默贡献的人，而非哗众取宠。对大部分企业来说，勒波夫所给出了应得到奖励的 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 8 十种行为也不失为其培养和指导员工行为的“标杆” 。 3.行为幅度制度 所谓行为幅度制度，即用来控制因诱导因素所激发的行为的一系列规则。结合弗鲁 姆的期望理论公式来看，通过改变奖酬，或是降低奖酬与激励之间的关系以及奖酬本身 的价值能有效的控制个人的行为幅度。结合斯金纳的强化理论，员工的行为方式会因为 奖酬与激励之间的关联程度而出现不同的表现。 按照固定的比率来确定奖酬与激励间的 关系会在短期内立即提升员工的激励，但是随着时间的推移，员工的积极性就会逐渐褪 去；而通过调节比例来确定奖酬与激励的关系的话，员工则会在工作中一直保持较高的 积极性，并且这种积极性的消退速度十分缓慢。在行为幅度制度的作用下，个人的努力 水平将趋于稳定，这样便可一直保持奖酬对员工的激励性。 4.行为时空制度 所谓行为时空制度，即在时间和空间方面制定的奖酬规定。这方面的规定有两种， 一是与特定激励有关的时间限制；二是特定的外在性奖酬，在一定的时间内可根据员工 的实际工作状况来评估其激励能有效的预防员工出现短期行为， 并使之朝着预期目标不 断努力，还能确保这种行为在规定的时间和空间内发生。 5.行为归化制度 所谓行为规划， 即组织对未达到要求或是违反了组织行为规则的员工进行教育和处 罚，这种教育又叫做组织同化。所谓组织同化（Organizational Socialization） ，即 将新成员代入组织的全过程。具体来说，就是通过教育的方式来规范员工的工作态度、 人生观、行为方式、价值观、工作关系以及特定的工作机能，使员工的行为习惯达到组 织的要求与期望，从而成为一名对企业有用的人才。当然，组织必须在员工入职前交代 清楚内部的各种处罚制度，以免引起不必要的误会。如果员工在工作期间出现了违反企 业规则或是无法达到企业的要求的现象， 那么组织在处罚员工的过程中还要对其进行教 育，通过教育来改善员工的认知能力，简单来说，就是进行第二次组织同化。因此，我 们说组织同化事实上就是组织内部成员开展学习活动的一个过程， 而且该过程对组织今 后的发展而言是极其关键的。 上述五种制度共同构成了激励机制。其中，诱导因素的主要作用就是发动行为，而 后面四种制度的作用则是导向、规范以及制约行为。一个完善的激励机制必须要囊括上 述五个内容。因为仅有如此，激励机制才能够发挥出其应有的效用。 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 9 2.2.2 2.2.2 激励机制的作用激励机制的作用 1.能够调动员工工作积极性 将激励机制融入企业管理，不仅是企业开展现代化管理工作的表现，更是推进企业 更好地向未来发展的重大举措。激励为什么会产生如此巨大的效果呢？因为通常情况 下，人们所做的事情如果对自己有利害关系，就会在工作过程中格外地认真和专注，由 于关系到自己的切身利益，所产生的压力就会转化为工作中的动力，激励的作用也因为 员工有相应的需求而得以实现。所以，激励措施一定要符合员工的需求，才会发挥其最 大的功效。而且，正确的激励方式也能够促使员工产生高层次的需求。在实际工作中， 企业的效益会受到其内部环境以及员工能力与态度的影响， 而员工态度在三者之中影响 最大。管理学家通过不断地实践研究指出，一个人在没有激励的状态下工作，工作能力 只有他实际能力的两到三成，但在充分激励的状态下，他就能发挥出八成以上的能力开 展工作。由此可见，激励是一种提高员工潜能与创造力的有效措施，能够大大提升企业 效益。 2.能够让优秀员工更具成就感和归属感 增强员工的整体素质和综合实力的方式，除了开展员工培训活动，采取激励的措施 也能够达到非常好的效果。 企业可以对素质高且勤学上进的员工给予相应的奖励和比较 高的福利待遇。这种方式不仅能够让优秀员工有成就感和归属感，从而更加努力地服务 于企业；也会给其他员工以榜样和鼓励，使他们能够自觉努力地提高自身素质，在得到 回报的同时为企业做出更大的贡献。 3.能够很好的留住和吸引高科技优秀人才 当今，我国的大多数企业中几乎都面临着这类人力资源管理方面的问题：例如，员 工的文化素质普遍不高，高中以下学历者占多数，迫使他们只能去做纯粹的体力工作， 而在企业运作管理以及高科技创新方面，人才寥寥无几；反过来说，很多专于经营管理 和高技能的人才也不愿意留在这样的企业中，导致人才极度匮乏，严重制约了企业的发 展。所以当务之急是要大力推进激励机制的建设，争取到更多的人才为企业服务。 4.能够促进员工的素质提高 我们除开能够通过培训活动提高职工的整体素养以外， 还能够通过激励手段来提高 职工的整体素养。比如企业能够给那些综合素养高并且工作努力的职工予以相应的奖 励。从而使优秀的职工获得更高的成就感以及归属感，最终让他们更卖力的工作；而且 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 10 这样也能够给别的职工树立良好的榜样，让他们有提高自身综合素养的欲望。 2.3 2.3 企业员工激励机制的设计企业员工激励机制的设计 2.3.1 2.3.1 激励机制设计内涵激励机制设计内涵 激励机制设计说的就是组织为了达到既定的目标，按照内部成员的具体需要，编制 相应的行为规范以及分配制度，来促使人力资源方面的配置实现最优化。 激励机制设计事实上就是要求管理主体坚持以人为本的理念， 利用合理的制度来对 职工的行为进行规范，充分调动职工在工作上热情，让人性化的管理同制度化的管理能 够实现平衡，最终使有序与有效管理得以实现。这同时也是管理主体所要寻求的目标。 激励机制设计具体囊括有下列几方面的内容： 首先，激励机制设计主要是为了使职工的个人需要得到有效的满足。因此在设计的 时候一定要设计诸多外在奖酬的形式，并且设计一些极具激励特征的工作，进而使职工 外在与内在的需要都得到充分的满足。 其次，激励机制设计的主要目的就是为了使职工在工作上的热情得到有效的激发。 第三，激励机制设计里面的核心就是行为规范与分配制度。其中，分配制度主要是 用来联接诱导因素同目标体制的， 也就是在实现了相应的组织目标之后就会获得一定的 奖励。而行为规范则是联接目标体制同职工性格、能力、素质等因素的。行为规范实际 上就是通过对个人的行为方式进行规定从而来推动组织目标的有效实现。 第四，激励机制设计在效率方面的标准就是激励机制的高效运行。而对该机制的运 行成本起决定性作用的就是机制在运行过程中必需要掌握的信息。 最后，激励机制所能达到的最好效果就是在成本最小化的条件下实现激励相容，也 就是让职工同组织的目标实现有机融合，让两者在利益上实现趋同。 经过上述分析，我们对激励机制进行如下设计，详情见图 1。 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 11 图图 1 1 激励机制设计内容激励机制设计内容 2.3.2 2.3.2 激励机制设计模型激励机制设计模型 通过上图我们能够看出组织目标体制、个人因素集合、诱导因素集合是激励机制设 计模型的三个主要支撑点。而这三个支撑点则是在分配制度、行为规范以及信息交流这 三条通路的作用下，构成一个完善的激励机制设计模型。 1.组织目标体制 巴纳德把共同目标视为组织得以有效生存和发展的一个要素。 而西蒙则把组织目标 划分成两个部分，第一，就是确保组织能够实现有效生存的目标，第二，几是确保组织 能够实现有效发展的目标。佩罗则把组织目标划分成了诸多层次，具体表述如下：社 会目标，其具体囊括有产品的生产制造、服务的供给、文化价值观的维护等；产量目 标，囊括有给消费主体予以产品亦或是服务的具体数量以及质量等；系统目标，囊括 有增长率、市场占有率、组织氛围以及在业内所处的具体位置等；产品在特性方面的 目标，具体囊括有给消费主体予以的产品亦或是服务的种类、独特性以及新颖性等； 派生目标，比如参加政治活动、对于教育方面的事业所予以的赞助等。 2.诱导因素集合 巴纳德、西蒙等相关人等表示，个人之所以会加入到组织之中就是由于组织能够给 个人予以相应的奖酬，而这部分将酬便成了某行为发生的刺激因素。而组织则把这部分 刺激因素看做是诱导因素。 3.个人因素集合 该集合中囊括有个人的具体需要、个人的价值观、个人所具有的能力、个人的综合 素养以及个人的潜力等相关的因素。我们只有充分了解这部分因素，才能够更具针对性 组织组织 目标体系目标体系 诱导诱导 因素集合因素集合 个人个人 因素集合因素集合 行为行为 规规范范 分配分配 制度制度 信息交流信息交流 广西大学工商管理硕士论文 GXLT公司员工激励存在问题及对策研究 12 的控制、激发以及预测个人的行为。总的来讲，组织在进行激励机制设计的时候一定要 最大限度的思考职工的素质、能力以及他们在发展上的愿望，然后再将激励目标、工作 安排同这部分因素联接起来。 2.4 2.4 相关理论概述相关理论概述 了解相关理论知识是对本选题员工激励问题进行探讨的一个重要前提。 有关激励机 制的研究理论成果很多，加强对激励相关理论的认知，以期对研究 GXLT 公司中的留学 归国员工的激励问题起到导航的作用。下面就相关主要理论列举如下： .1 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 马斯洛在 1943 年所著的人的动机理论一书中首次提出，人有一系列复杂的需 求，按其优先次序可以排成阶梯式的五个层次。其中，最高级是自我实现的需要，最低 级的是生理上的需要，其他依次是安全上的需要、感情上的需要和尊重的需要。了解员 工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。 1在不同组织中、 不同时期 的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。认为人的积极性和受 激励程度主要取决于需要的满足程度，越是得不到满足的需要越对人产生激励作用。 生理需求是指人类维持自身生存的最基本要求，包括对呼吸、水、睡眠、食物、分 泌、生理平衡、性等方面的最基本的要求。这些需求当中任何一项得不到满足，人的生 理机能就无法获得正常运转。也就是说，人类的生命就会受到威胁。因此，生理需求是 推动