薪酬管理_岗位评价与职等职级设计

薪酬管理实验一：岗位评价与职等职级设计小组成员： 辽宁星星肥业有限公司2012-04-01 企业基本资料1.名称：辽宁星星肥业有限公司2.行业：肥料生产3.规模：240人4.公司使命（远景）：为客户利益努力创新，体验缔造梦想的快乐。5.公司战略：专注行业，专注技术，专注产品。6.经营战略：v 围绕主持腐植酸肥料国家标准的制修订工作，引领腐植酸应用技术的发展；v 致力于腐植酸肥料产品的专业化，成为行业内的领导者；v 五年内成为农资行业最具规模、最具影响力的企业。7.注册资金：5000万（人民币）8.性质：私营9.经营业务：风化煤综合利用；复混肥（复合肥）技术开发、转让、咨询服务；新型肥料、专用机械设备研制、生产、加工。10.组织架构：见附件711.公司岗位汇总部门岗位汇总（从高层到低层）总经理、营销总监、行政总监、生产总监、技术总监、财务总监、财务部财务经理、会计、出纳生产部生产部经理、车间主任、工艺专员、生产调度、班组长、安全技工、维修工、生产工人行政部行政经理、行政助理、行政主管、行政专员、秘书人力资源部人力资源经理、人力资源助理、招聘专员、培训专员、人事秘书市场部市场部经理、市场部助理、信息主管、策划主管、信息管理专员销售部销售部经理、区域销售经理、销售专员、销售统计员运营部运营部经理、促销主管、农化专员、稽查专员供应部供应部经理、采购主管、采购专员物管部物管部经理、仓储主管、货运主管、保管员技术部技术部经理、技术主管、技术员研发部研发部经理、研发主管、研发员岗位评价与职等职级设计实验报告一、 目的：1、 为辽宁星星肥业有限公司设计岗位评价体系，建立岗位评价因素总表。并在此基础上对公司进行岗位评价，获得岗位评价汇总和岗位评价排总。2、 为公司划分职系与职等、职级，并获得职等职级划分表和职位等级划分表。二、 内容：1、 采用要素计点法做公司的岗位评价2、 对公司进行职系划分3、 职等职级设计三、 操作步骤：1、 建立专家组 公司内委派各个层级代表及专家成立专家小组，并进行培训2、 岗位评价（1）、清岗、整理岗位说明书，发放问卷，收集岗位评价要素，建立指标库（2）、筛选主要因素，形成评价标准（见附件1），分配权重，确定总薪酬点数为1000（3）、专家组针对各个岗位进行评价，获得岗位评价汇总（见附件2）（4）、进行岗位评价排汇总（见附件3）（5）、改进评价结果3、 职系划分 为公司各岗位划分职系（见附件4）4、 划分岗位职等 运用差值点数划分法，对公司各岗位划分职等（见附件5）5、 制作职等职级划分表（见附件6）附件1 工作评价指标与说明工作评价指标体系一览表薪酬因素评定等级IIIIII12345工作责任监管责任管理责任人事责任岗位责任经济风险服务质量造成的经济损失服务期限造成的经济损失工作关系内部关系外部关系岗位权限决策参与程度管理决策级别工作计划层次工作技能学历水平工作经验能力要求专业技术能力协调与运作能力决策与应对能力工作创新、开拓性开拓创新程度工作非程序化程度努力程度工作强度工作复杂度工作复合度身体的疲劳程度心理压力工作的单调性工作频率工作条件工作地点总点数按照二级指标排序为：（1）监管责任；（2）经济风险；（3）工作关系；（4）岗位权限；（5）学历水平；（6）工作经验；（7）能力要求；（8）工作创新、开拓性；（9）工作负荷、强度与压力；（10）工作频率；（11）工作地点一、工作责任（一级指标）（1）监管责任（二级指标）：任职者对下属或其他岗位应承担的各种管理职责。评价标准以实际承担的管理任务、责任的范围、规模和层级为主要依据，包括3项三级指标。1、管理责任：指对企业或部门的整体工作的管理职责及其影响程度。其责任的大小根据承担的管理职责对企业和部门的影响程度作为判断的标准。 等级 界限说明 1 只对本岗位工作负有管理责任，对其他岗位没有影响2 对相关联的岗位负有管理责任，并对其管辖的岗位有重要影响3 对本部门的工作负有管理责任，并对本部门工作有重要影响 4 对本公司的工作负有管理责任，并对公司工作有重要影响5 对全局工作负有主要的管理责任，并对全局工作有重要影响 2、人事责任：指本岗位所督导的直接下属岗位及其人员的级别和规模。其责任的大小根据下属岗位的级别和规模作为判断依据。 等级 界限说明 1 没有下属岗位2 有3个以下的下属岗位3 有4-6个下属岗位4 有7-9个下属岗位5 有10个及以上的下属岗位3、岗位责任：主要指四项职责：工作任务的数量责任（主要指岗位所承担的业务职能量的多少）、质量责任（主要指该岗位工作质量的好坏对全局工作的影响）、期限责任（指该岗位任务的完成是否在时间上有较为严格的限制）和流程责任（指该岗位工作对其它岗位的影响程度）等。 等级 界限说明 1 责任很小2 主要承担一、两项责任，其他责任不大3 承担三、四项责任，但责任不大4 承担四项责任，且责任较大5 承担四项责任，且责任重大（2）经济风险（二级指标）：指在各种不确定因素下任职者所承担的各种经营、作业风险的防范责任。以工作失误可能造成的直接或间接经济损失程度为主要的判断依据。1、服务质量造成的经济损失：指岗位工作质量不符合要求而可能导致的直接或间接经济损失。根据可能造成的损失金额判断。 等级 界限说明 1 损失金额很小，但影响正常的工作进程 2 较小数额的经济损失，或金额在￥8000元以下3 较大数额的经济损失，或金额在￥800030000元之间4 较为严重的经济损失，或金额在￥3000080000元之间5 严重的经济损失，或金额在80000元以上2、服务期限造成的经济损失：指岗位延误作业期限而可能导致的直接或间接经济损失。根据可能造成的损失金额判断。 等级 界限说明 1 损失金额很小，但影响正常的工作进程 2 较小数额的经济损失，或金额在￥8000元以下3 较大数额的经济损失，或金额在￥800030000元之间 4 较为严重的经济损失，或金额在￥3000080000元之间5 严重的经济损失，或金额在80000元以上（3）工作关系（二级指标）：指任职者为完成本岗位职责所必须发展和维护的与工作有关的内部、外部关系。其责任大小依据联系单位的数量和联系频率而定。包括2项二级指标：1：内部关系：指任职者为完成本岗位职责需要与企业内部的人员、部门和单位发生的工作联系。依据联系的频繁和密切程度作为判断依据。 等级 界限说明 1 几乎不与公司和局的其他部门发生工作联系2 偶尔与公司内部的部门有一般性的工作联系3 经常与公司内部的多个部门有密切的工作联系 ，或偶尔与局系统其他单位有一般性的工作联系4 经常与局系统其他单位有工作联系5 经常与局系统多个兄弟单位有密切的工作联系2：外部关系：指任职者为完成本岗位职责需要与企业外部的人员、部门和单位发生的工作联系。其关系密切程度依据联系的部门多少和频繁程度为评价依据。 等级 界限说明 1 几乎不与局外人员、部门和单位发生工作联系2 只与局外系统内部少数部门有一般性的工作联系3 与局外系统内部多个部门有密切和频繁的工作联系，或与系统外少数单位有一般性的工作联系 4 与局外和系统外少数单位有密切和频繁的工作联系5 与局外和系统外多个单位有密切和频繁的工作联系（4）岗位权限：指任职者在履行岗位职责时需要做出的各种计划和决策。评价标准主要以决策参与程度、管理决策级别和工作计划层次的高低为依据。包括3个三级指标。1、决策参与程度：指任职者对岗位或部门工作的决策参与程度，根据不同的决策权限作为判断标准。 等级 界限说明 1 具有对本岗位具体工作的处置权和执行权2 具有对本部门日常和重大工作的提供决策方案权3 具有对本部门日常和重大工作的参与决策权4 具有对本部门日常和重大工作的最终决策权2：管理决策级别：指任职者对岗位或部门工作的管理决策程度，按照管理级别和决策权限作为判断标准。 等级 界限说明 1 对岗位内工作的决定权2 对部门内（主管）相关工作的决策权3 对部门工作的决策权4 对公司工作的决策权3：工作计划层次：指任职者对岗位或部门工作的计划层次，按照岗位级别和计划层次作为判断标准。 等级 界限说明 1 只需要做本岗位的工作计划2 需要做本部门的工作计划或具体规划3 需要做全局的工作计划或整体规划二、工作技能（一级指标），包括4个二级指标。其中学历水平和工作经验不设三级指标。（5）学历水平（二级指标）学历水平：顺利完成岗位工作所必须的最低学历要求，其判断标准为接受正规教育的程度。 等级 界限说明 1 大专以下学历2 大学专科学历3 大学本科学历4 硕士学历5 博士学历（6）工作经验（二级指标）工作经验：指胜任本岗位工作所需要的最短准备时间，或需要具备的相关工作经验的时间长短。以年数作为划分标准。 等级 界限说明 1 1年及以下2 12年3 35年4 5年及以上（7）能力要求（二级指标）：指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。包括5项三级指标。1、专业技术能力：指岗位职责对任职者的技术能力要求，按照技术职称进行级别划分： 等级 界限说明 1 没有技术职称2 初级技术职称3 中级技术职称4 副高级技术职称5 正高级技术职称2、协调运作能力：指履行本岗位职责对任职者所需要的计划协调和实施运作能力的要求。 等级 界限说明 1 没有需求2 需求很小3 需要具备一般层次的能力4 需要具备较高层次的能力5 需要具备非常高的能力3、决策应对能力：指履行本岗位职责，对任职者所需要的对经营环境中各种不确定性因素，或突发异常情况的认知判断和应变应对能力。 等级 界限说明 1 没有需求2 需求很小3 需要具备一般层次的能力4 需要具备较高层次的能力5 需要具备非常高的能力（8）工作的创新与开拓性（二级指标）：指任职者在完成岗位工作职责时所必须的开拓与创新意识和能力要求。评价依据是任职者在履行工作职责时，需要进行的管理创新或技术创新的程度。包括2个三级指标。1、开拓创新程度：履行岗位职责对任职者开拓创新的依赖程度，以是否需要任职者经常适应变化的工作环境与工作内容为判断依据。 等级 界限说明 1 没有需求2 需求很小3 有时需要适应小的变化4 经常需要适应变化5 经常需要适应大的、非常复杂的变化2、工作非程序化程度：指本岗位工作内容和工作方式是否有章可循，是否经常变化。以需要任职者进行非程序化决策的程度为主要的判断依据。 等级 界限说明 1 工作内容非常程序化，几乎没有变化2 工作内容有时需要小的、非程序化的改变3 工作内容经常需要小的、非程序化的改变4 为适应工作内容的改变，经常需要非程序化的决策5 为适应工作内容的改变，经常需要大的、非程序化的决策三、努力程度（一级指标）（9）工作负荷、强度与压力工作负荷：指工作内容涉及的主要工作职责范围、任务的性质和种类对任职者努力程度的要求，评价标准以工作复杂度和复合程度为判断依据。包括2个三级指标。1、工作复杂度：指工作职责和内容的复杂、难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。 等级 界限说明 1 工作内容大体或基本确定，工作步骤和过程交叉少，相对独立地工作。2 工作内容有一定的确定性，但涉及较复杂的专业和业务问题，工作步骤和实施过程可在他人指导或参考有关经验的情况下，独立完成。3 工作内容具有不确定，涉及较多和较为复杂的专业、业务问题，需要综合分析众多问题或与其他部门协调解决。拟定和实施工作方案时需要借鉴多种信息，或需要运用先进的工艺技术或新的管理思路和方法。4 工作内容有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要的业务项目，拟订复杂的工作计划、工作标准；或为企业和专业的疑难问题提供解决方案；或需要统筹考虑相关的管理和技术目标，了解国内外先进的技术和管理知识。5 工作内容有很大的不确定性，工作任务需要从全局角度，跨越部门和专业领域，并考虑诸多中、长期管理目标。拟订工作规划要把握企业、行业、国家的整体状况，了解本行业的发展趋势，创造性地借鉴国内外的先进经验。2、工作复合度：指岗位职责所涵盖的业务量和范围，以及对其业务领域的影响。根据本岗位对相关工作的影响程度和复合程度作为判断依据。 等级 界限说明 1 承担一项简单的专业辅助工作，对其他工作的进行起推动作用。2 承担一项或几项专业工作，对本领域具体任务的完成起基础性作用。3 主管一项或几项专业工作，对本部门专业任务的完成有较大影响。4 统管一、两项业务或专业工作，对本系统工作的进行起关键作用，对企业本业务领域的发展具有较大影响。5 负责企业的全面业务工作，对全局性生产和经营业务的发展起关键作用。工作强度与压力：指岗位工作对任职者身心健康的影响程度，评价内容主要以任职者身心的疲劳和承受程度为依据。1、身体疲劳程度：岗位工作内容造成对任职者体力支出和身体疲劳程度的影响，评价标准以任职者日的净劳动时间长度为依据。 等级 界限说明1 岗位职责只要求轻体力劳动，指净劳动时间为293分钟，约为4小时45分钟。2 岗位职责要求中等体力劳动，指净劳动时间为320分钟，约为5小时20分钟。3 岗位职责要求较重体力劳动，指净劳动时间为350分钟，约为5小时50分钟。4 岗位职责要求重体力劳动，指净劳动时间为370分钟，约为6小时10分钟。（注）以上体力劳动强度分类标准为中华人民共和国国家标准2、心理压力：岗位工作内容对任职者心理健康的影响程度，评价内容主要以任职者心理压力程度为依据。 等级 界限说明1 日常工作无严格的时间制约，很少有心理压力。2 根据原始记录进行简单信息处理，间断工作，但有时间要求，有较小心理压力。3 工作任务要求进行一定的思维性劳动，间断工作，造成一定的心理负担。4 工作有一定的风险，需要任职者进行综合分析和管理决策，脑力劳动性质较强，有时间限制，易造成较大的心理压力。5 要求任职者承担较大的风险，属开拓和创造性的劳动，工作频率高，精神要求高度集中，易产生很大的心理压力。3、工作的单调性：岗位工作内容对任职者身心状态的影响，评价内容主要以工作单调程度为依据。 等级 界限说明 1 工作内容非常多样化、环境轻松，易于引起任职者的兴趣2 工作内容和工作地经常变化3 工作内容可以更换，但必须固定在一个位置上4 工作较单调，长时间重复一个动作，但可以走动5 工作非常单调，长时间在固定位置上重复一个动作（10）工作频率工作频率：指岗位工作内容在时间分布上的特点，评价标准主要以工时利用率、班制安排和加班情况为依据。 等级 界限说明1 日工时利用率在70%以下，一班制，几乎不加班。2 日工时利用率在70%80%之间，一班或多班制，偶尔加班。3 日工时利用率在80%90%之间，一班或多班制，加班占工作时间10%左右。4 日工时利用率在80%90%，一班或多班制，加班占工作时间20%左右。5 日工时利用率在90%以上，一班或多班制，加班比例占工作时间的30%左右。四、工作条件（一级指标）（11）工作地点（二级指标）工作地点：指任职者在完成工作职责时所处的场所特点，评价标准主要以工作场所的特点对个体身心健康造成的影响程度为依据。 等级 界限说明 1 工作特点要求任职者在完成工作任务时，基本上不需要离开本单位。2 工作任务要求时常出差，但所占总工作时间的比例不大。3 工作任务要求时常出差，所占总工作时间的比例为30%左右。4 工作特点要求经常出差，全年外出时间占总工作时间的50%或以上。5 工作特点要求任职者常年驻外，只有短暂的假期。工作评价指标权重与点数薪酬因素评定等级IIIIII12345工作责任（40%）监管责任（15%）管理责任 501020304050人事责任 501020304050岗位责任 501020304050经济风险（10%）服务质量造成的经济损失 501020304050服务期限造成的经济损失 501020304050工作关系（5%）内部关系 25510152025外部关系 25510152025岗位权限（10%）决策参与程度 4010203040管理决策级别 307152230工作计划层次 30102030工作技能（27.5%）学历水平（3%） 30612182430工作经验（7%） 7015305070能力要求（10%）专业技术能力 40816243240协调与运作能力 30612182430决策与应对能力 30612182430工作创新、开拓性（7.5%）开拓创新程度 25510152025工作非程序化程度 501020304050努力程度（27.5%）工作负荷、强度与压力（22.5%）工作复杂度 501020304050工作复合度 25510152025身体的疲劳程度 5010203550心理压力 501020304050工作的单调性 501020304050工作频率（5%） 501020304050工作条件（5%）工作地点（5%） 501020304050总点数 1000附件2 岗位评价汇总总经理被评价岗位总经理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强140100501002470100701805020904吕鹏15010050100247092701855020911黄镇150100501002470100751855020924总监 被评价岗位营销总监评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强1208045100247080701805030849吕鹏120805090247086701804040850黄镇120904590247080701804040849被评价岗位技术总监评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数010203 0405060708091011徐强130604590247088501654020782吕鹏120605082247086601653030777黄镇12060458224 7080551754020771被评价岗位生产总监评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强1408040100245094701554030843吕鹏140804090247080801553030819黄镇13010035100245080751803020814被评价岗位行政总监评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强120804085247080601703020774吕鹏120803085245082701653020756黄镇110803072247094751704020785被评价岗位财务总监评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强1201004082 247082251454020748吕鹏10090409024 7094301503020732黄镇100803590247094351654030763市场部被评价岗位市场部经理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强100703572247072501503040713吕鹏120604065185058501652040686黄镇100803565185072501503040690被评价岗位市场部助理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强80502537123060451253030526吕鹏80403037181558401353020503黄镇70403527183052351352020482被评价岗位信息主管评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强 60 604055185068251102030536吕鹏60705037123080351251020529黄镇60605045185066351252020554被评价岗位策划主管评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强60403055183048601252010495吕鹏60604047183060751102010510黄镇70403055183066601102020519被评价岗位信息管理专员评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数010203040506 0708091011徐强6030352712304020902030394吕鹏70304537123052151101020431黄镇6020302712304030852040394人力资源部被评价岗位人力资源经理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强100603082185060601403020650吕鹏110604088243060601552020667黄镇100603082183060601503020640被评价岗位人力资源助理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强80403565181568301053020506吕鹏80303547183060451202020505黄镇80203045183060301102020463被评价岗位招聘专员评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强7030253712304815652020422吕鹏6030353712158035802020424黄镇6020352718305430801040398被评价岗位培训专员评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强7030204718304820802020403吕鹏6040403718156060751020435黄镇4020352718505430902030414被评价岗位人事秘书评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强5040253712304835902010397吕鹏40203037123060451101010404黄镇40201027183060301102010375行政部被评价岗位行政经理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强100503555185060501403020608吕鹏90503072245080501403020636黄镇100402565185080501653020643被评价岗位行政助理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强70502537185054401302020514吕鹏80403037183060451253020515黄镇80503045183052451303020530被评价岗位行政主管评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强70302547183060401102020470吕鹏60302547183060451002020455黄镇70202537183060401002020440被评价岗位行政专员评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强50202527183054351152010399吕鹏50303027183060451251010435黄镇40202527183060301102010390被评价岗位秘书评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐 强50302537181548201152020398吕 鹏50204037181540351102010395黄 镇40204027123040301102020389财务部被评价岗位财务经理评价人数3评价人岗位评价因素（二级指标）总点数0102030405060708091011徐强100704065245076501453020670吕鹏110704055245068601252010632黄镇906