薪酬管理_安徽大学《薪酬管理》培训教材1

HL全额浮动工资制一、工资的构成与确定 1、年功工资。这是员工在公司长期服务和贡献积累的工资，它是政府规定的最低工资标准加上职工工龄工资再加上职工的学历待遇工资而得出来的。 2、岗位工资。这是按公司员工岗位（职务）不同的责任、技能要求和贡献大小确定不同的标准。对于不同性质的工作，其岗位工资的确定标准也有所不同： （1）优秀技术工种和主要职能管理岗位以及熟练工种和一般工作人员，按员工所在岗位工资收入封顶线，由公司根据其工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及工作态度因素自行确定，同岗位可在0.5-1.2系数范围内确定不同档次。 （2）营销人员的岗位工资根据不同职务确定不同的系数。先确定销售分公司和市场部经理标准岗位工资，然后副经理按0.8的系数核定，经理助理或区域经理按照0.6系数核定，业务员按0.4的系数核定。 （3）专业技术人员的能力工资是按照各专业技术人员综合素质、职业道德、敬业精神、专业技能与工作业绩，按照技术等级上岗标准考核，通过综合考评确定专业技术等级和能力系数，并以此系数确定能力工资。 （4）中层管理人员岗位工资根据不同职务设立不同的系数，先确定公司二级部门正职标准岗位工资，根据部门和岗位不同，再分别确定正职按0.8-1.1系数核定，副职按0.5-1.0系数核定，助理按0.3-0.8系数核定。 （5）对于公司的经理班子，先确定其标准岗位工资，总经理按1.35的系数核定，副总经理按1.0的系数核定，董秘和总经理助理则按0.8的系数核定。 3、效益工资。这是公司产销量、效益增长与员工技能、业绩提高而提高的绩效工资。它是按员工不同岗位工资收入封顶线，根据公司产销量和效益增长幅度确定不同的动态工资标准。其中，熟练工种与一般工作人员、专业技术人员、管理人员的动态工资，由公司按其岗位标准在0.5-1.2系数范围内自行确定。公司经理班子、中层管理人员动态工资按公司上年产销量规模确定。 二、工资的考核 员工工资收入实行效益优先、全额考核、分级管理、集中监控的原则进行。其基本收入可用以下公式表示： Y=(A+B+C)K1K2 (其中Y为工资收入、A为年功工资、B为岗位工资、C为效益工资、K1为个人考核系数、K2为部门考核系数) 1、部门综合考核系数与公司销量、效益、部门目标责任制和工作计划完成情况挂钩，具体考核标准按公司年度下达的具体考核办法执行。 2、个人考核系数主要考核其个人工作完成质量，工作责任心和敬业精神，组织纪律和执行指令情况、职业道德等指标，并作为年度个人岗位考核竞聘的重要依据。中层以上管理人员还应考核其分管工作的完成情况、目标责任制和执行制度情况等指标，并作为年度个人业绩考评的重要依据。 其中，一般工作人员和专业技术人员工资实行全额浮动考核，中层以上管理人员的年功工资不与部门系数和销量效益指标挂钩考核。 三、岗位工资和动态工资实行动态管理 1、熟练工种与一般工作人员、专业技术人员、营销人员随个人综合能力的高低、工作业绩和奉献大小而浮动，按月度和年度考核调整。若当月工作业绩突出，公司可提高其岗位和效益工资，若出现工作失误，造成经济损失或发生违纪现象，应降低其岗位工资和效益工资。 2、管理人员岗位工资和效益工资以上月实际完成产销量确定本月月薪中的岗位和效益工资档次。即当年第一个月的岗位和效益工资按上年全年产销量确定，并以今年平均产销量作为第一个月基数确定岗位和效益工资的基准，以当年月均产销任务为考核基数，按照上月任务完成率乘以岗位、效益基准工资，来确定本月的岗位和效益工资标准