企业研究论文-论国有商业银行的激励与约束机制.doc

企业研究论文-论国有商业银行的激励与约束机制摘要国有商业银行激励与约束机制改革是国有商业银行股份制改革后需要进一步加强的内容，它直接关系到国有商业银行股份制改革的成败。本文分析了国有商业银行激励与约束机制改革的背景和动因，阐述了国有商业银行激励与约束机制改革的理论基础，并在此基础上提出了我国国有商业银行激励与约束机制改革应做的制度选择。关键词国有商业银行股份制改革激励与约束机制面对2006年中国金融业全面开放的压力，国有商业银行的改革从没有像今天这样变得如此急迫。2003年年底以来，国家一系列重大政策频密推出，直指金融改革的核心银行法的修订、利率自由化、市场开放、发行次级债、国有商业银行股改上市，等等。国有商业银行激励与约束机制的改革也提上议事日程。一、国有商业银行激励与约束机制改革的动因由于国有商业银行产权主体虚置，所有者缺位，不能有效行使剩余索取权和监督权，而对于高管人员来说，除了利润留成制度，缺乏更好的利益驱动机制，使所有者和高管人员难以实现利益的激励相容，难免会出现“内部人控制”，导致经营效率低下，经营缺乏发展的冲动。造成上一级代理关系的代理人充当下一级代理关系的委托人，从而出现某一级银行既是代理人，又是委托人的现象，在银行自身没有足够的利益激励时，容易出现“道德风险”的行为，产生“内部人控制”，不利于银行的积累与发展。比如省分行既是总行的代理人，又是各支行的委托人，如果在分支行之间出现勾结行为，总行很难对其进行监督和控制。所谓内部人控制，是指国有商业银行的高管人员事实上获得了对国有商业银行的强有力的控制权，使其利益在国有商业银行决策中得到了强化，同时，由于其在利益上与国有商业银行职工的趋同而结成同盟，从而损害了出资者的应有利益。内部人控制在国有商业银行中的具体表现为：第一，国有商业银行的短期行为十分严重。国有商业银行的决策者只顾眼前的利益和任期内的政绩，而不考虑国有商业银行中长期发展战略。往往采取密集投资来谋求短时间的盈利增长，而不愿意进行制度变革。第二，转移国有资产。经营采用虚假投资、截留已收回的贷款的方式，将大量资金通过中间渠道流入个人腰包。第三，制造虚假的财务信息。指示财务人员在账面上做数字游戏。主要有两种情况：一种是虚列成本，少报利润，制造亏损现象，以此达到偷漏税款和超常消费的目的；另一种是少列成本，虚报利润，制造盈利的假象，用以逃避经营责任和取悦主管部门或上级领导。所有这些内部人控制现象，主要是由于激励与约束机制的不健全。而激励与约束机制的不健全导源于传统的分配机制，由于产权关系模糊不清，导致了分配关系的不规范，从而制约了激励与约束作用的有效发挥。因此，对于国有商业银行来说，从产权关系上解决国有资产代理人及其高管人员的激励与约束问题，是国有商业银行治理机制首先要解决的问题。据中国社科院工业经济研究所对国有企业高层管理人员激励约束机制的调查，被调查者认为现行激励与约束方式有效的仅占364；486的人认为不大有效；114的人认为无效。而国有企业领导认为有效的仅为293；认为不大有效的占4799；认为无效的占296。这些数据表明了对我国企业，尤其是国有企业现行激励与约束机制进行改革的必要性和紧迫性。从著名的跨国公司看，无一不重视激励与约束机制的完善。世界知名企业IBM公司，其CEO郭士纳2000年年度奖金高达800万美元。该公司规定经理层必须强制持股，使个人利益与公司业绩捆绑在一起；为了调动员工积极性，还通过高额工资、优厚福利、鼓励购买公司股票增强公司凝聚力。而我国由于长期实行的计划体制，导致激励与约束机制不灵活，且效果不理想。究其原因，无一不与产权制度、激励与约束制度有千丝万缕的联系。包括国有商业银行在内的国有企业高管人员为了在退休前谋私利而故意扭曲企业行为，使企业走向衰退的境地，这种“59岁”现象说明了国有产权制度与激励约束制度的僵化。二、国有商业银行激励与约束机制改革的理论基础近年来，信息经济学、契约经济学和激励经济学的发展，以及Tirole(1994)和Dixit(2002)等学者对激励问题的开创性研究，丰富和发展了经济学的激励与约束理论。经济学激励与约束理论主要是依据委托代理理论发展并逐步完善起来的。该理论认为，代理人的努力程度难以观察且直接监督的成本过高。因此，要减少因利益不一致和信息不对称所产生的代理成本，就需要建立以代理人业绩为基础的激励型报酬方案，通过风险分担和激励相容(incetivecom-patibility)来激发代理人努力敬业。制定激励型报酬方案的前提条件，一是委托人要有明确的目标，即他需要代理人做什么；二是代理人的业绩可以被观察和能够被第三方(如法院)所证实，即具有可合约性(contractible)。现代公司最主要和最基本的特征是所有权与经营权相分离。从普遍意义讲，股东的所有权这时一般表现为收益权(索取权)，而控制权则掌握在高管人员手中，高管人员凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握着公司的控制权。在公司理论领域做出开创性贡献的是Jensen和Meckling(1976)，他们认为，当高管人员不是企业的完全所有者(即存在外部股权)的情况下，高管人员的工作努力使他承担全部的成本而仅获得部分的收益；同样，当他在职消费时，他得到全部的收益却只承担部分成本。结果导致高管人员不努力工作却热衷于追求在职消费，这种行为的后果是企业的价值小于管理者为企业的完全所有者时的价值。这个差额就是外部股权的代理成本，为了解决高管人员与所有者之间这种行为目标的差异，企业高管人员激励与约束的问题便被提了出来，如何矫正高管人员行为，激励高管人员最大限度地为所有者努力工作，是降低代理成本的关键。现今流行的高管人员激励机制就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制(张维迎，1999)，因此，让高管人员拥有一定比例的持股权是协调高管人员与股东利益的最直接有效的方法。在Jensen和Murphy1990年之前的实证研究中，经理激励主要包括经济激励(基本工资、奖金、基于权益的报酬)；在他们之后则同时考虑激励的两个方面，即经济激励和更换(Turnover)经理的威胁两个方面。前者的理论基础是最优合约设计，即委托人在设计合约结构时，权衡经理激励和经理承担风险；后者的理论基础是在最优合约设计中包含职业生涯考虑(CareerConcerns)。在信息不对称假设下，存在经理职业生涯考虑的最优激励合约中，激励由显式激励(即经济激励)和隐式激励(即职业生涯考虑，或者经理的职业前景)构成，委托人市场通过贝叶斯学习过程，依据经理过去的绩效来评估他的能力。在经理的早期工作阶段，如果经理努力工作，则委托人市场对其能力的评价会提高，从而为将来能找到职位更高的工作奠定基础；此阶段经理关注的是自己的职业前景，因此显式激励作用下降。随着委托人市场关于经理能力信息的不断积累，会同时产生两个效果：一方面，经理短期绩效提供的关于能力的信息越来越少；另一方面，随着经理任职期限增加，离退休也就越来越近；结果就是经理没有必要通过努力工作来改善委托人市场对自己能力的认识，此时隐式激励的作用下降。三、国有商业银行激励与约束机制改革的制度选择合理的经理报酬合约能够激励经理更多地投入而提高效率，同时又保留足够的灵活性从撤换经理中受益。这样的合约需要做出必要的对于经理的努力行为的补偿的规定。尤其是当事后绩效不能较准确地反映企业的真实绩效时，事前将补偿和经理的人力资本投入行动相联系往往是最优的。因此，让渡控制权给经理或经理控制的董事会是具有合理性的，这有助于降低激励报酬的总成本(Almazan，2000)。近年来，在国