(高等教育)简析企业文化与企业和谐发展

简析企业文化与企业和谐发展企业文化理论的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通 过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用。企业文化理论主张运用文化的规律和特征于组织管理，达到自主管理的目的，它以微观文化形态的建设 为纽带，实现企业精神文明和物质文明的统一，实现人的全面进步与企业和谐发展。1 以人为本，尊重职工的文化主体地位 企业文化理论认为，轻视文化作用的纯粹理性主义管理，在管理手段的规范化方面有突出的作用，但是它忽视人在管理中的主体地位，过分倚重定量分析 和数学手段，把制度体制和有形组织结构当作控制职工的主导力量，把利润和成本，把市场占有率和财务目标当作支配企业的惟一动力，把逻辑和推理奉为神灵，人 在管理中是被动的工具，人的文化意义被销蚀净尽。企业文化理论主张，将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作企业发展的目的；管理要将逻辑与直 觉并重，将推理与热情相协调，在企业内部努力营造有利于职工得以创造和协调发展的文化环境。人是具有文化意识的“主体人”，企业文化不否认制度的严明，职 务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅。 企业文化建设，关注人在经济过程中的地位与发展，不断地丰富企业发展的人本观，这一思想打开了一条将文化研究中的人本问题引入社会基层实践的绿 色通道。企业文化理论帮助企业经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把职工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注 重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使企业管理者由物本观转为人本观。因此，在现代企业管理和人力资源开发工作中，应着重从尊重 员工、参与管理、价值分流、分权经营、善待顾客等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，企业文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对企业经济 效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡，强调的是取得经济效益过程中对人的态度，它推崇的是企业追求利润与产值时对人伦态度的铭记，它要求企业家在现代管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。2 团队精神与个人意志和谐共进 面对日益复杂激烈的竞争，企业的进步发展需要一种既能鼓励个人聪明才智的充分展现，又能实现群体创造能力的和谐文化观。群体和谐的文化强调平等 哲学、团队精神、民主管理，使人的发展目的和任务超越纯粹功利目的和工具价值理性的层次，使企业效益和人性开展得以平衡和谐，使人的全面发展的意义和社会 价值更加深远。 对内分工精细化，对外竞争规模化，是企业现代化的必然趋势。这些新形势都要求参与现代企业生产和竞争的管理者和工人不仅具备严格的契约信用约 束，而且要具备较强的合作能力。现代新经济竞争既是团队游戏，也是个人运动。没有团队精神的支持，个人会失败；没有 个人首创精神，团队就会失去活力。在这种形势下，“孤独的骑土”只会得到有限的机会，团队协作成为完成工作最有效的形式。尤其是对复杂高级的工作来讲，共 同的知识、支持和责任，才是个人成功的动力。团队协作的工作环境可以使人们的心境更加愉悦和融洽，而且可以促进个人的学习与进步，加快人的全面发展。 建立组织和成员间的心理契约，为员工进行职业生涯设计，是使组织与个人和谐共进、促进人的全面发展的现代方式。心理契约是组织和成员间文化认 同、情感沟通的心灵承诺，是基于共同愿景的认同。健康的心理契约，会使组织与个人保持良好的协调关系，职工的潜在积极性得以充分释放，积极为组织发展贡献 力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。有些企业只考虑组织的利益，对员工个人成长漠不关心，与员工的关系只建立在有形的经济契 约和制度契约之上，员工个人以体力和技术在有限范围内向企业换取物质利益，而对心理契约却没有用心把握，因此工人也就只满足于完成与自己利益相关的那部分 工作。如果一个公司缺乏建立心理契约的文化氛围和道德基础，工人们就会在心理和感情乃至生存目标等方面与企业格格不入，也就永远没有主动工作的进取精神， 甚至与企业“毁约”、“跳槽”。职业生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动、行为和成才目标。组织主动为个人设计前程，个人积极为组织献计献 策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。企业员工把自己的工作自由和权利尊严交给企业安排，是一种庄重的奉献代理权的行为，企业组织理应为他们用心地设计前程，实现他们的预期愿望。能 提供与他们业绩对称的发展平台，才能使职工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。3 启发企业家文化自觉，建立和谐的文化环境 文化自觉，是指企业家对企业存在价值和经营管理的终极目的的思考，是对企业经济工作中文化内涵和文化意义的理解，是运用文化规律和特点于管理之 中的理性自觉。企业文化的主体内容来源于企业家的文化思想，企业文化的建设和保持依赖于企业家的文化自觉，企业文化在职工中的内化程度，决定于企业家文化 人格化的水平。企业人力资源是企业关键财产，企业家是这笔财产的核心，企业家的文化观、他们的位置、他们的存续时间、他们的生存环境，都决定着企业的成 败。 企业家的文化背景是公司文化形成的源泉之一。他会把自己在人生旅途中形成的价值意识，把自己的文化背景引人新创建的公司之中，他的价值观和人生 哲学会成为公司价值观和经营发展哲学的重要组成部分；企业家的个性和作风，企业家的信念和行为方式，决定着公司进化的水平、公司文化的类型和公司下层人员 的文化习惯。4 企业家要深刻理解尊重人的意义，具备人本管理的高度自觉 企业职工大都希望经常有提出自己意见和看法的机会，这是保证生产率水平和生产质量不断提高的深层有效的方式。对大多数企业组织来讲，上下级之间 的冲突与紧张关系并不是来自于外部各类因素的影响，而是来自于内部的权力分配，权责过于集中，使下一级人员将责任推诿于上级，上级则责备下级人员的能力和 水平。企业家要善于实施分权化管理，这样能有效地避免冲突和紧张关系，减少乃至杜绝官僚制管理，实施扁平式管理体制，减少管理的层次，避免对下级管理的过 多干预，才能在上下级之间建立积极的合作关系，引入创造性的管理方式，鼓励全体员工的成长和变革，才能人尽其才。 企业是我国当前社会发展进步