薪酬管理_薪酬管理大全153

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。会商纪要主 题：西北实业薪酬与考评的实施方案参与人：西北实业人力资源部 谢经理 远卓管理顾问 李放日 期：2000/12/20下午15：30-17：00主 送：王聪总裁、王政副总裁抄 送：人力资源部谢经理、总裁办李主任为西北实业薪酬与考评改善的实施方案，远卓管理顾问与西北实业人力资源部进行了会商。会商结果如下：一、关于薪酬方案人力资源部已经完成的准备工作：1. 内部员工薪酬水平2. 西安薪酬水平的部分调查3. 西安个别企业的薪酬制度4. 远卓管理顾问建议的后续工作：1. 将职务系列设置为五个职系操作；技术；文员；销售；主管2. 对目前各机构内的分工进行职位分析区别分属不同职系的岗位。例如：分公司需要根据目前的组织结构对不同职系进行定位： 主管职系分公司经理；部门主管；班组长（亦可称之为领班） 文员职系不同文员职位的技能要求差异 技术职系工程师、助理工程师、技术员及其技能要求差异 操作职系技师、技工、熟练工、普通工及其技能要求差异3. 将对各机构分工所进行的职位分析进行汇编，并与职系中的职等进行对位，形成公司完整的职务序列表（反映不同职位在职务序列中的相对位置）4. 总结各职系中各职等的薪酬水平以及目前的职等差5. 设计与职务序列相对应的薪酬标准将目前薪酬水平与西安市场水平进行平衡（可以将这一步骤作为薪酬制度调整的稳压器之一来使用）6. 明确目前各职位的职级跨度范围比方说某部门经理职位，可以从经理职等的最低职级一直跨至高级经理职等中某一职级，若不设高级经理职等，可以经理职等内多职级的方式解决（可以将这一步骤作为薪酬制度调整的另一稳压器来使用）7. 分析新的薪酬制度与现行薪酬制度间的互换差异，如果能够在80%-85%便是初步成功，可初步认定为可操作8. 对不能互换成功的职位可能要具体到在岗员工来分析，包括能力及潜力分析；换岗可能性；合同期分析；等，针对性地拿出解决方案，在这一环节中争取将存在问题的面缩小到10%以下9. 测算新旧薪酬制度的切换成本到底有多大，交总裁办公会议决定10. 若未通过便调整方案；若通过便准备执行11. 对重点员工要个别做工作，反应激烈的务必控制在5%以下。12. 薪酬制度出台，薪酬调整方案推行（建议在明年的2月份以后）上述工作先由人力资源部准备，并与远卓管理顾问保持联络，待远卓下一次来西安时讨论方案的制定。远卓管理顾问预计工作中的难点为： 同一职系内职位与职等、职级的对位（各部门均会认为本部门的职位比其他部门的相近职位重要） 具体职位职级跨度的确定 新薪酬标准的制定（选择市场价格的参照水准） 薪酬标准制定后，现行职位薪酬水平与标准中职级水平间的错位 15%-20%问题的解决，远卓管理顾问持乐观态度，西北实业氛围和员工基础可以支持这些问题的解决二、关于考评实施方案会商结果是由远卓管理顾问提出原则、程序和方法，供讨论方案时用。远卓管理顾问建议： 考评方案主要针对公司对各部门经理的考评（部门经理以下员工的考评问题，待公司对部门经理的考评方案确定后由人力资源部、远卓管理顾问与各部门经理分别商讨） 考评指标待公司明年工作计划和预算确定后由高层领导提出公司明年一季度、二季度的重点工作要求，由远卓与人力资源部根据年度目标和重点工作要求拟定考评方案，交高层领导讨论 指标可以从定性指标（需要将定性指标定量化）为主逐步向定量指标为主的体系过渡 未通过则调整方案，通过则准备