某技术开发人员能力素质模型构建及在招聘中应用

广西大学 硕士学位论文 DFLZ公司技术开发人员能力素质模型的构建及其在招聘中应用 姓名：蒋智忠 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：叶映 20090307 0 F L Z 公司技术开发人员 能力素质模型的构建及其在招聘中应用 摘要 能力素质模型研究的特点在于关注那些能将绩效优秀者与绩效平平者区分开来的 特征。许多世界著名的跨国公司都建立了自己的能力素质模型体系，并贯彻实施到组织 的人力资源管理体系中。对于中国企业来说，对能力素质模型的研究和实践才刚刚起步。 柳州是广西的重要工业城市，汽车是其支柱产业，柳州汽车产量位居全国城市中前 列。但是总体而言，柳州汽车产业的技术水平还不是很高，自主创新不强。技术开发人 员是汽车制造企业的核心员工，企业产品的更新换代，生产率的提高，离不开技术开发 人员的技术攻关和技术创新。D F L Z 公司对技术开发人员的管理难以评价和考核技术开 发人员的核心动机和特质等潜在能力素质，影响了技术开发人员创新能力的发挥。将能 力素质模型应用在技术开发人员的人力资源管理工作中，通过能力素质模型可以帮助企 业更好地选拔、培养、激励技术开发人员，更加有效地组合人才，提高企业的技术研发 能力。有鉴于此，本研究选取了D F L Z 公司技术开发人员作为研究对象，采用文献研究 法、专家小组讨论法、问卷法和行为事件访谈法，对D F L Z 技术开发人员的素质特征进 行了实践性的探索研究，探讨汽车制造企业在技术开发人员要取得高绩效需要哪些素质 特征，构建了D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型，并以技术开发人员招聘为例，分 析了该能力素质模型在公司人员招聘中的应用。因为论文篇幅有限，所以模型应用没有 涉及选拔、培训与绩效管理等其他方面。 本研究的结果可作为汽车制造企业在技术开发人员的招募与选拔、培训、绩效管理、 薪酬管理等工作提供参考。 关键词：D F L Z 公司；技术开发人员；能力素质模型；招聘 R E S E A R C HO NC O M P E T E N C YM O D U L E O FD F L ZE N T E R P RlS E S T E C H NlC A LD E V E L O P M E N TP E R S O N N E L A BS T R A C T T h ef e a t u r e so fr e s e a r c ho nc o m p e t e n c ym o d u l el i ei ne m p h a s i z i n gt h et r a i t st h a tC a l l d i f f e r e n t i a t et l l o s ee x c e l l e n ts t a f ff r o mm e d i o c r eo n e s M a n yw o r l d f a m o u st r a n s n a t i o n a l c o m p a n i e s h a v ea l r e a d ye s t a b l i s h e dt h e i ro w ns y s t e m so f c o m p e t e n c ym o d u l ea n d i m p l e m e n t e dt h c mi nt h em a n p o w e rm a n a g e m e n ts y s t e m I nC h i n a , r e s e a r c ha n dp r a c t i c ei n t h ef i e l do f c o m p e t e n c ym o d u l ei sj u s ti ni t se a r l ys t a g e L i u z h o u ，t h ei n d u s t r i a lb a s eo fG u a n g x i ，w i t I lt h ea u t oi n d u s t r ya so n eo fi t Sp i l l a r i n d u s t r i e s ，i so n eo ft h eb i g g e s tp r o d u c t i o nb a s e so fa u t o m o b i l e si nC h i n a B u tg e n e r a l l y s p e a k i n g ，L i u z h o u sa u t oi n d u s t r yi ss t i l ln o ts t r o n gi nt e r m so ft e c h n i c a ld e v e l o p m e n ta n d i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o n 。T e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e la l et h ec o r ee m p l o y e e so ft h ea u t o e n t e r p r i s e s W i t h o u tt e c h n i c a lb r e a k t h r o u g h sa n di n n o v a t i o nb yt h et e c h n i c a lp e r s o n n e l ，t h e r e w i l lb en op r o d u c tu p g r a d i n ga n dp r o d u c t i v i t ye n h a n c e m e n t I ti s d i f f i c u l t yf o rD F L Z c o m p a n i e st o e v a l u a t ea n de x a m i n et h ec o r em o t i v e sa n ds p e c i a lq u a l i t i e so ft e c h i n c a l d e v e l o p m e n tp e r s o n n e lt h r o u g ht h e i r c u r r e n tm a n a g e r i a lm e t h o d s w h i c hc o n s t r a i n st h e t e c h n i c a l d e v e l o p m e n tp e r s o n n e l S a b l i t 、rt Oi n n o v a t e I ft h e c o m p e t e n c ym o d u l ei s i n c o r p o r a t e di n t ot h em a n p o w e rm a n a g e m e n to ft e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e l ，i tC a nh e l p e n t e r p r i s e sb e t t e rs e l e c t ，t r a i na n di n s p i r et e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e l ，m o r ee f f e c t i v e l y m a k eu s eo ft h e i rt a l e n ta n df u r t h e ri m p r o v ee n t e r p r i s e s a b i l i t yo ft e c h n i c a lr e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n t T h e r e f o r e ，t h i sr e s e a r c hw o r kc h o o s e sD F L Zt e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e l a si t so b j e c t ，h a sap r a c t i c a ls t u d yo nt h e i rc o m p e t e n c ya n dt r a i t sb ym e a n so fd o c u m e n ts t u d y , e x p e r tp a n e ld i s c u s s i o n s ，b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w s ，p r o b e si n t ot h ei s s u eo fw h a tq u a l i t i e s a n dt r a i t st h et e c h n i c a ld e v e l o p m e n t p e r s o n n e lo fa u t om a k e r sn e e dt oa c h i e v eh i g he f f i c i e n c y , e s t a b l i s h e sac o m p e t e n c ym o d u l ef o rt h et e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e lo fD F L Z e n t e r p r i s e s ，a n du s e sr e c r u i t m e n to ft e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e la sa ne x a m p l ei n a n a l y s i n gh o wt h i sc o m p e t e n c ym o d u l e i su t i l i z e di nc o r p o r a t er e c r u i t m e n t H o w e v e r , p e r s o n n e ls e l e c t i o n ，t r a i n i n ga n de f f i c i e n c ym a n a g e m e n ta r en o td e a l t 州t li nt h em o d u l e a p p l i c a t i o ns e c t i o nd u et ot h el e n g t hl i m i t a t i o no ft h i sd i s s e r t a t i o n T h eo u t c o m eo ft h i sr e s e a r c hw o r kC a nb eu s e da sar e f e r e n c eb yt h ea u t oe n t e r p r i s e si n r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n go ft e c h n i c a ld e v e l o p m e n tp e r s o n n e la n dm a n a g e m e n to ft h e i r e f f i c i e n c ya n dr e m u n e r a t i o n K E YW O R D S ：D F L Ze n t e r p r i s e s ；t e c h n i c a l d e v e l o p m e n tp e r s o n n e l ； c o m p e t e n c ym o d u l e ； r e c r u i t m e n t 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除己注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 薅旁 瑚J 7 钨月2 卵 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 4 p 时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：薅趣舌导师签名： 1 妒7 ”咏日 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 第一章绪论 1 1 选题背景 中国作为经济正在崛起的一个世界人口大国，随着人民收入水平的持续提高和消费 结构的升级，已经成为世界上汽车产业最具潜力的新兴市场。目前，中国已经初步形成 了相对独立的汽车生产体系，市场优势、劳动力素质和成本优势、工业配套的规模优势 逐步显现。中国已加入W T O ，中国将在开放中逐步融入全球汽车制造分工体系，随着 全球汽车制造跨国公司的进入和国内汽车企业的发展，中国有望在未来1 0 “ “ 2 0 年，成 为世界重要的汽车制造基地之。 柳州是全国惟一同时拥有上汽、一汽、东风国内三大汽车集团整车生产基地的城市。 目前，柳州市拥有各类整车和一定批量的零部件生产企业3 4 0 多家，总资产2 2 6 亿元， 从业人员约4 万人，汽车产量位居全国城市中的第五位，微型汽车在国内市场的占有率 居全国同行业第一位，中重载货车综合排位在全国同行名列第三。但总体而言，柳州汽 车产业的技术水平还不是很高，特别是汽车零部件产品研发能力不高、技术含量较低等 因素导致零部件产业落后的局面，与柳州整车产能总量在中国城市排名第五位的地位形 成了大的反差。要加快柳州汽车产业的进一步发展，加大技术研发力度，发挥工程技术 开发人员的作用至关重要。 企业技术开发人员从事的是创造性的工作，工作的结果受很多不可控因素的影响。 技术开发工作自主性强、工作过程难以监督、工作质量易受情绪影响，绩效考核标准难 以量化。技术开发人员因其独特的特征，其所具备的素质和能力使他们对企业来讲是有 价值的、稀缺的、骨干的和难以替代的，他们具有鲜明的个性特征和需求特征，他们强 调成就感和自主性，注重职业发展的满意度，然而我国企业在技术开发人员的激励问题 上存在很多误区，表现为：管理风格控制有余，激励不足；激励方式以金钱为主，员工 的精神需求得不到满足；薪酬制度以任务导向为主，能力导向的薪酬制度尚不成熟，绩 效考核重结果轻过程。 对企业而言，技术开发人员是企业最为重要的资源，直接创造价值。对技术开发人 员的素质与能力进行有效的评估，将有助于建立支高效的技术队伍，做到人尽其才， 让知识为企业创造更大的价值。从企业角度来看，通过建立能力素质模型体系，可以帮 助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的技术开发人 广西大掌工商管理硕士学位论文D F L Z 公司封p K 开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 员，进而推进企业核心能力的建设。能力素质模型有利于企业进行人力资源盘点，明晰 当前企业的能力储备与未来要求之间的差距。通过建立能力素质模型体系为员工提供个 性化的培训方案，进而搭建有效的职业发展路径。从技术开发人员角度看，能力素质模 型为技术开发人员指明了努力的方向，鼓励技术开发人员往专业纵深领域发展，帮助技 术开发人员更好地提高个人绩效，进而推动实现企业的战略目标。本文以D F L Z 汽车制 造企业为案例，通过探索技术开发人员能力素质模型的建立和初步应用，推进柳州汽车 产业技术开发人员人力资源管理工作的开展。 1 2 能力素质和能力素质模型研究的兴起 能力素质和能力素质模型的研究兴起于2 0 世纪7 0 年代，它是职业发展的产物。随 着社会经济的发展和劳动分工的细化，各种职业和职业群体随之出现，而每种群体中必 然有绩效优劣之分。因此，企业为了招募和选拔优秀的职业入，不断寻找可以预测工作 绩效的途径和方法，并提出了各种各样的预测方法和影响因素，包括肤色、种族、性别、 工龄、大脑重量、头部形状、社会阶层、笔迹、智商、宗教信仰、人格特质、教育程度、 技术技能、文化传统等等。在很长一段时间内，人们相信智商、工作经验、学术水平等 可以用来预测人的工作绩效。但是后来事实证明，这些方法对未来绩效的预测效果并不 理想。直至2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力 测验和人格测验在预测工作绩效方面有很多的局限性。 1 9 7 3 年，哈佛大学著名心理学家麦克兰德教授在美国心理学家杂志上，发表题 为“测量素质特征而不是智力”的文章，指出传统的智力测验、性向测验和学术测验等 都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民 族、妇女和社会地位低下人士的偏见和歧视。因此他提出应该用素质特征测试来代替智 力和能力倾向测试。麦克兰德认为，绩效出众者有较强的判断能力，能够更有效地发现 问题，并采取行动加以解决，敢于设定富有挑战性目标等特点，能够综合运用某些特定 的知识技能和行为以取得优秀的业绩。随后，他受美国国务院外事局之托，寻找新的研 究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将该理论运 用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术“行为事件访谈法” ( B E I ) ，取得了较好的效果。随着基于素质特征研究的深入，他与人合作成立了麦克伯 ( M c b e r & c o m p a n y ) 管理咨询公司，在商业运作中取得了巨大的成功，从此掀起了能 力素质模型研究的狂潮。 2 广西大掌工商管理硕士学位论文D F L Z 公司技术开袭人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 1 3 能力素质和能力素质模型涵义 1 3 1 能力素质的涵义 能力素质又称“能力”“资质“ “才干“ 等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性和内 驱力等。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个 人特性。麦克兰德理在1 9 7 3 年把素质定义为能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩 效水平的个人特征，并用“冰山模型”进行了形象的描述。水上部分即“才“ ，包括知 识和技能，比较容易开发和评价，是“外显能力素质“ ；水下部分即“德”，包括社会角 色、自我形象、人格特质和内驱动力，难开发和评价，是“潜在能力素质“ 。事实上， 人和人的根本差异在于潜在能力素质，它是决定绩效的关键因素，职位越高，作用越大。 个人能力素质的组成部分是有层次的，就像是浮在海洋中的一座冰山。水面上的冰山部 分是最容易观察到的，但同时它也只是很小的一部分，而水面下的冰山虽然不容易观察 到，但它却往往比想象中的还要巨大，并且越往下面深入越觉得神秘难测。 ( 1 ) 知识和技能。在水面以上的冰山部分分别是技能和知识，这是人们从事工作 所掌握的信息和进行社会活动所需具备的基本能力。知识是个人在某一特定领域拥有的 事实型与经验型信息，技能是结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，无论技能还 是知识，一般都可以通过培训、学习和实践等方法来获得。同时，这部分素质也是最容 易观察和评价的。 ( 2 ) 社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。社会角色是人们在 公开场合中表现出来的形象，是个人价值观的反映，即人们认为什么最重要，什么不重 要。但现今的研究也发现，关于角色意识和工作价值观是可以得到改变或加以培养的。 ( 3 ) 自我形象：自我形象反映了人们是如何看待自己的。例如，一个医药公司的 销售代表可能认为自己是药品的专家：而另一个医药销售代表可能认为自己是推销的专 家。这两种截然不同的自我形象会影响他们在工作中的绩效。前者可能下更大的工夫使 自己成为个更好的药品专家，而后者可能更关注与客户的关系。正如角色意识和工作 价值观一样，研究发现，自我形象也是可以通过某种方式得到改变和加以培养的。 ( 4 ) 人格特质：是人们持久的生理、认知和心理状态，它的表现形式是不尽相同 的。就性格而言，有人可能是内向的或者外向的，有人具有自控能力或者容易发火，还 有人在困难面前不轻易放弃或萎缩逃避等等。研究发现，个性特点与先天的诸多因素有 3 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 关，一般不容易发生改变，只有在内外条件的相互作用下，通过自我表现修炼和相当长 时间的努力才能得到改变。 ( 5 ) 内驱动力：内驱动力是人们在内，1 1 , 深处反复出现的一种牵挂，这种牵挂驱动、 指导并选择着行动。这种动力就像天然的兴奋剂，驱动着人们不断地去做某些事，甚至 不计报酬得失，因为这些行为会带给他们足够的内在满足。在企业环境中，人们内驱的 动力会表现出各种形式。麦克利兰教授提出，人类通常具有三种来自于社会性的内驱力， 它们分别是成就动力、亲和力动力和影响力动力。研究发现，虽然内驱动力是最难改变 的素质层次，因为它在人生的早期就已经基本形成，但在一定内外力的长期作用下，内 驱动力仍然是可以发生改变的。 对于知识和技能等要素而言，可以通过培训、工作轮换、岗位调配等手段，在短时 间内实现较大改变；但对于价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力 和社会动机而言，则是不易改变的。因此，企业对于员工的知识、技能等职业素质要素 的开发工作相对较为容易，而对于其它几个方面，则相对困难。 1 3 2 能力素质模型的涵义 能力素质模型是将能力素质( 职业素养、能力和知识) 按内容、角色或是岗位有机 地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些 可观察、可衡量的行为指标性描述来体现员工对该项职业素养、能力和知识的掌握程度。 能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职 业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业 生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目 标的实现，从而赢得竞争优势。其研究思路主要是采用探索性思路，在广泛问卷调查、 尝试访谈的基础上，通过分析，提炼出几大胜任能力素质，构建相应模型。研究领域集 中在企业，研究对象集中于高级管理层和核心员工，着重研究企业高级管理者、中级管 理层和核心技术人员的胜任特征。能力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务 中，如员工招聘、培训、薪酬幅度调整、工作调配、绩效评估以及员工晋身等。 1 4 国内外有关能力素质模型的研究成果 一 1 4 1 国外相关研究成果 以麦克兰德理论为基础，国外专家们通过大量的统计分析和深入研究，建立了各行 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 各业的模型。 博亚兹( B o y a t z i s ) 提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，评价了1 2 个组织4 1 个不同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具 备6 个方面的胜任力；目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、 始发性) ；领导( 包括概念化能力、自信、演讲) ；人力资源管理( 包括管理群体过程、 使用社会权利) ；指导下级能力( 包括培养他人、自发性、使用单方面的权利) ；其他( 包 括客观知觉、自我控制、持久性、适应性) ；特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊 知识) 。 合益集团( H a yG r o u p ) 公司基于3 0 多年的素质特征研究，利用遍布全球的资源， 建立了丰富的能力素质模型库，并不断完善。还开发了大量的素质特征评价问卷和量表， 并且都配有评价反馈的配套的素质特征发展指导手册。 前麦克伯( M c b e r & c o m p a n y ) 咨询公司总裁莱尔史班瑟( L y l eM S p e n c e r ) 曾于 1 9 8 9 年对2 0 0 多种工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的素质特征结构，综合 了3 6 0 种行为事件，归纳出2 l 项素质特征，而且建立了包括技术开发人员、销售人员、 社区服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业的能力素质模型。 美国国际人事决策中心( P e r s o n n e lD e c i s i o n s ，I n c1 9 9 1 ) 开发了管理技能测评系 统，该系统针对1 9 项典型的管理技能进行测试。 蒙特( M o u n t ) 等( 1 9 8 8 ) 运用人际决策国际公司( P e r s o n n e lD e c i s i o nI n c P D I ) 开 发的“管理能力轮廓”测试工具，测量了2 5 0 名经理人员，结果得到了管理胜任力的三 维度：人际关系、管理和技术的能力。 国际商用机器公司( I B M ) 评定中层管理者取得成功的特点为：口头沟通能力、决 策能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管 理能力。 2 0 世纪8 0 年代以后，能力素质模型逐渐发展成为一个时髦的管理概念，并在西方 国家掀起应用狂潮，各国纷纷开始能力素质模型的研究和应用，并建立了一系列的能力 素质模型库和测量量表。但目前能力素质模型的研究仍处于百家争鸣的阶段，尚末有一 家能够独获尊崇。 1 4 2 国内相关研究成果 相对而言，国内素质模型在企业管理开发领域的研究和应用还刚刚起步。 厂西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 时勘等人( 19 9 9 ) 分析了关键职位管理人员的素质并指出管理人员的基本素质特征， 并指出管理人员的基本素质特征包括两部分，即个人特征与工作组织。其中，个人特征 包括成就动机、主动性和概括性思维，工作组织包括影响他人、形成团队意识和群体领 导。 王继承( 1 9 9 9 ) 对素质特征的评价技术行为事件访谈法( B E I ) 做了实证性研 究。研究表明，我国通信业管理干部在以下1 0 项素质特征上显示出优秀组与普通组的 差异：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、 市场意识、自信和识人用人能力。 凌文辁等人( 2 0 0 2 ) 在广州市国有工业企业首次面向全社会招聘中高级管理人才的 选拔中，初步运用素质模型方法，通过访谈得到某管理职位的素质特征，并以此为基础 编制结构化面试题。 华为公司( 1 9 9 9 ) 建立了优秀研发人员、市场人员、管理人员的素质模型。 北电网络( 2 0 0 3 ) 建立了基于公司核心价值的素质模型，包括2 2 个能力维度。 鉴于在国内这项研究较少，且结果有别于国外的研究，在国内开展能力素质模型的 研究是非常必要的。 1 5 传统基于岗位的企业员工招聘的不足与基于能力素质的企业员工招聘 的优势 1 5 1 招聘的定义 招聘，是指通过多种办法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业 或组织空缺岗位上的过程。它由两个相对独立的过程组成，一是招募；二是选拔聘用。 招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣传来扩大影响，达到吸 引人应征的目的；而聘用则是使用各种选择方法和技术挑选合格员工的过程。就招聘者 而言，其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最 大的贡献。“ 因此，有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的 方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互 赢共生目标。按照现代组织行为学的观点，招聘工作除了要达到上述目标以外，要实现 真正的有效招聘，还需要双方对价值观的共同认同，只有这样才能保证双方今后合作的 延续性和稳定性。一个完整的有效招聘流程则包括组织在为工作或职业而选拔从事者时 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开裳人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 而制定的关于行动进程的一整套完整指示，它具体说明了选择什么、何时选择、由谁来 选择、用什么进行选择以及如何选择等问题。其需要实现的功能主要包括信息收集、预 测、决策和信息提供。 1 5 2 传统基于岗位的企业员工招聘的不足 ( 1 ) 建立在工作分析基础之上的传统招聘体系绩效关联度不强 这是因为，工作岗位分析虽然对企业中某个特定工作职务的工作内容、工作条件、 任职资格等相关信息进行明确的规定，但仅仅规定了要做什么，而并未说明如何做好， 即并没有区分出高绩效和一般绩效的员工及其行为，这导致所选拔出的人才只有完成工 作的能力，而并不见得能够做得出色，取得高绩效。 ( 2 ) 传统基于岗位招聘体系以技术和经验而非能力来做出聘用决定 目前，不少企业在规定任职资格时，过分强调教育背景、知识水平、技能水平，使 得企业选拔的人才往往不是能够给他们带来高绩效的员工，而可能是“眼高手低“ 或者 “高学历低能力“ 的人。 ( 3 ) 传统基于岗位招聘体系的标准模糊 传统的人力资源招聘的标准更多的是一些模糊通用的标准，面试官尽其所能，利用 他们多年来积累的经验、常识、零散的信息或建议来进行面试。在这种的情况下，招聘 标准可能会与现实脱节，而且还可能变得不公平并带有歧视性。 1 5 3 基于能力素质的企业员工招聘的优势 ( 1 ) 更加注重对员工态度、品质和价值观等深层次特质的评价 企业在招聘人才的时候，不能仅局限于对技能和知识等表面特质的评价，而应对动 机、品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。人一岗位一组织匹配不 仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特征的匹配。处于能力素质结构表层的 知识和技能，相对易于改进和发展；而处于能力素质结构底层的核心动机、人格特质等， 则难于评估和改进，但对绩效的实现有更重大的影响。基于能力素质的人力资源招聘模 式是以能力素质模型作为岗位的任职要求，使得员工在知识、技能、动机和价值观等多 方面和工作岗位匹配。 ( 2 ) 评价标准精确性和适应性更强 传统的人力资源招聘的标准更多的是一些模糊通用的标准，比如学历证书、培训证 明等标准。这些标准虽然在一定意义上比较有效，但毕竟是一种通用的标准，对于特定 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 的组织特定的岗位是否适合及适合程度如何有时候无法保证。基于能力素质的人力资源 招聘模式以能力素质模型作为评价的标准，能够选拔适合组织发展的人才。 ( 3 ) 借助能力素质模型，人才的招聘同企业的战略结合度更加紧密 企业招聘员工不仅是为了填补空缺职位，更重要的是为企业储备人才，提高企业的 核心竞争力，为企业的战略目标服务。而基于能力素质的招聘，能根据能力素质为企业 招到合适的人才。所招聘到的员工，不仅具有处于能力素质冰山模型表层的知识和技能， 而且更为注重处于冰山底层的核心动机和特征，避免了由于人员挑选失误所带来的不良 影响，也减少了企业的培训支出。这样可以通过招聘过程的有效性来支撑企业的战略， 提高企业的竞争优势。企业将能力素质模型作为人才测评的标准，可使测评与企业发展 更加紧密地联系起来。 1 6 研究的目的和意义 1 6 1 研究的目的 D F L Z 公司人力资源管理体系的基础建设比较完善，组织架构、岗位职能设置、工 作分析、绩效管理体系、薪酬体系、培训体系等各方面的制度都已经建立起来。但是对 于员工能力和组织能力仍然缺乏客观的评估标准，尤其是缺少一个科学的体系来对难以 用量化指标衡量的职能部门人员的工作能力和工作业绩进行评价，这在一定程度上降低 了人力资源管理的科学性、合理性，影响了员工的工作积极性和潜能发挥。当前，企业 的竞争能力在很大程度上体现在其人力资源素质的高低，企业的成功比以往任何时候都 更加依赖于其员工( 尤其是那些具有很高专业技术能力的员工) 的技术和能力表现。基 于能力素质的现代企业人力资源管理体系能够帮助企业选拔、培养、激励那些能为企业 核心竞争力构建做出贡献的员工，在明确的素质要求的指引下，员工能够明晰自身的努 力方向，进而自发培育企业所需要的核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”。 本研究构建的D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型可以为企业的人力资源管理工 作提供有效的测验与评价工具，为企业技术开发人员的招募与选拔、培训与开发、绩效 与薪酬管理、职业生涯规划等工作提供客观科学的依据。 1 6 2 理论意义 ( 1 ) 基于素质特征的人力资源管理是近3 0 年来组织心理学、管理学、人力资源管 理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。欧美等发达国家的学术界和工商企业界对 8 厂西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力紊质模型的构建及在招聘中应用 能力素质模型的研究已经比较成熟? 并较为j 。泛地将能力素质模型理论纳入到人力资源 管理的实践中。相对而言，中国对能力素质模型的研究起步较晚，对能力素质模型的实 践应用较少，而且主要针对管理层等行政人员，对工程技术开发人员的素质特征研究应 用更少。国外的能力素质模型大多是以发达工业化社会为大背景，在商业文化上、运作 模式上都不能完全适应中国企业的需求，不可能完全照搬，本文针对汽车制造企业技术 开发人员开展能力素质模型的研究是一个新的尝试。 ( 2 ) 定量分析和定性分析相结合，从能力素质模型的理论出发，按照能力素质模 型的建模步骤，通过文献研究法、专家小组讨论法、问卷法和行为事件访淡法，对D F L Z 技术开发人员的素质特征进行了实践性的探索研究，为D F L Z 公司技术开发人员建立了 能力素质模型。 ( 3 ) 技术开发人员能力素质模型的研究有助于构建适合技术开发人员特点的人力 资源管理模式，提高技术开发人员的技术水平和创造力，为规范、提高企业技术开发人 员的招募与选拔、培训与开发、绩效与薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理工作提 供理论指导。 1 6 3 实践意义 汽车制造业是技术含量很高的行业，企业之间竞争很激烈。汽车在舒适性、安全性、 动力性和环保节能等方面的技术进步日新月异，只有持续的技术创新才能为汽车企业的 发展赢得先机。技术开发人员是汽车制造企业的重要组成人员，他们为企业新产品开发 和技术应用贡献智慧，是企业可持续发展的重要维持力量。从D F L Z 公司的发展过程来 看，很多企业的领导岗位由技术骨干担任。可以说，一个汽车制造企业技术开发人员素 质的高低一定程度上决定了企业的发展。本研究构建的D F L Z 公司技术开发人员能力素 质模型为完善企业人力资源管理体系打下基础，对企业的创新发展具有重要的意义。 1 7 研究方法及流程 1 7 1 研究方法 ( 1 ) 实证分析方法 本文第四章胜任能力模型的建立中，首先通过问卷调查法和关键事件访谈法获得直 接样本资料，并采用S P S S 统计分析对问卷进行均值和方差分析，运用因子分析提取能 力要项。 9 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 ( 2 ) 定性分析与定量分析相结合的分析方法 模型结果确定采用定量和定性分析的方法，通过对问卷数据进行因子分析，结合深 度访谈结果与专家意见进一步完善模型结果，以提高结果可信度与应用性。 ( 3 ) 案例分析方法 本文针对D F L Z 公司构建立的技术开发人员能力素质模型，结合D F L Z 公司构的实 际情况进行了技术开发人员招聘的应用分析。 研究中注意借鉴有关研究成果，听取导师意见，向专业人士请教研究方法和经验。 1 7 2 研究流程 研究步骤研究方法 曼曼曼皇曼詈璺皇! 曼曼鼍I | _ 一I 一一I I l i l l 鼍暑 J0 一一一一一一一- 一- 一一- - - 一一_ 一一一- - - - - - 一- - - 一一一一- 一一- 一一一一一一- - - - 上 上 一一一一一_ 一一一_ 一- 一一一一一一- 一一- _ 一一- 一_ _ 一一一一- 一一一一一一一_ 一一一一 0 上 _ _ 一_ - 一一- 一一_ 一_ - - 一一_ 一一- - 一- 一- _ _ 一一- - 一一一一_ - 一- 一一一- 一- I 鼍! 皇曼暑詈曼! ! 曼! 曼! 鼍m nlili一,I曼 图I - I 研究流程图 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文D F L Z 公司技术开畿 员能力素质模型的构建及在招聘中应用 第二章能力素质模型构建的理论基础及其应用 2 1 能力素质模型的设计思想 ( 1 ) 一个企业中，并非所有的岗位都需要设计能力素质模型，岗位的选择也不只 限于管理层或是直接创造利润的业务部门，而是应该在企业发展相应阶段，选择最具战 略发展意义的岗位进行能力素质模型设计。 ( 2 ) 能力素质模型的设计不是一劳永逸的，是要随着企业的发展对该岗位提出新 的要求的变化而变化的，需要在一定时期内作调查反馈，进而修正完善。 ( 3 ) 能力素质模型的设计应与所属行业的关键成功因素相结合，不同行业的能力 素质模型是有差别的。 ( 4 ) 能力素质模型的设计应该本土化。欧美等发达国家的工商企业经过了上百年 的发展演变，运作体系已经相当规范，有很多东西约定俗成，甚至成为道德观的一部分。 相反，在大多只有几年或十几年历史的中国企业里，很多东西需要去规范，因此欧美的 能力素质模型显然不能完全适用。 ( 5 ) 能力素质模型的设计应该简单扼要，重点导向突出。简单就是美，对不同职 位能力素质模型的设计，要有不同的针对性，但是素质因子都不能过多。要让员工清楚 地知道什么是公司所鼓励的，能力素质模型对他们的职业生涯发展有什么好处；要让中 层管理者知道能力素质模型如何使用，如何帮助他们提高工作效率；要让高层管理者知 道能力素质模型对长期可持续发展有什么帮助，对企业人力资源的健康发展有什么意 义。 2 2 能力素质模型的建模方法 目前，用来建立能力素质模型的方法主要有：直接观察法、行为事件访谈法( 包括 面对面访谈、电话访谈或一对一访谈) 、焦点小组( 专家小组讨论法) 、关键事件技术、 问卷法( 3 2 作问卷及清单调查、职位分析问卷P A Q ) 、职能性工作分析( F J A ) 、- I - 作说 明书分析、借鉴现成的能力素质模型或专家系统数据库等方法。这些方法各具优缺点， 研究者和实践者可根据具体的要求，考察这个职位所处的环境，包括有形的和无形的背 景环境，同时考虑组织的行业类型、组织战略和目标、组织气氛、企业文化和价值观、 高层管理风格和价值观、目前所具备的条件等各方面因素，从而决定选用什么方法来建 立能力素质模型。下面重点介绍几种在建立能力素质模型时用到的主要方法： 广西大攀工商管理硕士学位论文D F L Z 公司技术开袭人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 ( 1 ) 行为事件访谈法( 简称B E I ) 这也许是最好的收集素质特征数据的方法，访谈者可以根据具体的访谈情况，在访 谈过程中灵活掌握信息，探察和跟进提问。其特点在于通过访谈，让被访谈者描述他们 在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，例如处理危机、团队合作等几个成功和失 败的典型事件，尽可能详细地说明事件发生的情境( S i t u a t i o n ) 、所执行的工作任务 ( T a s k ) 、所采取的行动( A c t i o n ) 和事件的结果( R e s u l t ) ，即S T A R 。具体操作如下： 针对一个职位，找出两组相对样本，一组为绩效优秀者，一组为绩效平平者。对他们进 行访谈，让被访谈者举出2 3 个具体的行为例子和关键事件，来说明导致他们成功或失 败的关键要素( 详细询问何时、何地、何人、何原因、何结果等要素) 。同时，对访谈 的全过程进行录音。然后，由专业人员对访谈资料进行系统分析，找出优秀组和普通组 存在区别的特征要素，这些存在区别的特征就是这个职位所需要的素质特征。这种方法 的缺点是专业性强，操作繁琐，费时费力，不易跟上飞速变化的形势。 ( 2 ) 关键事件技术 这种方法是指通过观察、记录和判断工作绩效优秀者在工作中所处理的关键事件来 分析素质特征。这种方法的优点在于能抓住那些非常规的、非例行的行为。缺点是费 时，拉长了数据收集过程，而且还难以转换到工作说明书中。 ( 3 ) 专家小组讨论法 这是迅速收集数据的方法之一。当一对一访谈无法实行时，可采用专家小组讨论， 集中专家的智慧，通过专家之间面对面的交流和头脑风暴法，快速获得大量信息。但是 专家的经验限制会导致一定的偏差，而且，专家数量有限，难以集中。 ( 4 ) 问卷法 这是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法。通过综合文献，结合访谈等方法， 编制调查问卷，对足够大的样本进行调查，再回收问卷进行数据分析和确切的解释。如 果有现成的职位问卷，也可用来进行素质特征数据的收集。这种方法适用面广，应用广 泛。缺点是编制问卷需要专业的测量与统计知识以及时间和经验。 上述方法都不是孤立的能力素质模型建模方法，研究者和实践者可根据实际情况来 选取不同方法，或同时运用几种方法，或不同时期采用不同的方法，利用不同方法的组 合来取长补短，灵活建立系统有效的能力素质模型。 广西大掌工商管理硕士掌位诧文D F L Z 公司技术开发人员能力素质模型的构建及在招聘中应用 2 3 能力素质模型的建模步骤 斯宾塞等人经过多年的研究发现，行为事件访谈法在素质特征要素的揭示上更为有 效，并研究开发了一套较为完善的访谈程序和编码方法。运用行为事件访谈建立能力素 质模型的具体步骤是： ( I ) 确定绩效标准 一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定绩效标准，工作分析即运用工作分 析的各种工具与方法，明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的 员工的标准；专家小组讨论则是由公司高级管理层领导、人力资源管理人员和专业研究 人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现的素质特征 行为和特点进行讨论，得出最终的结论。理想的绩效标准是“硬指标”，如销售额、获 得专利数、客户满意度等。如果难以获得“硬”的绩效标准，也可以采取让上级、同事、 下属和客户提名的方法。虽然这种方法较为主观，但对管理者而言也是一种简便可行的 方法。企业可以根据自身的规模、目标、资