虚拟人力资源管理研究分析

上海大学 硕士学位论文 虚拟人力资源管理研究 姓名：余冲亚 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：山鸣峰 20071201 ，l - 海人学颂1 ：学位论文 摘要 当今社会，知识经济方兴未艾、信息技术迅猛发展，企业面临着许多新的 挑战。国家、地区和企业之问的竞争已不再只是靠增加投资和扩大生产规模等 传统方法，人力资源已成为企业赢得竞争优势的根本因素。随着信息技术和网 络技术的发展，组织面临的竞争环境同趋复杂多变，一种新的人力资源管理方 式虚拟人力资源管理由此产生，并迅速得到了广泛地关注。 虚拟人力资源管理理论，是人力资源管理理论的创新，是战略人力资源管 理理论的重要组成部分，它是顺应人力资源管理理论发展的趋势以及企业管理 水平提高的需要而产生的一种人力资源管理新模式。虚拟人力资源管理的实际 意义在于，可以突破传统人力资源局限于企业内部的观念，整合优化人力资源 配置，充分利用外部资源从事与组织经营目标相关的业务活动，降低人力资源 成本。 本论文共分为四大部分： 第一部分( 第一、二章) 介绍了虚拟人力资源管理研究的背景、目的、意 义、方法及本论文的创新点，并阐述了虚拟人力资源管理的相关概念； 第二部分( 第三、四章) 先是介绍了斯考特莱沃教授的实证调查报告， 进而分析了企业为什么要进行虚拟人力资源管理，然后进一步从虚拟人力资源 管理的理论的角度提出了虚拟人力资源管理的实施方案； 第三部分( 第五章) 按照虚拟方式的不同，对虚拟人力资源管理的应用形 式进行了划分，并分别对它们的内容进行了详细介绍； 第四部分( 第六章) 阐述了企业在实施虚拟人力资源管理过程中可能遇到 的问题，并提出了相应的对策建议。 本论文的主要创新之处：系统分析了虚拟人力资源管理的实施方案；全面 阐释了虚拟人力资源管理的应用形式。 关键词：虚拟人力资源管理；核心能力；交易费用；外包 V j ：海人学顾： j 学位论文 A B S T R A C T N o w a d a y s ，t h ek n o w l e d g ee c o n o m yi si nt h ea s c e n d a n t ，a n dt h ei n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yi sd e v e l o p e dr a p i d l y T h ee n t e r p r i s e sf a c eal o to fb r a n d n e wc h a l l e n g e s H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h eb a s i cf a c t o rt ow i nt h ec o m p e t i t i v e c o m p e t e n c em o r et h a ni n v e s t m e n ti n c r e a s i n ga n de n l a r g et h es c a l eo fp r o d u c t i o ni n t h ec o m p e t i t i o na m o n gs t a t e sa n da r e a sa n de n t e r p r i s e s W i t ht h ed e v e l o p m e n to f m a n a g e m e n ta n dt h ei m p r o v e m e n to fi n t e r n e tt e c h n o l o g y , o r g a n i z a t i o n sa r ef a c i n g a ni n c r e a s i n g l yc h a n g i n ge n v i r o n m e n t A tt h i sm o m e n t ，an e wk i n d o fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y - 一V i r t u a lH u m a nR e s o u r c eM a n a g e m e n tt h e o r yc o m e s i n t ob e i n ga n ds o o nd r a w saw i d ea t t e n t i o na m o n gt h ew o r l do f e n t e r p r i s e s T h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yi sa ni n n o v a t i o no ft h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , a n di t p l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nt h es t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t I ti san e wm a n a g e r i a lm e t h o da r r i v i n ga f t e rt h ed e v e l o p m e n t o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y a n dt h e i m p r o v e m e n t o fb u s i n e s s m a n a g e m e n tl e v e l T h ea c t u a lm e a n i n go ft h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t l i e si nt h a ti tc a nb r e a kt h r o u g ht h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c et oc o n f i n et ot h ei d e a i n s i d et h ee n t e r p r i s e ，c o m b i n ea n do p t i m i z eh u m a nr e s o u r c e ，f u l l yu t i l i z et h eh u m a n r e s o u r c eo u t s i d et h ee n t e r p r i s ec o n d u c ta c t i v i t i e sw h i c hc o r r e l a t ew i t ht h eb u s i n e s s t a r g e t ，f u r t h e r m o r e ，r e d u c et h ec o s to fh u m a nr e s o u r c e T h e r ea r ef o u rp a r t si nt h i sd i s s e r t a t i o n T h ef i r s tp a r t ( i n c l u d i n gc h a p t e r1a n dc h a p t e r2 ) i n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d ，t h e a i m ，t h ew a y sa n dm e a n sa n dt h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e r , a n de l a b o r a t e st h e c o n c e p t i o n so ft h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t T h es e c o n dp a r t ( i n c l u d i n gc h a p t e r3a n dc h a p t e r4 ) i n t r o d u c e st h er e p o r t A n a n a l y s i so fm a n a g e r i a lm o t i v a t i o nb e h i n do u t s o u r c i n gp r a c t i c e si nH u m a nR e s o u r c e f r o mS c o t tL e v e rf i r s t l y T h r o u g hS c o t tL e v e r Si n v e s t i g a t i o n ，Ia n a l y z et h er e a s o n s w h y t h ee n t e r p r i s e sn e e dt oc a r r yt h r o u g ht h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t V I I ：海人学颂J ：学位论文 A n dt h e n ，f r o mt h ep o i n to fv i e ww i t ht h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r y , Ib r i n gf o r w a r dt h ep r a c t i c ep l a nw h i c hC a nh e l pt h ee n t e r p r i s e st oc a r r y t h r o u g ht h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t T h et h i r dp a r t ( c h a p t e r5 ) c a r r i e so nt h ed i v i s i o nt ot h ea p p l i c a t i o nf o r mo ft h e v i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb yt h ed i f f e r e n c e so fv i r t u a lm o d e ，a n d i n t r o d u c e st h e i rc o n t e n t sa m p l y T h el a s tp a r t ( c h a p t e r6 ) e x p l a i n st h eq u e s t i o n sa n dc o n f l i c t st h a tt h ee n t e r p r i s e s m a yf a c ei nt h ec o u r s eo fi m p l e m e n t i n gt h ev i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n d p u tf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s T h em a i ni n n o v a t i o no ft h i sr e s e a r c hi st h a ti ta n a l y z e st h ep r a c t i c ep l a no ft h e v i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dt h ea p p l i c a t i o nf o r mo fv i r t u a lh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t K e y w o r d s ：V i r t u a lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；C o r ec o m p e t e n c e ； T r a n s a c t i o nc o s t ；O u t s o u r c i n g V I I 海人学倾- I ：学位论文 原创性声明 本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发 表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本论文使用授权说明 本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名：监导师签名：出煮盒平日期： I l 1 裥譬，3 1 2 I ：海人学坝1 ：学位论文 1 1 研究背景 第一章绪论 1 1 1 虚拟企业、虚拟团队的发展 一一虚拟企业( V i r t u a lE n t e r p r i s e ) 的发展状况 1 9 9 1 年美国的三位学者肯尼思普瑞斯( K e n n e t hP r e i s s ) 、史蒂文戈德 曼( S t e v e n L G o l d m a n ) 和罗杰N 内格尔( R o g e r N N a g e D 在他们的一份重 要报告2 1 世纪制造业研究：一个工业主导的观点1 中首次提出“虚拟企 业”，这份报告受到美国国会的重视，为国防部所采纳。此后，“虚拟企业”这 一概念得到发展，也同益受到重视。1 9 9 3 年，约翰拜恩( J o h nA B y m e ) 在 美国商业周刊发表了名为虚拟企业2 的封面文章。此后，关于虚拟企业 的研究和实践进入高潮。 虚拟企业是指为适应快速多变的市场要求，制造商联合供应商、经销商和 客户，以求共同及时地开发、生产和销售多样化、个性化产品的一种企业模式。 也就是浼，企业在有限的资源条件下，为了在竞争中取得最大优势，只保留自 身最关键的功能，而将其他功能虚拟化，通过各种方式借助外部资源进行弥补， 目的在于以最大效率利用企业有限资源，并以最快速度响应市场需求。很多全 球知名企业，如康柏、克莱斯勒、戴尔、耐克、英特尔、波音公司等都成功地 实施了这种企业组织模式，并因此能够在瞬息力变的世界市场上保持其领先地 位。 二、虚拟团队( V i r t u a lT e a m ) 的发展状况 虚拟团队是为满足组织快速协调各地区成员的迫切需要而产生的，最早产 生于军队中。第二次世界大战期间在法国出现了J e d b u r g 团队，这个团队是早 期虚拟团队的雏形，由受过高等教育的研究人员组成，受雇于当时的法国。那 l K e n n e t hP r d s s ，S t e v 舶L G o l d m a n R o g e r N N a g e I ，21s tC 舶t u 哆M a n u f a c t u r i n gE n t e r p s e ss n a t e g y ：A n I n d u s t r y L e dV i e w 【R 】，l a c o c c aI n s t i t u t e , L e h i g hU n i v e r s i t Y , 1 9 9 I 。J o h nA B y m e ，V i r t u a lo r g a n i z a t i o n J ，B u s i n e s sW e e k ，F e b r u a r y , I9 9 3 海人学硕? I ：学位论文 时的科学技术已允许具有虚拟团队概念的远程军事团队在全球范围内、在不同 单元之间完成规划，相互协调，实现智力共享。第二次世界大战后，J e d b u r g 团 队成员开始步入商界，赋予传统团队以新的概念( S m i t h ，1 9 7 2 ) 3 。 虚拟团队是由跨部门或跨组织边界的知识、技能形成互补的成员组成，在 增强团队内聚力的同时，打破部门界线和企业边界，实现跨部门、跨企业边界 的相互学习，形成管理优势和技术优势的组合。虚拟团队可以提高科技成果的 转化率和创新速度；避免因“近亲繁殖“ 造成组织整体的技术水平、管理水平 下降；能够减少因聚集开会、讨论而支付的旅行费用、办公费用和重新安置员 工的相关费用：能够缩短组织信息交流、沟通所用的时间；能及时解决顾客的 相关问题，反映顾客的需求，从而能够更全面地了解顾客，有利于组织尽快设 计和开发出满足顾客需求的产品和服务等等。虚拟团队的F 1 趋重要可引用 H a r g r o v e 4 ( 1 9 9 8 ) 的评价来阐述：“在将来，人类成功的起源并非来自非儿的个 体，而是来自于人员的非儿组合”创造性地构建虚拟团队，无论在理论上还是 在实际应用中都有十分重要的意义。 虚拟企业、虚拟团队的蓬勃发展，J 下在影响和改变着传统的人力资源配置 方式，促进组织结构扁平化，引起组织人才观念的变革，同时也将对组织的管 理提出新的要求。虚拟是无形的，而对人彳。的竞争却是实实在在的，谁能成功 实现人力资源管理的转型，谁就能在知识经济时代占据有利的地位。 1 1 2 知识经济时代人力资源管理的新挑战 2 1 世纪，在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，人类进入了一个 以智力资源的占有、配置与知识的生产、分配及使用为生存手段的新经济时代。 在这个全新的知识经济时代，人类社会发生了翻天覆地的变化：决定一国经济 竞争力的主要因素由技术、资本转向人力资源竞争力的提升。企业如果不重视 人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有套与国际接轨的人力资 源管理模式与管理制度，没有一支职业化的人力资源管理队伍，在激烈的市场 3 张子刚、程海芳虚拟团队：一种新的管理组织方式科技进步与对策，2 0 0 1 第六期 4 【荚】尤金哈格洛人【E u g 即eH a 喈m v e ) 苦杨通进、江娅、郭辉详打造优势团队重庆：蓖“ ， “ 于l I r t I 版祉，2 0 0 0 P 2 4 2 一I ：海人学硕f ：学位论文 竞争中最终会被淘汰出局。同时，人力资源管理经历着来自电子信息技术、知 识与创新以及组织变革等多种力量的挑战与冲击，知识经济时代人力资源管理 的新挑战主要体现在以下四个方面： 一、人力资源管理从行政事务性管理走向战略性管理 随着知识经济时代企业经营方式的转变，人力资源管理部门已经逐渐成为 能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资本超越物质资本 和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉，人力资源成为企业 的首要战略性资源。在这一背景下，企业必须对人力资源管理从战略上加以重 视，必须实现思想观念的转变和制度创新，传统的人事管理的内涵、地位、作 用和形式也要随之发生变化，人事管理要顺乎潮流逐步过渡到现代战略性的人 力资源管理与开发阶段。 美国1 9 9 7 年人力资源预测趋势报告5 对l7 0 0 名人力资源专职人员进行 调查，他们从事组织变革以及高级战略管理部门的工作，对组织所做的贡献要 比传统人力资源管理工作的贡献大很多。这些被调查者认为，有适应性的管理 能力是近年来越来越显得重要的一种工作技能。企业管理者必须把企业的人力 资源管理提到战略层面上来考虑，进行人力资源管理理论和模式的创新与变革， 通过建立符合新经济时代的基本游戏规则要求的人力资源管理，为企业获取竞 争优势。 当然，人力资源管理和战略的协同常常不是固定的，战略人力资源管理并 不是静态的，而是应该具有更多的柔性。人力资源管理人员应该具有权变管理 的思想，逐渐从“稳定适宜过渡为“变化管理”。 二、经济全球化与贸易自由化的国际背景彻底改变了竞争的边界，使企业 面临自订所未有的挑战。 经济全球化与贸易自由化背景下的全球经济一体化将从物理上消除企业的 “国籍”，一个小企业也有可能是一个国际企业，各国经济相互渗透、相互依存， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济牵一发而动全身，J 下同益成 为一个不可分割的整体。国际竞争的深化必然推动企业在全球范围内配置资源， 5 张固梁虚拟人力资源：人力资源的新构架【J 】管理科学，2 0 0 3 年第5 l l j P 2 6 海人学硕1 ：学位论文 其中包括人力资源的全球配置。 管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将 成为企业人力资源管理的重要问题。要想在全球化背景下获取竞争优势，企业 管理者及人力资源管理人员必须以全球的思维方式重新思考人力资源所应扮演 的角色，必须寻找与学习国际上先进的人力资源管理理念与模式，建立新的符 合时代发展要求的人力资源管理模式来培养企业的国际竞争力。 三、人力资源管理面临信息技术变革与组织变革的挑战。 信息技术的变革改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与 束缚的全球工作环境和视野。飞速在信息高速公路上，人们将不断地重新定义 工作时间和工作方式，工作时间更加灵活、工作地点更加虚拟。虚拟现实技术 的发展把人类带入了一个网络组成的虚拟世界，J 下在深刻改变着主体的存在方 式、思维方式和实践方式。在信息时代，外部环境风云变幻，市场竞争同趋激 烈，企业高速成长或衰退，唯有变化才是唯一不变的，动态变化的时代必然需 要有与之相应的前瞻性的动态的企业管理模式。 外部环境的巨大变化，直接引发了企业基础管理的变革。9 0 年代以来，业 务流程重组、组织扁平化越来越被认同，虚拟组织、虚拟企业及虚拟团队的发 展方兴未艾，借助于电子计算机平台的信息化、网络化管理得到越来越多企业 的青睐。虽然企业基础管理的模式已经发生革命性变革，但是建立在基础管理 模式平台之上的人力资源管理却缺乏相应变革的动力和行动，这显然无法适应 互联网时代对人力资源管理的新要求。进入网络经济时代，电子信息技术将更 加广泛地在人力资源管理的工作领域中得到应用，人力资源管理的内涵、手段 与运作模式必将发生新的变化，人力资源管理工作者面临着全新的挑战。 四、知识型员工的开发与管理对人力资源管理带来的挑战。 进入知识经济时代企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，他 们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，因为他自身掌握着部分 生产工具知识，而不像传统的劳动者，一无所有只有出卖自己的劳动6 。由 这一特征所决定，知识经济时代资本家与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇 6 彼得德鲁克H 变时代的管理【M 】太原：山两经济版 I ：，1 9 9 8 P 4 4 J ：海人学烦I ：学位论义 佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的“合伙人”关系。企业如何在全 球范围内获得企业所需的知识型员工并对他们进行有效的管理，是人力资源管 理面对的挑战。这种挑战主要表现在：平等公正的全球招聘政策；合理、有吸 引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通；深入全面的跨文化培训与管 理；开放的知识分享和民主决策体系：持续有效的系统激励模式等等。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究目的 近年来，国外战略人力资源管理的新趋势一虚拟人力资源管理传入我国， 引起我国部分专家学者和一些企业管理人员的浓厚兴趣。但由于虚拟人力资源 管理还是一个比较新鲜的事物，国内相关研究较少。本论文研究的目的是希望 通过对国内外虚拟人力资源管理相关内容的系统介绍和深入分析，丰富我国对 虚拟人力资源管理的研究理论，从而能对我国企业尤其是国有企业在人力资源 管理的实际操作方面提供一定的指导。 虚拟人力资源管理虽然不是每个企业都必须经历与运用的经营管理模式， 但其思想却可以为任何企业所借鉴，即运用自身最强的优势和有限的资源最大 限度地提高企业的竞争力。 1 2 2 学术意义及现实意义 一、学术意义 1 9 8 1 年戴瓦纳( D e v a n n a ) 在人力资源管理：一个战略观一文中提出 了战略人力资源管理的概念，此后它便成为研究的热点，在理论和实践上已取 得了突破性进展。作为战略人力资源管理的前沿性课题虚拟人力资源管理 J 下同益受到研究者的重视。虚拟人力资源管理作为战略人力资源管理的重要组 成部分，从人员使用上，作业组织上以及资源整合上对企业人力资源管理都造 成了比较大的变化，虽然已经出现了各种各样虚拟人力资源管理的实践形式， 但对于此理论的系统性研究尤其是与实践相结合的系统性研究，仍然处于一个 5 J ：海人学颂 ：学位论文 亟待深入的阶段，本论文的研究正是为此所付出的努力。 二、现实意义 本论文的现实意义在于帮助我国企业对人力资源管理方面有理论上的新的 认识和实践上的指导。我国近2 0 年来国有企业的改革可以看出，尽管取得了一 些成功，但在人力资源管理上仍然比较落后，人力资源管理没有得到本质性地 优化，具体体现在以下几个方面： 人力资源素质整体偏低，且结构失衡； 人力资源管理的观念落后且方法较为单一封闭，难以有效激励员工， 导致大量优秀员工流失； 人工成本开支较大，影响企业效益的有效增长； 人力资源管理仅着眼于对现状的管理，未能与企业发展战略、经营理 念相适应； 人力资源管理缺乏良好的环境，管理内耗较大。 我国目前的这种人力资源管理状况迫切需要对人力资源管理进行新的定 位，需要引进西方先进的人力资源管理理论与实践，需要进行人力资源管理模 式与操作方式的创新，虚拟人力资源管理的引入会在一定程度上帮助我国企业 解决现今人力资源管理方面所处的困境。国有企业引入虚拟人力资源管理的作 用在于： 1 、有助于更有效地配置人员。 国有企业按科层体制依据人员的不同等级来安排工作，这种机械的、按部 就班的人员配置使员工缺乏工作的自由度，不利于充分发挥个人潜能。在未来 的组织设计中，人员的工作调配倾向于通过一系列的项目和工作流程，许多工 作将通过虚拟的方式完成。 2 、有助于创造更高绩效的组织。 国有企业在组织结构的改革与建设上虽然取得了一些重大的突破，但由于 众多因素的影响使现有的组织结构效率性还不高，仍不能适应现实环境的要求。 通过最有效地利用人力资源来完成组织使命，创建高绩效组织，是组织再造的 最终目标。例如创造小的、灵活的、跨功能的组织与团队，围绕核心流程来分 6 ：海人学硕I ：学位论义 配工作，进行业务外包、伙伴合作。只有成功转换了人力资源的职能，并持续 创造高水平的激励，才能够成功赢得客户的持续关注，高绩效的组织结构才能 得以建立。 3 、有助于降低国有企业的管理成本。 我国国有企业拥有庞大的职工队伍，而对职工管理的所有活动又都一揽在 身。这必然使管理机构庞杂，管理队伍臃肿。事实上，在大多数国有企业罩针 对职工管理的平行、交叉部门就有好几个，如人事处、组织部、工会、离退休 处、教培处等。虚拟人力资源管理的主要目的之一，就是防止从事人力资源管 理工作人员的继续增加，而转向企业外部的特定领域的专家。对国有企业来讲， 从专职机构那里获取人力资源管理方面的信息和高质量的服务远比企业自身拥 有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本，同时还将获得更大的价值。 4 、更有利于建立和提升企业的核心能力。 在竞争激烈的环境中，组织不断寻求自身在价值链特定环节上的竞争优势， 往往将非核心因素排斥在外。而国有企业的人力资源管理者在众多人员管理问 题的困扰下，常常与大好的发展机遇失之交臂，找不到发展的战略中心。虚拟 人力资源管理能把国有企业从那些繁杂的管理活动中解脱出来，把更大得精力 集中于提升企业的核心能力上。 5 、不会再遇到下岗人员的问题。 下岗分流，减员增效，是国有企业改革中很难解决的一个问题，国有企业 实行虚拟人力资源管理后就再也不会遇到这个问题。国有企业除了有核心能力 的人才外，所有的其他人员均实行虚拟管理，根据企业的业务需要和工作流程 把虚拟人力资源进行电子化匹配，达到人员的有效利用。由于大多数人员都虚 拟化管理，就不存在下岗职工的归属问题，下岗职工以及企业绝大多数职工都 是企业虚拟的人力资源的一部分。 1 3 研究方法 本人在此论文整个研究的过程中，以系统科学的思想为指导，综合运用了 多种研究方法。其中，以文献分析法为主，以专家咨询法、案例分析法、定性 7 一l ：海人学顾I ：学位论文 分析法、图表说明法和统计分析法为辅进行系统研究。本论文的研究方法有： 1 、文献分析法：文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献 的研究，形成对事实科学认识的方法。本论文利用学校图书馆、电子数据库和 B a i d u 、G o o g l e 等网络搜索引擎，查阅了大量相关国内外中英文文献资料、调查 数据、分析报告等，以此为本论文研究奠定峰实的理论基础。 2 、专家咨询法：本人在论文写作过程中，曾咨询了学校相关研究领域的专 家学者，认真听取了他们的意见和建议，并进行了有针对性地修改和补充。 3 、案例分析法：本论文研究过程中查阅了国内外很多企业的相关案例，在 本论文的很多章节都有体现，通过案例的研究将理论和实际相联系。 4 、定性分析法：本论文详细分析了企业实施虚拟人力资源管理的动因，分 析了企业实施虚拟人力资源管理的方案，同时还分析了企业实施虚拟人力资源 管理的形式。 5 、图表说明法：本论文中绘制了多种图、表，使得分析更深入。 6 、统计分析法：利用统计分析软件E x c e l2 0 0 3 ，对样本数据进行统计分析， 绘图制表，总结分析数据。 1 4 本论文的创新点 1 、结合斯考特莱沃教授的实证调查资料，从企业决策层、竞争、风险、 成本、技术和知识管理等六个因素分析了企业实施虚拟人力资源管理的原因。 2 、本论文不但从虚拟管理理论、企业核心能力理论和交易费用理论各自角 度出发提出企业实施虚拟人力资源管理的方案，而且还对这三个理论进行综合 分析，在借鉴前人基础上构建了虚拟人力资源管理的决策模型，并清晰地提出 了企业实施虚拟人力资源管理的综合方案。 3 、运用管理熵与管理耗散结构论综合分析了虚拟管理理论。 4 、系统分析阐述了虚拟人力资源管理的应用形式，即人力资源管理的电子 化、外包化和合作化。 5 、系统分析了企业实施虚拟人力资源管理过程中可能遇到的问题，并对这 些问题提出了有针对性的解决方法。 I ：海人学硕I j 学位论义 第二章虚拟人力资源管理的相关概念分析 2 1 人力资源管理理论的发展历史与研究状况 从现代管理学之父彼得德鲁克( P e t e rF D r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其管理 的实践一书中提出“人力资源”概念以来，人力资源管理已经在国家、地区 和企业的不同层面上扮演着越来越重要的角色。纵观人力资源管理理论和实践 的发展历史，概括起来经历了三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段和 战略人力资源管理阶段。 一、人事管理阶段 人事管理的概念源于二战之后的美国，它是指对人及有关人的事的全部活 动的管理。人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的基本管理功能 之一。我国企事业单位对于人的管理长期以来也是以劳动人事管理为基础的。 人事管理的理论基础可追溯到2 0 世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理 理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期的 人事管理就是为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管 理，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施提高员工的积极性和主动性。 在实践中，人事管理活动是通过专门人事管理部门和相应的人事管理人员按照 既定的程序进行的，它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事 务方面，很少参与组织高层的战略决策。传统人事管理的主要特征为： 1 、职责范围狭窄。早期的人事管理工作只限于人员的招聘、选拔、委派、 工资发放、人事档案保管之类的较为琐碎的具体工作。后来逐渐涉及到职务与 工作分析，绩效考评制度与方法的拟定，奖酬制度的设计与管理，其他人事规 章制度的制定，职工培训工作的规划与组织等。 2 、与组织目标联系不紧密。传统人事管理工作基本上都属于行政事务性的 工作，活动范围有限，属于短期导向，与组织战略目标或经济目标联系不紧密， 工作往往是上级要求后被动地开展，且主要由人事部门职员执行，很少涉及企 业高层战略决策。 9 海人学顾，I ：学位论义 3 、在企业中的地位不高。由于人事工作被视为是低层次的、技术含量低的、 无需专业人事管理人员就能顺利开展的工作，因此人事部门长期被看作是安置 其他部门不能胜任的人员的场所，连人事功能本身也被贬低和轻视了。 二、人力资源管理阶段 在彼得德鲁克于1 9 5 4 年提出“人力资源“ 的概念后，研究培训和跨学科 工业关系的社会学家一怀特巴克( E W i 曲t B a k k e ) 在1 9 5 8 年发表了人力 资源功能一书提出了“人力资源管理”的概念，该书详细阐述了有关管理人 力资源的问题，他是把人力资源管理作为管理的普通职能来加以讨论的。巴克 讨论了一个被忽视了的管理职能一一人力资源管理，他认为人力资源管理的职 能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重 要的。巴克关于人力资源管理职能理论的阐述是非常清晰的，即使是在工会理 论、管理理论和公共理论方面，都是很有影响的。 1 9 6 5 年雷蒙德迈勒斯( R a y m o n dE M i l e s ) 在哈佛商业评论发表了 ( H u m a nR e l a t i o n so r H u m a nR e s o u r c e s ? ，由此，“人力资源”的概念引起了资 深学者和管理人员的注意。迈勒斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对 下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管 使用一定的人力资源模式来对他们进行管理，人力资源模式理论指导管理人员 如何尽量满足员工的经济需求。巴克、迈勒斯等对人力资源管理的众多问题进 行了广泛深入地研究，将人事管理理论和实践推到一个全新的发展阶段人 力资源管理阶段。然而，6 0 年代后期关于“人力资源”和“人力资源管理” 的讨论陷入沉寂。 德鲁克、巴克和迈勒斯的理论与观点将人力资源管理同传统的人事管理进 行了区分，但真J 下将上述二者做出较为系统完整的区分的是斯托瑞7 ( S t o r e y ， 1 9 9 2 年) 。斯托瑞认为，人事管理和人力资源管理之问有2 7 个方面的不同点， 他把这2 7 个不同点分为三大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。该理论 认为人力资源管理的活动中心已由国内转向国外甚至全球；人们越来越重视包 括生态环境在内的人力资源管理的环境，人力资源的健康保护及受教育程度。 7 S t 。r e 坼J ，D e v e I 。p m e n ti nt h eM a n a g e m 锄to fH u n l a nR e s o u C e S ，B a s i lB l a c k w e l I ，19 9 2 ，p p 3 4 3 8 l O 海人学硕。I ：学位论文 人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通 过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人 力资源管理理论更加关注员工的安全健康。在人力资源管理中人力资本的重要 性得到充分重视，将其视为实现组织目标的重要资源而非成本，对人力资本的 招聘、选拔、教育、培训、发展规划、激励、考核、沟通等一系列活动的管理 较人事管理阶段更为系统化、规范化，力度也明显加大。人力资源管理的主要 职责就是为满足组织经营目标的需要而选拔、培养、配置最合适的人力资源， 并充分调动其积极性，人力资源经理开始进入到最高决策层8 。 事实上，我国直到2 0 世纪9 0 年代后人力资源管理才开始逐渐受到重视， 在许多外资企业和一些大中型国有企业相继建立了人力资源管理部门，但直到 今同许多企业的所谓人力资源管理部门的职责和内容仍停留在传统的劳动人事 管理阶段，这在国有企业中表现尤为突出。据“我国国有企业经营管理基本规 律与模式研究“ 9 课题组1 9 9 9 2 0 0 0 年间对全国6 4 家经营失败的企业的调查， 近5 0 的企业认为缺乏人力资源战略规划，人才引进不足、激励不够、流失严 重是重要原因。 三、战略人力资源管理阶段 8 0 年代初期，彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出 来。经过长时问的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论 来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解 决以前在员工关系方面忽视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把 人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体加以考虑，这个战略计划的目的 是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这计划中的重要组成部分。 1 9 8 2 年，邀凯( T i c h y ) 、弗和鲁姆( F o m b r u m ) 和戴瓦纳( D e v a n n a ) 等人 提出要把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来看，认为人力资源管 理与人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体 战略计划相联系。从此，人力资源管理上升到战略人力资源管理阶段m 。随后， s 钱振波人力资源管理：理论政策实践【M 】清华人学 “版社，2 0 0 4 P 3 8 - 4 1 9 张晓文企业经f Y 管理璀奉j ! l ! 律0 模式浙江人学版 I ：，2 0 0 1 年5 月P 8 1 0 李佑颐、赵曙I 蚶等人力资源管理研究述订【J 】南京人学，2 0 0 1 P 1 2 8 - 1 3 9 ，I ：海人学坝。I ：学位论文 贝尔德( B a i r d ) 、麦休拉姆( M e s h o u l a m ) 和戴盖乌( D e G i v e ) 在1 9 8 3 年，布 兰克( B u r a c k ) 在1 9 8 5 年，戴尔( D y e r ) 在1 9 8 4 年和1 9 9 3 年都相继提出了这 一理念，在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人 们采用这一理论。1 9 9 2 年，W r i g h t 和M c m a h a n 经过多年的研究和总结，给出 了战略性人力资源的明确界定，即：“使企业能够达到目标的人力资源配置和活 动的计划模型”。1 9 9 5 年，胡斯里德( H u s e l i d ) 提出了被后人称之为具有“通 用性”的战略人力资源管理研究方法。1 1 战略人力资源管理理论，更加重视人力资源，把人力资源视为组织的战略 资源，充分体现了“以人为本”的管理思想。它强调的是人在组织中的主体地 位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性开展管理活动。 随着战略管理理论的发展，战略人力资源管理理论也有了新的发展，新的战略 管理理论使战略人力资源管理从“以人为本”发展到“以能为本”，把人的实践 及创新能力视为企业提高和保持竞争优势的关键，这也是以知识创新为核心的 知识经济的内在要求。 2 2 虚拟人力资源管理的涵义和特征 “虚拟”英文是“v i r t u a l ”，该词在英语词典上的释义是：1 ( 虽然没有名 称的) 事实上的，实际上的；2 ( 物理学) 假的、虚的；3 ( 古语) 有实效的， 可能的：4 ( 计算机) 虚拟的。2 0 世纪9 0 年代以来，“v i r t u a l ”一词经常在英美 等西方国家的报刊和杂志的标题中出现，它几乎己经成为了技术的代名词。计 算机行业的相关技术文献中经常出现这个词，我们将其翻译成“虚拟”，如“虚 拟内存器”、“虚拟现实”、“虚拟空间”等。在1 9 9 1 年“虚拟”被移植到企业经 营管理模式上，美国的3 位学者富有创造性地提出“虚拟企业”的概念，其意 为在企业间以市场为导向建立动态联盟，企业可以利用无限量的外部市场资源 来扩大自身能力，通过有效地利用自身资源和外部资源使得组织在运行时不受 自身实际功能及资源的限制，从而增强自身的竞争力。 “虚拟企业“ 的概念借用了计算机的“虚拟存储器”的文字含意：“虚拟 1 1 张弘、赵曙l ! I j 人力资源管理的演变【J 】中困人力资源开发，2 0 0 2 第兰期P 1 3 2 2 1 2 一I - 海人学颂J j 学位论文 存储器“ 是处理信息和数据交换的操作系统，它表现的信息存储量远比实际的 大得多，“虚拟企业”是指企业立足于核心业务，充分利用组织外部的资源，借 用组织之外的资金、技术、人才及专业性的服务，来弥补自身的弱势资源及整 合自身的强势资源，以增强对环境变幻的适应性，提高组织竞争力，实现组织 战略。与此相似，虚拟人力资源管理通过更为灵活和高效的运作方法，提供比 实际显得更为完善的人力资源服务。随着虚拟人力资源的出现，企业如何利用、 管理虚拟人力资源，是人力资源管理理论必顺面对的问题。 目前，在虚拟人力资源管理的相关研究中，较为典型的观点有如下几种： M c N e m e y1 2 ( 1 9 9 5 ) 认为虚拟人力资源是“自主服务( s e l f - s e r v i c e ) 技术在人 力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机和多媒体。 C o n n e l l l 3 ( 1 9 9 6 ) 认为，虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没 有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些 技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。S t e v eM c C o r m i c k l 4 ( 1 9 9 7 ) 认为虚拟人力资源能够使人力资源管理部的专业人员节约更多的时间 和精力来进行战略方面的考虑及从事更有价值的工作。L e P a k 和S n e l l l 5 ( 1 9 9 8 ) 对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术 为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构。A n o n y m o u s l 6 ( 2 0 0 0 ) 认为网络技术使人力资源能够自动化，人力资源模式使用局域网和互 联网，不仅可以完成求职和沟通等简单处理，还可以完成自主管理薪酬体系的 复杂