某铁路公司360度绩效考核体系研究

大连理工大学 硕士学位论文 大连港铁路公司360度绩效考核体系研究 姓名：张艳阳 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：张国梁 20090516 大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 在全球竞争和知识经济时代，人才的管理与激励已成为企业建立竞争优势的关键一 环，而绩效考核就是这关键中的决定性因素。只有建立了有效的绩效考核体系，企业的 人力资源管理才能有效运行，企业才能有效的调动员工的积极性和创造性，并促进其绩 效的不断提高。由此持续不断的提高企业的整体绩效和核心竞争力。因此建立一套行之 有效的绩效考核体系对企业的发展至关重要，同时又具有极其重要的现实意义。 本文在学习和总结了相关的绩效考核理论的基础上，对大连港铁路公司的绩效考核 现状进行了详细的分析和研究，找出了存在的不足。然后在对中层管理人员、一般管理 人员和生产经营人员的特点进行分析的基础上，结合公司的实际情况，建立起一套有针 对性的、行之有效的3 6 0 度绩效考核体系。最后对该绩效考核体系实施结果的运用和相 应的保证措施给出了建议。 通过本论文的研究，笔者将M B A 课程中学到的知识应用到实践当中，进一步提高了 学习与思考能力、分析问题和解决问题的能力。同时也希望通过该项研究，可以对与大 连港铁路公司情况相近的企业在建立完善的绩效考核体系方面起到借鉴作用。 关键词：3 6 0 度考核；绩效考核；体系设计；绩效管理 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 T h eR e s e a r c ho f3 6 0 一D e g r e eF e e d b a c ko f D a l i a nE u r o f i l mI n d u s t r i a l C O L t d A b s t r a c t I nt h ee r ao fg l o b a lc o m p e t i t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m y ，P e r s o n n e lm a n a g e m e n ta n d i n c e n t i v ei so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tk e ye l e m e n t s ，a n dp e r f o r m a n c ee x a m i n ei St h ek e y f a c t o r si nt h e m N oo t h e rt h a nc o n s t r u c t i n gt h ee f f e c t i v eP e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o nS y s t e m ， t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h ec o r p o r a t i o nc a l lo p e r a t ee f f e c t i v e l y ，e n c o u r a g et h e e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo fs t a f fE f f e c t i v e l y ，a n dp r o m o t et h ep e r f o r m a n c e B a s eo ni t ，t h e h o l i s t i cp e r f o r m a n c ea n dt h ec o r ec o m p e t e n c eo fc o r p o r a t i o nC a nb ep r o m o t e dc o n t i n u a l l y ， t h e r e f o r e ，i ti Si m p o r t a n tt o c o n s t r u c tae r i e c t i v ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns y s t e mf o r d e v e l o p m e n to fc o r p o r a t i o n A tt h es a m et i m e ，t h e r ei sag r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e B a s eo ns t u d y i n ga n ds u m m a r i z i n gt h ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n , s t u d y i n ga n d a n a l y z et h ea c t u a l i t yo fp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ni nD a l i a nE u r o f i l mI n d u s t r i a lC o L t d F i n d t h ef a u l t B a s eo nt h ec h a r a c t e ra n a l y s i so fe a c hp o s ta n dr e a ls t a t u s ，c o n s t r u c tae f f e c t i v ea n d p e r t i n e n t3 6 0 一D e g r e ep e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o ns ) r s t e m F i n a l l y ，m a k es u g g e s t i o n sa b o u t t h e o p e r a t i o nr e s u l ta n dt h eg u a r a n t e ew a y so f t h es y s t e m B yr e s e a r c h i n gi t , t h ew r i t e rp r a c t i c et h eM B Aa c k n o w l e d g e ，i m p r o v et h es t u d ya b i l i t y ， t h i n k i n ga b i l i t y ，a n a l y s i sa b i l i t ya n dr e s o l v i n ga b i l i t y H o p ei tC a np l a yag r e a tp a r to f o t h e r s i m i l a rc o r p o r a t i o n K e yW o r d s ： E x a m i n ef r o ma l la n g l e s ；P e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n ； S y s t e md e s i g n ； P e r f o r m a n c em a n a g e m e n t I I 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目I 太整溘迭整金蜀Q 廑绫兹壶这签丕珏究 作者签名，皇参墨堇! 垒日期：缉位月L 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 学位论文 作者签名 导师签名：越涩牲 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 研究的背景 随着经济全球化的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，尤其是自2 0 0 8 年下半年 由美国次贷危机引发的全球性金融危机使越来越多的企业面临生存挑战。在经济不景气 的情况下，如何提高自身竞争力，保持企业的生命力，对企业的长远发展至关重要。无 论采取何种手段，毋庸置疑的是人力资源是企业获取竞争优势的最根本的最重要的资 源。人力资源管理是当今企业发展的关键因素，企业的竞争已经成为一种人力资本的竞 争。【l L 一项1 9 9 3 年的研究发现，具有健全人力资源管理实践的组织，例如那些恰当的测 验和面试、评价招聘和挑选程序的有效性的公司，与那些相对较不健全实践的组织相比， 年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。【2 】 一个企业能够吸引、留住优秀的人才固然重要，但对于我国的国有企业来说，如何 对企业内部员工进行有效的管理与激励更为重要。企业通过有效的手段提升员工能力， 激发员工的工作热情，提高员工的绩效，已经成为企业实施现代化管理的一个核心内容， 是企业提高效率、节约成本、增加利润、保持核心竞争力的关键所在。因此，建立一套 完善的人力资源管理制度，设计一个合理的绩效考核体系，对企业长远发展有着重要的 战略意义。 人力资源管理是一套完整的体系，其中绩效考核在体系中占据着核心地位，人力资 源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。【3 】纵观国内外绩效考核的研究现状，国外要 比国内起步早，已有七八十年的历史，尤其近十来年，绩效考核推出了大量的研究著作 和实验报告。其研究的重点是如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。 B a l k i n & G o m e - - - - - M e j i a 研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度 等起着积极的作用，为了实现考核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法并从考 核程序中的重点环节入手进行研究。近几年来，3 6 0 度绩效考核系统在西方企业中比较 盛行。 3 6 0 度绩效考核方法，产生于2 0 世纪4 0 年代，最初被英国军方所用，从5 0 年代起， 又被应用到工商企业的业绩评价中，它主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评 价、筛选和安置。到了2 0 世纪8 0 年代，3 6 0 度绩效考核开始成为跨国公司进行人力资 源管理与开发的主要手段。在1 9 9 6 年底财富杂志所评选出的世界5 0 0 强企业中， 7 0 以上采用的该体系。目前在财富杂志评选出来的排名前1 0 0 0 位的企业中，有近 9 0 已将3 6 0 度考核方法用于人力资源管理，如I B M 、摩托罗拉、诺基亚、福特等。【4 】 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 从国内来看，目前我国的一些企事业单位也在尝试使用3 6 0 度绩效考核，不少企业 取得较好的效果，如李宁公司、金蝶软件等，p J 但也有一些企业斥巨资进行3 6 0 度绩效 体系建设，但在推行的过程中却遇到了很大的阻力，评价效果不理想，甚至给公司带来 了不利因素，因此必须对其加以完善，使之适应我国的具体实际。 我国学者关于3 6 0 度绩效考核的研究起步较晚，但从目前检索的国内中文期刊来看， 已经发表了大量的相关学术论文。如古银华的( ( 3 6 0 度绩效考评方法研究评述，【6 J 叶 星宇的( ( 3 6 0 度绩效评价在我国企业实施中的问题及对策， r l 孙健的( ( 3 6 0 度绩效考评， 1 8 】胡伟的水土不服的3 6 0 度反馈评价，【9 J 白云辉等的浅谈3 6 0 度绩效考评的合理 使用， 1 0 】陆闻艳的( ( 3 6 0 度绩效评价研究，1 1 1 赵西萍等的论3 6 0 度绩效评价主体 的道德风险，【1 2 】冯明的( ( 3 6 0 度反馈及其操作研究与应用，【1 3 1 陈万明等的有效推 行3 6 0 度绩效考核的探讨，【1 4 】房艳君等的如何使3 6 0 度绩效考核制度更有效 1 5 】 左盘匈莹 守守o 1 2 研究的目的和意义 党的十六大明确提出了加快东北地区等老工业基地振兴和建设大连东北亚重要国 际航运中心的发展目标，为大连港的发展指明了方向，同时也是我港加快发展的重要战 略机遇期，港口铁路作为大连港物流运输的大动脉，是港口实现海路联运的桥梁和纽带。 作为港口物流的一个重要结点，大连港铁路公司也面临自身发展的重要机遇。要想抓住 发展机遇，外要拓宽市场，在服务港口物流的同时向外发展，争取更大的市场空间，内 则要完善企业管理，通过建立科学的管理方法提高企业绩效，获取更多的利润，实现企 业与员工的利益双赢。 提高企业绩效，关键在于提高员工个人绩效，因此当务之急是设计一套符合企业实 际、易于操作的绩效考核体系。由于本人在大连港铁路公司工作多年，先后从事过生产 操作、组织管理及人力资源管理工作，对公司员工绩效考核工作有一定了解，通过在大 连理工大学两年多管理理论的学习，对人员绩效评价与考核管理理论与实践有一些新的 认识与思考。本着利用学到的理论知识来解决实际问题的愿望，希望通过本论文的研究 和编写，在老师的指导下，能够针对公司在绩效考核方面存在的问题提出解决方案，设 计出一套针对公司实际的，具有可操作性的绩效考核体系，从而切实提升公司人力资源 管理水平。 1 3 研究的技术路线和方法 笔者将以3 6 0 度绩效考核体系为理论基础展开本论文的研究。采用理论与实证相结 合的研究方法，通过收集、参考和阅读大量人力资源绩效考核方法期刊、研究报告、学 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 术论文等，特别是3 6 0 度绩效考核方法，在对3 6 0 度绩效考核理论的回顾、介绍和研究 的前提下，本着“分析一设计一评价一实践“ 这个思路，总结国内外关于 3 6 0 度绩效考核体系研究成果，对公司的各级人员结构和目前的绩效考核现状进行分析， 结合大连港铁路公司绩效考核实际，针对现行考核体系存在问题，提出解决方案。本文 提倡结合本企业的实际情况，尊重组织文化背景，尊重企业发展历史，以减少新的绩效 体系在实施过程中的阻力和风险。 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 2 绩效考核相关理论 2 1绩效考核的定义与内容 2 1 1绩效考核的定义 从不同的学科领域出发来认识绩效，绩效的概念也是不一样的。在管理学上绩效可 分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态 度的总和，组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况， 二者既相互区别又密切联系。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工的组织之间的对等 承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。从社会学的 角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职 责。【刀 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工 的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果 反馈给员工的过程。【8 】 绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容，发挥着独特的作用：可使员工 的积极性得到极大的调动；为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会；是员工晋升 和培训工作的依据；绩效考核对考核者来说也是一个提高的机会；绩效考核可以找出不 足和差距以便将来改进。【9 】因此，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，成为企业 充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展 起着显著的作用。 2 1 2 绩效考核的内容 企业绩效考核的内容，体现了企业对员工的基本要求，考核内容是否科学、合理， 直接影响到绩效考核的质量。由于绩效考核的多因性，绩效量度的内容也颇为复杂，以 下四个方面是大多数企业进行绩效考核的基本内容： 1 6 1 ( 1 ) 工作业绩考核 工作业绩考核是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的评价。 ( 2 ) 工作行为考核 工作行为考核主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的评价，衡量其行为是 否符合企业规范和要求，是否有成效。 ( 3 ) 工作能力考核 大连理工大学专业学位硕士学位论文 能力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的能力，这里的能力主要体现在四个方 面：专业知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。 ( 4 ) 工作态度考核 态度考核是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。 在以上四类绩效考核标准中，前两类标准可以进行客观的量化评价，故常称为“硬 指标”，后两类很难进行量化，考核时需要考核者主观评价，故常称为“软指标。 2 2 绩效考核的主要方法与比较 2 2 1 平衡计分卡( B S C ) 平衡计分卡( B a l a n c eS c o r eC a r d ，B S C ) 是由哈佛商学院的罗伯特卡普兰和复兴全 球战略集团创始人大卫诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的1 2 家公司进行为期一年 的研究后，发明的一种绩效管理方法，后来在实践中扩展为一种战略管理工具( 卡普兰， 诺顿，2 0 0 4 ) 。平衡计分卡把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量度，作为战略 绩效的衡量及管理体系的架构，从四个平衡的构面衡量一个组织的绩效，这四个构面分 别是财务、客户、内部流程以及员工学习与成长。 B S C 权衡了财务和非财务考核因素，同时也考虑了内部和外部客户，在很大程度避 免了陷入传统绩效考核模式的误区。B S C 还将比较抽象和宏观的战略目标分解，形成具 体的、可测量的、内化的指标，并把它落实到具体的工作行为中。但是，根据B S C 的 考核要求，需要制定明确的战略目标并且对战略目标进行层层分解，这需要高素质能力 的团队来完成。同时，B S C 的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很搞， 另外B S C 侧重企业的全面发展，在资源一定的条件下，难以解决企业存在的“短板” 问题。此外，B S C 实施周期比较长，短期内难以见到效果。l l 7 J 2 2 2 关键业绩指标( K P I ) 关键绩效指标( K e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r s K P I ) 源自平衡计分卡( B S C ) ，是目前 被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将企业战略目标经过层层 分解产生可操作性的具体目标，并且找出实现企业战略的驱动因素，是一套测量组织经 营状况的，可量化的和关键的性能指标。通过K P I 的导向作用，使企业战略得以层层贯 彻，将公司整体目标转化个人努力方向，使员工个人工作目标、职能部门工作目标与公 司战略发展目标和谐一致发展。 K P I 更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键 性的影响，在K P I 指标的分解和选择上技术要求很高。对于一些职能型的部门和岗位， 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 它出绩效周期需要很长时间，用K P I 指标就很难对它进行考核。K P I 目标值的设定也很 难做到准确，而且设定后往往还需要进行重新调整，这又增加了企业的协调成本。【1 8 】 2 2 3 ；3 6 0 度绩效考核 3 6 0 度绩效考核是在2 0 世纪8 0 年代由美国人E d w a r d s & E w e n 等学者在不断研究 中发展而成的。它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或 全面评价法。它由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综 合而成。作为一种新的业绩改进方法，3 6 0 度绩效考核得到了广泛的应用。 3 6 0 度绩效考核在企业人力资源管理中的意义体现在两个方面：【6 】 对组织而言可以建立正确的导向。这具体体现在：加强了管理者与组织内部员工的 双向交流，提高了组织成员的参与性；通过反馈沟通的信息交流，有助于强化企业的核 心价值观，建立更为和谐的工作关系；充分尊重了组织成员的意见，有助于创造更加和 谐的工作氛围；在考评过程中，员工全员参与组织管理，会增强员工的归属感和自信心， 增强团队的凝聚力；有助于克服“组织学习障碍，促进“学习型组织“ 的建设。 对组织成员而言可以促进成员个人的发展。这体现在：有利于组织成员正确评价自 我，并充分认识到自身的优势与不足；提高了考评的可信性、公平性和可接受性；有助 于管理者改进工作和提高自己的管理水平和管理效果；有助于发现和解决管理者和员工 之间的矛盾和冲突；考评结果可为员工培训提供需求依据；能为员工的职业生涯规划提 供依据。 3 6 0 度绩效考核的适用范围主要有是： 从企业的生命周期看，3 6 0 度绩效考核有一个前提条件就是“三稳定”，即企业的 战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。对于成熟期的企业由于其战略、组 织和人员已经相对稳定，可以应用3 6 0 度考核。 从企业规模看，3 6 0 度考核一般适合那些5 0 0 人以上的大公司。 从考评目的看，3 6 0 度绩效考核可以服务于员工的发展，也可以用于对员工的提升、 工资确定或绩效考核等。【1 0 】 3 6 0 度绩效考核有其自身的优点：1 1 1 同传统的绩效考核方法相比，具有更多的信息渠道，与只有上级和员工介入的方法 相比，更有可能发现问题和员工的优点。 在传统的绩效考核方法中，只有上级对下级进行考核，员工有可能对得到的反馈信 息持怀疑态度，因为它只是来自一个人的信息，而这个人很可能对员工存有偏见。在3 6 0 6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 度绩效考核中，如果从上级、同事、下级和客户都得到同样的信息，那么这个信息是很 难怀疑的。 3 6 0 度绩效考核可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进 组织中的团队建设。 促进员工的个人发展。一般来说，在3 6 0 度绩效考核的结果反馈中，均设有专门的 职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议一旦被考核者接受，就能够改善个人的职业 生涯规划，促进员工的个人发展。 当然3 6 0 度绩效考核也不是十全十美的方法，也存在明显不足，主要有以下几点： 有的企业在实施3 6 0 度绩效考核时，被考核者的各类考核人是由被考核者提名，这 样有失公允。 由于3 6 0 度绩效考核侧重于被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量 的业绩考核较少。 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核 所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工 既是考核者又是被考核者。 2 2 4目标管理( M B O ) 目标管理( M a n a g e m e n tb yO b j e c t i v e s ，M B O ) 是一种综合性的绩效管理方法，由美 国著名管理学大师P e t e rD r u c k e r 于1 9 5 4 年所提出。这是一种以建立目标体系为基础的 考核方法，特别强调全体员工共同参与设定具体的又确实能客观衡量工作业绩的目标。 在目标管理过程中，从公司总体的目标分解至部门及个人，责权利比较明确。目标管理 在操作上相对比较简单，考核成本较低，而且时效性比较强。目标的设定是公司上下沟 通交流达成的，而却在修正和考核当中也要沟通，这有助于员工之间的交流及团队合作 精神的建设。对于一些中短期的项目任务，也容易通过目标管理导入绩效考核体系中来。 在进行目标管理时，往往容易忽视对工作过程的指导和控制，甚至导致只要结果， 不要过程的现象。对于主体的目标值的设定难度比较大，有时甚至会出现很大的偏差和 不确定性，目标管理针对的短期目标居多，这样的考核也是有一定的可操作性，但在长 期的目标上，却是短期内很难考核的。【1 9 J 各种绩效考核模式的优缺点比较如表2 1 所示。 各种绩效考核模式的优缺点比较如表2 1 所示。 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 表2 1 各种绩效考核模式的优缺点比较表 T a b2 1C o m p a r et a b l eo fs e v e r a lp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o nm o d e l s 从以上分析可以看出，大连港铁路公司作为拥有6 0 0 多名员工，比较成熟的国有企 业，采用3 6 0 度绩效考核方法更易于操作。 3 大连港铁路公司员工绩效考核现状与分析 3 1 大连港铁路公司简介 大连港口铁路与大连港同龄，有着百余年的历史，曾被沙俄、日本统治了半个世纪， 作为中长铁路曾两次实行中苏共管。由于港铁分管造成港口生产严重脱节等问题，1 9 5 8 年划归大连港管理，成为港口运输生产的重要组成部分。 大连港铁路公司现有在岗职工6 8 0 余人。设置8 个部室、工会及大港站、大连湾站、 大窑湾站、工务段、电务段、检修段、行管中心基层单位。大连港铁路总体通过能力为 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 5 0 0 万吨年( 现阶段) ；铁路线路总延长1 7 8 4 6 公里( 不含在建铁路线路) ，线路分 别延伸至大连港杂货码头公司、油品码头公司、散粮码头公司、集装箱股份有限公司以 及造船新厂、二煤气、北海电厂、香海电厂、东海电厂等多家周边厂矿企业；现有内燃 机车四种型号计1 7 台。 “十五期，公司完成装卸车2 0 9 5 万辆，年均4 1 9 万辆，较“九五“ 期增长幅 度为4 1 2 。“十五”期年均增幅为9 6 ，成为公司历史上发展最快最好的时期。“十 五“ 期，大连港集团投入巨资，建设了一大批事关港口铁路长远发展的重点项目，如大 窑湾分区车场、存车场，矿石码头及新港油品铁路线路，大连湾码头装卸线等。引进了 新型大功率机车，采用了新型线路设施，公司管理向科学化、市场化、现代化方向渐进 变化并日趋完善。由于装卸车的增长和成本控制的加强，以及其它收入的增长，利润呈 逐年好转的趋势，至“十五期末实现扭亏为盈。随着运输生产的增长和经营管理的好 转，公司在不断改善员工生产工作环境的同时不断改善员工的福利待遇，企业文化也逐 渐形成，两个文明发展协调。 3 1 1 大连港铁路公司组织管理机构 长期以来，港口铁路一直沿袭国铁机构设置模式，小而全。但随着大连港集团生产 布局的调整，港口铁路管理布局失衡、资源相对不足、牵制过多、效率低下等弊端表现 的更加突出。因此，铁路公司按照“制度化生存，精细化管理，低成本运作的要求， 积极推进内部改革和管理创新工作。按照生产区域和专业职能进行内部机构重组，改变 了“小而全“ 的运行模式，初步实现了“目标清晰化，组织流程化，权责一致化“ 的扁 平化管理，消除了影响港铁资源在内部合理流动和配置的体制障碍。铁路公司组织机构 见图3 1 ： 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 图3 1 铁路公司组织机构 F i g 3 1R a i l w a yC o r p o r a t i o nO r g a n i z a t i o n a lC h a r t 3 2 大连港铁路公司人员状况 截止到2 0 0 9 年3 月底，公司现有在岗正式员工6 3 8 人。其中管理岗位员工1 8 0 人， 操作岗位员工4 5 8 人。管理岗位员工主要分为公司高层管理人员、中层管理人员和一般 管理人员，中层管理人员主要包含各职能部室负责人和基层站段的站段长，一般管理人 员主要包含机关职能部室和基层站段二级机关的职员。操作岗位员工分为从事生产作业 及技术维护的人员，如调车员、信号工、机车乘务员、线路工、货运员、检车员等等。 具体人员学历结构、年龄结构等如表3 1 、3 2 表述： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 1 人员学历结构 T a b 3 1E d u c a t i o nd e g r e es t r u c t u r e 表3 2 人员年龄结构 T a b 3 2A g es t r u c t u r e 大连港铁路公司，依托大连港在企业的经营发展上有着得天独厚的优势，但近几年 随着港口改革的不断深化，公司面临着生产发展的瓶颈。想突破发展瓶颈，对内优化人 力资源，向管理要效益则成为当务之急，建立一套完善合理的人员绩效考核方案对于发 挥员工的主动性和创新性、提高服务质量、降低生产成本，从而突破企业发展瓶颈实现 企业更高的发展目标有着深远的意义。 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 3 3 大连港铁路公司员工绩效考核现状 3 3 1 中层管理人员绩效考核现状 目前，中层管理人员的绩效考核没有专门的制度说明，且考核为年度考核，考核结 果是保密的，主要是对公司领导在中层管理人员的调配决策过程中提供参考。只要一个 中层管理人员没有在安全生产、综合治理出现大问题，这个考核对个人的影响很小。考 核主要由两部分，一个是中层管理人员的年度述职报告，另一个是年度考评表，年末时 候分各基层站段和机关两个层次挑选若干人对中层干部进行考评。 考评表主要从思想品德、工作业绩、工作作风、工作能力、管理能力五个维度进行 考评，五个维度分别定义如下：思想品德指具有敏锐的政治头脑，对党的方针政策和上 级组织的要求把握准确，执行到位；善于学习，勤于思考，具有一定得理论水平；具有 较强的事业心和工作责任感，忠于岗位；廉洁自律，克己奉公，勤政为民，赢得职工好 评。 工作业绩指正确理解集团和公司的指示、方针，制定切合本部门、单位实际的实施 计划，完成全年所承担的工作任务，工作数量和质量达到标准；努力改善和提高工作效 率；本部门、单位各种考核指标实现或控制在标准内；在管理上有切合本单位实际的好 做法。 工作作风指党政领导配合到位，具有团结协作精神；企务公开，作风民主；深入基 层调查研究，关心职工疾苦，为职工排忧解难；以身作则，严格自律，正确使用权力。 工作能力指正确分析领会相关政策和上级部门、领导的工作指示，改善工作方法， 提高决策力，执行力；注重个人综合能力的提高，有较强的适应能力；积极提高自身的 创新能力；妥善圆满地处理好部f - I N 单位的协调工作。 管理能力指内部管理上做到以人为本，知人善任，工作安排合理，善于激励和调动 他人的工作积极性；善于放手让部下工作，积极训练、教育职工，提高职工的综合技能 素质；本部门、单位内部管理严格，对不良现象敢抓敢管；工作中出现问题能够主动承 担责任，不退缩推诿，工作方法得当，职工认可。具体考核赋分如表3 3 表述： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 3 中层管理人员评估赋分表 T a b3 3M i d d e l l e v e l se x a m i n i n ge v a l u a t i o nf o r m 单位： 评估级别：平级( ) 下级( 序姓 职务 号名 评估内容 思想工作 工作工作 管理 品德业绩 作风能力能力 总分 伊一2 0 伊3 0 伊1 5O - 2 00 _ 一1 5 3 3 2 一般管理人员绩效考核现状 主要的考核对象是公司机关的一般管理人员。目前公司机关共有一般管理人员 1 2 9 人。为了提高工作效率，督促员工自省，公司特制定了机关绩效考核制度。他们的 考核主要采取月度考核和年度总评相结合的方式进行。月度考核采取工作纪实法，由一 般管理人员做每日工作记录，每月由部门负责人填写月度考核表，汇总人力资源部。考 核的主要目标是加强上下级沟通，提高员工工作绩效。考核除记录工作日志外，还设计 了月度考核表和年度总评表。月度考核表的考核项目主要有日常表现、月度工作记录情 况、工作计划完成情况、临时性工作完成情况、工作饱和度五个维度，其中日常表现分 别从员工工作纪律性、工作主动性、工作责任心、工作能力、团队意识、服务意识六个 二级指标进行考核。 为了能达到既提高员工工作绩效，又维护部门内部和谐的目的，月度考核表上只体 现出各个指标的评价标准，至于员工的最终考核结果只在年度总评表中体现。月度考核 各个指标的评定等级均分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级，A 为1 0 0 分，B 为8 0 分，C 为 7 0 分，D 为6 0 分，E 为0 分。各等级标准在此不做赘述，详见附录B 。每个月末，各 部门负责人只在月度考核表中各考核项目栏相应等级下打“，并将月度考核表上报 人力资源部。 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 年度总评表中，对每个维度的考核指标增加了权重，人力资源部根据每个员工月度 考核表的分值汇总加权计算出该员工年度合计分，并确定最终的评估档次。年度评估档 次标准是9 0 1 0 0 分为优秀、8 0 8 9 分为良好、7 0 7 9 分为称职、6 0 6 9 分为尚可、6 0 分 以下为不称职。 年度评价标准如表3 4 所示： 表3 4 员工绩效考核年度总评表 T a b3 4 P e r s o n n e la n n u a lp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 姓名岗位 日 常 表 现 考核项目分值 工作纪律性 工作主动性 工作责任心 工作能力 团队意识 服务意识 月度工作记录情况 工作计划完成情况 临时性工作完成情况 工作饱和度 改进意见 被考核人签字 合计分 评估档次 权重权值 3 0 1 0 3 0 2 0 1 0 考核年度 3 3 3 生产作业人员绩效考核现状 公司目前没有固定的生产作业人员绩效考核，主要是由各站段自行开展，考核的依 据主要体现在奖金分配上，考核也没有什么量化的指标，主要是从出勤情况、安全生产 情况、培训情况来进行泛泛的考核。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 4 公司员工绩效考核存在的问题与分析 为更全面地了解公司各级员工对公司现行绩效考核制度的认识、态度和建议，公司 特召开了两次访谈会议，分别组织部分中层管理人员和一般员工对公司现行绩效考核制 度提出意见和建议，从中得出如下结果： ( 1 ) 部分中层管理人员认为对下属工作的绩效考核没有必要让员工知道结果，把绩 效考核变成某种暗箱操作的东西，员工得不到工作结果的反馈信息，从而失去了绩效考 核的真正作用。铁路公司有1 1 名3 5 岁以下的中层干部，他们资历浅、经验少，在面对 资历比较老的员工时，无论是考核打分还是进行绩效面谈都存在定的心理压力，不愿 意把真实的考核结果反馈给员工。 ( 2 ) 绩效考核过程中缺乏持续的双向沟通。绩效考核成功的关键在于员工在绩效计 划、绩效辅导及绩效评价和反馈过程中的全程参与，因此绩效考核是一个领导与员工之 间持续双向沟通的过程。而长期以来的官本位的思想，部门负责人很少愿意就员工的绩 效主动与之沟通，员工也存在一定的畏惧心理，因此就导致在绩效考核过程中，很少就 日常绩效进行沟通。 ( 3 ) 考核结果应用不力。无论是对中层管理人员的绩效考核还是对机关一般管理人员 的绩效考核，其结果并没有在员工的加薪、晋升起到很好的作用。对一般管理人员开展 绩效考核初衷是更好地约束员工并在月度奖金分配及年度奖惩方面体现奖优罚劣，恰恰 由于罚劣仅限于制度中而根本没有实际应用，则导致其奖励也趋于形式化。对中层管理 人员的绩效考核则是在结果的保密中弱化其影响力。 ( 4 ) 考核标准模糊。作为一个国有企业，铁路公司的员工流动率极低，大多数员工 一干就是几十年，因此一个员工的工作能力、工作表现、绩效水平能在什么程度上，部 门负责人早就了然于胸，因此在绩效考核的实际操作过程中，往往凭印象而怠于对过去 的业绩和行为事例的记录，绩效评分非常主观，导致员工对考核结果不认同。 从以上的调查和分析中我们可以看到，大连港铁路公司的绩效考核制度很不健全。 这些问题如果不得到解决，会使该公司人力资源管理效率底下，削弱该公司人力资源竞 争能力，进而影响公司发展战略的实现，因此设计一套比较健全的绩效考核方案对提高 公司管理水平，提升公司员工素质有极大地推动作用。 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 4 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系的设计 港口铁路自1 9 5 8 年划归大连港之后，在建制上一直保持铁路的特色，小而全，车 务、机务、工务、电务、货运、列检、检修面面俱到，涉及的工种和业务繁多，因此采 取3 6 0 度绩效考核易于操作，容易被员工接受。 4 1 绩效考核体系的设计目的与原则 4 1 1设计目的 绩效考核是人力资源管理中的重要环节，有效的绩效考核可以： ( 1 ) 为公司的人力资源决策提供科学的依据。通过绩效考核对员工的素质、能力、 工作状态进行分析评价，为公司实施员工升降、调动、选拔、奖惩等提供科学依据，从 而达到人事相宜的目的，实现人力资源的优化配置。 ( 2 ) 为员工开发提供有效依据。绩效考核时员工获取信息和反馈的主要来源，对员 工的未来发展非常重要。部门负责人在分析员工的强项、弱项、潜力和培训需求的过程 中，就能更加关注一员工成长，指出员工所取得的进步，与员工探讨有待改进之处，并 为员工制定发展计划。 4 1 2 设计原则 铁路公司考核对象主要为中层管理人员、一般管理人员、生产作业人员。本文在新 绩效考核体系设计中，坚持了以下几个方面的原则： ( 1 ) 循序渐进原则。在使用3 6 0 度绩效考核时应循序渐进逐步开展，开始采用时只 用作员工个人的发展评价，经过系统培训使管理者和组织成员都能领悟到3 6 0 度绩效考 核的意义和实质，再推行。同时在绩效考核之前，应评价公司员工对3 6 0 度绩效考核方 案的接受程度，多方征求意见，切实保证方案的可接受性。 ( 2 ) 明确性原则。在绩效考核体系设计中，应当做到考核主体明确，被考核主体明 确，流程明确，周期明确，方法明确，指标定义明确，避免产生歧义。 ( 3 ) 可操作性和实用性原则。可操作性是指任何考核方案所需时间、人力、物力、 财力要为组织的客观条件所允许。因此，在制定考核方案时，要综合考虑员工素质和公 司管理现状，对考核方案进行可行性分析。所谓实用性，是指考核系统的设计要考虑到 实际的情况，包括两方面的含义：一是指考核工具和方法应适合不同的考核目的要求， 要根据考核目的来设计测评工具；二是指所设计的考核方案，应适应公司内不同部门、 站段及不同岗位的人员素质特点和要求。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 4 ) 客观性原则。绩效考核应以考核期内发生的客观事实为依据，不能以主观臆断 考核员工。【2 1 】 ( 5 ) 定性和定量相结合原则。在绩效考核的过程中，仅进行定性考核，只能反映员 工的性质特点；反之，仅进行定量考核，则可能会忽视员工的个性特征。另外，定性考 核是一种模糊的考核，是一种模糊的印象判断；而一些管理岗位上的员工，仅仅定量考 核则往往存在一些指标难以量化的问题，其考核是不完全的，很可能流于形式。只有将 二者结合，实现有效的互补，才可能对员工的绩效做出全面、有效的考核。 ( 6 ) 动态原则。过于僵化、总是一成不变的指标设置会导致绩效考核工作脱离实际， 考核体系的设计中应当保留一定的灵活性。当公司的目标、经营环境、工作流程或工作 重点发生转移和变化时，考核体系也应该随之动态调整，保持考核体系与公司的目标相 一致，指标与工作流程、工作重点相吻合，确保绩效考核工作起到实效。 ( 7 ) 民主性与透明性原则。要想实现考核的客观公正，使被考核员工心服口服，就 必须坚持考核的民主性，即在考核时听取各方面意见，制订合理的标准，综合地评价一 个员工的工作表现。同时也要做到考核结果的透明性，向员工讲解考核的细则，同时向 被考核者反馈考核的情况，即是指正其工作中的不足或表扬其优秀的表现。 4 2 绩效考核体系的方案 4 2 1 考核主体的确定 顾名思义，3 6 0 度是指全方位的考核。我们选取以下四种绩效考核主体瞄】 2 3 】： ( 1 ) 上级 上级考核由直接上级对下属员工进行考核。大连港铁路公司各类员工的直接上级最 熟悉本部门员工的工作情况，有足够多的机会接触和观察他们，同时能够较好地将他们 的工作与本部门或整个公司的目标联系起来，对他们的评价因而也显得比较充分。而且， 上级常常会从部门或公司整体目标的角度考察每个下属的工作业绩，并且负责对下属的 工资、晋升和奖罚的决定，上级主管最可能将有效的工作绩效与相关的人事行动联系起 来。因此，上级是不可或缺的考核主体之一。 ( 2 ) 同级同事 同级考评是由被考评者的同级人员进行的考评，在这里同级人员是指被考评者所在 部门或站段的其他成员或组织内与被考评者不在同一部门但在组织中处于相同层次并 与被考评者经常有联系的人员( 后者有时被称为被考评者的内部顾客) 。同级考评只有当 其非常熟悉被考评者的工作时才是可靠的。同级考评适用于同事间关系融洽、相互信任， 大连港铁路公司3 6 0 度绩效考核体系研究 并且具有较高的协作性与依赖性的专业性组织或专业性很强的部门。同级考评随着自我 管理小组与全面质量管理理念的兴起，越发显得重要。 ( 3 ) 被考核者本人 自我考评由被考评者对其自身工作绩效进行描述、评价和总结。通常管理人员适用 于工作述职，一般员工适用于员工自评。员工自评首先用于绩效反馈与面谈之前，员工 对其绩效进行自我评价；其次结合上级对员工的能力考评，制定相应的发展规划与培训方 案等。对自己的工作绩效进行描述和评价，能使其感到满意，可以减少其对考评过程的 抵触情绪；而且通过自我评价，可以让员工对自己的工作绩效与工作要求相对照，使其看 到与组织要求存在的距离，以便日后改进工作方法。员工自评在用于研究或绩效回顾时 是最准确的，如用于晋升的目的，其准确性就会打折。 在大连港铁路公司的绩效考核中开展每个员工的自我检查和自我测评，让员工参与 评定自己的工作表现、工作业绩，与其说自我考核是一种考核方法，不如说是一种最好 的激励方式。因为当他们有机会参加与自身利益密切联系的绩效评定时，将大大调动了 他们提高工作质量的主动性和积极性。当然，不少研究表明，员工的自我评价一般被认 为适合于个人的自我发展，而不适合于组织的人事决策。 。一 ( 4 ) 下级 下级考评由下属员工对自己的上级工作表现进行考评。下级考评是3 6 0 度绩效考评 的重要组成部分，因其从另一非常独特的视角来提供部门负责人的授权、计划、组织和 沟通等方面的能力提供信息，并且往往能为部门负责人改进工作指明方向，是其管理行 为的最好反馈。同时，下级评价能使部门负责人在行使权利时有所制衡，避免出现因武 断而造成的失误。 根据以上四点，设计出3 6 0 度考核模型( 图4 1 ) 。n 1 n 4 是不同考核主体的不同权 重，这个模型能