企业人力资本投资问题的深入研究

国有企业人力资本投资问题研究内容摘要在现代社会，经济的全球化加速了企业对各类人才的需求，越来越多的企业意识到：市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争。因此，企业应当加强对人力资本的投资，切实把握人才资本投资的方向和重点，获取高效能的投资回报。在我国，国有企业在社会主义建设和国民经济发展中起着决定性的作用。改革开放以来，国有经济的整体实力虽不断增强，但国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损已成为不争的事实。造成国有企业困难的原因究竟何在？除去众多专家学者早已搭成的共识：由于体制方面的因素影响之外，越来越多的学者意识到，国有企业人力资本投资的不足也是导致其长期大面积亏损、并无力脱困的深层因素之一。因此，在现阶段，针对我国的国有企业展开的人力资本投资问题方面的探讨，将更具研究价值和深远影响。基于上述原因，笔者将“我国国有企业的人力资本投资问题研究”作为毕业论文的研究课题，试图从人力资本投资的角度出发，来探索我国国有企业的改革与发展之路，并把研究重点放在了两个方面：一是系统研究人力资本相关理论及企业人力资本投资的理论框架，二是针对我国国有企业的实际情况，分析其在人力资本投资过程中存在的问题及解决办法。从全文整体构架来看，本文由前言和正文构成。前言主要是针对本文所研究的问题以及与其有关的背景作了交代，以便为后文的论述作一个良好的铺垫，正文分为四个部分：第一部分：人力资本投资相关理论概述。首先就人力资源、人才资源、人力资本及物质资本等相关概念的异同点进行了比较分析，并简要阐述了人力资本的五个主要特征，同时还指出，正是由于人力资本的上述特征，才使其在经济发展中起着举足轻重的作用。随着人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。由于目前有关人力资本投资的定义较多，笔者在文中所引用的定义，是贝克尔在其著作人力资本中所提出的，“用于增加人的资源以影响未来货币收入和消费的投资”，即用于增加人的知识存量、提高人的技能水平以及维持并改善人的健康状况的各种投入。为此，笔者在文中就人力资本投资理论的萌芽与正式形成，以及人力资本投资主体、投资内容及其产权关系的特殊性作了逐一阐述。第二部分：企业人力资本投资的定性分析。企业人力资本投资作为人力资本投资的具体形式之一，是指企业作为人力资本投资的主体，通过一定量的投资，以促进企业人力资源个体经济才能的提高，从而提高整个组织的效能，保证企业生产能力的提高，达到企业经济利益与社会利益的最大化。由于企业投资的目标不同于个人(家庭)或政府的投资目标，因此，企业人力资本投资的范围、内容及其侧重点都将与其它投资主体有所不同。本文着重阐述了在现代社会中，教育培训投资作为企业人力资本投资的重点，其必然性与必要性之所在。在投资效应方面，作为企业的一项投资活动，企业人力资本投资不仅遵循经济学“投资-经济收益回报”的模式，为作为投资主体的企业实现其价值增值的目的服务；同时，它也为作为投资客体的企业员工和整个社会带来正的效应。概括起来，企业人力资本投资效应包括对企业的投资效应、对员工的投资效应和及对国家的投资效应三方面。在本章的最后部分，笔者还列举了许多发达国家企业人力资本投资实例，由此证实了企业通过对于员工教育培训等方面的人力资本投资所产生的投资效应。第三部分：我国国有企业人力资本投资的实证分析。国有企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业，目前我国的国有企业面临着处境困难的现实，普遍存在的活力不足、亏损严重、效益不高等问题。笔者通过分析目前我国国有企业经营状况入手，指出其在人力资本投资方面存在如下问题：投资总量严重不足、投资管理方法不科学、投资浪费现象严重及人才流失现象严重。将人力资本投资中存在的种种问题进行归纳，指出现阶段国有企业人力资本中呈现出来的投资不足，投资收益率偏低等特点是困扰其生存与发展的关键问题之一。第四部分：我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究。首先，笔者对于造成国有企业上述诸多问题的原因进行了深入剖析，认为国有企业经营决策者自身的投资短视行为和长期以来传统计划经济观念的束缚，是造成国有企业经营决策者观念滞后的主要原因；国有企业普遍不景气、贷款困难、资金短缺，导致人力资本投入资金的匮乏，以及现行管理体制对于企业在用人和分配方面的制约，是国有企业人力资本投资中存在的现实困难；而人力资本投资特性，包括投资收益的不对称性、收益的滞后性、长期性和难以评估性和风险性，也给国有企业人力资本的投资带来了一定的影响。在对策与措施方面，笔者认为人力资本投资是影响企业长期发展的重要因素，强调要树立起以人为本的管理理念，通过建立、健全人力资本投资的考核、激励机制，并根据企业具体情况进行选择性投资，力图使得有限的人力资本投资能够获得尽量大的收益，以及创建学习型组织，从而使企业的人力资本得以保值、增值，提高职工人力资本存量和综合素质等；另外，还要通过加强立法管理、运用信誉机制以及采取竞业避止等手段来规范人才流动，保障企业的合法权益；此外，笔者还就国有企业职工人力资本投资资金匮乏的现状，通过参考国外的成功经验，指出提取行业教育发展基金、确保企业职工教育经费的提取和使用以及建立企业发展教育基金等，都是确保国有企业人力资本投资的经费来源的有效渠道。纵观全文，本论文有以下特点：1、本文在分析国有企业人力资本投资方面所存在问题的原因时，不仅从国有企业自身所处的主、客观环境进行分析，而且还就人力资本投资自身所具备的特性进行原因分析，力求以全局性的眼光来看待问题；2、本文在对国有企业人力资本投资方面存在的问题进行对策研究时，引入了一些目前较为先进的管理理念，如创建学习型组织，竞业避止等；3、本文结合了国内外企业经过实践证实收到较好成效的方法，如采取竞业避止等手段保护企业的合法权益，从而使本文提出的对策措施具有较强的可操作性。关键字人力资本:人力资本投资;投资状况;对策措施。目录前言-12第一章人力资本投资相关理论概述1.1人力资源、人才资源与人力资本-131.1.1人力资源-131.1.2人才资源-141.1.3人力资本-151.1.4三者之间的联系与区别-161.2人力资本与物质资本-191.2.1物质资本-191.2.2人力资本与物质资本的联系与区别-191.3人力资本的主要特征-211.3.1依附性-211.3.2时效性-221.3.3可变性-221.3.4外在性-231.3.5可投资性-231.4关于人力资本投资理论-241.4.1人力资本投资的理论依据-291.4.2人力资本投资的相关研究-29第二章企业人力资本投资的定性分析-392.1企业人力资本投资的相关内容-392.1.1企业人力资本投资的范围及内容-392.1.2教育培训投资是企业人力资本投资的重点-492.2企业人力资本投资效应分析-472.2.1对企业的投资效应分析-492.2.2对员工的投资效应分析-502.2.3对国家的投资效应分析-532.3国外企业员工人力资本投资现状-56第三章我国国有企业人力资本投资的实证分析3.1关于国有企业-563.1.1国有企业的定义及特点-563.1.2我国国有企业经营状况-573.2国有企业人力资本投资状况及存在问题-583.2.1国有企业人力资本投资状况-583.2.2国有企业人力资本投资存在的问题-61第四章我国国有企业人力资本投资问题产生的原因与对策研究4.1原因分析-684.1.1企业决策者的观念滞后-714.1.2外部因素的影响-724.2对策及措施研究-734.2.1以人为本，提高国有企业管理水平-734.2.2规范人才流动，保障企业合法权益-764.2.3确保国有企业人力资本投资的经费来源-78参考文献-84前言人力资本的思想源远流长，早在二三百年以前，中西方的许多学者在其著作中就涉及了有关人力资本思想的阐述。古典政治经济学家威廉配第曾指出，“土地是财富之母，劳动是财富之父”，亚当斯密认为一国全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分。到1960年，被誉为“人力资本之父”的美国著名经济学家舒尔茨在该年的美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。在传统的经济学中，普遍强调的是物力资本的作用，认为机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模，是促进或限制经济增长的主要因素，而舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了，认为人力资本投资是效益最佳的投资，是经济增长的主要源泉。目前，国际间的竞争已经发展成为以经济为基础，以科技为先导的综合国力的竞争。面对时代的要求，我国及时地确立了“科教兴国”的战略方针，其实施的关键就在于对中国现有的人力资源进行智力投资，造就大批具有现代科技知识和理论素养的人才队伍。同时，中国又是一个人口众多，人均资源占有量有限的发展中国家，因此，加大人力资本投资将对我国未来社会、经济的发展具有特别重要的意义，只有重视人力资本投资，才有可能实现经济增长方式的转变，也才有可能使巨大的人力资源转变为发展经济的有效资源。在我国，国有企业作为人力资本投资的主体之一，对于我国人力资本的形成起着重要的作用，研究其人力投资行为以及内在规律将有助于我们及时调整政策，调动各方的积极性，从而加快中国经济的发展。本文正是试图通过研究人力资本投资理论，借鉴国外的成功经验，并与国有企业的人力资本投资实践进行联系，力求揭示出国有企业现有人力资本投资行为中存在的问题并寻找解决的办法。第一章人力资本投资相关理论概述1.1人力资源、人才资源与人力资本1.1.1人力资源广义地说，人力资源是构成一国生产能力的重要资源，智力正常的人都是人力资源。它是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，包括质量和数量两方面的评价标准。人力资源的质量标准要求它的作用发挥必须是正向的、积极的，即能够推动整个经济和社会发展，人力资源的数量标准意味着这种资源的占有多寡是可以衡量的。具体到一个企业当中，人力资源是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能并具有时效性的资源，是企业经济活动中最积极、最活跃的经济要素，是企业拥有的在职职工队伍的总称。现代人力资源管理理论已经证实，在一个企业当中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展。1.1.2人才资源人才资源是人力资源的一部分，但相对于人力资源，人才资源更强调人的质量特征，它是指人力资源中具有高智慧、高技能、高品德，能进行创造性劳动的人。在一个企业中，人才资源是其人力资源中较优秀的部分，是具有较强管理能力、科研能力、创造能力和专门技术特长的人构成的总体，它表明一个企业所拥有的人才质量，反映了企业的职工素质和发展前景，是企业生存和发展最重要的财富。现阶段我国通常把人才界定为“中专以上学历，初级以上职称，以及虽无学历或职称，但在管理与技术岗位上工作的三部分人”。人才一词的界定范围，是与我国目前的国民素质水平有关的，随着教育的普及，国民素质水平的不断提高，人才的质量标准也会逐步上升。可以预见，随着全球知识经济时代的到来，在未来世界经济的竞争中，人才将是竞争取胜的制高点，谁拥有足够多的高质量人才资源，谁就能在竞争中取胜。1.1.3人力资本人力资本的思想源远流长，早在二三百年前，中西方许多学者在其著作中就涉及了有关于人力资本思想的阐述。20世纪30年代初西方人群关系理论的兴起，打破了“科学管理之父”泰罗对人的基本看法，即把人看作是机器上加满了油的“齿轮”的“经济人”观点，提出人是“社会人”的科学论断。到20世纪50-60年代，系统的人力资本理论及“人力资本”概念被正式提出。美国著名经济学家西奥多W舒尔茨，在1960年正式提出了“人力资本”的概念；1964年，诺贝尔经济学奖获得者贝克尔出版了人力资本-特别是关于教育的理论与经济分析一书，成为西方人力资本理论的经典。此后，“人力资本”这一概念广泛见诸于国际学术界，许多经济学家都致力于该领域的研究。所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技创新和经济增长的源泉。1.1.4三者之间的联系与区别由上述定义可见，人力资源、人才资源和人力资本三者之间是既存在联系也有所区别的。其中，人才资源作为人力资源的一个组成部分，其与人力资本之间的联系和区别是和人力资源与人力资本的联系区别大致相仿的。因此，下文将主要就人力资源与人力资本之间的异同点进行比较。从二者之间的联系来看，谈到人力资本，就不能不提及人力资源。人力资源是人力资本的载体，人力资本是通过对人力资源的开发即通过教育、培训等途径逐渐形成和发展起来的。人力资本的投资活动必须具体地依附于某个人，其资本价值的实现与增值也有赖于人力资源的劳动来实现。从这个意义上讲，人力资本与人力资源是相互联系，不可分割的。但人力资源并不等于人力资本，二者又相互区别，并非是同一的概念。二者的区别主要存在于以下三点：1、人力资源指的是具体的、现实的“人”，人力资本指的是抽象的、资本化的、难以度量的“能力与素质”。2、人力资源包括数量与质量两方面的衡量指标，人口数量，从事有效工作人口所占的比例和工时数实际上都反映了人力资源“量”的特征，而技能、知识和影响人的生产能力的有关属性则属于人力资源“质”的特征。人力资本所强调的主要是人力资源的质量部分，且人力资本质量的高低只能通过它运用后的货币收益来衡量。3、人力资源的质量特征强调的是它的有用性，其劳动能力的获得可以是先天的，也可以是后天习得的，只要该能力的应用能够推动整个经济和社会的发展，就符合人力资源的质量要求，人力资本的质量特征除了有用性之外，还更强调它的可投资性和增殖性，即该种能力必须是后天通过人力资本投资活动才获得的，而且还能够不断增值。所以，人们先天禀赋的差异可以直接导致人力资源质量上的差别，但并不能直接造成不同人所拥有的人力资本的差别。而就人才资源而言，由于其更强调“质”的特性，因此它是人力资本含量最高的人力资源。除少数天赋的才能外，绝大多数人才的能力素质都是通过后天的人力资本投资活动获得的。因此，人才是人力资本的最重要载体，人才流动直接造成了人力资本在不同社会组织中的转移。1.2人力资本与物质资本1.2.1物质资本它是以厂房、设备和原材料等形式体现的生产资料，传统的发展观长期以来把物质资本等同于社会资本，认为物质资本是资本的唯一存在形态，把物质资本积累看作国民财富增长的主要因素。虽然也有一些经济学家看到决定经济增长的因素除了物质资本外还有人力资本、技术创新、自然因素等，但从总的看来，物质资本决定论自18世纪中叶以后长期在传统经济理论中处于主导地位，社会资本由此被简单化为物质资本。1.2.2人力资本与物质资本的联系与区别本世纪50年代后期，由于社会生产力、科学技术以空前的速度向前发展，社会生产条件及其他社会因素的影响，作为生产要素的人自身中的各种生产知识与技能的存量在生产中的作用日益突出，单纯从物质资本、自然资源和劳动力的角度已难以解释生产力提高的全部原因，于是人力资本学说应运而生。人力资本学说认为资本有两种形态，一种是物质资本，一种是人力资本，其中人力形态的资本是作为资本和财富转换形态的知识和能力的总和，是现代经济发展的主要源泉和决定性因素。人力资本学说的提出使经济增长理论实现了由“物”到“人”的转变，从资本的角度把社会再生产过程中物的要素和人的要素有机地统一起来，从而使资本概念得到了新的发展。由此可见，人力资本和物质资本作为不同形式的资本而言，都是通过投资形成的，并可带来预期收益；两者都是社会再生产过程中不可缺少的要素，但两者之间在许多方面又有着本质的区别：人力资本是与物质资本相对而言的，它是指投资在人身上而形成的既可满足眼前消费，更可以带来未来收益的资本，它与物质资本最主要的区别在于它无法与其所有者相分离。由于人力资本和物质资本具有各自的特点，因此在生产中的作用是不同的。实践和研究表明，在现代经济增长中，人力资本收益率大于物质资本收益率，人力资本的作用大于物质资本的作用。最后，需要说明的是，尽管人力资本与物质资本有所异同，但二者之间又具有互补、互替的关系，只有二者在组织中的比例适宜、结构协调才能促进组织产出与收益的增长，才能促进社会的发展和经济的增长，从而促进组织的不断发展与社会的整体进步。1.3人力资本的主要特征从上述定义可以看出，人力资本之所以在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般来说，人力资本主要有以下几个特征：1.3.1依附性与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识、技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。1.3.2时效性人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。1.3.3可变性人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。1.3.4外在性外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。1.3.5可投资性只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。人力资本越充足，就越会促进科技进步，美国著名人口经济学家朱利安L西蒙曾指出：“一个人口较多的国家有可能筹集足够的税收和人力来从事巨大的创造知识的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比苏联（前苏联）高，但苏联如果只有瑞典那么大，就或许不能向月球发射飞船。结论：假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有7亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。1.4关于人力资本投资理论1.4.1人力资本投资的理论依据一、人力资本投资思想与理论的萌芽西方的古典政治经济学家在对劳动的研究当中，尽管还没有明确提出人力资本及其投资的概念，但其思想与理论的萌芽已经显而易见了。最早提出人力资本投资思想萌芽的亚当斯密，曾这样写到：“学习一种才能，须进学校才能学到，所费不少。这样花费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财富的一部分，对于他所属的社会，也是财富的一部分。”“学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用可以得到偿还，赚取利润。”同时，亚当斯密和大卫李嘉图也认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和质量的提高。这是因为劳动者人数的增多和高度密集，可以形成一定的新增生产率；而劳动者所受的基础与专业教育越多，则可以提高文明程度和专业技术水平，将更有利于社会财富的创造。法国经济学家萨伊认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还应包括培训时所垫付的资本的利息，因为教育培训是资本。19世纪末，英国著名经济学家马歇尔也提出了知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力；资本大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个独立的生产要素来看待。马歇尔还特别论述了教育对劳动质量和经济增长的重要作用，他认为教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。二、马克思对于人力资本及其投资理论的贡献尽管马克思没有专门研究过人力资源管理以及人力资本等问题，但他关于劳动的许多理论观点却构成了人力资本及其投资理论的重要思想基础。首先，马克思继承和发展了关于劳动创造价值的理论。他认为，人在生产过程中是处于主导地位的，因为人的劳动不同于其它任何形式的生产要素，劳动是社会财富的主要源泉。他还特别强调了劳动对人自身发展的重要作用，在政治经济学批判大纲一文中曾指出：从直接生产的观点来考察，充分发展个人就是生产“固定资本”，而这种固定资本就是人类自身。实际上，马克思的观点已经蕴涵着人力资本的投资及其形成过程。其次，马克思提出人的复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。他指出，复杂劳动“是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产要花费较多的劳动时间，因此具有较高的价值”。第三，马克思提出了劳动力的价值构成理论。他认为，劳动力的价值就是生产和再生产劳动力所消费的生活资料的价值，其中包括恢复体力和智力所必须的生活资料、维持家庭及子女所必须的生活资料，以及教育和培训劳动者所必须的生活资料的价值。三、人力资本投资理论的主要观点第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，西方发达国家的许多学者已经意识到了教育与培训在经济增长和发展中的重要地位与作用。舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时作了题为论人力资本投资的就职演说，指出人力资本投资的作用大于物力资本投资的作用，因而他主张大力加强人力资本的投资；20世纪60年代以后，丹尼森、贝克尔等人关于人力资本投资理论的研究成果相继问世，标志着人力资本投资理论正式形成。人力资本投资理论的创立，再次将对人的研究提高到一个崭新的高度，并在付诸实践的过程中充分显示了这一理论的重大现实意义，产生了良好的实践效果。随着20世纪60-70年代人们对人力资本理论研究的不断深入与完善，人力资本理论也向更广泛的研究领域扩展，并且形成多门经济学的分支学科。其中，许多经济学家和各类科研院所致力于人力资本投资方面的研究，大大地推动了人力资本理论的发展。人力资本投资理论的主要观点如下：1、提出了人力资本投资的概念与范围。人力资本投资包括所有增加人的资源从而导致未来货币和物质收入增加的活动。即为了提高人的素质所进行的投资，包括对人的体力、智力和能力等方面的投资，其投资范围主要包括正规教育、培训学习、医疗保健、变换就业机会的迁移等方面的费用支出。2、提出了人力资本投资比物质资本投资可以带来更多的经济效益，即“投资人”比“投资物”更合算，对经济增长的作用更持久、更重要。3、特别强调了教育培训在人力资本投资体系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受了教育就会拥有这种资本，而拥有了这种资本才具有使人力资本增值的前提。1.4.2人力资本投资的相关研究目前运用较为广泛有关人力资本投资的定义，是贝克尔在其著作人力资本中所提出的，“用于增加人的资源以影响未来货币收入和消费的投资为人力资本投资”，即用于增加人的知识存量、提高人的技能水平以及维持并改善人的健康状况的各种投入。一、人力资本投资主体一般来说，人力资本投资的主体可以是政府、企业或个人（家庭），也可以是这三者的结合。1、个人投资者个人是人力资本最基本的投资者，个人进行人力资本投资的最终目的是为了提高自己及家人的生活质量，也就是说，个人进行人力资本投资并不是以收入增加为最终目的。个人进行人力资本投资所遵循的原则是效用或收益最大化，一般来讲，个人可以从人力资本投资中获得经济和非经济两个方面的收益。经济收益包括收入、职业保障、职位升迁和就业机会、消费效用等；非经济方面的收益则更为广泛，包括精神与心理方面的满足、社会地位的提高、生活环境的改善等。个人的人力资本投资需求受到两方面条件的约束：一是受个人投资资源条件的约束，例如收入水平和时间等；二是受市场的供给条件的约束，例如教育、职业训练等供给条件。因此，个人对人力资本投资的实际水平如同其它投资一样，最终要取决于人力资本投资市场的条件。也就是说，个人作为人力资本投资者，其经济收益期取决于工作生命长度，但其收益的实现还要取决于人力资本市场的供求状况。2、企业投资者一般来说，企业所需要的人力资本，可以通过两个途径获得：一是直接从人力市场上购买或租用；二是自己进行人力资本投资，或者说自己投资生产所需的人力资本。因此，除个人之外，企业也是人力资本的重要投资者。但是与个人投资者相比，企业对人力资本投资的范围要小得多，主要是集中于在职训练上（on-the-job training）。在在职培训的投资上，企业和个人是合作伙伴，企业也就成为人力资本生产的场所之一。一般来说，在这种情况下，人力资本的生产过程与产品和服务的生产过程是结合在一起的。与个人投资者相比，企业进行人力资本投资的目的与原则要简单得多，即以赢利为目的，以利润最大化为原则。企业之所以要对人力资本进行投资，主要有两个方面的考虑：其一是通过技术培训可以提高受训者的劳动生产率，从而可以带来更多的利润；其二是由于物质资本与人力资本的互补，人力资本的增加可以提高物质资本的边际产出，进而也可以带来利润的增长。3、政府投资者在人力资本投资与形成中，政府可以发挥巨大的作用。事实上，目前许多国家的政府正是人力资本最主要的投资者，并且具有个人或企业所不具备的特殊作用。政府的人力资本投资行为动机与个人和企业追求各自的经济利益的投资行为动机不同，这是由政府的职能所决定的。在市场经济条件下，政府的职能就是要满足社会的公共需要及其对公共利益的追求，因此，政府对人力资本投资，其行为动机就是要弥补和消除市场调节在人力资本形成中可能带来的种种缺陷和不足。一般来讲，在市场经济体制下，政府对人力资本进行投资的动机表现在以下几个方面：（1）：满足社会的“公共需要”，如政府对全社会政治、文化及道德素质提高，对整体经济持续增长等目标的追求都是其对人力资本投资的主要动机。（2）：实现人力资本形成中的机会均等。（3）：弥补和调节个人、企业在人力资本投资中的不足。二、人力资本投资的内容就投资的内容而言，人力资本投资是一个多方位的整体系统，可以体现在许多方面。随着经济发展，经济学家们对人力资本投资的研究不断深化，从而使舒尔茨等所提出的人力资本投资的诸项因素具体化、数量化了，其内容越来越丰富，但总的来说，研究比较多的是以下四方面：1、学校教育教育支出是对人力资本的长期投资，是人力资本广泛投资的主要形式之一，教育有双重效应：一方面，人们受教育后，获得了知识，提高了技能，从而增加了对新的工作机会的适应性和工作中发挥专门才能的可能性，这称为“知识效应”；另一方面，人们受教育后，可以改变不正确的价值判断，提高纪律性，加强对工作、社会的责任感，从而促进受教育者参加经济活动并提高做好工作的积极性，这叫做“非知识效应”。2、在职培训在职培训指的是对已经受过一定学校教育，并已在工作岗位上从事有偿劳动的各类人员进行的教育培训活动。从理论上看，在职培训同学校教育一样，都是为了提高人力资源的知识存量。但是，在职培训又具有自己的特点：（1）：侧重于职业技能的提高。学校教育侧重于知识的提高，而在职培训则更侧重于职业技能的提高，内容往往与受教育者所在单位的经营发展有密切关系，因此，它带有极强的专业定向性，接受培训的人员都带有明确的专业目的来学习，可以取得立竿见影的效果。（2）：具有鲜明的层次性。在职培训是分层次进行的。对于不同专业，不同对象、不同水平和不同需要的人员，其安排教育的内容和方式亦不尽相同。（3）：具有显著的实践性。在职培训的对象多数是具有一定专业特长和实践经验的各类专业人员，他们多是带着实践中提出的理论问题和技术问题来参加学习的，力求首先获得本职工作所急需的知识和技能，并及时运用到实践中去，转化为现实的生产力，所以，在职培训把“实践”放在第一的地位。3、医疗保健医疗保健主要是指国家、部门和企业用于提高人的体质、保障人的健康所支付的投资。医疗保健的投资，包括医疗卫生费用和劳动者卫生、安全保护费用两部分，它维持和恢复了人力资源的劳动能力，是一种具有“修理”或养护性的费用，可以认为它是对人力资源在使用过程时的附加投资。卫生保健通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维护人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、医用仪器设备、药费等。通过这些投资，可以取得下列收益：（1）：延长人口的平均寿命、增加人的劳动年限，这等于廉价生产出人力资源。（2）：保护和提高人的体力和智力，提高同量活劳动的产出率。4、劳动力迁移它是指企业或个人用于变换就业机会的迁移投资。包括劳动力在国内各地区、单位间的流动及吸引外国人才的流人。劳动力的国内流动有利于调剂余缺，有效地配置人力资源在不同单位间的使用。移民是国际间的劳动力迁移。当迁移人员是经过专门训练的高级人力资源时，可以省去了移入国的前期人力资本投资，却获得含量高的可用人力资本。三、人力资本产权关系的特殊性所谓人力资本产权，就是对存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和获利的权利，应该通过对人力资本的投资（或某种形式的交换）来获得。由于人力资本是一种资本，则对人力资本进行的投资成为了一种实际的投资行为，于是不可避免地就存在着与物质资本相同的产权归属关系问题。而人力资本与人之间存在着十分密切的天然关系，又导致了人力资本产权关系比之物质资本产权关系更为特殊和复杂，其特殊性主要表现为以下几点：l、人力资本“承载所有者”与其他所有者之间存在矛盾。人力资本的承载者就是人力资本蕴藏于其中的个人。虽然人力资本的投资者可以是多元的，即社会、企业或其它团体、个人、家庭和承载者本人均可以进行人力资本的投资。但无论由谁进行这种投资，都至少需要人力资本承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。因此，人力资本承载所有者这种特殊地位，使其与人力资本其他所有者之间必然存在着矛盾，从而使人力资本产权关系复杂化。2、人力资本承载者的意志与行为对人力资本产权关系实现的影响。资本产权关系的内涵除了占有权以外，还包括支配权、收益权、处置权等权利关系，人力资本产权也同样包含着这些权利关系。但是，人力资本与物质资本之间存在着一个根本的区别，即人力资本是蕴含于人体之中，人力资本的承载者本人的意志、行为和其它个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的有对甚至是决定性的影响。人力资本承载者在人力资本的支配与使用方式、使用与交换条件，实际运行的时间与地点的选择、流动方式与流动方向、效能实际发挥的程度等许多决策过程中都是一个重要的参与者或决策者。人力资本产权关系的这一特性，不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂，而且还直接决定和影响着人力资本的投资效益和效能的实现程度。3、人力资本产权分割的困难。同物质资本产权一样，人力资本的产权也具有可分割性，即不同的所有者可以共同拥有同一人力资本。但是，与物质资本产权相比，人力资本产权存在着分割的困难，其原因如下：（1）人力资本的投资或形成过程与个人的消费过程交织在一起。（2）人力资本形成与人力资本存量的增加是一个不仅连续，而且前后密切相关的过程。由于上述两个方面的原因，我们可以知道都有谁参加了某一人力资本的投资过程，但是难以确定各个投资者的投资比例，因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割困难，而这种困难对人力资本产权关系及其实现具有重要的影响。第二章企业人力资本投资的定性分析2.1企业人力资本投资的相关内容企业人力资本投资作为人力资本投资的具体形式之一，是指企业作为人力资本投资主体，通过一定量的投资，以促进企业人力资源个体经济才能的提高，从而提高整个组织的效能，保证企业生产能力的提高，达到企业经济利益与社会利益的最大化。2.1.1企业人力资本投资的范围及内容一、企业人力资本投资的范围一般而言，企业人力资本投资的范围包括以下几个方面：从投资主体来看，主要是具有独立法人资格的经营实体；从投资客体来看，包括企业在职职工的教育培训投资、医疗保健投资以及人力资源迁移投资三大方面；从投资目的来看，主要在于提高在职职工的劳动生产率，增加其人力资本存量以及促进企业及职工收益的增加；从投资收益的衡量来看，企业人力资本投资收益主要通过劳动生产率的变动、企业产值及利润的增减以及企业职工的收入变化等方面的指标来反映。二、企业人力资本投资的内容企业人力资本投资的内容，从广泛的意义上说，包括一切为形成企业人力资本存量而预期进行的支付活动。一般说来，其主要内容包括以下几个方面：1、人力资本获取引进方面的投资指直接从社会上获取引进人力资本，包括招募、选拔、聘用及安置等费用支出。2、人力资本维持使用方面的投资指维持人力资产正常发挥作用、维持其正常简单再生产所需的费用支出，具体包括维持其劳动力生产和再生产所需的费用支出，对职工超额劳动所支付的各种奖励支出及用于职工疗养、娱乐、文体活动和其他劳动保护方面的费用支出。3、人力资本教育培训方面的投资指企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而在教育培训方面支付的费用，主要包括企业职工参加各种形式的在职教育与培训的直接费用（如办公费、行政事业费、运行费、差旅费等等）和由参加脱产培训职工参训期间的工资以及企业专门的职业教育培训机构工作人员的工资总额组成的间接费用两部分。4、人力资本健康保障方面的投资指企业为保障员工在人力资本使用过程中的健康状况，以及暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，主要包括在职职工的医疗费、保健费、医疗保险以及劳动保护等方面的投入。教育培训投资是企业人力资本投资的重点在现代社会，科学技术飞速发展、社会职业结构不断变更的社会经济环境中，一个已形成“一定人力资本”并进入劳动年龄的成人，即使已经被社会认可、进入实际使用其人力资本的从业阶段，也要经常面临“扫盲”、“补偿型教育”、“继续教育”以及在职训练、岗位培训、再就业培训等各种人力资本“再生产”任务。企业对人力资本的投资，是以企业为本位，对企业员工的职业生涯和发展路径所进行的教育培训，主要包括一般培训和特殊培训，其直接目的就是提高企业员工的劳动技能和管理水平。一般培训形成的人力资本具有普遍适合性，即除在本部门（企业）中可以使用以外，在其他企业或部门也有用；特殊培训形成的人力资本具有专用性，仅在本部门（企业）有用。需要说明的是，传统意义上的教育是指通过学校教育来完成的为未来工作需求所预备的学习，其投资的主体主要是国家或个人；而培训则是知识和技术的教导，员工学习后直接用于工作，使工作绩效获得改善和提高，其投资主体主要是企业。由此可见，教育和培训都是以员工为对象，性质却不相同：通常教育所花的时间比较长，目标则是针对员工未来工作所需的知识和技能加以培养，在学习上比较重视观念和理论教育；而培训则不同，所用的时间较短，而且内容偏重实务的应用，以便培训后即可运用在工作上。但从目前的实际情况来看，现代企业的培训活动被视为是塑造“现代企业人”的再教育过程，将根据客观环境变化及企业发展的需要，对雇员要进行不断的再教育。西方发达国家的许多企业在进行人力资本投资时，通过企业创办大学等形式，承担了学校教育的部分职能，将在职训练与学校教育很好结合起来，取得了良好的效果，使企业与员工双方都获得了最大收益。这种着眼于建立与企业中长远发展战略相适应的、与员工生涯路线相吻合的人力资本投资方式，势必成为未来企业人力资本投资的发展方向。因此，笔者在本文中，将企业为此所进行的人力资本投资统称教育培训投资。在现代企业里，教育培训投资成为企业人力资本的重点，其原因如下：一、人力资本自身的特殊性所决定我们知道，人力资本不同于非人力资本形成的一个重要特征，就表现在它与附着于其上的生命过程伴随始终。据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1/10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”称“人力资本的再生产”完成的。一个人要获得和维持其从业所必备的人力资本，不仅需要十余年长时间的学校教育和职前训练，而且要在其一生中各个阶段连续不断的进行各种再教育、再训练，不断更新旧知识、改造旧技能，通过各种途径和形式维持、增进其人力资本水平。当今科学技术飞速发展、社会职业结构不断变更的社会经济环境，不仅使物质资本的无形损耗加剧，而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值，一个进入劳动年龄的成人，即使已经被社会认可、进入实际使用其人力资本的从业阶段，也要经常面临“扫盲”、“补偿型教育”、“回归教育”或“继续教育”及在职训练、岗位培训、再就业培训等各种人力资本“再生产”任务，从而使现有人力资本存量不断增加和积累，更新和提高人力资本质量水平。二、有助于现代企业实现其经营目标企业作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要来自于企业对利润的内在追求，在长期中达到企业价值增值的目的。企业在教育培训方面的投资，可视为一种与物质资本投资相对应的投资，通过采纳和实施那些符合投资动机、能够为企业带来较高收益的人力资本投资，实现企业的利益最大化原则，对于其生存和发展具有决定性意义。三、知识经济时代的必然选择众所周知，21世纪将是知识经济的时代。相对于传统物本经济而言，知识经济是高度人本化的经济，是智能化的人力资本依托型经济；高素质人力资本的大规模投资、专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以依托的重要基础或支柱。知识经济时代的到来，将深刻改变传统企业的内涵，传统的生产要素-土地、人力和资本，已成为经济发展的限制力量而不再是驱动力，知识则成为关键性的资源，成为企业发展的新动力。由于知识经济是以高技术产业为第一支柱的经济，其核心是智力和创新，没有高素质的劳动者，特别是没有具有创新精神和能驾驭日新月异新技术的人才资源，企业就会失去持久的竞争能力。面对知识经济的挑战，我国企业除了在加大科技投入力度，提高企业研究与开发能力方面多下功夫以外，还应当从价值创造的源头做起，即加大人力资本投入，提高劳动者素质。因此，随着知识经济时代的到来，人力资本的地位越来越突出，这必然要求人力资本的投入越来越大。而一个面向市场、面向产业结构调整、面向经济的全球化，能主动应变的、能响应创新潮流的“教育培训”的网络体系，是提供合格劳动者的必要条件。这种体系不仅要加强科技人员的培训，对工人也需要加强培训，不只是进行学历培训，更应该重视的是对劳动力生命周期的培训。只有给劳动者以新的知识和技能，创造和完善机会均等的环境，才能为劳动者打开通向知识经济的大门，才能给企业插上腾飞的翅膀。2.2企业人力资本投资效应分析作为企业的一项投资活动，企业人力资本投资不仅遵循经济学“投资-经济收益回报”的模式，为作为投资主体的企业实现其价值增值的目的服务；同时，它也为作为投资客体的企业员工和整个社会带来正的效应。2.2.1对企业的投资效应分析一、提高劳动生产率企业教育培训方面的人力资本投资，是以企业为本位，对企业在职人员进行一般或特殊培训，直接目的就是提高企业员工劳动技能和工作效率。早在200年前，亚当斯密就曾经指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动成本，提高工作效率。企业人力资本投资的增加，一方面可以通过对员工的在职技能培训、工作转换、增加有利于提高员工体力和智力的福利等方式，提高人力资本自身的效率；另一方面，许多研究也表明，人力资本投资增加可以提高物质资本的边际生产率，从而提高整个生产过程的生产效率。根据联合国教科文组织的相关资料显示：与文盲相比，小学毕业生可提高