人民银行分支机构人力资源状况调查分析.doc

人民银行分支机构人力资源状况调查分析2011年第7期金融实务人民银行分支机构人力资源状况调查分析白刚陈西果孙懿摘要:本文基于人民银行分支机构的职能特征和履职需求,对人民银行分支机构人力资源状况进行调查分析,并探索进一步优化人力资源配置的途径.关键词:中央银行人力资源优化配置中图分类号:f830文献标识码:a文章编号:10091246(2011)07006004为更好了解当前人民银行分支机构人力资源状况,优化管理效能,提升履行人民银行职责水平,笔者在对人民银行分支机构人力资源状况进行调查分析的基础上,探索进一步推进人力资源科学管理的途径.一,当前人民银行分支机构人力资源管理面临的困境与问题近年来,人民银行分支机构按照总行要求,不断加强人力资源配置和整合,为各分支机构有效履行基层央行职责提供了良好的人力资源保障,但仍存在一定的困境和问题,主要表现在以下方面:(一)人力资源管理体系有待进一步完善人民银行作为国家金融宏观调控部门,肩负着贯彻执行国家货币政策,维护金融稳定,加强和完善金融服务的重任,对人力资源及其管理有着更高的要求.近年来,各分支机构积极探索,不断加强人力资源管理,取得较好成效.但与更好履行中央银行职责的要求相比还有一些不相适应的地方.一是人力资源管理理念有待进一步更新.目前人民银行分支机构人事部门工作理念已经开始向现代人力资源管理与开发转变,但在一定程度上还带有一些传统的人事管理印记,工作职责方面,主要履行新行员招录,员工培训,人事统计,干部管理,绩效考核,薪酬管理,职称管理,档案管理等工作,而对于战略人力资源管理理念60认识还远未到位,对人力资源管理缺乏有效规划,不能很好地适应国际国内经济金融快速发展和中央银行职责履行的需要.二是人力资源管理方式有待进一步完善.目前人民银行分支机构的人力资源管理大多还是站在执行者的角度,以维护业务运转,日常管理与人员稳定,保障组织短期目标的实现为主,多关注眼前,以事为本,员工的能动性和积极性难以得到有效激发.三是人力资源部门自身建设有待进一步加强.当前,人民银行一些基层机构更多将人力资源配置重点放在货币政策,金融稳定,调查研究等重要职能部门,一些高素质,高学历员工更多向上述部门倾斜.而对于人力资源管理部门自身建设,因管理理念和功能定位问题而存在明显差距.(二)人力资源优化配置存在一定困难由于目前人民银行分支机构人力资源管理正处于由传统的人事管理向现代战略人力资源管理转变阶段,人力资源优化配置还存在诸多困境与问题,表现在各基层行尤为突出.特别是在县(市)支行层面,由于近10年来一直没有招录新行员,人员断层现象较为严重,岗多人少矛盾较大.近两年对县(市)支行录用新行员数量虽然稍有放松,但远远跟不上退休或离职人员数量.目前南京分行辖区115个县(市)支行,每个县(市)支行平均约29人;全辖县(市)支行平均年龄在45岁以上,有的县(市)支行平均年龄甚至金融实务金融襁2011年第7期达到50岁以上,人员老化现象明显;全日制专科以下学历层次人员占比89.52%,知识层次难以适应新时期履职需要,岗位设置要求与在岗人员矛盾突出,给县(市)支行风险防范和有效履职带来困难,且受多种因素的影响,一些人员知识老化,组织协调能力,写作能力,调查研究能力方面受到很大限制,履职效果受到较大影响,一些同志多年从事单一的业务操作,岗位轮换都非常困难.在地市中心支行层面,随着征信管理,反洗钱,金融稳定等新职能的不断强化,地市中心支行均设置了岗位,配备了人员.但由于目前三定方案对地市中心支行没有专门设立征信管理,反洗钱和金融稳定部门,而是分别依托调查统计,会计财务和货币信贷管理部门,致使上述三项职能在中心支行层面配备专门人员非常有限.目前南京分行全辖征信管理,反洗钱和金融稳定人员在地市中心支行一级分别为54人,39人和5o人,每个中心支行平均1.93人,1.39人和1.79人,履职力量明显不足,相对于其他传统的职能岗位,忙闲不均问题相对突出.(三)专业技术职务管理有待进一步加强加强和完善专业技术职务管理,是贯彻人才强行战略,激发各类人才干事创业激情和潜能的重要途径.但当前在各分支机构还存在一定不足,影响着专业技术职务管理效能的发挥.一是专业技术职务存在结构性失衡问题,其中经济系列占绝对比例.2010年底,南京分行辖区已取得专业技术资格6832人,其中经济系列4455人,占比65.21%;会计系列1237人,占比18.11%;工程系列419人,占比6.13%;政工系列686人,占比10.04%.专业技术职务在结构上的严重失衡,给分支机构人力资源整合带来一定难度.由于经济系列专业技术人员占比过大而会计系列占比过小,致使会计财务,国库,支付结算,营业室,事后监督等部门的人员与其他部门之间岗位交流产生障碍和困难.二是专业技术人员重聘任,轻管理现象依然存在.目前各分支机构对专业技术人员的考核管理,主要还是年终的自我总结评价,群众评议和领导评鉴,致使专业技术考核评价往往流于形式.三是专业技术人员培训不到位.目前人民银行分支机构教育培训更多关注的是各专业工作条线所急需的岗位知识培训,而有针对性地提高专业技术人员综合素质,时事政治,法律法规知识,新理论,新业务的培训非常少,导致专业技术人员容易形成知识结构单一问题,不利于其专业潜能的进一步挖掘和发挥.二,进一步推进人力资源科学配置的对策建议(一)进一步加强人力资源管理体系建设从新时期人民银行分支机构履职需求出发,进一步加强人力资源管理体系建设.一是从战略人力资源管理的角度出发,牢固树立人力资源是第一资源理念,视每一位员工为有价值的重要资源,而不是成本负担.要从人民银行事业发展的长远着眼,通过不断加强员工自我发展需求,将人民银行事业的长远发展利益与满足员工自我发展的需要有机结合起来,促进员工在人民银行事业发展的同时实现自我成长.二是进一步完善分支机构人力资源管理方式.要变人力资源管理执行者为决策者,以战略的眼光,在维护业务运转,日常管理与人员稳定的前提下,以保障人民银行事业长远发展为主线,更多关注组织的持续和谐发展,以人为本,以用为本,最大限度地调动员工的能动性和积极性.三是切实加强人力资源管理部门自身建设.按照标准高于其他部门,要求严于其他部门,行动先于其他部门的要求,切实加强对人力资源管理人员的严格要求,严格教育,严格管理,严格监督.同时,坚持德才兼备,以德为先的用人标准和民主,公开,竞争,择优的原则,落实知大局,懂本行,干实事要求,把党性强,作风正,品行好,能力强和学历较高,通晓经济金融,有基层工作经历的人才选拔进人力资源管理部门,切实提高人民银行分支机构人力资源管理水平.(二)创新人力资源开发管理按照战略人力资源管理战略性,系统性,主动性要求,创新人力资源开发管理.一是构建员工素质能力提升机制.为确保能够始终保留优质人力资源,并能持续有效吸收新鲜血液.人民银行分支机构要在把好新行员招录质量关的同时,重视内部选拔和晋升(包括行政职务和专业技术612011年第7期金融实务职务两个通道的晋升),激发员工干事创业积极性,保持人员合理流动性,不断为央行事业增添活力,推动各项事业创新发展.同时,充分利用人民银行系统出国研修,远程培训等各项优质培训资源,开展广泛的新知识,新技能培训,并激励员工树立自我学习,终身学习理念,努力培育复合型人才,提升团队学习力和核心竞争力.二是完善员工考核激励机制.不断完善绩效考核制度,从定性,定量方面构建科学的考核办法,对员工的工作业绩作出合理,公平的评价.同时强化部门绩效考核,推动各部门不断提升对人民银行事业发展的贡献度;同时授权部门对员工考核管理权限和力度,使得绩效考核管理层次清晰,职责明确,内容具体,传导有效,实现员工,部门和人民银行事业发展同步协调,和谐互动,确保业绩考核激励作用的充分发挥.三是创新信息化人力资源管理系统(ehr),深化人力资源开发管理.进一步完善和挖掘人力资源信息管理系统功能,提高员工的录用,培训,考核,选拔,监督等各个环节的管理效率,并通过建立人才库,定期开展人力资源配置情况调查分析等多种方式,积极探求人力资源科学配置和开发管理的途径,为人尽其才,才尽其用营造绿色通道.(三)构建专业技术职务管理长效机制要切实发挥专业技术人员的主观能动作用,必须进一步完善专业技术人员管理工作运行体系,构建专业技术职务管理长效机制.一是采取切实措施解决当前各分支机构存在的专业技术职务结构性失衡问题.通过鼓励员工积极申报会计专业技术资格,并辅之以相配套的激励措施,以有效缓解当前具备会计专业技术职务短缺的局面,畅通会计财务,国库,支付结算,营业室,事后监督等部门的人员与其他部门之间岗位交流的通道.二是结合分支机构履职及专业技术人员情况实际,完善专业技术职务聘任,考核办法,与员工薪酬及奖励等办法挂钩,进一步强化专业技术职务聘任管理工作在专业技术人才评价机制中的作用,充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性,实现专业技术人员的科学化,规范化和动态化管理.三是完善专业技术人员教育培训62制度.将专业技术人员教育培训纳入员工教育培训计划,分高级,中级和初级专业技术职务,每年安排一定时间的脱产培训,重点学习时事政治,法律法规,经济金融理论以及新业务,新技能等,并充分利用总行远程培训网络等资源,大力开展专业技术人员网络培训.同时,适时组织专业技术人员开展业务调研,课题评比和专题研讨等活动,进一步拓宽专业技术人员视野,促进专业技术人员分析问题,解决问题能力的提高.(四)强化员工投入度管理员工投入度管理是调动员工工作积极性,激发主观能动性的重要途径.人民银行分支机构强化员工投入度管理,必须紧密结合人民银行履职实际,通过组织与员工个人良好的沟通交流,实现员工投入度的持续提升.一是做好员工职业生涯规划.根据人民银行贯彻国家金融宏观调控政策,维护金融稳定,加强金融服务的职能定位,结合员工的能力,特长,性格,兴趣爱好等,为每一位员工设计职业生涯规划,为他们提供一个持续学习和成长的良好环境,帮助员工在其每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标,让其始终看到清晰的成长方向和发展空间.二是营造事业留人的良好氛围.追求自身价值实现是每一位员工的本能宣示,是整个组织事业持续发展的不竭动力.人民银行分支行机构必须及时跟踪不同员工不同时期的需求导向和需求层次,采取合理有效的激励手段,不断激发员工投身工作的积极性和创造性,形成激励一提高一业绩一再激励一再提高的良性循环模式,让追求上进的员工在每一个阶段都有成长的成就感,始终保持良好的精神状态和动力活力,使人民银行事业始终有着强大的吸引力,营造事业留人的良好氛围.三是培育良好的央行文化.良好的文化是组织培养员工投入度的温床.培育良好的央行文化必须坚持以人为本理念,提倡积极向上的工作态度,树立团结互助的工作风气,构建完善,多向,互动的良性沟通渠道,确立组织和员工个人沟通发展的共同愿景和价值观念,使人民银行事业发展目标得到广大员工的认可与支持,产生家的归属感和责任感,全身心投入央行事业.金融实务金融糍2011年第7期注:这里的基层行指人民银行地市中心支行和县(市)支行.参考文献:1】关于战略性人力资源管理的几点认识j1.中国集体经济,2010,(2).2中国人民银行济南分行人事处课题组.基于马尔可夫分析的人民银行分支机构人力资源配置预测j.金融发展研究,2010,(7).【3李长英.建立基层央行人力资源配置长效机制的探讨j】_黑龙江金融,2010,(5).作者简介:白刚,男,供职于人民银行南京分行;陈西果,男,供职于人民银行连云港市中心支行;孙懿,男,供职于人民银行南京分行.(特约编审:吉祖来,责任编辑:黄秀梅)(上接第56页)工商行政管理,税务等执法部门实施联合制裁.第五,规范和引导民间借贷健康发展.政府应该出台规范民间金融发展的政策,比如健全立法,使农村民间金融合法化,加强对民间金融的监督和管理,建立