职业发展体系

高宏高宏 2013年3月30-31日2013年3月30-31日 高宏高宏 2013年3月30-31日2013年3月30-31日 2 生活生命彩虹 3 本课程设计思路 一、职业生涯基本概念一、职业生涯基本概念一、职业生涯基本概念一、职业生涯基本概念 二、职业生涯管理二、职业生涯管理二、职业生涯管理二、职业生涯管理 三、培训开发体系建立三、培训开发体系建立三、培训开发体系建立三、培训开发体系建立 四、实际应用案例分析四、实际应用案例分析四、实际应用案例分析四、实际应用案例分析 4 一、职业生涯基本概念一、职业生涯基本概念 一、职业生涯基本概念一、职业生涯基本概念 5 人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容 总体规划 总体规划 配备计划 配备计划 退休解聘计划 退休解聘计划 补充计划 补充计划 使用计划 使用计划 培训开发计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分 布状况 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分 布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的 要求 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的 要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、 人员情况、轮换时间 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、 人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 预算总额 人员总体规模变化而引起的 费用变化 人员总体规模变化而引起的 费用变化 安置费 安置费 招募、选拔费用 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等 支出的变化 职位变化引起的薪酬福利等 支出的变化 培训总投入、脱产人员工资 及脱产损失 培训总投入、脱产人员工资 及脱产损失 职业计划 职业计划 绩效与薪酬福利 计划 绩效与薪酬福利 计划 劳动关系计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工 资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对 应关系等 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工 资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对 应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目计划项目 计划项目计划项目 主要内容主要内容 主要内容主要内容 预 算 内 容预 算 内 容 预 算 内 容预 算 内 容 6 职业生涯发展阶段 职业早期（探索期）22-27岁：摸爬滚打，探索职业锚； 职业前期 27-40岁：职务轮换，增长才干，寻找最佳贡献区。 职业中期 40-55岁：创新发展，辉煌贡献。 职业后期 55-65岁：总结教授经验，培养新人。 事 业 发 展 程 度 事 业 发 展 程 度 203040506070 年龄（岁）年龄（岁） 个人职业生涯发展示意图个人职业生涯发展示意图 7 年龄与成为精英的关系年龄与成为精英的关系 50岁 废品 20岁 次品 25岁 正品 30岁 精品 50岁 废品 20岁 次品 25岁 正品 30岁 精品 35岁 极品35岁 极品 45岁贡品45岁贡品 冲动，不计后果冲动，不计后果 保守保守 稳重，有初步人生目标稳重，有初步人生目标 社会阅历和能力初成社会阅历和能力初成 具有极强把握机会的能力具有极强把握机会的能力 超常领悟人生理念超常领悟人生理念 8 行为的 理由 外部理由 是否充分 认知 失调 内部 理由 满意 并认同 满意但 不认同 行 为 的 延 续 行为的 减少或 消失 否改变行为 是 改变态度 图1 过度理由效应的影响机理 警惕员工激励中的警惕员工激励中的“过度理由效应过度理由效应” 9 舒伯的生涯发展理论 ?舒伯舒伯Donald E.Super (1910-1994) ?1953年，在美国心理学家发表文章，提出年，在美国心理学家发表文章，提出“生 涯 生 涯”的概念的概念 ?从从“职业职业”到到“生涯生涯”的转变的转变 ?强调强调”自我概念自我概念“的重要性的重要性 10 进行优秀品质表现力训练进行优秀品质表现力训练 成功的人是善于发现自己长处，并克服自己短处的 人，要进行“避短”训练。最成功的人往往是最完善的人。 目前职员的普遍缺陷： 1.1. 大多数执行力差；大多数执行力差； 2.2. 过于自信；过于自信； 3.3. 缺乏缺乏“胆商胆商”； 4.4. 缺乏风险意识和危机意识；缺乏风险意识和危机意识； 5.5. 缺乏思考力缺乏思考力 6.6. 缺乏事后总结意识；缺乏事后总结意识； 7.7. 奢侈和缺乏奢侈和缺乏“逆商逆商”； 8.8. 不修边幅，装不修边幅，装“酷酷”； 9.9. 急功近利等急功近利等 11 霍兰德理论的基本观点 ?在美国文化中，大多数人可以被区分为6种 人格类型 ?有6种相应的环境类型 ?人们寻找这样的环境：可以让其施展才能、 表达其态度和价值观、解决其愿意解决的问 题、担当适当的角色 ?人的行为表现由人格类型和其所处的环境相 互作用决定的 12 13 ?霍兰德的职业理论，其核心假设是霍兰德的职业理论，其核心假设是人可以 分为六大类 人可以 分为六大类: ?R：现实型（：现实型（Realistic） I：研究型（：研究型（Investigative） A：艺术型（：艺术型（Artistic） S：社会型（：社会型（Social） E：企业型（：企业型（Enterprise） C：传统型（：传统型（Conventional） 14 图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的 关系，大体可描述为三类： ?1）相邻关系，如）相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、 RC及及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现 实型 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现 实型R、研究型、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中 也都较少机会与人接触。 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中 也都较少机会与人接触。 ?2）相隔关系，如）相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、 ER、CI及及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻 关系少。 ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻 关系少。 ?3）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关 系，如 ）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关 系，如RS、IE、AC、SR、EI、及、及CA即是，相对关系的人格类型 共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环 境都兴趣很浓的情况较为少见。 即是，相对关系的人格类型 共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环 境都兴趣很浓的情况较为少见。 15 ?R：现实型（：现实型（Realistic）（技能现实） 【共同特点】 愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手 脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做 事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做 事。 【性格特点】 感觉迟钝、不讲究、谦逊的。踏实稳 重、诚实可靠。 【职业建议】 喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。 要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、 工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并 具备相应能力。 如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、 机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修 理工、农民、一般劳动） ）（技能现实） 【共同特点】 愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手 脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做 事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做 事。 【性格特点】 感觉迟钝、不讲究、谦逊的。踏实稳 重、诚实可靠。 【职业建议】 喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。 要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、 工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并 具备相应能力。 如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、 机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修 理工、农民、一般劳动） 16 ?I：研究型（：研究型（Investigative） 【共同特点】 思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思 考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有 学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜 欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 【性格特点】坚持性强，有韧性，喜欢钻研。为人好奇，独立性 强。 【职业建议】 喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智 力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终 解决问题的工作，并具备相应的能力。 如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系 统分析员。 注：工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善 终，调研兴趣弱的如 ） 【共同特点】 思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思 考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有 学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜 欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 【性格特点】坚持性强，有韧性，喜欢钻研。为人好奇，独立性 强。 【职业建议】 喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智 力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终 解决问题的工作，并具备相应的能力。 如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系 统分析员。 注：工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善 终，调研兴趣弱的如20% 通常做事容易浅尝辄止，常性也弱。通常做事容易浅尝辄止，常性也弱。 17 ?A：艺术型（：艺术型（Artistic） 【共同特点】 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个 性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有 一定的艺术才能和个性。善于表达，怀旧，心态较为复杂。 【性格特点】 有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲 动，不服从指挥。 【职业建议】 喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并 将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受， 具备相应的能力。不善于事务性工作。如：艺术方面（演员、导 演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） 音乐 方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、 剧作家）。 注：艺术兴趣高的人倾向于理想化，做事追求完美。在平常 中，艺术的测试不指做艺术工作，而是工作中的艺术，倾向于将 事情做得漂亮、有美感、有情调、锦上添花，追求完美。 ） 【共同特点】 有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个 性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有 一定的艺术才能和个性。善于表达，怀旧，心态较为复杂。 【性格特点】 有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲 动，不服从指挥。 【职业建议】 喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并 将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受， 具备相应的能力。不善于事务性工作。如：艺术方面（演员、导 演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） 音乐 方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、 剧作家）。 注：艺术兴趣高的人倾向于理想化，做事追求完美。在平常 中，艺术的测试不指做艺术工作，而是工作中的艺术，倾向于将 事情做得漂亮、有美感、有情调、锦上添花，追求完美。 18 ?S：社会型（：社会型（Social） 【共同特点】 喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教 导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。 寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 【性格特点】为人友好、热情、善解人意、乐于助人。 【职业建议】 喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋 友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗 等事务，并具备相应能力。 如 ） 【共同特点】 喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教 导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。 寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 【性格特点】为人友好、热情、善解人意、乐于助人。 【职业建议】 喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋 友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗 等事务，并具备相应能力。 如: 教育工作者（教师、教育行政人员）， 社会工 作者（咨询人员、公关人员） 教育工作者（教师、教育行政人员）， 社会工 作者（咨询人员、公关人员） 19 ?E：企业型（：企业型（Enterprise） 【共同特点】 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、 有野心 ） 【共同特点】 追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、 有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱等 来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 【性格特点】善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、 有支配愿望。 【职业建议】 喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、 政治社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。 如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、 法官、律师。 附：工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣， 企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强，若企业兴趣弱 抱负。为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱等 来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 【性格特点】善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、 有支配愿望。 【职业建议】 喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、 政治社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。 如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、 法官、律师。 附：工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣， 企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强，若企业兴趣弱 40% 则做事的推动性较弱，速度较慢则做事的推动性较弱，速度较慢 20 ?C：传统型（：传统型（Conventional） 【共同特点】 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接 受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细 节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞 争，富有自我牺牲精神。 【性格特点】有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、 有耐心。 ） 【共同特点】 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接 受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细 节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞 争，富有自我牺牲精神。 【性格特点】有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、 有耐心。 ?【职业建议】 喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、 据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。 如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理 员、出纳员、打字员、投资分析员。 注：常规型的人做事有耐心、细致，如果人的常规兴趣弱，若 【职业建议】 喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、 据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。 如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理 员、出纳员、打字员、投资分析员。 注：常规型的人做事有耐心、细致，如果人的常规兴趣弱，若 20% 通常表现做事较为粗心，容易丢三落四，不够踏实。通常表现做事较为粗心，容易丢三落四，不够踏实。 21 从下列几个方面考虑你的类型从下列几个方面考虑你的类型 ?你是什么样的人？（人格类型） ?你能够做什么？（体现出的能力） ?你喜欢做什么？（喜欢做的活动） ?你的嗜好？（休闲与业余生活） 22 重要术语 ?适配性(congruence)：人与环境匹配的程度适配性(congruence)：人与环境匹配的程度 ?一致性(consistency)：位置关系一致性(consistency)：位置关系 ?区分性(differentiation)：高分与低分之差区分性(differentiation)：高分与低分之差 23 个性与职业 研究与经验告诉我们，个性与职业存在高相关性 ?各行各业的典型人物多半有相似的个性特点； ?不同个性特点的人似乎更适合从事不同的工作； ?一旦个性与职业的匹配则工作或职业会带给人更大的乐趣或成功机 会。 24 性格与职业 ?性格：是指一个人对事物的稳定态度以及与之相适应的习惯化了的行为方 式，在一个人的人格中处于核心地位，它决定着个人的活动方向，是个人区 别于他人的最主要特征。 性格：是指一个人对事物的稳定态度以及与之相适应的习惯化了的行为方 式，在一个人的人格中处于核心地位，它决定着个人的活动方向，是个人区 别于他人的最主要特征。 ?与气质的先天性特征相比，性格会受到后天条件作用的影响。气质是性格形 成的先天因素，家庭则是性格形成的最重要的后天影响因素（相比较学校、 社会而言），生命的最初五年，是人的性格基本定型的最重要阶段。 与气质的先天性特征相比，性格会受到后天条件作用的影响。气质是性格形 成的先天因素，家庭则是性格形成的最重要的后天影响因素（相比较学校、 社会而言），生命的最初五年，是人的性格基本定型的最重要阶段。 ?性格大致可以分为性格大致可以分为内向型和外向型内向型和外向型，可以通过情绪、理智、意志和现实行为 四个方面的特征来表现判断性格类型。 ，可以通过情绪、理智、意志和现实行为 四个方面的特征来表现判断性格类型。 25 内向型性格的特征表现 一、情绪方面：感情深沉，喜怒不形于色；情绪起伏变化小；情绪变化发生缓慢；环境适应性 差，在新环境中容易紧张不安；经常自我反省。 二、理智方面：善于主动观察事物；抽象思维能力强；思维独立性强；观察准确细致；细节分析 能力强；侧重情绪记忆；想法一般不脱离现实。对待新事物持怀疑、观望态度；做事深谋远 虑，瞻前顾后，畏首畏尾。 三、意志方面：做事独立性强；尊重习惯，重视秩序；追求安静，维持现状，临危顽强、镇定、 沉着；做长久性工作有较强的毅力，耐力和韧性；能持之以恒，坚定不移；工作上认真负责、 一丝不苟，原则性强；擅长繁杂细小事情；反应迟钝，动作缓慢；兴趣专一，容易入迷。 四、现实行为方面：交往面比较窄，喜欢独处安静；与陌生人见面时表现拘谨、呆板；有心事轻 易不外讲；城府深，肚里能藏往事；不愿在公共场所抛头露面；很少与人闲聊，开玩笑；有 主见，不易受人唆使奴役；缺乏从众心理；防范心理强，不爱管闲事；对工作富有责任感； 与人发生矛盾，往往固执已风，寸步不让。 26 外向型性格的特征表现 一、情绪方面：感情外露，喜怒常形于色；情绪波动幅度大；情绪变化发生迅速；感情容易冲 动；环境适应性强；较少自我反省； 二、理智方面：往往被动观察事物；形象思维能力强；思维依从性强；观察比较快速并侧重整体 性；概括分析能力强；侧重形象记忆；想法容易脱离实际；是非决断迅速，敢作敢为；接受 新事物快；做事缺乏周密计划；认为该做的事情常能立即付诸行动。 三、意志方面：缺乏自主性，易受外界影响；讨厌束缚，缺乏自律；思想浪漫、活跃，做事轻率 冒，追求新奇，标新立异；临危大胆、勇敢、果断；做长久性工作缺乏毅力、耐力和韧性； 做事忽冷忽热，摇摆不定；工作责任心差、粗心大意，原则性差；讨厌繁杂细小事情；反应 敏锐，动作快捷；兴趣广泛，但不专一。 四、现实行为方面：交往广泛但知心较少；喜欢聚会和热闹；与陌生人见面时表现随和、大方； 有心事常不择对象一吐为快；心直口快，肚里藏不住事；在公共场所会千方百计表现自己； 喜欢与人闲聊开玩笑；无主见，易受人唆使，当他人工具；从众心理强，善于调和人际关 系，爱管闲事；工作上责任心较差；灵活、圆滑；与人发生矛盾常能主动和好。 27 适合的职业类型 ?内向型性格适合的职业类型：内向型性格适合的职业类型：脑力劳动为主的职业；以物为主要工作对 象的职业；自己独立操作为主的职业；重复性较强的简单劳动为主的职 业；环境偏僻安静的职业；要求细致、严密、规则性强的职业；要求严 肃认真，一丝不苟的职业；感情投入较少、原则性较强的职业；运筹谋 划为主的职业；需要坚持不懈、默默无闻始终如一的职业。 ?外向型性格适合的职业类型：外向型性格适合的职业类型：以体力劳动主的职业；以人为主要工作对 象的职业；以群体合作为主的职业；复杂重复的职业；环境多变、热闹 的职业；行为粗犷的职业；具有突击性特征的职业；需要渲染气氛的职 业；要求热情、活泼、灵活的职业；要求投入感情，用情绪配合的职 业；经常抛头露面的职业；动作型为主的职业；容易见到成效的职业。 28 气质与职业 ?气质：气质：是指人心理活动的典型的、稳定的动力性特征。主要表现在心理活动的强度 （可情绪体验的强弱、意志努力的程度等）、速度（如言语、知觉、思维的速度等）、 灵活性与心理倾向性和指向性上（如内向、外向等）。 日常中的表现：稳妥、沉着、办事慢条斯理活泼好动、手脚麻利 脾气暴躁、容易动怒行动缓慢、容易伤感 这些人与人之间的心理活动的不同表现，就是人的气质的个别差异。 ?医学家希波克拉底医学家希波克拉底根据体液在人体内占优势的不同，把气质分为四种基本类型：在体 液的混合比例中，血液占优势的人属多血质；脑液占优势的人属粘液质；黄胆汁占优 势的人属胆汁质；黑胆汁占优势的人属抑郁质。 29 能力与职业 ?才能：才能：能力倾向/天赋（先天） ?技能（后天），技能分为：技能（后天），技能分为： 1、通用技能：、通用技能：就是你做的事，可以用动词来表示，有40个 基本的组别。 -交流的基本技能：倾听、说服、面试、交谈、写作 2、专业知识、内容技能：、专业知识、内容技能：一般用名词为表示，是你知道的东西。 -乐器、历史、外语 3、适应性或自我管理技能：、适应性或自我管理技能：经常被看作是人格特征或个人品质，说明或描述一个人的某些 特征，通常是以形容词或者副词出现 -活跃、热情、认真、好奇、敏锐的 “我总是很热情地帮助大学生找到好工作。” 30 兴趣与职业 ?兴趣：是人们力求认识、探究某种事物的心理倾向。它和需要相联系。由生理需要所 引起的兴趣是暂时的兴趣，这种需要一旦满足，兴趣即消失，它不属于个性倾向的范 畴。稳定的兴趣是后天形成的。 ?兴趣的心理品质：兴趣稳定性（与人的理想、信念、价值观直接相联系）、兴趣广度、 兴趣效能、兴趣中心。 ?个人的兴趣、爱好只是职业设计和职业决策的重要依据，而非全部的依据。只有把它 们建立在一定能力的基础之上，并且与社会的需要结合起来。 31 价值观与职业 ?价值：价值：是指个人一种有系统的内在标准，可以反映我们对人、对事、对物珍 视或排斥的程度，隐约地影响我们对行动方向的取舍。 ?价值观：价值观：是指一个人对人、事、物的看法或原则。它是我们生活中的信念、 情感和动力、行为的指挥官。 ?一个人的价值观就是人们对某种具体活动或事务的重要性、有用性或价值的 判断，它与一个人的兴趣或态度有关。 ?稳定、持久但不是一直不变的，是从社会的环境接触经验中学习得到的。 ?个人价值观、工作价值观、文化价值观 32 职业价值观的分类 工程师、电工、司机认为立足社会的根本在于一技之长。因此钻研一 门技术，认为靠本事吃饭即可靠又稳当 技术型 生物学家、编辑、科研人员不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求 真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法， 尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此 为有意义的生活 自我实现型 会计、办公室职员、网络管理 员、秘书等 追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位 和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满 足时，由于过分强烈火的自我意识，有时反而很 自卑 小康型 社会学家、福利机构工作者、 导游、咨询人员、社会工作者 富于同情心，他他人的痛苦视为自己的痛苦，不 愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的 人视为无比快乐 志愿型 推销员、饭店经理、律师、政 治家、零售商 想当上组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想 法，为所欲为，且视此为无比快乐。 支配型 （权力型） 室内装饰专家、图书管理专家、 摄影师、音乐教师、作家、演 员、记者、诗人等 不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城 堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领 自由型 （非工资生活者型） 相应职业类型特点职业价值观相应职业类型特点职业价值观 33 二、职业生涯管理二、职业生涯管理 二、职业生涯管理二、职业生涯管理 34 职业生涯规划 的三个关键 我如何成为谁？（把目标与资 源结合起来） 我能够成为谁？（找资源） 我想要成为谁？（找目标） 35 职业生涯规划是人生规 划大师帮助你“觉悟” ， 你听了某种知识，有一 个人跟你说了一句话， 突然之间使你眼界通透 ，这叫有所觉 ，“悟”其 实是我们的心，遇到任 何一个事情需要反观内 心，你将彻底明白人世 间的道理 。真正的英雄 是能够为自己的心做主 的人。 好的职业生涯规划的意义在于：好的职业生涯规划的意义在于： （2）它使你的心始 终跟着希望在动； （1）它帮助你认真 地过每一分钟； （3）它促使你从来没 有忘记对自己的承 诺，对爱的执著; （4）它帮助你进行目标管 理 ，自觉地按预期目标的要 求开发潜能，提高综合素质 与专业能力。 意义意义意义意义 36 对个人对个人 对公司对公司 ?深刻理解员工的兴趣、愿望、理 想 ?产生积极的心态，发挥更大作用 ?了解员工的目标，根据情况安排 培训 ?引导进入工作领域，个人目标与 公司目标统一 ?使员工看到希望，从而达到团队 稳定的目的 ?确立人生方向和奋斗的策略 ?突破并塑造清新充实的自我 ?准确评价个人特点和强项 ?评估个人目标与现实差距，准 确定位 ?认识自身的价值，发现新的机 遇，增强竞争力 职业生涯规划的意义职业生涯规划的意义 37 时间的职业生涯发展模型时间的职业生涯发展模型 职业生涯发展是一个时间的发展观，决定着人力资源的计划和发展。 组织问题匹配过程个人问题组织问题匹配过程个人问题 社会和环境社会和环境 社会和环境社会和环境 作为雇主的组织，职 业的源点 作为雇主的组织，职 业的源点 作为雇主的组织，职 业的源点 作为雇主的组织，职 业的源点 作为职业选择者和任 职者的个人 作为职业选择者和任 职者的个人 作为职业选择者和任 职者的个人 作为职业选择者和任 职者的个人 人事计划人事计划 人事计划人事计划 职业选择职业选择 职业选择职业选择 招聘、挑选、岗位分 配、培训 招聘、挑选、岗位分 配、培训 招聘、挑选、岗位分 配、培训 招聘、挑选、岗位分 配、培训 成长和发展计划成长和发展计划 成长和发展计划成长和发展计划 早期职业问题：如何 确立贡献面 早期职业问题：如何 确立贡献面 早期职业问题：如何 确立贡献面 早期职业问题：如何 确立贡献面 岗位轮换、绩效评估、 发展培训 岗位轮换、绩效评估、 发展培训 岗位轮换、绩效评估、 发展培训 岗位轮换、绩效评估、 发展培训 解决求安稳和不闻不 问的计划 解决求安稳和不闻不 问的计划 解决求安稳和不闻不 问的计划 解决求安稳和不闻不 问的计划 中期职业问题：通用 化，查找个人职业锚 中期职业问题：通用 化，查找个人职业锚 中期职业问题：通用 化，查找个人职业锚 中期职业问题：通用 化，查找个人职业锚 继续教育、岗位再设 计或岗位轮换、兼职 工作、创造性任务、 咨询、退休 继续教育、岗位再设 计或岗位轮换、兼职 工作、创造性任务、 咨询、退休 继续教育、岗位再设 计或岗位轮换、兼职 工作、创造性任务、 咨询、退休 继续教育、岗位再设 计或岗位轮换、兼职 工作、创造性任务、 咨询、退休 更员、调配计划更员、调配计划 更员、调配计划更员、调配计划 后期职业问题：言传身 教，发挥个人的经验和 智慧，离职和退休 后期职业问题：言传身 教，发挥个人的经验和 智慧，离职和退休 后期职业问题：言传身 教，发挥个人的经验和 智慧，离职和退休 后期职业问题：言传身 教，发挥个人的经验和 智慧，离职和退休 38 组织职业生涯管理的目标组织职业生涯管理的目标 ?实现员工的组织化 ?实现员工发展与组织发展的统一 ?实现员工能力和潜能的发展 ?促进企业事业的长久发展 39 组织职业生涯管理的原则组织职业生涯管理的原则 ?利益整合原则 ?机会均等原则 ?协作进行原则 ?时间梯度原则 ?发展创新原则 ?全面评价原则 40 组织职业生涯管理的任务组织职业生涯管理的任务 ?帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 ?确定组织发展目标与职业需求规划 ?开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作 ?职业生涯发展评估 ?工作与职业生涯的调适 ?职业生涯发展 41 职业生涯管理中的角色职业生涯管理中的角色 ?组织最高领导者 ?人力资源管理部门 ?职业生涯委员会 ?职业生涯指导顾问 ?直接上级 ?直接下级 ?同级 42 员工的角色员工的角色 ?了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职 业生涯阶段和开发需求，确定自身的职业生涯规划 表现出良好的工作绩效，这样，员工才会有在公司中进一 步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提 高自己的绩效 主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈， 从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足 主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我 评估，员工确定了自己需要的知识技能，需要主动收集公 司内相关的教育培训信息 跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈 与来自公司内外不同的群体进行接触，如专业协会、项目 小组等等 43 管理者的角色管理者的角色 教练教练 ?管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，及时引导、纠正员 工的行为，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进 评估者评估者 ?对员工的职业发展情况作出评估，供公司、员工参考 推荐人推荐人 ?向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等；还 要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会 顾问顾问 ?管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯 目标，提供理论和实践方面的建议等等 44 企业的角色企业的角色 制度的完善制度的完善 ?职业信息系统和数据库制度：企业内部空缺职位的信息系统及企业内部各职位的任 职资格要求数据库 ?员工自我测评系统和数据库制度：构建完善的测评系统，提供多种测评工具，并针 对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的成长过程和职业发展阶段 ?规范科学的职业发展培训体系制度：建立对主管人员、员工以及人力资源人员和内 部培训人员的多方位培训体系 ?多重职业发展路线以及岗位轮换制度：明确员工职业发展的多种路径，保证员工有 多种选择，并且保证企业内部的员工岗位轮换 ?员工职业生涯规划的监管制度：对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划 过程中分配的权利、承担的责任和义务进行相应的管理和监督 机构的建立机构的建立 ?建立专门的机构，规划员工职业生涯管理的工作，建立相应制度与程序，由人力资 源部门具体执行 45 横向发展横向发展横向发展横向发展 跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动 向核心方向发展向核心方向发展向核心方向发展向核心方向发展 职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动 个人个人个人个人PPDFPPDF的三个方向的三个方向的三个方向的三个方向 个人 PPDF 纵向发展纵向发展纵向发展纵向发展 沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列 由低级向高级提升由低级向高级提升由低级向高级提升由低级向高级提升 Human Resource Management 46 职业生涯成长模式职业生涯成长模式 技术 市场 管理 1 2 3 成长模式成长模式 1.垂直成长 2.横向成长 3.核心成长 47 施恩的职业生涯阶段理论施恩的职业生涯阶段理论施恩的职业生涯阶段理论施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩 （ 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩 （Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其 在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业 生涯划分为九个阶段： ）教授，根据人生命周期的特点及其 在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业 生涯划分为九个阶段：成长成长-幻想幻想-探索阶段探索阶段、进入工作世 界 进入工作世 界、基础培训基础培训、早期职业的正式成员资格早期职业的正式成员资格、职业中期职业中期、 职业中期危险阶段职业中期危险阶段、职业后期职业后期、衰退和离职阶段衰退和离职阶段、退休退休。 Human Resource Management 48 三、培训开发体系建立三、培训开发体系建立 三、培训开发体系建立三、培训开发体系建立 49 培训体系构成培训体系构成10要素要素 1.培训理念培训理念 2.培训管理体制培训管理体制 3.培训管理制度培训管理制度 4.培训机构培训机构 5.培训课程与教材培训课程与教材 6.培训者队伍培训者队伍 7.需求分析需求分析 8.设计与策划设计与策划 9.组织与实施组织与实施 10.考核与评估考核与评估 培训管理系统培训管理系统 培训支撑系统培训支撑系统 培训运作系统培训运作系统 50 大培训体系建立大培训体系建立 学习型组织 建立 学习型组织 建立 学习型组织 建立 学习型组织 建立 资源库 管理 资源库 管理 资源库 管理 资源库 管理 培训 战略规划 培训 战略规划 培训 战略规划 培训 战略规划 课程效果课程效果 课程效果课程效果 年度计划年度计划 年度计划年度计划 技能提升技能提升 技能提升技能提升 在职教育在职教育 在职教育在职教育 内训师 培养 内训师 培养 内训师 培养 内训师 培养 设备管理设备管理 设备管理设备管理 社会资源社会资源 社会资源社会资源 学院建设学院建设 学院建设学院建设 管理制度管理制度 管理制度管理制度 院校合作院校合作 院校合作院校合作 院校生 培养 院校生 培养 院校生 培养 院校生 培养 51 培训内容需求的综合分析培训内容需求的综合分析 组织需求组织需求 岗位和绩效需求岗位和绩效需求 个人发展需求个人发展需求 必须马 上培训 必须马 上培训 强制性 培训 强制性 培训 长期性 培训 长期性 培训 针对性 培训 针对性 培训 52 员工培训开发规划系统员工培训开发规划系统 ? ? 员工员工员工员工培训开发规划培训开发规划培训开发规划培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业 未来一段时期内（至少再未来一段时期内（至少再未来一段时期内（至少再未来一段时期内（至少再3535年以上）员工的培训与开发工作所做的年以上）员工的培训与开发工作所做的年以上）员工的培训与开发工作所做的年以上）员工的培训与开发工作所做的 总体设计与全面安排，对培训开发的培训者（总体设计与全面安排，对培训开发的培训者（总体设计与全面安排，对培训开发的培训者（总体设计与全面安排，对培训开发的培训者（Who)Who)、培训对象、培训对象、培训对象、培训对象 （WhomWhom）、）、）、）、 时间（时间（时间（时间（WhenWhen）、培训地点（）、培训地点（）、培训地点（）、培训地点（WhereWhere）、）、）、）、 培训方式培训方式培训方式培训方式 （HowHow）和培训内容（）和培训内容（）和培训内容（）和培训内容（WhatWhat） 制订企业员工培训开发规划制订企业员工培训开发规划 设计培训 开发课程 设计培训 开发课程 时空方式 方法选择 时空方式 方法选择 设施设备 资源配置 设施设备 资源配置 选定师资 教材课件 选定师资 教材课件 确定组织 机构主管 确定组织 机构主管 53 员工培训开发实施管理系统员工培训开发实施管理系统 ? ? 企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的 制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻于落制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻于落制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻于落制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻于落 实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教 材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考核和奖 惩等活动内容惩等活动内容惩等活动内容惩等活动内容 实施员工培训开发规划实施员工培训开发规划 落实时间地点落实时间地点核定培训经费核定培训经费保障资源配置保障资源配置组织运行监控组织运行监控 54 员工培训开发评估反馈系统员工培训开发评估反馈系统 ? ? 员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发 项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业的选择、项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业的选择、项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业的选择、项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业的选择、 调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策 员工培训开发效果评估员工培训开发效果评估 实施过程评估实施过程评估教师教材评估教师教材评估组织管理评估组织管理评估成果应用评估成果应用评估 55 以员工发展和价值创造为主线 的人力资源管理体系 以员工发展和价值创造为主线 的人力资源管理体系 以员工发展和价值创造为主线 的人力资源管理体系 以员工发展和价值创造为主线 的人力资源管理体系 56 公司愿景、使命、价值观公司愿景、使命、价值观 公司愿景、使命、价值观公司愿景、使命、价值观公司愿景、使命、价值观公司愿景、使命、价值观 人力资源管理战略方针、政策人力资源管理战略方针、政策 人力资源管理战略方针、政策人力资源管理战略方针、政策人力资源管理战略方针、政策人力资源管理战略方针、政策 流程设计与优化流程设计与优化 流程设计与优化流程设计与优化流程设计与优化流程设计与优化 组织设计组织设计 组织设计组织设计组织设计组织设计 任职资格体系任职资格体系 任职资格体系任职资格体系任职资格体系任职资格体系 人力资源 规划 人员招聘/ 选拔 人员配置/ 使用 员工发展 人员素质 提升 公司业绩 实现 1 绩效管理绩效管理 绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 职位管理职位管理 职位管理职位管理职位管理职位管理 员工激励员工激励 员工激励员工激励员工激励员工激励 2 34 5 6 A B C “事事” D “人人” E “匹配匹配” 57 员工个人 发展目标 组织发展目标 职业发展目标 目标：追求自我实现目标：有效使用人才 员工个人不断成长 自我适应性设计 未来职务设计 生涯发展规划 自我启发，成长 员工个人发展目标 把握人才需求动向 实现量才使用目标 计划性人才培养 掌握经营策略重点 组织发展需求 组织不断成长 职业生涯设计路职业生涯设计路径径图图 58 59 惠普：员工培训是投入产出比最高的投资员工培训是投入产出比最高的投资。惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训 机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，员工 培训被认为是投入产出比最高的投资。其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到 “沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理在需要的时候提供必要 的培训。 海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机 制，最大限度地激发每个人的活力。最大限度地激发每个人的活力。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领 导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，提供充分的培训 机会，并实行培训与上岗资格相结合。海尔培训原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先 学，立竿见影”。 麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人职业生涯发展计划融 为一体。 要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人职业生涯发展计划融 为一体。”麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。 要计划一下未来一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多 少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。 联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这 只 我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这 只“看不见的手看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。挽留住受训人才，方为上策。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化 的培训始终贯穿其中。人才培训与企业发展战略紧密相联。在联想，培训人才和留住人才相辅相成： “留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训