入职指引_用工管理规范手册

用工管理规范手册（2010版）目录第一章 总 则3第二章 劳动合同管理3第一节 合同管理要求3第二节 合同期限5第三节 合同填写要求7第三章 入司前管理10第四章 入司后管理11第一节 报到11第二节 新签合同12第三节 续签合同13第四节 合同变更15第五章 离司管理16第一节 公司终止合同16第二节 公司提前30天解除合同17第三节 公司立即解除劳动合同21第四节 送达24第五节 员工辞职25第六节 协商解除合同26第七节 经济补偿金26第八节 离司手续办理28第六章 规章制度管理29第七章 特殊用工管理31第一节 非全日制用工31第二节 其他单位的内退、待岗、下岗、停薪留职等人员32第三节 退休返聘人员33第四节 实习生35第五节 业务外包35第六节 劳务派遣36第八章 附 则37附件：工具表模板39劳动合同签收表39解除/终止劳动关系证明40关系终止证明41声明书42续签劳动合同意向书43续签劳动合同意向书44劳动合同变更协议45终止劳动合同通知书46公司单方解除合同通知单48解除劳动合同通知书49终止劳动合同通知书（公告版）50解除劳动合同通知书（公告版）51辞职申请表52解除劳动合同协议书（公司提出）53商业秘密保护提示54解除/终止劳动合同证明58免责协议书59第一章 总 则第一条 为规范用工，防范风险，特制定本手册。第二条 本手册适用于平安养老保险股份有限公司及其分支机构（以下简称公司）。第三条 如本手册内容与地方法规不一致，导致本手册部分内容不能适用的，相关单位将地方法规报总公司人事行政部、集团人力资源中心备案后按地方法规执行。（返回目录）第二章 劳动合同管理第一节 合同管理要求第四条 本章的劳动合同指广义上的劳动合同，不仅包括公司标准版本劳动合同，还包括各种补充协议、变更协议等。第五条 合同签订时间（一）新员工（包括从集团及其他下属不同法人子公司内调至养老险的人员）：报到时应签订劳动合同，因特殊原因不能签订，最迟应自员工报到之日起一个月内签订劳动合同。（二）老员工：如双方确认续签劳动合同，合同到期前1个月内办妥续签手续。第六条 合同签订方式在合同管理人员处现场签订，员工本人在劳动合同上签字，并交由合同管理人员签字盖章。第七条 合同版本应签订公司制度规定的标准版本劳动合同及补充协议。劳动合同及补充协议的签订要求详见劳动合同分类管理制度。第八条 合同数量（一）劳动合同一式两份，一份交员工，一份由合同管理人员保管。员工收到合同时，应在合同签收表（见模板1）上签字确认收到。（二）须进行劳动合同鉴证或劳动用工登记的地方，可按地方要求签订一式多份的劳动合同。第九条 合同保管要求（一）劳动合同由专职或兼职的合同管理人员专门管理。（二）各种补充协议、变更协议等应与劳动合同一起保管。（三）员工离司后：1劳动合同应保存2年以上；2劳动合同解除或终止的相关材料（包括但不限于解除/终止合同通知书、辞职申请书、协商解除合同书、解除/终止合同证明等）应长期保存。（四）二级机构A类干部的合同管理要求1. 机构一把手及其他A类干部的劳动合同管理均由所在机构人力资源部负责，当机构一把手签订总部合同时，员工服务组负责提供合同文本、协助用印。具体流程如下：所在机构人力资源部及时发起PS合同续签流程，经审批后，与员工服务组接洽实物合同寄送事宜。待合同签署完毕后，将公司应保存的合同原件寄回员工服务组保管，同时在PS系统中维护合同信息。2. 签订原则（1）新招聘及非本机构晋升或调转到任的：机构一把手：直接签订总部的劳动合同；除机构一把手外的A类干部：直接签订本机构的劳动合同。（2）本机构内部晋升到任的：机构一把手：先维持与本机构签订的原劳动合同，合同到期后，再转签总部的劳动合同；除机构一把手外的A类干部：先维持与本机构签订的原劳动合同，合同到期后再根据合同签订相关规则续签本机构的劳动合同。（返回目录）第二节 合同期限第十条 合同期限（一）2008年以后新入司的人员1第一次合同的期限：（1）普通管理人员：3年，试用期3个月。（2）外招管理干部：3年，试用期6个月。（3）文员、事务员：根据具体情况签1-3年。合同期限3年的，试用期3个月；合同期限1年以上（含1年）不满3年的，试用期2个月。2第二次合同的期限：1-5年，不约定试用期。经考虑员工绩效考核、发展潜质等因素，人力资源部门协助直线部门长确定第二次合同的期限，具体建议如下：（1）最近两年年底绩效考核排名均位于所在排名组前70%的，续签3-5年；（2）最近一年年底绩效考核排名位于所在排名组后10%的，不再续签； （3）其他人员，续签2-3年。（二）2008年以前入司、2008年以后续签合同的人员，根据续签时员工在公司的连续工作年限（系统内调动员工按系统内累计工作年限），分以下情况处理：1在公司连续工作满10年的，且员工提出签订无固定期限劳动合同要求的，签订无固定期限劳动合同；2在公司连续工作不满10年的：（1）最近两年年底绩效考核排名均位于所在排名组前70%的，续签3年；（2）最近一年年底绩效考核排名位于所在排名组后10%的，不再续签；（3）其他人员，续签2年。（三）特殊情况处理1. 新晋升管理干部：在晋升当年因排名组发生变化，绩效排名位于后10%的，可以续签，续签年限为3-5年。2. 按照人员管理基本法管理的作业人员：如果绩效排名位于后10%，但已达到基本法的达标要求，可以续签，续签年限为1-3年。3. 三期员工：可以续签，续签年限为1-3年。4. 排名后10%的人员：经降职降级且降薪后，能够胜任工作的，可以续签，续签年限为1-3年。5. 特招人员的合同续签按照特招人员管理办法执行。6. 属于特殊情况的续签，由总公司HR负责人审批。（返回目录）第三节 合同填写要求第十一条 标准劳动合同填写要求（一）封面的填写1甲方信息。由甲方填写，具体要求如下：（1）甲方（用人单位）名称：营业执照上登记的名称（2）地址：营业执照上登记的地址（3）联系电话：办公电话（4）法定代表人（主要负责人）：填写法定代表人或主要负责人名字2乙方信息。由员工填写，具体要求如下：（1）乙方（员工）姓名：与身份证相符的姓名（2）性别：如实填写 （3）身份证号码：如实填写（4）联系电话：如实填写（二）合同条款第一条“合同期限”的填写根据实际情况选择相应的合同期限种类，合同期限填写的具体要求如下：1固定期限劳动合同：根据实际开始工作的时间如实填写起止日期。例如，新入司员工2007年5月20日实际开始工作，合同期限为三年，填写为“从2007年5月20日起至2010年5月19日止”；又例如，续签员工原合同2006年12月31日到期，续签3年，填写为：“从2007年1月1日起至2009年12月31日止。”2无固定期限劳动合同：只填始期，不填终期。例如，员工原合同2008年6月30日到期，续签无固定期限劳动合同，合同期限为：“从2008年7月1日起。”3以完成一定工作任务为期限的劳动合同：根据实际情况填写起始日期、具体的工作任务以及工作任务完成的标志。例如：新入司员工负责档案清理项目，项目结束时合同终止，合同期限为：“从2008年6月1日起至档案清理工作任务完成时止。完成工作任务的标志是甲方目前保管的所有人事档案资料按人员类别归档并录入电脑。”（三）合同条款第二条“试用期”的填写应依法约定试用期，具体如下：合同类型及期限固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同非全日制用工劳动合同不满3个月3个月以上不满1年1年以上不满3年3年以上试用期无不超过1个月不超过2个月不超过6个月不超过6个月无无注：本手册第十条对试用期有规定的，按该规定操作。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以上的试用期只适用于员工和单位初次签订合同的情形。续签合同，无论签固定期限还是无固定期限，都不能约定试用期。（四）合同条款第三条“工作内容”的填写：填写管理、文员、事务员或销售。（五）合同条款第五条“工作地点”的填写：如实填写（如可以具体到区、县一级的，填写“*区、*县”。如无法确定的，则以“市”为范围填写）。（六）合同条款第八条“工时制”的填写：通常选择标准工时制，经过劳动部门审批才能实行综合计算工时制或不定时工作制。（七）合同条款第十二条“发薪时间”的填写：薪酬到达员工银行账户的时间向后推迟5天，例如，通常工资于10号到达员工银行账户，发薪时间填写为15号。实际操作中，应根据公司的相关要求进行调整。（八）合同条款第四十二条“住址”的填写：按照员工实际的住址情况，由员工本人亲自填写。（九）合同条款第四十三条“双方约定的其他事项”的填写：如员工所在岗位的加班工资风险较大，可填写“乙方加班工资的计算基数为正常工作时间工资”。第十二条 签字盖章（一）员工：由本人现场签字，名字应与其身份证相符。（二）单位：1盖单位公章或劳动合同专用章；2由法定代表人或授权代表签字（或使用签字章）。（返回目录）第三章 入司前管理第十三条 拟录用人员须提供以下必备材料才能办理报到手续：（一）与原单位的解除/终止劳动关系证明（见模板2），地方政府有特殊规定的，执行地方政府规定。下列人员属特殊情况，应按要求提供相关资料：1政府公务员须提供关系终止证明（见模板3）。2应届毕业生须提供学校开出的报到证。3无业人员（1）与最近一家单位的解除/终止劳动关系证明；（2）无业期间的失业证明；或未办理失业证明的，也可提供无业声明书（见模板4）。（二）身份证（原件和三份复印件）（三）学历、学位证书及验证证明（原件和复印件）（四）录用通知书（返回目录）第四章 入司后管理第一节 报到第十四条 经审查具备第三章规定的必备材料的，才能办理报到手续，否则待拟录用人员能够提供上述必备材料后再办理报到手续。第十五条 办理报到手续当日为员工的入司时间。即日起员工应履行劳动合同，遵守公司的各项规章制度。第十六条 报到手续办理员工在部门内勤的协助下办理相关事项，具体包括：1领取电脑2领取办公用品3申领工卡4申领社保卡（适用于初次办理社会保险的人员）5签订劳动合同（详见本章第二节“新签合同”部分）6其他事项（返回目录）第二节 新签合同第十七条 新签劳动合同的具体要求如下：（一）资料验证：除了查验解除/终止劳动关系证明外，还应核对员工的身份证原件及复印件。（二）签订时间：办理报到手续时签订，因特殊原因不能签订的，应在办理报到手续之日起一个月以内签订劳动合同并返还一份由员工保管。（三）签订方式：在合同管理人员处现场签订，员工本人在劳动合同（包括各种补充协议）以及核对无误的身份证复印件上签字，并交回合同管理人员。（四）合同内容填写1合同期限：合同起始日期处填写实际到岗工作时间。2其他内容的填写要求详见第二章第三节“合同填写要求”部分。（返回目录）（五）职工名册的建立职工名册应包括员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。（返回目录）第三节 续签合同第十八条 决定续签合同的，应在合同期满前1个月办理续签手续。相关流程如下： （一）人力资源部门征询直线领导和分管领导意见，合同期满前3个月决定是否续签。（二）决定续签的，人力资源部门在合同期满前2个月向员工发出续签劳动合同意向书（见模板5），根据员工的书面反馈意见做出以下处理：1员工书面反馈同意续签的，于合同期满前1个月续签劳动合同。2员工书面反馈不同意续签的，合同到期终止，公司不支付经济补偿金。3员工未按规定的时间和要求书面反馈意见的，或未按规定的时间和要求办理续签手续，视为不愿与公司续签合同，合同到期终止，公司不支付经济补偿金。第十九条 合同续签也属于合同签订，因此相关要求参见第二章“劳动合同管理”部分的规定。第二十条 符合法定条件的，续签劳动合同时应签订无固定期限劳动合同（详见无固定期限劳动合同管理制度）。（一）法定条件：员工在本单位连续工作满10年1人力资源部门应在劳动合同期满前3个月知会用人部门；2人力资源部门在劳动合同期满前2个月发出续签劳动合同意向书（见模板6），根据员工的书面反馈意见做出以下处理：（1）员工书面反馈签订无固定期限劳动合同，续签无固定期限劳动合同；（2）员工书面反馈签订固定期限劳动合同，续签固定期限劳动合同；（3）员工书面反馈不同意续签的，合同到期终止，公司不支付经济补偿金；（4）员工未按规定的时间和要求书面反馈意见的，或未按规定的时间和要求办理续签手续，视为不愿与公司续签合同，合同到期终止，公司不支付经济补偿金。（二）法定条件：已连续签订两次固定期限劳动合同1合同期满前3个月，根据绩效考核决定是否续签（详见无固定期限劳动合同管理制度）；2用人单位拟续签的，人力资源部门在劳动合同期满前2个月发出续签劳动合同意向书（同模板6），根据员工的书面反馈意见做出以下处理：（1）员工书面反馈签订无固定期限劳动合同，续签无固定期限劳动合同； （2）员工书面反馈签订固定期限劳动合同，续签固定期限劳动合同；（3）员工书面反馈不同意续签的，合同到期终止，公司不支付经济补偿金；（4）员工未按规定的时间和要求书面反馈意见的，或未按规定的时间和要求办理续签手续，视为不愿与公司续签合同，合同到期终止，公司不支付经济补偿金。（返回目录）第四节 合同变更第二十一条 合同约定的事项发生变化时，应办理合同变更手续。第二十二条 以下事项发生变化属于合同变更：（一）合同期限（二）试用期（三）工作内容（四）工作地点（五）其他变更第二十三条 变更流程和要求（一）用人部门或员工就拟变更事项和对方协商，征得对方同意后，才能变更合同。（二）签订书面变更协议（见模板7），员工本人在合同管理人员处现场签字，并将变更协议交回合同管理人员盖章。（三）变更协议一式两份，一份交员工，一份由合同管理人员保管。（返回目录）第五章 离司管理第一节 公司终止合同第二十四条 劳动合同在下列情况下终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者达到法定退休年龄的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第二十五条 终止的限制劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，患职业病或因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第二十六条 终止流程和手续（一）征询直线领导和分管领导意见，合同期满前3个月决定终止； （二）合同期满前1个月向员工送达终止合同通知书（见模板8或9），由员工签收（退休员工无需送达）。（三）员工拒不签收或无法通知到员工的，用特快专递形式将通知送达给员工，特快专递被退回的，再考虑公告。（详见本章第四节“送达”部分）（返回目录）第二节 公司提前30天解除合同第二十七条 有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（按照该劳动者离司前一个月的工资标准确定，以下文中所涉及的“额外支付一个月工资”或“代通知金”均按此标准确定）后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第二十八条 各种解除情形的具体要求（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：1须医疗期满。医疗期具体期限依据国家法律规定确认。2医疗期满后要安排员工从事原工作，但员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。上述行为要有证据证明，例如安排工作的记录、不能从事工作的证明等。3同时具备上述条件才能以医疗期满为由解除合同。公司应提前30天书面通知员工，如未提前30天书面通知应支付1个月工资的代通知金。4医疗期满解除应支付经济补偿金。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：1须不能胜任工作。应有证据证明，可以参考岗位说明书关于工作职责的描述，确定不能胜任工作的具体事实；还可参照公司的绩效考核制度。2调岗或培训。不能胜任工作的，先要调岗或培训，否则不能解除合同。调岗或培训要有证据证明，例如调岗的要有双方签字盖章的岗位变更协议、岗位变更通知书、岗位变更后的工作总结和计划等；培训要有员工签到、培训心得、培训考试记录等。3经过调岗或培训后，仍不能胜任工作。仍不能胜任工作需要证据证明，可参见1中的举证方法。4同时具备上述条件才能以不能胜任为由解除合同。公司应提前30天书面通知员工，如未提前30天书面通知应支付1个月工资的代通知金。5不能胜任解除合同应支付经济补偿金。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：1客观情况发生重大变化，且导致劳动合同无法履行。2先协商变更合同。协商变更合同的过程要有证据证明，可以向员工发出变更合同征询意见书，员工书面反馈意见。3双方无法协商一致变更合同。4同时具备上述条件才能以客观情况发生重大变化为由解除合同。公司应提前30天书面通知员工，如未提前30天书面通知应支付1个月工资的代通知金。5客观情况发生重大变化解除合同应支付经济补偿金。（四）如有可能，在员工同意的前提下，上述情形也可协商解除合同。第二十九条 合同解除的限制有下列情形之一的，用人单位不得依照第二十七条解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第三十条 解除流程和要求（一）员工有二十七条所列情形之一的，用人部门按照上述要求收集证据后，将事实、证据报所在单位人力资源部门和法律部门同意后才能解除劳动合同。（二）人力资源部门将解除事实及理由书面通知工会（见模板10），工会在通知单上签署意见。工会如有异议，人力资源部门予以解释；工会意见如合法在理，可以采纳工会意见。（三）通知工会后，人力资源部门提前30天书面通知员工解除或额外支付一个月工资，由员工在解除通知书（见模板11）上签收。（四）员工拒不签收的，或根本无法找到员工的，特快专递将通知寄给当事人，如果特快专递被退回，再考虑在报刊（或其他劳动仲裁机构或人民法院认可的方式）上公告。（详见本章第四节“送达”部分）（返回目录）第三节 公司立即解除劳动合同第三十一条 员工有下列情形之一的，公司可以立即解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因劳动合同法第二十六条第一款第一、三项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第三十二条 各种立即解除情形的具体要求（一）在试用期间被证明不符合录用条件：1必须是在试用期内。2须有录用条件。可通过招聘广告、入职登记表、岗位说明书等确定录用条件。3须不符合录用条件。要有证据证明，例如不符合录用条件的具体客观事实、员工本人对不能胜任事实的书面认可、相关领导的意见及评价等。4同时具备上述条件才能以试用期内不符合录用条件为由解除合同。无需提前30天通知，无需支付经济补偿，且不适用第二十九条关于合同解除限制的规定。（二）严重违反用人单位规章制度：1规章制度须合法。即经过合法民主程序制定、制度内容不违法、并向员工公示或告知。2规章制度对员工的具体违纪行为有明确表述及处罚规定。3员工从事了规章制度明确处罚的行为。须有证据证明，可以是员工本人的检查，也可以是录像、他人的证明等。4同时具备上述条件才能以违反规章制度解除合同。无需提前30天通知，无需支付经济补偿，且不适用第二十九条关于合同解除限制的规定。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：1须有岗位职责。可从岗位说明书等认定工作职责。2有严重违反岗位职责的事实。须有证据证明，可以是员工本人的检查，也可以是录像、他人的证明等。3给单位造成重大损失，须有证据证明。4同时具备上述条件才能以严重失职为由解除合同。无需提前30天通知，无需支付经济补偿，且不适用第二十九条关于合同解除限制的规定。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正：1须有员工同时与其它单位建立劳动关系的事实。要有证据证明，例如劳动合同、工资清单、纳税凭证、工作证、工作记录及其他单位员工的证言、本单位员工的证明等。2对公司造成严重影响，或经单位指出拒不改正。前述事实要有证据证明。对公司造成严重影响可以是商业秘密泄露、本职工作不能完成等。拒不改正可以由单位向员工发出书面警告等形式。公司规章制度对双重劳动关系有规定的，按规章制度处理。3同时具备上述条件才能以双重劳动关系为由解除合同。无需提前30天通知，无需支付经济补偿，且不适用第二十九条关于合同解除限制的规定。（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；1须有员工欺诈等事实存在。通常包括员工提供虚假学历证明、工作证明、身体健康证明或其他虚假证明等事实。2欺诈事实经查证属实，可以解除劳动合同，无需提前30天通知，无需支付经济补偿，且不适用第二十九条关于合同解除限制的规定。第三十三条 立即解除的流程和要求（一）员工有上述情形之一的，用人部门按照上述要求收集证据后，将事实、证据报所在单位人力资源部门和法律部门同意后才能解除劳动合同。（二）人力资源部门将解除事实及理由书面通知工会（同模板10），工会在通知单上签署意见。工会如有异议，人力资源部门予以解释；工会意见如合法在理，可以采纳工会意见。（三）通知工会后，人力资源部门可通知员工立即解除合同，由员工在解除合同通知书（同模板11）上签收。（四）员工拒不签收的，或根本无法找到员工的，特快专递将通知寄给当事人，如果特快专递被退回，再考虑在报刊（或其他劳动仲裁机构或人民法院认可的方式）上公告。（详见本章第四节“送达”部分）（返回目录）第四节 送达第三十四条 公司依法出具的解除终止合同通知书，应采取以下方式进行送达：（一）直接送达。要求员工在相关文书上亲笔签收。（二）邮寄送达。员工拒不签收或无法联系下落不明的，可采用特快专递的方式将相关文书寄给员工。具体要求如下：1、寄送地址按照员工在劳动合同或公司PS系统中填写的住址进行寄送。2、快递上应注明所寄文件的名称，如“解除劳动合同通知书”。3、登记特快专递的查询编号，并保存员工签收的特快专递单据原件，以备了解邮件的送达签收情况。（三）公告送达。在上述两种方法均无法送达员工的情况下，可采用公告送达（见模板12、13），公告送达须在用人单位所在地的县级以上新闻媒体进行刊登（或以其他劳动仲裁机构或人民法院认可的方式公告）。（四）公证送达。条件允许的地方可到当地公证机关将邮寄、公告的事实及过程予以公证，以提高法律效力。（返回目录）第五节 员工辞职第三十五条 试用期内员工提前三天提交书面辞职申请（见模板14），进入离司流程，公司不支付经济补偿金。第三十六条 转正后员工提前三十天提交书面辞职申请（同模板14），进入离司流程，公司不支付经济补偿金。（返回目录）第三十七条 以上两种辞职申请，员工应将相应的书面辞职申请函提交至直线领导并在PS系统中提起辞职申请流程，5日内交由公司人力资源部门备案。-第六节 协商解除合同第三十八条 公司提出，双方协商解除合同。流程如下：（一）公司向员工提出解除请求。（二）双方就解除时间、经济补偿等事宜达成一致。（三）双方在协商解除合同协议书（公司提出）（见模板15）上签字盖章。该协商解除合同书一式两份，一份交员工，一份由公司保管。（四）公司应支付经济补偿。（五）注意：协商解除无需符合公司单方解除的法定解除条件，不受提前30天通知的限制，只要双方协商一致即可。（返回目录）第七节 经济补偿金第三十九条 下列情形导致的合同解除或终止应支付经济补偿金：（一）合同终止1合同期满，用人单位提出终止合同的应支付经济补偿。2合同期满，用人单位按低于原劳动合同的条件提出续签，劳动者不同意续签的，公司也应支付经济补偿。3以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当支付经济补偿。（二）合同解除1医疗期满解除劳动合同（详见第二十七条第一款）应支付经济补偿。2不能胜任工作解除劳动合同（详见第二十七条第二款）应支付经济补偿。3客观情况发生重大变化解除劳动合同（详见第二十七条第三款）应支付经济补偿。4公司提出，双方协商解除合同（详见第三十七条）应支付经济补偿。第四十条 经济补偿支付标准（一）按员工在本单位的连续工作年限计算（系统内调动员工按系统内累计工作年限计算，如原单位在解除、终止合同时已支付经济补偿金的，本单位不再计算员工在原单位的工作年限）。（二）按工作每满一年一个月工资的标准向员工支付经济补偿金。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，在本单位连续工作4年5个月，支付的经济补偿为4.5个月工资；在本单位连续工作4年7个月，支付的经济补偿为5个月工资。（三）员工的月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍社平工资的标准支付经济补偿，同时补偿年限最高不超过十二年。（四）月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。员工工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。经济补偿月工资的计算基数包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如地方对月工资计算基数有特殊规定的，按地方规定执行。（五）2008年1月1日存续的劳动合同在2008年1月1日后解除或者终止，依照劳动合同法应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日前的部分，按照当时有关规定公司应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。例如，员工的劳动合同于2010年7月31日到期终止，经济补偿年限从2008年1月1日起算，故支付3个月工资的经济补偿。又例如，员工不能胜任工作，公司于2010年12月31日与其解除劳动合同，届时其已经在公司连续工作8年。该员工合同解除前12个月的平均工资为9000元，上年的社平工资为2000元，则应支付的2008年1月1日之后的经济补偿为6000*3；2008年1月1日前的经济补偿根据当时的有关规定执行 。（返回目录） 第八节 离司手续办理第四十一条 无论何种原因离司，都应要求员工按照以下流程办理相关手续：（一）签收解除/终止通知单或提交书面辞职申请书（二）员工离司后仍需履行商业秘密保护义务，被公司单方解除合同的员工需签收书面的商业秘密保护提示（见模板16）（三）审核员工当年度年休假使用情况，员工离司前应使用完年休假，否则需按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬或由其本人书面声明自动放弃剩余年休假。（四）交接工作及归还公司资产，流程需按纸质（见模板17）审批进行，公司应及时保留员工的签字原件放入二级档案中，且同时在PS系统中做好相应维护（五）结清帐务（六）注销IT权限（七）调出档案（八）转出户口第四十二条 所有手续办完后出具解除/终止合同证明（见模板18）。第四十三条 如需支付经济补偿金，应于员工履行完第四十一条规定的离司手续时支付。（返回目录）第六章 规章制度管理第四十四条 制定/修订涉及员工切身利益的规章制度或重大事项应依民主程序。第四十五条 涉及员工切身利益的规章制度或重大事项主要包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。第四十六条 上述规章制度制定修订流程（一）人力资源部门或用人部门根据管理需求制定制度草案（讨论稿）；（二）将制度草案（讨论稿）提交职工代表大会或全体职工讨论，征求其意见； （三）研究职代会或职工意见，制定制度建议稿；（四）将制度建议稿提交工会或职工代表，平等协商确定制度定稿，由工会或职工协商代表在定稿上签署意见；（五）发起EOA签报，报送相关部门审批；（六）制度挂网公示告知员工；（七）规章制度的征求意见、讨论、公示等环节可以酌情采用会议、学习等形式，无论采取何种形式，要保留相关证据。具体如下：1征求意见（1）邮件：邮件回执等。（2）开会：参会人员签到、参会人员签名的会议纪要等。（3）挂网：在内部网挂上制度草案（讨论稿），由员工发表意见。2讨论（1）开会：参会人员签到、参会人员签名的会议纪要、工会在定稿上签署意见等。3公示或告知（1）开会学习：参会人员签到、参会人员的学习心得、考试等。（2）阅读签收：员工阅读并在制度签收表上签字确认。（3）内部挂网：邮件通知员工到特定网站查阅信息。（4）张贴公告：张贴在公司显著场所并用光学照相机照相留下证据。第四十七条 规章制度制定/修订时的注意事项：（一）涉及员工切身利益的规章制度和重大事项，集团的规定不能自动适用于子公司。子公司根据集团制度模板依法定程序制定并公告制度，子公司总部的规定可适用于其下属各级机构。（二）制度内容不能和法律强制性规定相抵触。（三）制度有不同版本的，新版制度中可明确旧版本废止时间。（四）出于管理需要，制度可规定授权条款，例如授予业务部门根据管理需要制定相关制度以及其制度的优先适用性。（返回目录）第七章 特殊用工管理第一节 非全日制用工第四十八条 根据非全日制用工的工时标准（平均每天工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时），用人部门评估确定哪些岗位可以使用非全日制用工。第四十九条 非全日制用工应签订非全日制用工合同。第五十条 非全日制用工按小时计酬，不得低于当地规定的最低小时工资标准。第五十一条 非全日制用工的工资支付周期最长为15天。第五十二条 只需缴纳工伤保险，无需缴纳养老保险和医疗保险，地方有特殊规定的除外。第五十三条 可以同时建立两个以上的劳动关系，后建立的劳动关系不能影响先建立的劳动关系的履行。第五十四条 可以随时通知对方终止用工，公司无需支付经济补偿。第五十五条 对非全日制用工应进行单独管理。第五十六条 关注地方法规对非全日制用工的规定。（返回目录）第二节 其他单位的内退、待岗、下岗、停薪留职等人员第五十七条 公司原则上不聘用其他单位的内退、待岗、下岗、停薪留职等人员。辅助性或营销类的非核心岗位非常有必要聘用的，可以聘用上述人员。第五十八条 拟录用其他单位的内退、待岗、下岗、停薪留职等人员，员工须提供与目前单位签订的内退、待岗、下岗、停薪留职等协议，且协议不禁止当事人到其他单位工作。第五十九条 除了签订标准劳动合同及相应的补充协议外，还应签订免责协议（见模板19）。（返回目录）第三节 退休返聘人员第六十条 公司原则上不雇佣退休人员，特殊情况下具有稀缺性、专业特长的高级人才等因工作需要返聘的，须报总公司人事行政部、集团人力资源中心审批。应按以下要求操作：（一） 返聘条件：1、 年龄：女性不超过60周岁，男性不超过65周岁，且已办理完退休手续享受养老保险；2、 健康状况：身体、精神状态良好，并出具公司认可医院的体检报告；3、 绩效：如属于从平安退休的人员，退休前两年的绩效结果应在前40%。（二） 返聘标准、待遇和审批权限：从平安退休的人员从外部公司退休的人员管理人员1、如属于集团、其他子公司总部和机构的高级管理人员，暂不能找到合适的接任者，且继续聘用能够为公司创造较大价值，经严格审批后可返聘2、返聘待遇（1）如果返聘人员的岗位及职责范围未发生变化a.薪酬：不高于“原薪酬 退休养老金”b.奖金：前线干部，承担前线KPI，且参加考核排名的，可以享受奖金；其他人员不享受奖金c.福利：可以享受除年金、社保与公积金外的其他福利d.休假：休假标准同退休前一年的标准（2）如果返聘人员的岗位及职责范围发生变化a.薪酬：不高于原标准工资的50%b.奖金：不享受任何奖金c.福利：可以享受除年金、社保与公积金外的其他福利d.休假：休假标准同退休前一年的标准3、审批权限（1）A类人员：公司CEO集团（2）其他人员：公司CEO1、如果有特殊社会关系，返聘可以为公司创造重大价值的，经严格审批后可返聘2、返聘待遇：个案处理3、审批权限：公司CEO技术人员原则上不返聘1、如果属于特殊岗位，需要特殊专业技能，且在市场上难以找到替代人选，如体检医生、特殊险种的核保理赔员，经严格审批后可以返聘。具体岗位由公司HR拟定，并报集团审批2、返聘待遇：由公司HR拟定返聘岗位的薪酬区间，报集团审批后执行3、审批权限：公司CEO业务人员不返聘不返聘（三） 返聘期限：每次返聘期限不超过一年，且每次返聘，均续按照上述标准和流程进行审批。（四） 签报审批必须清晰、充分说明返聘的价值、理由和返聘条件。第六十一条 录用前应查验退休证明。只有达到法定退休年龄并依法办理退休手续的人才能作为退休人员返聘。第六十二条 签订公司标准版本的返聘合同。第六十三条 如当地政府允许，可为退休返聘人员缴纳工伤保险。第六十四条 条件允许，可为退休返聘人员购买员工综合保障计划中的商业保险。第六十五条 退休返聘人员合同终止或解除无经济补偿金。（返回目录）第四节 实习生第六十六条 实习生应是国家正规院校的在校学习学生。该类人员仅是以学生身份实习，不能以社招身份入司工作。第六十七条 聘用实习生的具体要求和条件按集团下发的实习管理规定执行。第六十八条 实习前应验证其学生证、学校推荐信等能证明其学生身份的资料。第六十九条 实习生应签订实习协议，且应与正式员工分类进行管理，如不能发放正式员工的工卡。（返回目录）第五节 业务外包第七十条 业务外包是公司和外包公司签订服务外包协议，如保洁服务外包协议，将公司的一块业务交由其他的公司来完成。第七十一条 业务外包可以减少公司的用人成本和管理成本，集中精力做核心业务。因此一些低端岗位、独立性强的岗位如保安、保洁、司机可考虑业务外包。第七十二条 由用人单位评估确定哪些工作可以使用业务外包。第七十三条 与外包公司签订外包协议，明确公司和外包公司之间的权利义务。第七十四条 外包人员到公司工作前应检查外包人员与外包公司签订的劳动合同原件及复印件，避免双方没有签劳动合同给我方带来风险；履行合同过程中需不定期抽查外包人员工资发放情况及社保缴交情况，以督促外包公司遵守劳动法律法规。（返回目录）第六节 劳务派遣第七十五条 劳务派遣是公司和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由派遣公司派出具体人员，公司对具体人员进行管理以完成特定业务。第七十六条 劳务派遣和业务外包的区别在于劳务派遣是业务由公司来做，只是使用派遣公司的人，适用劳动法律规范各方的权利义务关系；业务外包是将整体一块业务交给其他公司来做，适用民事合同法律规范各方的权利义务关系。第七十七条 劳务派遣的人力成本、管理成本并不低，主要表现为公司须支付被派遣人员的工资、社保费用、派遣公司管理费用。用工单位如违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定，情节严重的，每位被派遣人员处以1000元以上5000元以下的行政处罚等。第七十八条 根据劳务派遣的特点，用人单位评估确定哪些岗位可以使用劳务派遣。第七十九条 应注意对派遣公司的资质审查，同时需留存派遣公司营业执照、组织机构代码证及税务登记证等复印件，避免公司为派遣公司的违法行为承担连带责任。第八十条 派遣协议中明确约定双方的权利义务，例如双方各自的义务及不履行义务的法律责任；派遣协议里注明被派遣人员的人数、姓名、身份证号码等信息避免将来出现纠纷；派遣人员的工伤费用承担等。第八十一条 入司前检验被派遣人员和派遣公司签订的劳动合同及复印件，避免双方不签订劳动合同而给公司带来额外风险。（返回目录）第八章 附 则第八十二条 本手册自发文之日起生效，原用工管理规范手册（2009年修订版）废止。第八十三条 关于销售人员的用工管理，由各单位结合实际情况，按制定本手册的原则和精神来掌握和处理。第八十四条 本手册由总公司人事行政部解释。（返回目录）附件：工具表模板（模板1）劳动合同签收表序号姓名身份证号码劳动合同期限员工签名签收日期备注起止（返回正文）（模板2）解除/终止劳动关系证明本公司与 同志所签劳动合同/劳动关系于 年 月 日解除/终止。特此证明。用人单位：（盖章）经 办 人：（签字） 年 月 日（返回正文）（模板3）关系终止证明 同志于 年 月 日与本单位终止关系。特此证明。用人单位：（盖章）经 办 人：（签字） 年 月 日（返回正文）（模板4）声明书本人承诺自 年 月 日起至 年 月 日未与任何单位建立劳动关系。因贵单位聘用本人而产