国外基于高绩效的劳动关系策略理论评述.pdf

2010 年 11 月湖北经济学院学报第 8 卷 第 6 期 收稿日期：2010-09-10 作者简介：郑文智(1975-)，男,福建莆田人，讲师，管理学博士，主要从事人力资源管理与劳动关系研究；张幼松（1975-），男， 华侨大学工商管理学院博士研究生，主要从事劳动关系研究。 摘要：不断演化的用工荒使企业有了通过协调雇佣关系以实现高绩效的动力，劳动法律体系的健全与“验 厂”等外部软环境的变化强化了这种趋势。 回顾国外关于高绩效工作实践与劳动关系理论发现，必须从企业内外 部分别进行机制设计才能实现高绩效的劳动关系管理模式。 关键词：劳动关系；高绩效；国外；理论评述 中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1672626X（2010）06-0084-06 郑文智，张幼松（华侨大学 工商管理学院，福建 泉州362021） 在劳动合同法逐步深入实施的背景下，国内企 业有提升劳动关系管理效率的动机与需求。 在“企 业留人”的问题得到逐步重视的同时，人们注意到 企业管理仍停留于“待遇留人、事业留人与情感留 人”的传统理念上，不具有实际可操作性与理论的 系统性。 理论上，人力资源管理与劳动关系在研究 内容有融合的趋势，国外人力资源管理在高绩效工 作系统等方面的不断积累，为企业协调好劳资关系 提供了借鉴。 但在如何处理好员工关系以实现高绩 效的系统策略方面，国内的理论与实证研究还处于 起步阶段，并存在较大的分歧。 本文在对国外人力 资源管理与劳动关系等学科进行理论归纳的基础 上，研究基于高绩效的劳动关系管理的内涵、与企 业绩效的关系以及在战略策略上的运用前景，以提 升我们对高绩效劳动关系管理的理解。 一、高绩效的劳动关系管理 对于劳动关系管理的研究， 主要有两种思路， 即产业关系（IR）与人力资源管理（HRM）两大学派。 产业关系源于斯密的劳动分工理论， 经19世纪劳 工运动实践，以及马克思、迪尔凯姆、韦伯等的不断 发展，在20世纪60年代达到理论巅峰，表现在从 系统角度研究劳动关系（Dunlop，1958）。 随后，劳动 关系学的研究范围逐步缩小到工会和集体谈判等 领域。 因为全球化背景下，劳动关系的市场交易与 组织契约特征越来越明显。 劳动关系研究开始拓展 到企业的管理策略（Kochan，1986），同时有大量的 文献从企业绩效的角度论证了高绩效工作实践（HP- WP）的积极作用， 人力资源管理学派的员工关系管 理（ERM）思维得到了发展，劳动关系与人力资源管 理在研究内容上有了融合的趋势（Kaufman，2001）。1 （一） 高绩效工作实践范式中的劳动关系管理 因素 高绩效工作实践也称高绩效工作系统（HPWS)， 与新工作实践（NWP）、战略人力资源管理（SHRM） 等内涵相同。 其思想源于戴维斯（Davis，1972）提出 的工作生活质量项目（QWL)，以及彼得斯（1982）等 人的 追求卓越 中的人本理念。 在此基础上， Huselid（1995）认为通过实施“公司内部高度一致 的、确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政 策和活动”的高绩效工作实践，有利于减少员工离 职、提升劳动生产率和公司财务绩效，其具体内容 分为“员工技能与组织结构”和“员工激励”两个维 度。 2Jeffrey（1998)在概念上概括了 7项最佳人力资 源实践，即雇佣安全、选拔式招聘、自主管理团队和 分散化决策、基于业绩的高工资体系、强化培训、缩 小管理级别之间的差距、信息共享。Fey（2000)等人 也提出了高绩效工作系统的三维结构， 即员工发 展、反馈系统、薪酬组织。更加详细地，Beer（2003）等 湖北经济学院学报 Journal of Hubei University of Economics 2010 年 9 月 第 8 卷 第 5 期 Vol.8 No.5 Dec. 2010 荩本 刊 特 稿 国外基于高绩效的劳动关系策略理论评述 湖北经济学院学报 Journal of Hubei University of Economics 2010 年 11 月 第 8 卷 第 6 期 Vol.8 No.6 Nov. 2010 荩管理学研究 84 人的4因子结构中的工作系统指的是指工作、员 工、技术、咨询活动的定义与设计等事务，通过影响 人力资源管理功能与任务间的协调，以确保组织最 适当的产出，具体实践包括培训、工作团队、工作规 范等活动。 近年来，高绩效工作系统的实践内容得 到了进一步的扩展（Combs，2006）。 3 由此可见，高绩效工作实践的核心理念是组织 要善待员工，提升员工的福利。Appelbaum（2000)等 的AMO模型体现了这一理念的基本路径， 其核心 观点是，高绩效工作系统中的人力资源实践应该能 够改善员工能力、 员工动机和员工的参与机会，由 此提升组织绩效。4Edwards与Wright（2001)也认为， 高绩效工作系统的关键是“全然不同的雇主和员工 关系，其目的是建立一个员工参与、承诺和授权的 组织。 ”5 善待员工等理念也正是劳动关系管理机制的 目标所在。 随着工业化过程的不断深入，劳资合作 与“双赢”被多数学者认为是劳动关系的理想模式， 因为劳动关系学与产业关系调整机制的本质在于 化对抗为合作。 近百年来，市场转化机制在劳动关 系建立和运行过程中起到基础性调节作用，但没有 政府等的规范与约束，雇主通常趋向于牺牲劳工权 益以降低产品成本来增强竞争力，使劳资关系难以 可持续发展。 各国逐步形成了以集体协商机制为核 心的 （R.Sauer，1987)、 多种协调机制为制度替代品 （P.Weiler，1978）的相辅相成劳资关系机制。 其中， 工业民主（Industry Democracy，webb，1897）或劳工 参与被认为是集体协商的重要替代制度。 （二）高绩效的劳动关系管理模式 随着人性化管理理论和日本企业管理实践的 发展，工业民主的思想得以全面发展，人力资源管 理结合这一趋势，将其逐步演化成为高绩效的员工 关系管理模式。 员工参与机制肯定了劳工有参与企 业管理的需求和权利（strauss，1998)，同时员工参与 管理的内容一般会超越集体协商所涵盖范围，这使 劳工有机会表达意见，影响和决定公司政策，参与 监督与受益， 以促使基于效率的劳资合作的形成。 从工业民主到员工参与，相关研究经历了从上层建 筑领域到企业管理实践的过渡。 近年来，以美国为 主的国外相关研究集中于如何提升企业劳动生产 率，对工业民主或员工参与的研究逐步扩展到工作 团队、组织承诺与员工发展等其他领域，逐步形成 了基于绩效的劳动关系管理模式。 在此过程中，哥伦比亚大学的凯西教授（Casey） 及其团队在劳动关系领域的积累成为标志性成果。 其中，1986年MIT的蔻肯（Kochan）等人出版的美 国劳动关系的转型一书，提出了实践劳动关系策 略选择理论，是劳动关系领域对高绩效范式的首次 阐释。 这给战后的工人控制（Job Control Unionism） 模式增添了能增强竞争力的合作与参与等战略策 略因素，包括工作设计与人力资源管理创新，如弹 性工作制、全面培训、团队工作、基于绩效的薪酬支 持、正式的员工参与以及其他支持性的人力资源管 理工作（如工作安全等）。 6凯西等（1996）断言，基于 人力资源管理的新工作系统如果能实现企业绩效， 这一系统策略将被全面采纳。 因为这些做法可能由 于分享了员工智慧并促使他们更加努力、成本节约 并创建高效的性能优势工作流程；7能实现更大的 工作满意度、降低员工流失率、更高的生产率、更好 地决策（Becker，Huselid 1997年71.4%企业采用了实践4 项中的2项以上 表1续高绩效工作组织策略研究现状 （二）多元主义劳动关系策略分析 在受到劳动力市场竞争压力与来自其他方面 质疑的情况下，研究人员开始反思原有实证研究的 逻辑与结论，开始思考员工福利等变量。 相关研究 涉及个人权