某银行bh支行员工绩效考核方案优化研究

广西大学 硕士学位论文 中国人民银行BH支行员工绩效考核方案优化研究 姓名：谢卫新 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：黎鹏 20100601 中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 摘要 员工绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，科学合理的员工绩效考核将会极大 地激发员工的工作积极性，也有利于形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促 进入力资源管理整体效率的提高。通过建立员工绩效考核体系、确定绩效考核的指标与 标准，并通过相应的实施措施来保障员工绩效考核的顺利实旋，是提高员工积极性，增 强凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。论文遵循系统思想与系统分析方法，运用实地 访谈和定性定量研究等方法，针对中国人民银行B H 支行员工绩效考核问题进行研究。 论文从研究背景、研究意义分析及相关文献综述出发，系统分析了中国人民银行B H 支行员工绩效考核现状，明确了B H 支行员工绩效考核的具有良好基础所在及进一步改 进的条件，分析了现行绩效考核方案的不足与存在问题。 针对中国人民银行B H 支行现行绩效考核方案的实际情况及其不足与存在问题，探 讨绩效考核方案的调整改进，论述提出了绩效考核方案改进的指导思想、目标和原则； 并从绩效考核内容与实施方法、绩效考核量化标准、绩效工资考核工作等方面论述了具 体的改进内容、标准与方法或流程等。 针对中国人民银行B H 支行的具体实际以及绩效考核方案改进的内容与要求等，论 述提出了绩效考核改进方案实施必要的配套措施。认为必须坚定信心并端正绩效考核的 工作作风，必须加强绩效考核的领导与组织，必须认真做好考核信息流程及考核程序的 规范工作，必须认真完善绩效考核的管理制度，也要积极促进绩效考核激励效果长效机 制的形成与建立等。以此来保障绩效考核改进方案的有效实施。 论文最后是结束语，总结了论文研究的主要结论，并指出了论文研究的不足及今后 努力的方向。 关键词：中国人民银行B H 支行绩效考核优化 R e s e a r c ho nS t a f fP e r f o r m a n c eA p p r a i s a lS y s t e mo ft h eP e o p l e S B a n ko fC h i n a ，B HS u b B r a n c h A b s t r a c t S t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i s a ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t A s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m c a l l g r e a t l y a r o u s et h es t a f f s e n t h u s i a s ma n db u i l dag o o da t m o s p h e r ew h e r es t a f f sh e l pe a c ho t h e ra n dc o o r d i n a t e 、加n 1 e a c ho t h e ri nt h e i rd a i l yw o r k ，t h e r e b yc o n t r i b u t i n gt oi m p r o v i n gt h eo v e r a l lh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te f f i c i e n c y T o e s t a b l i s hs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，f o r m u l a t ei t s i n d i c a t o r sa n ds t a n d a r d s ，a n ds a f e g u a r dt h es m o o t hi m p l e m e n t a t i o no fs t a f fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lt h r o u g ha p p r o p r i a t em e a s u r e si s a l l i m p o r t a n tp a r tf o re n h a n c i n gt h ec o h e s i o n ， c e n t r i p e t a lf o r c ea n dc o m b a to fb a n ks t a f f B a s e do ns y s t e mt h e o r ya n ds y s t e ma n a l y s i s m e t h o d t h ec u r r e n ts t u d yi sa i m e da te x p l o r i n gs t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ft h e P e o p l e SB a n ko fC h i n a ，B HS u b B r a n c h ，a p p l y i n gi n t e r v i e wa n dq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e m e t h o d s T h i ss t u d ys t a r t i n gf r o mt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c ea n a l y s i sa n dr e l a t e d l i t e r a t u r es u m m a r y , s y s t e m a t i ca n a l y s i s e ds t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls i t u a t i o no ft h eP e o p l e S B a n ko fC h i n a ，B HS u b - B r a n c h ，c l e a r e dB Hb r a n c hs t a f fw i t hag o o db a s i sf o rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na n df u r t h e ri m p r o v e m e n to ft h ec o n d i t i o n s ，a n a l y s i s e dt h es h o r t c o m i n g so fe x i s t i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a ma n dp r o b l e m s A g a i n s tt h ea c t u a ls i t u a t i o n ，t h el a c ka n dt h ep r o b l e m so ft h e c u r r e n tp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o g r a mo ft h eP e o p l e 。SB a n ko fC h i n a , B HS U b B r a n c h ，i n v e s t i g a t e dt h ea d j u s t m e n t a n dt h ei m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a m ，d i s c u s s e da n dp r o p o s e dt h eg u i d i n g i d e o l o g y , o b j e c t i v e sa n dp r i n c i p l e so fi m p r o v e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a m ；a n df r o m t h ec o n t e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di m p l e m e n t a t i o nm e t h o d ，q u a n t i t a t i v ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns t a n d a r d sa n dm e r i tp a ya s s e s s m e n tw o r ke t c d i s c u s s e dt h ec o n t e n to fs p e c i f i c i m p r o v e m e n t s ，s t a n d a r d sa n dm e t h o d so rp r o c e s s e s ，e r e A g a i n s tt h ea c t u a ls i t u a t i o na sw e l la st h ec o n t e n ta n dt h er e q u i r e m e n t so ft h ei m p r o v e d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a mo ft h eP e o p l e SB a n ko fC h i n a ，B HS U b B r a n c h ，d i s c u s s e da n d I I p r o p o s e dt h en e c e s s a r ys u p p o r t i n gm e a s u r e so ft h ei m p r o v e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a m i m p l e m e n t a t i o n T ot h i ss t u d y , i tm u s ts t r e n g t h e nc o n f i d e n c ea n dc o r r e c ts t y l eo fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tw o r k , i tm u s ts t r e n g t h e nt h e l e a d e r s h i p a n do r g a n i z a t i o no fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ，i tm u s ts e r i o u s l yd ow e l li ni n f o r m a t i o nf l o wo fa s s e s s m e n ta n dn o r m a t i v ew o r k o fa s s e s s m e n tp r o c e d u r e s ，i tm u s ts e r i o u s l yp e r f e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t s y s t e m ，a c t i v e l yp r o m o t e t h e l o n g t e r m i n c e n t i v ee f f e c t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m e c h a n i s mf o r t h ef o r m m i o na n de s t a b l i s h m e n t ，e t c I no r d e rt o g u a r a n t e ee f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o no ft h ei m p r o v e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o g r a m T h ef i n a lp a r to ft h i ss t u d yi sc o n c l u d i n gr e m a r k s ，i ts u m m a r i z e st h em a i nc o n c l u s i o n so f t h es t u d y , a n di n d i c a t et h el a c ko ft h i ss t u d ya Sw e l la sw o r kd i r e c t i o ni nt h ef u t u r e K e yw o r d ：T h eP e o p l e S B a n ko fC h i n aB HS u b B r a n c h ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ， O p t i m i z a t i o n I I I 广西大掌工商管理硕士掌位论文中国人民银行B H 支行员j 濒效考核方案优化研究 第l 章绪论 1 1 研究背景 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是单位为了实现生产经营或其他工作目 的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营或其他工作过程及结果 的各级管理人员完成情况的工作表现和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效 考核是一项系统工程，涉及到单位各项目标体系及其单位责任体系、评价标准及评价方 法等诸多内容，其核心是促进单位工作效率的提高及综合实力的增强，其实质是做到人 尽其才，使人力资源管理效率发挥到极致。因此，绩效考核对于各企事业单位来说是至 关重要的。 对于中国人民银行基层支行建立员工绩效考核体系来说，第一，建立员工绩效考核 体系为基层支行营造“公平“ 、“公正”的人力资源管理环境提供支撑，通过对基层支 行员工的绩效考核，为员工晋升、薪酬调整、岗位安排以及激励等多方面提供支撑；第 二，建立员工绩效考核体系是基层央行高效履行职责的重要保障。人民银行职能调整后， 为顺利实现宏观调控目标、有效维护金融稳定、加强金融服务，仍然保留了部分行政监 督管理权，掌握着重要的行政权力和公共资源，履职的正确与否、效率高低，直接影响 着国家经济、金融的稳定发展大局。只有按照一定的规范要求，不断创新人力资源管理 方式，提高员工绩效考核水平，规范员工工作行为，完善员工绩效管理机制，才能保证 人民银行基层支行员工正确履行职责，发挥人民银行在经济金融中的调控作用。第三， 建立员工绩效考核体系是构建和谐基层支行的现实要求。基层支行员工绩效考核得到全 面落实，基层支行员工的权益得到切实尊重和保障。基层人民银行必须推动基层支行员 工绩效考核制度完善，做到员工满意，通过绩效考核完善人力资源管理体系，促进人力 资源管理的和谐和成效。 基于此，本研究选择中国人民银行阴支行员工绩效考核作为研究对象，通过分析 中国人民银行B H 支行员工绩效考核现状，结合调查问卷分析中国人民银行阴支行员工 绩效考核存在的主要问题，然后设计中国人民银行B H 支行员工绩效考核具体体系和标 准，针对性地提出中国人民银行B H 支行员工绩效考核实施保障措施。 3 - - 西大掌工商管理硕士掌位论文 中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 1 2 研究E t 的与意义 1 2 1 研究目的 员工绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工绩效考核将会在 银行日常工作中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进人力资源管理整体 效率的提高。因而，明确员工绩效考核的关系管理和绩效考核的一些量化标准，并通过 相应的实施措施来保障员工绩效考核的顺利实施，是增强银行员工凝聚力、向心力、战 斗力的重要环节。本研究通过对中国人民银行阴支行员工绩效考核做具体研究，达到 如下几个目的i 首先，通过对员工绩效考核相关理论进行全面的分析，认识中国人民银行B H 支行 员工绩效考核的重要性、并正确理解员工绩效考核，学习员工绩效考核的方法，全面了 解员工绩效考核的运作程序和设计方法。 其次，当前中国人民银行B H 支行员工绩效考核，有哪些既定基础，并通过调查方 法，探讨中国人民银行阴支行员工绩效考核存在的主要问题及其原因。 再次，分析中国人民银行B H 支行员工绩效考核面向的对象，坚持的目标和原则， 在此指导下，探讨如何制定合理、有效的员工绩效考核办法? 如何结合绩效考核办法对 员工加强绩效考核管理，如何实施等等。 最后，提出中国人民银行B H 支行员工绩效考核的具体实施措施，分析中国人民银 行B H 支行员工绩效考核过程中需要的保障，主要从加强绩效考核的领导与组织，如设 立绩效考核领导小组、密切绩效考核的组织关系与管理；做好考核信息流程及严格考核 程序，如做好绩效考核信息传递流程，严格绩效考核信息传递流程；健全绩效考核的管 理制度，如完善绩效辅导、反馈与沟通机制、构建绩效管理培训体制、建立相应的绩效 考核申诉机制、明确绩效考核结果的兑现与应用；促进绩效考核激励效果的长效机制建 立，如推行先进单位和先进个人量化考核评比、继续优化薪酬分配体系和考评机制等多 角度进行针对性的剖析。充分保障既定的绩效考核办法顺利实施。 1 2 2 研究意义 中国人民银行B H 支行员工绩效考核具有重要的理论和实践价值。对于其实践价值 主要体现在如下几个方面：第一，通过中国人民银行B H 支行员工绩效考核提高决策层 本身工作的规范化和计划性，让员工明确该如何做才行，该如何做才能达到高绩效，如 如何做才能提高自身的分值，从而获得更高的绩效评价：第二，明确管理层次的逻辑关 系，事事明晰责任单位责任人，对时限目标和内容进行准确的量化，通过明确管理层级 2 J 西大掌工商管理硕士学位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优羽埘F 究 和绩效考核的关系管理，让绩效管理能够很好地得到执行，从而减少职能部门的摩擦， 提高组织运行效率；第三，让所有员工有着自身的目标，绩效管理是一个系统工程，通 过绩效考核的一些办法和规章制度的建立，让员工知晓自身发展的路径，如绩效考核的 结果如何才能兑现或者提升自身的奖金额度，从而提高自身的竞争力，为薪酬增加、岗 位晋升等奠定基础；第四，疏通员工职业发展渠道，通过中国人民银行B H 支行员工绩 效考核，杰出的员工可以晋升、给予奖励、委以重任等，不合格的将给予降级、处罚、 再培训、降低薪酬甚至淘汰等；第五，构建和谐银行文化，通过加扣分，实现奖勤罚懒、 优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，这些都为和谐文化的构建打 下坚实的基础，而绩效管理的长期推进更是让文化深入人心，员工在日常行为中将不断 形成良好的习惯，这个银行的人力资源管理水平将大大提升。 另外，中国人民银行阴支行员工绩效考核具有重要的理论意义。因为，中国人民 银行是中央银行，因此，属于国家重要单位，近年来，随着国家企事业单位不断推行绩 效工资以来，各企事业单位也相继推出绩效考核，因此，绩效考核的研究也越来越成为 理论界研究的热点。本研究结合中国人民银行B H 支行员工绩效考核实际，从基层支行 的员工绩效考核入手，从中建立套适合央行基层支行员工绩效考核的方案和实施办 法，试图为其他中国人民银行基层支行员工绩效考核提供理论和实践借鉴。 1 3 中国人民银行绩效考核相关文献综述 1 3 1 央行绩效考核的必要性与意义探讨 许道顺，王江波，朱本桂( 2 0 0 5 ) 指出随着中国加入W T O 和金融全球化发展，央行 正面临着日益严峻的挑战。如何改变传统的干部考核制度，建立和完善新的绩效考评体 系已经成为央行应对新挑战、提高履行职责能力的重要课题。文章以人行海口中心支行 的实践为基础，从必要性、框架设计、实践探索、完善方法等方面全面阐述了建立基层 央行绩效考评体系的新思路。 朱水发，李建文，李民( 2 0 0 5 ) 认为实施行员绩效考核，是央行人力资源体系中最 为重要和最为关键的环节之一。并认为当前基层央行行员绩效考核机制是还有待完善。 促进基层央行高水平、高效率地履行职责，具有迫切的需要。 曹钲升( 2 0 0 6 ) 分析认为近年来基层央行在转换职能、加快发展中通过实行岗位竞 聘、绩效考核等系列举措在一定程度上激发了员工的进位意识和团队精神，但由于激励 机制还不够完善，未能充分调动员工的积极性。因此，要建立和完善一套长效合理的激 励机制。 广西大学工商管理硕士学位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优羽开究 刘大钟，李民( 2 0 0 6 ) 认为当前基层央行绩效考核机制是极不完善的。如何构建公平、 公正、科学、合理的行员绩效考核机制，促进基层央行履行职责，是基层人行目前人力 资源管理工作中迫切需要解决的问题。 中国人民银行商洛市中心支行课题组( 2 0 0 7 ) 从基层央行进行绩效考核的必要性出 发，重点阐述了基层央行进行绩效考核时在理论上和实践中遇到的各种难点问题，并结 合工作实践提出了加强基层央行行员绩效考核的措施。 中国人民银行兰州中心支行人事处课题组( 2 0 0 9 ) 认为央行事业靠人才，人才成长 靠机制，积极和谐的人才成长环境，是人民银行吸引人才、留住人才、促进人才成长的 关键，而人力资源管理和开发则是央行事业长久发展的不竭动力。因此，建立健全激励 机制，提高绩效考核管理水平，构建科学完善的绩效考核体系具有非常重要的现实意义。 1 3 2 央行绩效考核的目的与方法分析 李爱玲，贺铟璇( 2 0 0 6 ) 在吸收其他文献合理成分的基础上，运用金融中介法和博 弈论分析法等理论模型工具分析了员工激励的两种因素一薪酬激励和晋升激励与银行 绩效的关系。并根据模型，薪酬、晋升机会和企业文化都是激励员工的有效方式，通过 提高激励水平可以有效地提高银行绩效。 刘大钟，李民( 2 0 0 6 ) 提出实施行员绩效考核，目的是有效运用激励约束机制，促进 基层央行适应新形势，提高依法履职水平，是人力资源体系中最为重要和最关键的环节 之一。 李思敏( 2 0 0 6 ) 指出构建人民银行分支机构业绩考核体系的关键在于切实解决“谁 考核”、“考核什么“ 和“怎样考核“ 这三个问题，应当有效运用制度创新和技术创新 手段，从绩效考核的制度化、长效化、多元化和人本化等方面着手，进一步探索改善人 民银行分支机构绩效考核的实现方式。 郑善彪( 2 0 0 8 ) 认为提升员工素质是基层央行履行职能的必要条件，而绩效考核是 提升员工素质的有效手段。文章运用唯物辫证的观点，论证了绩效考核与促进员工素质 提升之间的辩证关系，揭示了基层央行现行绩效考核存在的制度困境，进而提出辨证施 治应是绩效考核的基本原则，只有科学地运用绩效考核手段，才能真正发挥其应有的功 能。 中国人民银行海口中心支行课题组( 2 0 0 8 ) 认为随着我国央行分支机构绩效管理改 革的深入开展，组织文化因素成为制约绩效管理改革的瓶颈，构建央行分支机构绩效文 化，是深入推进央行分支机构绩效管理改革的关键。文章通过深入探讨央行分支机构绩 4 厂。西大掌工商管理硕士学位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 效文化的内涵、构成、作用机理，对比分析传统行政文化与绩效文化的矛盾，提出构建 央行分支机构绩效文化的路径选择与方法手段。 1 3 3 央行绩效考核的实施与对策探讨 从薪酬体系建设方面，何小珊( 2 0 0 3 ) 指出由于央行工资制度改革尚处于起步阶段， 因此，在推进分配制度改革的过程中，不可避免地存在许多困难和问题值得我们研讨。 并从分析当前基层央行工资收入分配的现状出发，通过深入剖析当前工资制度改革实践 中存在的困难和问题，探讨进一步深化基层央行工资制度改革，建立更加公开、公正、 公平薪酬制度的可行性。许道顺( 2 0 0 6 ) 对央行绩效考核进行了探讨，主要结合现行薪 酬体系进行分析，并与国外薪酬体制进行比较，寻找其中存在的不足及对存在的问题提 出相应的对策建议。认为人才激励机制是人力资源开发管理的重要内容，薪酬体系的设 立是人才激励绩效机制的重点之一。公平的薪酬体系能够吸引优秀人才，提高员工工作 积极性，激发员工潜力，最终达到人力资源合理开发的目标。何裕锴( 2 0 0 7 ) 指出员工 绩效薪酬设计是基层央行激励机制构建的重要环节和基层央行薪酬制度改革的发展方 向。并运用博弈理论就这一制度改革进行分析，阐述基层央行员工绩效薪酬设计的基本 原理及应注意的问题。 从绩效考核平台方面，陈玉海，李俊玲( 2 0 0 8 ) 指出2 0 0 5 年以来，中国人民银行广 州分行就绩效考核进行了一系列的理论研究和实践探索，逐步构建了符合辖区实际情况 的纵、横双向考核体系，搭建了以绩效促管理的良心循环平台。文章在明确分支机构绩 效考核管理目标取向的基础上，分析比较了人民银行广州分行辖内纵、横两个绩效考核 系统平台，对构建科学合理的考核平台提出了建议。 从绩效考核沟通角度，徐文德( 2 0 0 6 ) 指出绩效沟通是绩效管理的重要环节。近年 来，人民银行虽然加大了人事管理改革力度，大力借鉴和引进现代企业人力资源管理理 念和手段，加强和拓展绩效管理工作。然而，在绩效管理的实践中，部分基层央行把所 有精力都放在了绩效考评的操作上，对绩效沟通没有给予充分的重视。因此，作者从绩 效沟通的现实意义入手，分析了在绩效沟通方面存在的误区，提出了加强和改善绩效沟 通的建议。 从绩效考核的具体实施方面。陈玉海( 2 0 0 7 ) 从基层央行的实践出发，认为基层央 行绩效考评要正确选择考评对象，合理设置考评目标，明确考评实施步骤，有效运用考 评结果，最后，文章总结了基层央行开展绩效考评的一般原则。 纵观以上文献，大家在加强央行绩效考核的必要性和重要性方面具有高度一致的认 厂目大学工商管理硕士学位论文中国人民银行阴支行员工绩效考核方案优化研究 识，同时已有研究在绩效考核体系、实施思路等方面，给本文的研究提供了良好的基础。 但现有研究成果，对于直接指导具体基层央行进行绩效考核工作，对于具体基层央行的 问题还需要从其实际出发进行针对性的研究。 1 4 研究内容及研究方法 1 4 1 研究思路 本研究立足于人力资源管理、银行管理、绩效考核理论等相关学科及知识的理论基 础，采用实证与规范研究相结合的研究方法、通过调查研究等研究方法和工具。在充分 利用绩效考核相关研究方法的基础上，借鉴其他相关学科的方法，将所搜集到的资料与 数据进行定性与定量相结合的分析。在深入调查研究的基础上，把握研究的切入点，全 面分析中国人民银行B H 支行员工绩效考核存在的问题，提出中国人民银行B H 支行员工 绩效考核的考核办法和具体实施措施。具体的研究路线如下图1 - 1 。 绪论：阐对绩效提出中结束 述本研考核进设计中国人民语；总 究的研行剖析国人民银行B H结全 究目的的基础银行B H支行绩 文，提 与意义上分析支行绩效考核出论 以及思人民银效考核实施的文亮 路和内行B H 支体系具体措点与 容行现状施不足 图卜1 本研究思路 1 4 2 研究内容 在以上研究思路的指导下，本研究依次从如下章节内容展开论述： 第l 章“绪论”。是已引入和铺垫性内容，主要分析研究背景、研究目的与意义， 并从央行绩效考核的目的与方法分析、央行绩效考核的必要性与意义探讨、央行绩效考 核的实施与对策探讨等角度对中国人民银行员工绩效考核进行文献综述，提出本研究的 研究思路。 第2 章“中国人民银行B H 支行员工绩效考核现状调查分析“ ，主要从员工绩效定义 与内涵、员工绩效考核的分类与功能、员工绩效考核的特点与目的、员工绩效考核的原 则与程序、员工绩效考核指标体系的设计步骤与考核方法等角度探讨员工绩效考核的相 关理论，并结合中国人民银行发展历程、中国人民银行B H 支行简介，分析中国人民银 6 广西大掌工商管理硕士掌位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 行阴支行员工组成，然后针对中国人民银行B H 支行员工绩效考核展开调查分析，并作 出相应的结论与分析中国人民银行B H 支行员工绩效考核存在的问题。 第3 章“中国人民银行明支行员工绩效考核方案的改进“ 主要探讨以下问题：首 先，阐明中国人民银行B H 支行员工绩效考核对象和目标与原则；然后提出中国人民银 行B H 支行员工绩效考核体系组成与内容及量化标准，并从月度绩效工资、季度绩效工 资、年终绩效工资考核、行长奖励金考核四个层面提出中国人民银行B H 支行员工绩效 体系构建；同时给出中国人民银行B H 支行员工绩效考核具体操作办法，如新进员工绩 效考核、绩效工资的有效实施与管理等。 第4 章“中国人民银行阴支行员工绩效考核改进方案实施的配套措施”，主要从提 高绩效考核的思想认识和观念、加强绩效考核的领导与组织、做好考核信息流程及严格 考核程序、健全绩效考核的管理制度、促进绩效考核激励效果的长效机制建立等方面论 述提出实施绩效考核改进方案的配套措施。 1 4 3 研究方法 ( 1 ) 问卷调查与访谈法 问卷调查法。通过设计中国人民银行B H 支行员工绩效考核调查问卷来分析当前中 国人民银行B H 支行员工绩效考核存在的主要问题，已明确调整的方向，调查问卷发放 中国人民银行B H 支行员工大部分员工进行调查。 访谈法。通过访谈中国人民银行B I - 1 支行中高层领导及员工代表，充分认识中国人 民银行t 3 I - 1 支行员工绩效考核应该如何改革，如何做才能让员工满意，从而促进员工业 绩增长，提高整个支行效率，弥补调查问卷以及其他方法的一些不足。 ( 2 ) 定性分析与定量分析相结合的方法 定性分析法就是对中国人民银行B H 支行员工绩效考核进行“质”的方面的分析。 具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对中国人民银行阴 支行员工绩效考核的各种背景等进行综合分析，从而能由表及里，揭示绩效考核的内 在规律。 定量分析方法体现在对于绩效考核方案的制定方面，运用定量的方法进行考核与 评价，促进绩效考核的优化与实施。 7 广西大学工商管理硕士掌位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 第2 章中国人民银行阴支行员工绩效考核现状分析 本章将在介绍中国人民银行B H 支行人员配置情况与机构设置概况的基础上，针对性 地分析现行绩效考核方案的历史演变与现状，通过调查与访谈分析中国人民银行B H 支 行员工绩效考核存在的问题，从而为调整和优化绩效考核方案提供重要的现实依据。 2 1 中国人民银行B H 支行及其人员配置概况 2 1 1 中国人民银行阴支行简介 中国人民银行B H 支行是中央银行的派出机构，在中国人民银行广西分行的领导下， 执行总行货币政策，防范和化解金融风险，维护地方金融稳定。 中国人民银行B H 支行作为中国人民银行的派出机构，依法维护本辖区的金融稳定， 承办有关业务。包括：负责维护本辖区的金融稳定，维护正常金融秩序；做好调查统计 工作，为货币政策的制定和实施奠定科学的基础；贯彻实施货币政策，管理货币市场， 搞好金融机构间的横向资金调剂；做好经理国家金库和代理发行政府债券工作；做好现 金发行和调拨工作；加强会计结算和联行清算工作，管好人民银行财务收支；。加强外汇 管理工作，适应外汇体制改革。 中国人民银行B H 支行机构设置由两室、十科、一部、一中心组成。即办公室和营 业室；货币信贷管理科、调查统计科、会计财务科( 反洗钱科) 、外汇管理科、国库科、 科技科、货币金银科、保卫科、内审科、人事科( 组织部) ；宣传群工部；事后监督中 心、后勤服务中心等组成。其组织机构设置如图2 1 所示。 图2 1 中国人民银行B H 支行组织机构设置 2 1 之中国人民银行B H 支行员工配置 中国人民银行B H 支行在职职工总数为一百多人，分布在中心支行和县支行；中国 8 广西大掌工商管理硕士掌位论文 中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 人民银行B H 支行目前具有高级职称任职资格和具有硕士研究生学历的人数比例在这几 年不断增加，具有大专及以上学历的占全行职工总数的8 0 以上。新增人员的引入，改 变了以往人员“只出不进”的状况，阴支行队伍开始得到了一定的补充，不仅在年龄结 构还是学历结构方面都有了很大改观，开展工作积极性也大大增加，工作有了活力而工 作质量有了提高。 2 2 中国人民银行B H 支行员工绩效考核的现行方案 中国人民银行B H 支行员工绩效考核方法可以分成三个阶段。第一个阶段，固定工 资制度阶段。考核的方法主要是在工作表现方面，对于工作表现符合中国人民银行B H 支行员工规范的执行规定工资制度，按照固定工资发放，对于表现不好的，可以扣发一 定的工资。第二个阶段，岗位津贴制度阶段。岗位津贴制度的推行主要依据中国人民银 行B H 支行员工在整个中国人民银行核定的岗位级别，并赋予一定的岗位津贴，按照津 贴发放工资。第三个阶段，目标量化考核阶段。通过采取目标量化考核的方法，给员工 发放相应的工资和奖励金。目前处于第三阶段，还沿用着目标量化考核的方法。 2 2 1 现行绩效考核方案实施的内部环境 央行系统总体的政策与要求，对各个具体基层支行的绩效考核工作提供了良好的外 部环境。因此，为便于更好地认识B H 支行绩效考核的情况，在此着重归纳H 支行绩效考 核的内部环境条件。 首先，相关管理制度有利于绩效考核的实施。中国人民银行B H 支行财务管理和过 程控制较强，有整套的财务管理制度和财务流程，整个过程井井有条，财务保障基础好， 为绩效考核的规范化操作提供了保障。 其次，信息化管理条件较好有利于绩效考核的操作。中国人民银行B H 支行信息化 建设较好，为人力资源绩效考核提供了公正、公平的平台。如办公平台建设，人力资源 管理等各方面都实现了数字化管理。 第三，中国人民银行B H 支行责权清晰，分工负责明确，各科室和中心之间的协作 和配合相对较好，能够很好地执行上级主管布置的任务，这为员工绩效考核中对于职务 说明以及岗位职责提供了充分的条件。 第四，原有的绩效管理有关文件，如员工年度考核办法；科室职能考核办法；质量 目标考核办法；月度绩效考核会议制度；绩效薪酬管理制度等相应的制度化绩效管理取 得了一定的成效，并且已经形成了一定的各种绩效评价基础，这些评价指标在一定程度 上为绩效考核改进提供了大力的支撑。 9 广西大掌工商管理硕士学位论文中国人民银行阴支行员工绩效考核方案优化研究 2 2 2 现行绩效考核方案的主要内容 为了便于分析，特将现行绩效考核方案的主要内容概述如下： ( 1 ) 现行方案的考核内容。思想政治工作、业务工作、内部管理、党风廉政建设、 计划生育、调研信息、清洁卫生、三防一保( 综治) 、文字综合等。 ( 2 ) 现行方案的考核办法。考核工作由支行办公室组织实施，按目标管理责任制量 化考核验收标准逐项进行考核。日常检查考核由下列人员组成，具体为：分管该项工作 的行领导、考核办公室成员。检查中做到公开、公平、公正。量化考核实行计分制，每 一个考核内容都有具体的考核分数，个人分按考核的总分高低排出名次。科室分按科室 集体分加科室人员个人平均分( 科室总分= 科室集体分+ 个人总分总人数) 。实行双向考 核的办法。一是支行的日常考核以科室为单位，量化到个人。各科制订具体的实施细则 负责本科的日常考核，将结果作为年终考核的依据。二是支行检查小组定期不定期检查。 发现有迟到、早退、擅自离岗、串岗、与顾客吵架，吃、拿、卡、要、报被举报经查实 的等违纪违规现象，除按规定扣分外，每人次从本人工资中的目标岗位津贴按0 5 扣罚。 ( 3 ) 主要日常性考核工作。主要是继续实行全行统一考勤的制度等。上班到办公 室签到，分按时签到和迟到签到。设立考勤签到表存放箱，由办公室负责将每日签到表 放进箱内( 超过上班时间5 分钟收按时签到表) ，每月检查小组开箱统计一次。统计结 果作为迟到、早退扣罚的依据，每人次从本人工资中的目标岗位津贴扣发一定比例工资。 ( 4 ) 对临时人员的专门考核。临时人员由所在科室负责管理，对临时人员的考核 也依照支行的考核验收标准执行，考核结果单独记载。检查小组检查发现应扣分的 问题，原则上由所在科室的科长( 副科长) 签字确认，或由检查小组全体成员签字确认， 并送达考核扣分通知书。 ( 5 ) 现行方案考核结果的运用。考核结果会在年终进行综合，形成全年考核结果 予以公布和实施奖惩，年底召开全行干部职工大会，通报考核的结果，支行年终考核的 结果下发到科室。比如综合目标管理责任制量化考核的最终结果，作为年底的双先评比、 干部员工奖惩的主要依据，并按考核总分高低进行奖罚。 2 3 中国人民银行B H 支行现行员工绩效考核方案的存在问题 中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案存在的问题主要是通过上述分析并结合调 查来达到，调查目的在于了解中国人民银行B H 支行员工绩效考核方面的基本状况，寻 找中国人民银行B H 支行员工对绩效考核的主要看法，以求探索在此基础上出建立可行 的中国人民银行B H 支行员工绩效考核的具体办法和措施。本次问卷调查以中国人民银 1 0 厂西大学工商管理硕士掌位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 行B H 支行员工作为样本。结合访谈的形式，本次访谈针对行领导、科室和中心管理人 员、普通员工三个层面上的员工均进行了有目的、有选择的访谈。中国人民银行B H 支 行员工绩效考核的调查共发放调查问卷基层员1 5 0 份，其中收回的有效问卷4 8 份( 占总 数的9 8 ) 。本次访谈针对行领导共1 人，进行访谈，科室和中心管理人员2 人，重点选 择人事科和财务科。 通过中国人民银行B H 支行员工绩效考核的问卷调查和访谈了解到中国人民银行B H 支行绩效考核具备了一定的基础，但也存在一些问题。总的来说，中国人民银行B H 支 行员工绩效考核采用的是传统的绩效考核，需要改进。当前绩效考核存在以下问题： 2 3 1 绩效考核观念问题 调查发现4 0 的员工认为，绩效考核只是走一个形式，所以从思想和行动上还不够 重视。根据以往考核试行经验，这些员工认为在考核实旋过程中，绩效考核更多地是为 员工找问题，或者说是并不是严格意义上的考核，这些观念上的问题使得绩效考核推行 过程中员工的重视度不够，不能很好地执行绩效考核的相关思想和激励措施。 另外，绩效考核的观念方面还有一些需要转变的，如考核过程中不能为了考核而考 核，应该将考核制度作为员工的一种行为习惯的引导，通过绩效考核真正实现考核本身 的目的，即考核是提高人行效率，规范人行员工行为，通过考核真正实现绩效提高的目 的。 2 3 2 绩效考核相应的机制还不完善 调查发现5 2 的员工认为，通过绩效考核后，自身可能对绩效考核有一定的不满意， 但是原有的绩效考核又缺乏反馈系统，甚至和个别员工访谈时认为，绩效考核的严格性 还不够，因此，加强绩效考核的考核机I i i 幂I 管理机制以及反馈机制是必要的。 绩效考核相应的激励机制还没有系统的建立起来，如该行目前的激励系统还不完 善，有些激励政策缺乏针对性和及时性。需要改进激励机制或者设计激励体系，大胆加 大对绩效考核激励的力度，并且通过典型示范，奖励大会等一系列方式促进绩效考核目 标的实现，使其能够与该行的实际情况结合起来。通过制度形成该行员工积极向上的精 神面貌。 2 3 3 绩效考核中存在平均主义思想 调查发现6 2 的员工认为科室主管打分出现平均主义，这样一来，大家的分数都差 距不大，绩效考核的激励作用也就没有那么明显了，因此，需要突破打分的平均主义思 想，该如何考核就如何考核，严格加扣分，适度拉开差距，让绩效考核起到真正的激励 广西大掌工商管理硕士掌位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优化研究 作用。 2 3 4 绩效考核的过程与应用有待改进 调查发现5 8 的员工认为绩效考核只问结果不问过程的管理方式，对于经验和资历 较浅的员工的压力较大，尤其是新进员工对于绩效考核具体内容与实施的方法以及考核 流程方面还有待深入探讨；另外，对于绩效考核应用方面，对小部分员工深度访谈时得 到，他们有时甚至产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者常常被议论，这样一 来往往不是通过绩效考核来学榜样，而是在议论绩效优秀者的不足。 除此之外，调查发现6 4 的员工认为行内科室和中心间考核分数差别太大，而且获 得分数的难易程度不一样，造成实际考评结果出现一定的差距。员工认为这是因为考核 指标标准不全面，造成了不平衡。因此，在绩效考核改进过程中需要加大力度，提高绩 效考核的整体员工满意度。 1 2 广西大掌工商管理硕士学位论文中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案优1 研究 第3 章中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案的改进 前面已经分析了中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案需要在观念、机制以及具 体考核方面进行改进与调整，本部分将从改进的指导思想和原则入手，提出改进的具体 目标，在目标的指导下，提出具体的改进方案，并指出其改进后的优点。 3 1 中国人民银行B H 支行员工绩效考核方案改进的指导思想和原则及目标 3 1 1 改进绩效考核方案的指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表“ 重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党 的十七大精神，坚持科学民主、依法规范、公正透明、及时高效的思路，“以人为本“ ， 深化人事制度改革，推进人民银行基层支行绩效工资制度顺利实施，切实加强行员队伍 建设，进一步加强中央银行自身建设，完善工作机制，改进机关工作作风，扩大社会公 众对中央银行工作监督范围，不断提升中央银行系统的执行力和公信力。按照“侧重管 理、突出重点、兼顾一般”的思想建立绩效工资分配机制，对行领导和中层干部以及作 出突出贡献的员工要适当倾斜，拉开差距，打破平均主义，调动员工工作积极性。逐步 建立以实际技能与绩效评价为核心的激励机制和特色的绩效工资分配体系。 3 1 2 改进韵原则 中国人民银行B H 支行员工绩效考核面向全行所有员工，考核设计将本着公平公开、 客观公正、及时反馈、注重时效等多方面的原则，充分保障绩效考核的程序化和严格性 及透明度。 ( 1 ) 公