事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究.doc

精选资料事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究我要发表 | 会员登陆 | 会员注册 | 留言板 | 时政热评经济论丛思想观潮民主法治哲理社会史海勾沉科教文化国际战略学术视野连线学术 网站提示： 有何意见、建议，请到“留言簿”留言，或寄发邮件，及qq（102645678）联系。 当前位置：首页 经济论丛 管理科学 正文专题 来稿 推荐 热点 事业单位人才激励机制及薪酬制度的改革研究 发布时间：2006-07-14文章来源：作者发布 文章作者：马丁 事业单位人才激励机制与薪酬制度是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和发展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化。传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求。 作为社会转型期的制度变革之一，事业单位人才激励机制与薪酬制度在继承与创新、效率与公平、管制与自主等方面出现了一些新情况。事业单位人才激励机制与薪酬制度改革应在理论基础、价值取向、行动模式和目标方向几方面作出调整。 一、问题与原因 （一）现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及其表现 1993年工改以后，事业单位工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等。三种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成。职务（岗位）标准工资部分由国家统一调整，统一管理。活的津贴部分的分配，地方和单位有一定的自主权。国家通过管理工资总额，宏观调控分配总量。 这种以“经费由国家财政拨款”为基点设计的工资改革方案，难以满足门类繁多、规模庞大事业单位工资分配的客观需要。事业单位既有财政拨款的社会公益型，也有经费自筹以创收营利为目的经营服务型，现行的职务等级工资制虽然在工资构成上设立了活工资，但由于其所占份额相对较少，加上它与单位整体效益没有关联，它仍属直接干预微观分配层次的集权工资管理模式，它阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入。 问题主要是： 1.缺乏利益动力 现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。 2.缺乏自主分配的权力 作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。 3.缺乏有效配置人才资源的调节能力 工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律，根据人才供求规律，发挥工资的调节作用，按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。 4.缺乏宏观调控和约束力 一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好。另一方面又缺乏监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。 5.人员管理与工资管理脱节 以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革，将逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。 6.工资管理与财政预算管理不配套 国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴（活工资）比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零，他们必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整。 以上六方面问题具体表现为：工资外收入差距过大，工资外收入项目繁多、比重很大，分配不透明，基本工资占工资性收入的比重日益下降，平均主义在制度内沉淀，激励作用逐渐减小，制度内工资水平低，分配形式单一，难以吸引和稳定优秀人才。 （二）现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度问题的原因分析 1.工资分配的体制摩擦与制度真空同时出现 体制摩擦体现为事业单位体制改革目标不明确，缺乏改革的总体安排。在渐进式的改革模式下，事业单位间，事业单位与企业间，事业单位与政府部门间，存在着目标价值、运行机制和管理模式等方面的矛盾冲突。在旧有体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的过渡期内，由于体系不健全，制度供给不足，协调社会不同利益的难度增加，以及政府职能转变相对滞后等因素，在收入分配领域体现为激励机制不足和分配失控，导致了收入分配秩序的混乱。 2.工资分配的决定机制单一 劳动、资本、技术和管理等要素按贡献参与分配的有效形式和实现机制还在实践之中。工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。这种现象带来的最直接的结果，就是事业单位中工作人员，尤其是专业技术人员和那些懂管理、善经营的管理工作者的工资水平过低，远不能反映他们所拥有的知识和能力的真正价值。而许多外企、私营企业所提供的工资收入已远远高于事业单位的同类人员，这对于稳定事业单位工作人员的队伍是一个挑战。因此，减少事业单位工作人员工资待遇与其 “市场价值”之间的差距，使其工资待遇与市场接轨，是留住更多优秀人才的关键。 3.管理模式与机关工资制度雷同 在工资管理上，没有摆脱机关的管理模式；在工资标准上，还存在若隐若现的对应关系；在工资调整上，与机关同步进行，时间、幅度不一样。实行身份管理，只要是获得了某种身份即可享受相应的奖金福利，只强调身份，忽略岗位，不能做到以岗定薪，岗变薪变，难以体现效率与公平的关系。按劳分配原则体现不够。工资分类管理模式名不副实。活工资部分没有搞活，成了死工资。各类人员的工资关系不平衡。事业单位工资制度与相关改革脱节。部分事业单位依靠行业垄断或独占公共资源，获得超额利润用于工资分配，利用国家对社会事业的优惠政策规避宏观调控。 二、形式与任务 事业单位人才激励机制与薪酬制度关系到事业单位的生存与发展，关系到人才资源的合理流动和优化配置，关系到事业单位工作人员的切身利益。在市场经济条件下职工薪酬应该满足劳动者的生存需要和发展需要，应该包含社会保障基金和个人所得税，还应该包含私人财富的积累部分。建立新的分配薪酬制度的关键是确立分配原则、分配权归属，以及建立新工资制度和社会保障制度。主要任务如下： 1.完善分类分级工资管理体制，将按财政预算拨款方式分类管理，转变为按单位性质功能、经费来源、资源配置等因素分类管理。 2.改革和完善工资分配制度，将以“职称”为主要依据的工资制度，转变为以“岗位”、“绩效”工资为主体的多元化工资制度。岗位绩效工资制，是深化事业单位工资制度改革的唯一选择。岗位绩效工资制，是一种强化岗位管理、注重工作实绩、充分尊重知识、尊重人才的收入分配制度。 3.扩大分配自主权，搞活内部分配，将以国家分配为主体，转变为以单位分配为主体。在国家政策指导下，允许搞活内部分配，自主决定分配结构和方式，允许事业单位经批准高薪聘请个别拔尖人才；允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人；允许有条件的事业单位试行工资总额同经济效益挂钩办法；允许部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下，兼职兼薪；允许实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法；允许对有重大科技发明、贡献突出的人才，实行重奖等。 4.积极探索其它生产要素参与分配的实现形式，将单一按劳分配方式，转变为“按劳分配为主体，多种分配方式并存”的制度。要按照生产要素投入的数量、质量以及稀缺程度进行分配。实现形式主要有按劳动力要素分配、按资本要素分配、按技术要素分配和按经营管理要素分配。 5.健全收入分配宏观调控机制，将对事业单位收入分配直接微观控制，转变为运用必要行政手段和经济、法律手段的间接的宏观调控。为了适应社会主义市场经济体制的要求，国家对事业单位工资收入的调节方式，必须进行以市场为取向的改革，由直接调节为主，转向以间接调节为主，充分运用必要的行政手段、经济手段和法律手段，控制工资分配水平，调节收入分配关系，维护社会公平。 三、原则、模式与方向 事业单位人才激励机制与薪酬制度应适应社会主义市场经济体制和事业单位体制改革方向，应遵循价值规律是市场配置人力资源的最基本规律、劳动和其他生产要素都是决定分配的基本要素和宏观调控是维持分配秩序的必要补充等社会主义市场经济基本规则。 （一）事业单位人才激励机制与薪酬制度改革的原则 1.坚持按劳分配为主体、多种分配方式相结合 党的十四届三中全会和十五大的文件，一方面肯定了按劳分配的主体地位，另一方面则把其它分配方式从“补充”的地位提高到“并存”的地位，并明确地指出了资本、技术等生产要素参与收益分配的必要性和合法性。强调生产要素参与收益分配，并不会影响坚持按劳分配为主体的原则。从广义来说，劳动本身也是生产要素，而且是一种特别重要的生产要素。强调劳动以外的其它生产要素参与收入分配，不会冲击按劳分配的主体地位。实行按劳分配和按生产要素分配相结合，有利于促进资源的合理使用和有效配置，有利于推动市场体系的培育和发展，有利于将竞争机制引入分配。 2.坚持效率优先、兼顾公平 在事业单位人才激励机制与薪酬制度改革中处理公平和效率的关系是一个关键的问题。我国目前不仅处在从计划经济向市场经济的转型之中，而且处在从二元经济向现代经济的转型之中，由于经济发展比较迅速，要求效率有较大的提高，收入差距也有所扩大。所以，在经济发展的现阶段，实行效率优先、兼顾公平的原则是符合客观经济规律的。又因为公平和效率之间的抉择是最大的社会抉择，在对两者进行抉择的时候，走两个极端都是不可取的，而应该做到两者兼顾，要在两者兼顾中寻找一个适当的均衡点。 3.坚持总量控制、有效调控 实行市场经济并不是不要发挥政府的作用，而是要发挥政府的有效功能。政府应对市场失灵实施监管和调控。收入分配的不平等与转轨时期社会中存在种种非经济性隔阂有关 ,具有结构性的特征。应加强对分配起点和分配过程的调节，运用程序性公正促进分配结果的公正。调控和监管时，要把握好直接与间接，事前、事中与事后，行政手段和市场机制的关系。 4.坚持配套改革、协同推进 人才激励机制与薪酬制度只有在事业单位综合配套制度改革的基础上才能全面落实，若事业单位综合配套制度改革滞后，人才激励机制与薪酬制度改革成为孤军奋战，勉为其难，很容易形成具体政策措施不到位或挂一漏万的局面。要建立和完善职工的养老保险、医疗保险、社会保险制度、失业保险制度，研究与人员聘用制相配套的其他人事管理规定，规范聘用合同的签订，研究未聘人员安置办法，加快建立人事争议仲裁制度，完善事业单位人事争议处理机制。 5.坚持比较平衡、定期增薪 职工收入分配的水平应参考企业职工的工资水平，力求使职工的工资水平与企业职工的工资水平大体平衡。实际执行中，要协调好公共财力和管理体制的与实际需求之间的矛盾关系。定期增薪调整一种实现技术比较平衡的途径，职能部门应依照社会经济发展水平和有关法律规定，以及物价变化等因素，在政府财政预算中安排一定的经费用于工资分配的定期调整，加强预算编制对分配总量的调控，建立保持职工工资外部平衡关系和内部合理工资关系的机制。 （二）事业单位人才激励机制与薪酬制度改革的模式 采取正确的改革模式可以有效地推进改革进程，顺利地实现改革目标。作为事业单位人才激励机制与薪酬制度改革所涉及的政府、事业单位和分配制度三个方面应在行动和目标模式上考虑以下三个方面。 1.政府作为改革的主导应确立正确的管理模式 实施事业单位工资分配的改革，关键在于把握事业单位人才激励机制与薪酬制度改革的动力和阻力的根源。政府引导事业单位人才激励机制与薪酬制度改革涉及到政府职能内容、方式的转变和管理体制的转型，涉及对传统的管制型政府模式的根本变革。要改变传统的管制型政府全能主义和权力本位为特征，居高临下，直接的、微观的、权力无限式的管理方式。改革所应该达到的最终目标是实现政府对事业单位工资分配管理职能方式和管理体制的全面转型。政府对事业单位工资分配管理模式的更新，只是作为一个载体，其目标是从管制到服务。 2.改革的行动策略应适应转型期的社会特点 在制订事业单位人才激励机制与薪酬制度政策时，应考虑社会转型因素。目前，中国社会正处于整体的转型过程中，是全方位的社会转型。由于利益不断分化，各种矛盾、摩擦和发展目标给工资分配造成了多方面的压力，从而使工资分配政策制订和管理成为充满风险、冲突、挫折、错误，甚至是激烈对抗的过程。因此，政府相关职能部门被迫主动去挑战风险，在不断地调整和创新中，化解矛盾冲突，以期实现人才激励机制与薪酬制度改革的顺利推进。 3.改革的结果应适应事业单位分类管理的模式 (1)监督管理类 监督管理类的事业单位，经批准依照国家公务员制度管理的，实行机关工资制度，并执行机关相应的奖金福利待遇；未批准的，仍执行事业单位工资制度。 对接受政府委托，承担经济社会管理职能，或为政府行政行为提供政策研究、政策咨询等保障服务的事业单位，实行事业单位工资制度，也可依据聘用合同试行岗位工资或协议工资。 (2)社会公益类 纯公益性事业单位收入分配可按基本保障和激励搞活相结合的办法进行管理。原则上可将现行基本工资结构中的固定部分纳入到“基本保障”部分，也可根据单位实际把部分省、市规定津补贴项目纳入“基本保障”部分进行管理，“基本保障”部分应严格执行国家和省统一制定的工资政策；现行工资性收入中未纳入“基本保障”部分的项目及单位按规定提取用于发放的奖金、福利等纳入到“激励搞活”部分进行管理，“激励搞活”部分由单位自主决定。 准公益性事业单位可参照纯公益性事业单位收入分配模式进行管理，但应加大搞活分配的力度。可根据实际自主选择内部岗位津贴制、内部结构工资制、特殊岗位工资制、生产要素参与分配这几种办法搞活内部分配。 (3)中介服务与生产经营类 这类事业单位要以市场为导向，结合岗位聘用，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬。完善生产要素参与分配的方法和途径，使工作人员的收入与其贡献、绩效挂钩，建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的自主、灵活、激励的分配机制。 （三）事业单位人才激励机制与薪酬制度改革的方向 1.实现工资分配政策的价值转型 现有事业单位的工资分配承担着激励、保障和管理的三重职能。随着市场经济发展，工资的社会财富分配和保障作用逐步上升，微观管理的激励作用逐步下降。为此，工资分配制度不可能也不必承担过多的传统意义上的管理职能。随着它日益成为宏观调控和管理的手段，公平、协调和有序成将工资分配政策新的价值目标。 2.健全宏观调控和单位自律的监管机制 首先应从清理整顿工资外收入入手，将政策外的津补贴逐渐纳入工资制度管理范围之内，规范收入分配秩序；其次调控事业单位职工的工资收入，应有利于发挥事业职能和可持续发展，有利于国家、单位和个人在分配关系上的利益协调，有利于提高财政性资金的使用效率，有利于实现工资收入的内、外部平衡等准则。此外，还应构建事业单位工资分配行为的自律机制，倡导和激励事业单位对其工资分配行为进行自我约束、自我控制。 3.完善事业单位养老保险制度 目前，事业单位社会保障体系中，“二元”制度并存，机关事业单位与企业之间的差别，有违社会保障制度的公平性原则。为了适应事业单位工资分配的改革趋势，应逐步调整和完善基本养老保险制度，变单位保障为社会保障。事业单位的基本养老保险应逐步向企业相同的方式过渡，社会统筹分担风险，个人账户激励缴费。并通过建立补充养老保险等制度，解决当前事业单位职工工资与退休待遇紧密挂钩所产生的，诸如女性职工退休年龄、退休待遇政策执行混乱、离退休费正常增长机制等问题。 4.优化政策环境和管理方式 分配制度改革涉及事业单位的体制改革，管理部门的职能转变，公共财政的建设，以及税制的调整。完善齐备的法规和政策措施可以提供良好的制度环境，减少收入分配领域的矛盾以及负面影响。实现上述目标依赖于建立统一与分级分类协调、各司其职与协调配合有效的管理体系。从公共管理的角度，事业单位分配制度改革可以看成是政府职能和管理方式变