团队做大做强的秘决

团队做大做强的秘决 童 敏 非常高兴能够站在这里和来自全国各地的优秀的伙伴们在一起做一个两个小时的沟通，我首先想问候一下大家，各位来自全国寿险的精英们大家现在好！ 那么很高兴也很荣幸能有这样一个机会和各位能做这样一个沟通，那么谈到团队管理，或者团队做大做强呢，我相信是我们在座的每一位主管每天都会思考的一个问题，那么同时也是我们一个人呢都迫切希望能够迅速得到解决的一个问题，那么谈到这个团队做大做强在我们寿险营销走过15年的今天，确实我们发现在许多这样的一个公司，我们在团队的日常管理过程当中或者说我们的团队的一个现状当中，越来越发现有这样一个现象必须要我们值得我们大家去证实，那么在今天的这个营销团队当中，我们发现有一下几个现象:各要位看看能否引起大家的一个共鸣，第一：就是我们公司所设置的各种荣誉越来越多了，但我们营销员却越来越不感兴趣，而我们觉得在以往的时候，特别是在我们寿险这个营销刚刚开业的时候，我们许多伙伴，许多的主管真的对每项荣誉都看的很重。那么有的主管包括我自己曾经在做主管的过程当中，我给我自己定了一个目标就是逢奖必拿，而只要公司有竞赛，和任何大的竞赛小的竞赛我都要去拿这个奖励，但是最近我们在的团队这个主管和伙伴的沟通的中，我们发现许多的主管对这个团队也好，公司所设置的个种荣誉也好，似乎感觉比较淡漠了，越来越不感兴趣了，这是我们目前团队现状之一。第二：在许多的营销团队当中主管的自主管理性正在下降，组训越配越多，但是管理越来越难了。比如说据我了解一些公司，我也去过他们这样一个团队，在一个营业单位当中可能出勤的人力只有3、40人，但在这些单位当中配了两个内勤经理，正副经理，然后配了3个到4个组训，在加上单证、后员的这个人员有3个，再加上这个搞卫生的或者说后勤人员配备下来有10个人，有的时候我们真的感觉怎么会管理跟不上呢，怎么会活动管理做不细呢，就算是内勤人员直接管理团队的话，一个人也只能管3到4个人，为什么会出现这样一个情况，但是似乎在现在某一些公司这样一个管理当中真的是10个人管40个人都很累，我不知道在座的各位的团队当中会不会出现这种情况，那么究其这样一个 原因，究竟是什么呢，我们发现许多主管应该去做的一些管理动作全都交给公司了，在现场也看到了清一色穿黄衣服的都是来自泰康团队的，这个非常好认啊，那么其他还有一些来自其他同业公司，我不知道在泰康的团队管理过程当中是不是我们内勤的人员管理时间，甚至比我们外勤主管管理的时间还要多。都一样，看来都一样。在整个团队过程当中增员似乎是每一家公司在每一个季度每一月都必须谈到的事，我们也发现我们不断的把人增进来，但是我们的组织总是没有长大。组织变大似乎是很难的一件事情，我们在这样一个组织总是找不到的过程当中慢慢的把我们锐气给磨掉了，同时我们发现我们在销售的过程当中，我们的险种是越来越丰富了，那么特别是从去年开始似乎在这个市场当中每个季度每个月都有一些保险公司在某一个险种在停售了，那么停售之后立刻又来一个新险种，在步入到几个人月之后又停售了，我们的险种好像似乎更新的很快，各位发现没有团队当中险种虽然丰富，但是举绩力和保费却出现保险的件数却在下降，整个团队举绩的人数正在下降，那么同时各家单位越来越重视的就是企划奖励了，奖励越来越高，销售的意愿却越来越下降，在今年的6月初的时候我去了北方的一家公司，那么我就看了他们4月份和5月份的一个企划方案，个险部把这个方案给我看了，我看了之后，可能我过去所做的这个企跨方案力度相对来说比较低，只能说是相对的，。对我来说我真的感觉到震惊，在4月份的方案当中差不多用到了8个点来做了企划奖励，那么我就觉得很高很高了，几乎是吓到了，然后在5月份的时候从8个点上升到了12个点，但是在12个点和8个点的一个销售推动过程当中，他的保费几乎是打等号的，没有感觉到因为我加了4个点的推动力度，我的这个保费就上来了。什么原因呢，就是说靠企划力度对团队的刺激已经不大了，这是目前团队存在的现象。同时各家公司的说明会真的是越来越成熟。名目繁多。我们说呢，从过去的大众说明会到现在的高峰会到现在的个人专场，农村网点的这个庭院式的产说会等等，越来越丰富，这个产说会丰富的过程当中我们发现成长最快的是谁？是产说会的组织者、策划者、产说会的主讲老师、产说会的主持人，那么同时我们的销售人员没有跟着产说会的成熟成长，把自己的销售技能长大了。比如说在我所了解的这个团队当中，我们许多的伙伴是在5年前我只会做一件事情，就是邀约客户，但是到今天场说会更发达的今天，高科技更发达的今天，我们很多伙伴跟我说我连邀约都不会了，为什么？因为邀约都让主管和组训代劳了。那么在我的这个曾经服务过的这个单位，有一个硬高手，有一次他住了20天的院，就在他生病住院20天的过程当中，我们几个组训、经理、讲师们给他做了25万的业绩，他人都没有露面，25万业绩，那么这个25万业绩怎么来的，给各位汇报一下，那么首先这个主管他自己买了一大批的名单交给公司，我住院了你们帮帮我吧。然后这个名单组训老师就开始帮他邀约，帮他开了两场个人专场，每次来的人不多，大概就在15到20个人之间，然后叫我亲自给他讲场说会，那么当时这个场说会开的非常的玄乎，我个人都觉得在我个人近千场的讲场说会的过程当中，我第一次见到这样一个场说会，说是说某某伙伴的个人专场场说会，但是这个个人专场的个人，这个主角却没有到场。那么怎么介绍他呢?我们把他的照片，把他拍的VCR 在上面放，客户也是不认识的，就感觉这个营销员很厉害、有很多的荣誉，有很多的光坏都集中在他一个人身上，那么完了之后该签单的签，该唱单的唱单，怎么促成呢？组训、主管在加上他几个好朋友一起帮助他促成，然后当天就把保费交了，那么回笼没交的也收不回来，两场给他签了25万。我们当时说他所做的贡献就是一点，他提供了一个工号，他把他的工号给我们了，我们给他打了25万的业绩出来，那么当他住院出来之后，我们非常自豪的跟他说你这次住院住的非常的欣慰，20天没来上班，你的业绩榜上多了25万，我说我告诉你吧我们生产的一条场说会的这个加工线，那么这条场说会的加工线直接把生猪赶进去，香肠灌出来，就是这样。因为整个客户都是不认识的。所以说你看场说会到今天，称之为高科技的时代，业务员的销售能力真正的开始落话了，这是团队当中非常严重的一个情况，那么同时发现培训越来越完善，但是培训的效果就不明显了，我记得我的领导曾经很郁闷的说过，花这么多钱培训干什么。听得时候很激动，听完之后很感动，回去之后一动不动，各位是不是这样。所以说这些都是我们目前团队所出现的这样一个问题，那面对这样一些问题的时候，无论是公司的高管管理层还是内勤管理者，或者说从我们的主管来说我们都必须正视这个问题存在。那么总之在今天发展团队的过程当中，大部分的主管说我们遇到两方面的问题，第一个问题就是业务发展方面的问题。过多的去依赖企划推动，推动越来越频繁，奖励越来越大，结果却是一方面。公司方面却难以承受，另一方面还推不动，我都承受不了了。仍然，保费不见上来，在今年的一月一号。我在的江西省的一家公司，我不点名说是哪一家公司，在一月一号的这一天企划力度做的多大呢？交一万块钱的期交保费，可以奖励10克黄金，我当时说幸亏我是坐着的，我说我站着就要倒了。那么当时他们的高管说，这有什么，只有一天嘛。我当时就是非常深情的说了一句话，因为这个高管是我的同事，我就说了一句话：我说张总，我们能不能联手，为这个行业做些什么，为这个市场做些什么，真的不能再这样去推动了。好，那么同时我们在组织拓展方面呢感觉也遇到瓶颈了，组织拓展是越来越难，很多公司是不敢考核啊，那我曾经做过很长时间的个险部的经理，我发现每当这个自然季过后就面对基本法的考核，那么当基本法的结果一出来以后呢，我觉得非常的尴尬，尴尬在哪里？大面积的考核40%个人要离开这家公司，不是说晋级和降级的问题，就是说他要从这个公司当中清退了。那么一家公司一次性的离开40%，是不是意味着说要出现休克的现象，但是如果说我们长时间的不考核的话，那么基本法的延续已经没有了吗，因为基本法的不严导致恶性循环，下一个季度通不过考核的人会更多。那么同时整个团队整体产能在下降，那么业务员的收入也越来越少，总之缺乏吸引力，那么这一系列的现象都发现我们增员的难度就更大了。那么面对这一系列的问题究竟出现在哪里？那么谈到这样一个问题的时候，当我得知站在这个讲台讲课的时候呢，我又一次的思考了。今天团队这样的一个现像问题出现哪里？我联想到96年，我在加盟这个行业，我在当主管的时候，我的一些想法和今天的许多主管在一起沟通以后发现这样一些想法，我发现真的、我们是出了一些问题。那么这个问题究竟出现在哪里。我突然在偶然的电视当中我看到一个叫做英国的一个苏珊大妈，她参加英国达人秀的表现，各位有没有知道的，这样的一个苏珊大妈。这样的一个故事带给我一个联想，就现在的一个团队现状，那么各位当我们看到这张照片的时候，她就是一夜之间，爆红！这苏珊大妈就是这样一个人。那么在2009年5月30号英国选秀节目，英国达人的决赛当中，年近半百，相貌普通，身材臃肿，满脸皱纹，没有工作的一个大龄剩女，她说她自己一辈子都没有约会过，一辈子都没有和男人接过吻，同时呢她平常的生活就是和小猫结伴居住。那么就是这样一位非常普普通通年纪半百的女性，她参加这样的一个达人秀的节目当中，她说我是有梦想的，我的梦想就是要成为职业的歌唱家，50岁的人。那么当她参加这样一个2009年4月11号英国最著名的一个电视选秀，也迎来了这样一位特殊的参赛者，从她第一次走上这个舞台的那一刻起，包括评委在内的所有人都不看好她，甚至嘲笑她，没有接受过任何的声乐训练的苏珊，走上了舞台。聚光灯下，当身材肥胖的她告诉现场所有的人说，我有梦想，我的梦想是成为伊莲佩姬，就是英国非常著名的音乐女神。她说我有这样一个梦想，她说我要成为她的时候，包括评委在内的所有人都狂笑不已，觉得非常的不可思议。但是苏珊不以为然，反而是目中无人的高唱起音乐剧，悲惨世界中的歌曲“我曾有梦”。那么各位在今天我们有必要要欣赏一下她的“我曾有梦”（播放歌曲）。那当我们听到这天籁般的声音以后呢，我们很难和前面照片那样一个大妈联想起来。那么其实她在这次达人秀当中，她一开口之后眼神立刻变得柔情万种。她的歌声当中具备爆发力和磁性，从那个时候开始先前的笑声就戛然而止了。除了现场的掌声以外便是尖叫声，人们觉得不可思议。一曲唱后观众们纷纷起立，为她鼓掌。几个岁数很大的观众甚至被她感动的流下眼泪，那么有个评委惊讶的张大了自己的嘴巴，他说这是我三年来在这个节目当中得到最大的惊喜。刚才你说想成为伊莲佩姬那样的人，人人都在嘲笑你，但是到现在我想没有一个人会笑了，那么在这次比赛呢苏珊大妈可谓是一夜成名，那么甚至她自己谈到她没有谈过一次恋爱，一次没被男士亲吻过，所有现场的男士都纷纷表示愿意为她献上一吻。那么各位从苏珊的这个成功过程当中我们联想到什么呢？我真的有联想，我联想到这就是梦想的力量。什么时候当我们丢失了梦想以后我们就会觉得很困惑、很迷茫，我们甚至没有办法。那么当然有梦想呢谁都会了不起，那么梦想不是说你可以有，他可以没有的。那么梦想来自我们的内心，为什么我们现在没有了梦想呢。那么事实上当我们说到今天团队面临这么多的问题，这么多的现状，我们甚至觉得无奈，一筹莫展的时候，我想到今天团队的现状是因为我们许许多多的主管或者说我们从业人员丢失的梦想，正因为我们没有梦想，我们觉得非常的艰难。那么为什么在这些年当中我们没有梦想的，首先，许多主管觉得我们的管理津贴一个月能拿3000快钱，然后我的销售都够拿1000多块钱，一个月下来有5000块钱，我觉得够了。那么第二呢在整个团队过程当中在有些公司近年来团队越做越强，似乎在我们身边没有标杆，没有引领作用，我们看不到身边的人，因为带团队而成为非常成功的典范。那么第三呢我们团队当中当我们遇到拒绝以后呢，自己会设置许多观念上的障碍，令我们止步不前。那么其实我记得很早有一位伟人说过这样一句话：让人和人之间产生差异的原因就是因为我们对梦想的丢失。所以各位当我们今天谈到我们的现状的时候呢是因为我们没有梦想。如何做大做强团队的时候，我想第一个秘诀就是从实梦想。当你没有梦想的时候一切的困难都变成真正的困难，变成不可逾越的困难。好，梦想决定思维，思维决定行为，行为决定作为。因此我们可以说我们的梦想决定了在这个行业，在你所扮演的角色当中的作为有多大。那么我们在组织发展的过程当中虽然我们刚刚当主管的时候我们每个人都有梦想，我们都有意愿，我们也有目标，我们也有规划，但是做着做着我们就迷茫了。我们自己呢经常会有4个问题是我们自己都搞不清的,。第一做着做着的时候我们就要问问自己我们为什么要做主管。我有一个好朋友，非常非常要好的朋友，她是公司每年销售的第一名，业绩做得非常好，同时她也是主管，当她发现她的管理津贴都不如她所交的税多的时候，她常常会问我一句话，我为什么要当主管，你说我当这个主管有什么意思。那么事实上她当初当主管的时候她是有坚定的原因我要做主管的。那么第二呢许多的主管拎不清一个事情，就是团队到底是谁的。很多的主管说我又不想当，是公司硬要我当的，所以这是我们第二个困惑。那么第三呢，我们的团队到底要做到多大才是我当初的梦想，或者说目标呢。这一块我们许多人很迷惑，我们不知道我们一步一步垫上来的这样一个目标有一天我透过组织发展我要成为一个什么样的一个人。这是非常关键的。那么第四呢，我到底应该怎么做？我也想把团队做大，但是我不知道每天应该怎么做。我们在组织发展的过程当中我们常陷入到这4种困境当中来。那么因此呢我们在增员的过程当中呢包括主管在内包括我们业务员在内，我们常常会衍生出这么多的困惑。你看看第一，许多人说做单比增员容易。第二增员会担心丢失市场，比如说我在某一片一直做得很好，如果我把这一片的人增进来这一片的市场就不是我的了。那么很多的主管说我不是没有增员，我过去增了很多人，都走了，我没有信心在增了。我记得有一次我在合肥讲课的时候，许多主管跟我交流的时候说我增了但是他们都走了、我说你增了多少人，她们说我增了6个走了4个。我当时就笑了、我说增了6个走4个已经非常不错，你留下33%的留存率。你这个增员成绩太好了，。可我的主管老做不到，做不到的原因是6个太少了，如果你增60个就留下20个了。所以当我们认为6个我都觉得受到天大的打击的时候，我们的团队何以可以做大，团队的发展是一种什么样的形态在发展的，那么有的人呢直接就没有信心说我自己又不知道干多少天，我不想把人增进来。同时增员付出太多，你看我做一单多容易啊，特别是像现在，有产说会，有高科技了我只要把一个人带过来就搞定了。那么同时很多人一直觉得营销员是低等公名，没有地位我不想增员。但是各位当我在今天、当我在胶片当中才出现这样一张，问这些问题，这张胶片的时候我自己都觉得有些不好意思。我在写这张胶片的时候我在想，我的学员们看到这张胶片的时候会不会说，我这个老师怎么一点新意都没有，我们在90年代增员的时候我们就有这些问题。但是各位你说这句话说的太好了，我想告诉各位什么，其实我们说到增员障碍，增员的困惑，增员的拒绝，说来说去就是这些，我们说到10年还是这些。你还有什么新鲜的我不去增员的理由吗？即使这样的一些问题在十年前就在困扰着我们。在今天仍然在困扰着我们。好，那么各位既然它一直在困扰着我们，它是一个顽疾的话，我们有没有想过，我在上半年解决第一个问题，我在下半年解决第二个问题，那么就是这八大问题4年我们也把他解决了。最可怕的就是什么呢？一个问题说十年他还是问题。但是就是这样的一些问题仍然是，我在基层找我的主管谈心的时候，为什么不愿增员，我总结出来还是这些原因。但是当我们认为这是一个很大的困惑的时候呢我想告诉各位，真的不能做井底之蛙。我们要面对这个瓶颈，抬头看看，看看外面的世界。那么首先在这个市场当中，我们首先说到增员这样一个问题，你比如说在一线城市，一个城市当中都有几十家的寿险公司，每家公司开业都要大量的增员，很多伙伴跟我辩说是大量的增员，但是呼啦啦大量的也在走啊。那么走是一回事，终是一回事。至少我们可以认为在这个城市当中不像我们想象的增不进来。还有许多公司在等待着保监会的批准开业，他们开业之后，还要增员。许多新起的公司正在快速的成长，在人力规模上对一些老牌的公司形成压力了。这城市不断的有保险公司开业，各位记住每一家保险公司开业以后，一支新的队伍便诞生了。那么这些人呢如果说我们自己执着一些，我们坚定一些，我们行动持续一些，也许在同业开张的那些人或许就是我的团队的人。各位认同吗？认同。好，那我们来看一看，在这个市场当中，我不把公司说出来，那么在几年来啊，几年来的这样一个增员情况。那么有一家公司呢，他从06年的人力规模20万人，到三年之后08年年底的时候，这家公司人力规模达到34万人，进增了14万人。这是从总公司的全国的业内人员来看。那么还有一家公司呢，是增了5万5千人，有家公司增了5.4万人，有一家公司增了16.6万人，还有就在近几年所开业的这些相对来说比较新起的公司合计增了35万人。所以各位我们如果说您是一个从业资格比较老的主管，我们来看看，就在我们天天说增不到员的时候，这个市场当中，在这些年当中他增了多少人。我们仔细算一下在这个市场当中，他的进增长人力达到多少啊。进增长人力达到了70多万人。所以这些人进来做了保险营销员。所以必不是说市场有问题，所以我们在做增员的过程当中，我们谈出来的问题都不是真正客观存在的问题。那么有些人说，市场是没问题，也看到这么多人进来。挖进来的人有没有用呢。很多人说新人有问题，那么我们就要看看新人有没有问题。我选了两家公司的一个数据，一家A公司，一家B公司。同时3年的情况。那么A公司三年她从人力16万增到35万，可以说这3年来大幅度的实现了人力的扩张。那么另一家公司从64万扩充到了71万，这个人力扩张的比例就相对来说比A公司就小多了。但是各位在这样的一家公司当中，我们来看看新人举绩的情况非常的不错的。那么A公司他每个月的月均举绩率达到了63%，但是B公司的月均是40%。也就是说在一家公司新人冲刺很多的公司当中，他的举绩率高于老人更多的一个公司。所以并不是说新人进来就不举绩的，这说明了这一点。那么第二呢，在这样的一个过程当中呢整个A公司他在09年的时候月适度人力达到28万，这是总数。B公司的月适度人力达到30万，几乎没有多大的区别。但是他们从总量上的区别是很大的。所以透过这样一些数字我们仍然又发现一个问题。新人也没有问题。所以我们在组织发展过程当中我们有困惑的时候我们说了一大推的原因，有的说市场有问题，市场没有问题。有的说新人没有用，现在拉进来的都素质低，那我们从这样一些数字当中，新人并不是我们想象的那样没有用。那么在这样的一个过程当中，我们仍然会排除许许多多这个客观的原因，但是事实上的原因是什么？事实上的原因就是我们作为一个主管来说，可能我们自己在观念上出现一些问题。比如说发展意识缺乏，没有规划，主管管理水平在弱化，管理水平低，有的主管甚至是不履行职责，我就和许多主管沟通过，他就说我就是不做，而且通过主管业务的这个老化，我的团队如果萎缩了，到有一天萎缩到一个人也没有，我正好就退休了。所以主管的不履行职责、意识缺乏、增员技能不足、丧失机会。许多人说我想增员，但我发现增员很难，我不会增员。那么事实上增员不是一个技术活，他是一个意愿活。当你意愿上来的时候，你的技能就起来了。正因为我们没有这样一个意识，我们放过了许多可以随机增员得机会。历练的少了，当然技能就不行了。那么同时呢新人的技能相对来说在今天的团队当中较弱导致新人脱落，同时呢许多公司当中的营销员营销队伍呈现单一的现象，我们只能做一件事情，当在把握业绩的时候就不增员了，所以呢问题真正出现在这里。那么面对着这样一些问题我们仍然要重复这样一个老的观念，增员靠技术，他更靠的是观念。各为你有没有这样一个感觉，当我们偶尔一次去增员的时候稀拉拉抓出来那么多人呢，是因为你的意愿非常强烈。当你要冲刺某某企划方案的时候，你会发现客户都在你面前让步了。我们在总结月度冲刺季度冲刺为什么有这么多人达标的时候，我们发现一个问题，我们和客户之间有的时候真的像一场战争，我们去收费的时候是敌强我弱，敌弱我强。当你很执着的要这笔保费的时候，你会发现客户变得很弱了。我看到我们许多的精英与客户打电话的时候说你今天必须把钱送到公司来。那我就在想为什么这样的现象只发生在季末或者在月末的最后一天。你在平常的时候为什么没有这么强势呢。我们让客户必须把钱送到公司来，你今天必须送过来，你不送过来对我而言意义不大。而我说太棒了，这个强势收费太棒了，但是各位事实上增员有没有这样，增员也是一样的。那在这个世界上讲发展不是别的，就是讲观念。观念是我们刻在心上的东西，是一切行动的航标。就在我们天天犹豫不决，半信半疑的时候，有人却在短短几年打造成出了自己的保险企业。比如说中国人寿的有一位主管叫王淑珍伙伴，也是我的老乡，江西人，所以我们非常的自豪，因为他的团队从06年开始步入到大发展时期，在06年之前有很多年做主管的经历，97年就加盟中国人寿，那么做到06年也也经过8、9年的摔打，团队磨磨蹭蹭的涨到大概百人团队，但是就是从06年开始，就在我们许多老主管从06年说再也增不到员，今天的市场完全没有增员，在这样一个一线发达的城市中，100多人3年的时间，打造成了新人团队，第一年的期缴保费达到了7000万，超过了一家地市分公司的一个保费，所以说我们说到的这样的一个事情，是事实吗？是现状吗？我们说到在省会城市增员不如县域，地市不如县域本部，县域本部不如农村网点，但是各位这是在广州啊，别人用3年的时间从百人团队到了千人团队，那么同时在今天呢仍然有许多团队在迅速的发展壮大。那么我查阅了许多这种在这些年来大幅度扩大的这些团队主管就团队涨的这个特征，就是因为她们有梦想，有意愿，这是最主要的。当你有梦想有意愿的时候，我们会发现方法一点都不重要，你自己不需要别人教你都会想出很多的方法。好，那么因此呢当主管的在座的各位我们一定要经常考虑的一件事情：做主管需不需要投入？需要投入什么？其实到今天来说投入的时间、经历、甚至还要投入金钱。好，那么投入和产出比多少才叫划算呢。那么这一块的话我们很少有规划的理性的去做一个分析。那么如果说当你做主管的时候不是这么轻易，是需要去买这个经营权的时候，你会怎么去当主管。这个时候我们还会不会去说是我的公司让我当主管。如果这个主管的经营权在坐的各位都是主管，如果我当这个主管我是花了10万块钱买来的，你会怎么样去经营当主管，你会像今天这样吗？我相信应该不会。我们穿山打洞都想出如何去扩大自己的团队，各位是不是。我经常疑惑的一件事情，我在我家里，南昌的各大宾馆当中经常在下午5点多钟看见呼啦啦的很多人出来，我们看是在干嘛，那欢迎牌上就写：什么什么企业，在这里做一个培训课，发现许多都是那个直销的企业做培训课，我就站在宾馆门口看，看着出来的人，看见以后我就长长吁了一口气，我说这些人太可爱了，如果这些人能够成为我的队员，那我的团队会怎么样。我们平常说在今天保险公司增来的人不是老的，就是小的，不是弱智式的，就是很穷的，但往往就是这些直销企业当中，他能带来的人都是30到40岁的，一个个都有气质，看上去就有文化的人。怎么会这样呢，百思不得其解。我就找一伙人研讨这个问题，到底是什么原因。很多人说，这与我们得出的结论，前者和我们的差别在哪里。都是因为我们做营销员也好，我们做主管也好，我们都没有花钱的，我们没有买经营权的，但是所有做直销的人不管做什么商品，我们不说传销，各位他是不是要投入的。因为他投入了至少他有执着的信念，我得把我的本金先赚回来，可能很多人最初懵懂的这样一个目的非常的简单，我先把我的本金赚回来，然后我再慢慢的发展。而我们正是因为可能我们没有投入本金，所以今天的主管在有困难的时候我们不会说到千方百计，排除万难的去克服一些困难。所以当我们今天碰到迷茫的时候我们真的，你要把你的团队作为你自己的企业也好，事业也好去经营。像做自己的企业一样去做团队，团队才能发展壮大、像经营企业一样去做团队，团队才可能会有高绩效。所以呢我们要大声的对自己说团队是我的。虽然说团队是公司的，但是今天我在经营，他更是我的。我要把他们作为我的私有财产那样去经营。那么来的前几天呢和几个朋友在一起聊天。他属于比较成功的民营企业家，那么有一天他眉飞色舞的跟我描述说，他对他的企业的态度，第一次听到这样一句话：他说当一个人经营一家公司一个企业时间长了用心以后会发现，我的企业比我的儿子还亲，我当时调侃他一句，我说看来你这个人是钱劳，怎么会是企业比儿子还亲呢，他说真的，因为你投入的心血远比儿子，抚养儿子投入的心血更多。那么说到这个话的时候，我又思考了，同时我又觉得震撼了，如果说我们在带团队的时候，我们真的像经营自己的企业一样，甚至看的比自己儿子还要亲的时候，我们的团队 还会是今天这样子吗？一定不会。各位是不是这样，一定不会。好，那么谈到这个团队发展的这样一个过程当中呢，我们常常陷入到一个局，就是增员太烦了。我在看一部电视剧的时候呢，我是自己感觉到深受启发。那么这部电视剧叫“人间正道是沧桑”。好，我们先来看一下，然后我们展开一个讨论。（视频）好，当我们看到这一段的时候，如果说谈增员，大家都知道啊，刚刚这一段啊就是说在增员，你有什么样的启发呢？在座的主管们。看到这一段的时候你有什么样的启发。在未来的这样一个增员或者是组织拓展当中我们应该如何去做?好，那么当我们看到这部电视剧以后呢，我就联想到我们团队日常增员，产生了这4个疑问？每个人都希望自己的团队越来越大，人越来越多，我真的也想，在我的这个潜意识当中想去增员的，但为什么一直做不到。那么第一在增员的过程当中，在一个团队当中谁去增员。我们想过这个问题吗？我们动不动就说所有人都增，1+1增员，理论上是对的。但是在这样一个问题的时候，提出一个问题谁去增。第二要增谁？第三去哪增？第四怎样增？好，我们回到这部电视剧来展开讨论。第一在这个电视剧当中要增谁？一定是要增这个高素质的，有发展潜力的，我们看得上的，有能力的人，是不是这样。这人就是杨立青。其实不仅仅是共产党要增他，国民党也要增他，他的潜力他的能力是摆在那的。这就好比说各家公司许多的主管都围着他，要增他。这是第一个目标，我们要增谁。那么第二个谁去增，在刚刚这部电视剧当中是谁去增的，老木去增的，老木增到了吗？没有增到，还把自己弄的灰头土脸的。我在想如果这是我们的主管的话，可能会有心理障碍，因为我就是增不进来，人家就是不愿意加入共产党，那么这是谁去增的问题。但是事实上这杨立青进来没进来，进来了，增到没增到，增到了。是谁去增的，是瞿霞和瞿恩两兄妹把他增来的。所以就是说一个目标未必说人人都增得到。这是我们要去思考的问题。那么第三个问题到哪去增？我们过去说道到哪增一定是人多的地方，在这部电视剧当中我们发现到哪去增员，到黄埔军校去增员。因为在当年那个大时代当中，所有的时代向往进步的人都在一个地方聚集，所以那是资源比较密集的地方，这是我们平时在增员要去思考一下，你不是说盲目的，猛打猛撞的，撞得头破血流以后，信心没了，意愿就随之下降，梦想就更不要谈了。那那么最后呢就说到怎样去增，去增员的过程当中有没有方法。其实还是有的。我分析了一下这部电视剧，我想就是瞿霞和瞿恩两兄妹在最后去增杨立青，未必增得到。各位是不是这样，人对了，目标对了，地方对了，但在这个时候未必增得到。为什么？这就是方法问题。那么在整个增杨立青的过程当中，我们发现他是某一个事件引发了他的突破口。杨立青从平常不断的灌输当中，他有了这个观念，发生亮点。但某一个事件作为突破口造成一个质变，毅然的加入到了革命的队伍当中来。所以在组织发展过程当中，在增员的过程当中，我认为缺一不可。所以我们自己呢依据这四个点找到一套适合自己的增员方法。我们来看一下谁去增？在团队当中谁去增，第一肯定是有意愿的人，那么在团队当中谁最有意愿。在座的主管们，如果说每次公司要增员的时候我们主管都负面，我都不愿增，那么各位觉不觉这是一件不可思议的事情，团队是你的，我们刚刚说到，团队是我的，我的团队，我自己都不愿意去增员，所以在团队当中第一个要找什么，要找有意愿的人增，第一个有意愿的肯定是主管，但是在这个团队当中仅仅是主管有意愿吗？不一定，我们在团队当中还有许多进步青年，他现在虽然不是主管，不是干部，但是他有意愿投身到干部队伍当中来。所以我们要去吸收，影响一批有意愿的人。那么第二个去增员的人他必须是要有能力的人去增员。你从刚刚的电视剧当中，老木的形象和瞿家两兄妹的形象，就从我们任何一个人看，我们都喜欢看瞿家两兄妹，无论是人格品质以及能力品质，两者都是不能比的。所以说透过这样一个电视剧，我们说增员还是需要一些有能力的人，第三需要有成功意愿的人。那么从刚刚的电视剧当中，杨立青说了一句话，甚至带着嘲笑在说：你帮助我成熟，你成熟吗？在杨立青的心目当中，你都不如我，你未来还帮助我成熟。所以各位我们在未来的团队当中，我们要去增员的时候，我们自己首先要有意愿，第二你要有能力，第三你要把你成功形象展示在被增员面前，慢慢的吸引才可能把他增进来。那么许多的主管我也知道，道理都懂，但是我们是不是所有的主管都是有成功形象的人。引出一个问题：很多人说我就是没有成功形象，我就增不到怎么办。那么各位没有成功形象我们必须把自己打造成有成功形象的人。你要让自己成为一个中心，成为有影响的人，成为有魅力的人。那我的主管又跟我说了一句话，我就是增不到，我不像你，你是讲师，你站在台上会说，你有文化，你又学历，你收入比我们高，所以你容易打造成成功形象，我做不到。那么各位在这就要就有个提问：什么叫成功形象？真的说到成功形象我认为我有不可逾越的地方。非也，我觉得不是这样的。每个人的成功体现各个方面，那么有的时候真的不能给自己打造出一个成功形象，但是我可以把我的公司打造成一个形象，利用我的公司，利用我的文化，利用我的行业特征让我变的成功起来，你可以去吸引一些人。比如举个例子说，我在这个做了主管以后呢，我的团队有一个快速的扩张期，其实在那个快速扩张期的过程当中，团队的属员进来，我自己感觉到怎么有的时候增员不是那么费力，呼啦啦的人就上来了。因为在我的团队当中，特别在我的直辖组当中发现很多不是我增来的，是他们追着我来的，那么这些人是谁呢？这些人都是我的朋友和我的同学的家里人的亲戚等这一类人。那为什么他们会找着来呢，不是这些人找着来，都是我的一些朋友，同学跟我说我想让我的妹妹跟你去锻炼一下，我想让我的小姑子跟你学一下，我想让我的姐姐跟你赚一点生活费,，她们进来的时候必不是要求很高，那么为什么他们跟我说到这样一句话，甚至我有些客户说：我的儿子快毕业了，不想帮他找工作，先你带他两年，带他两年他就好找工作了。他来保险公司的目的必不是一辈子做保险，而是说跟着我历练两年，我相信他未来就能找一份好工作。他本着这样一个目的来跟我学习，各位为什么别人都有这样一个想法跟着我来，所以我一下把团队扩张的很快的时候不是我增来的，而是他们来的。那么这就是说到平时你把自己打造成一个什么样的人。比如说我们有些主管，我们有些伙伴，我们把自己打造成一个什么呢?每当要业绩的时候就低着头去求自己身边那些人，我就差这么一些，你给我一点。当别人，同学感觉到你一来，我就要掏钱，非常的就是说很没有面子。但是我在我的这个缘故的保单开发当中，我很少直接了当的说，你要给我多少多少保费，而是说在这个同学朋友的聚会当中时不时的蹦出别人怎么说保险，说完到此为止，你要想到以后，如果说你有这样一个理念可以来找我，那么这是第一，观念潜移默化的去影响。那么第二呢我们在和人交往的过程当中，有意识的一定要把自己打造成中心人，中心人物。比如说我在没有从业之前，同学聚会呀什么多少周年的庆典都跟我没有任何关系。但是各位自从我从业之后我就常常成为组委会成员，什么5周年10周年20周年见面会的组委会成员，有的时候还自告奋勇的说我做主持人可以吧。很多同学说没有看出你有这个特长，现在进步了，试试看。所以说当你的同学朋友在一起的时候时不时的表现一些营销文化我觉得挺吸引人的。但比如说有一次我们有20几个同学在一起呢，这个同学聚会，晚饭吃完以后就接着去唱歌，那么唱完歌以后玩到晚上12点半，意犹未尽，大家都舍不得走，但是很多人说要上班，不能再玩了，一定要走，因此我就记得我说了一段话，那么这段话就是我们在产说会中常常说的一段话，我说相聚的时光总是非常短暂，期待的日子总是那么的漫长，我真的非常珍惜我们每次相聚的缘份，同时我又期待着下一次的这个聚会。这些人说你这么能说，我真想说保险公司谁都会说这句话。记得有一次我们出去旅游的时候表演节目，三个人站起来说，相聚的日子总是短暂，这就叫节目啊 。那么对你来说是非常平常的事情，但是对圈外人来说却觉得这口才怎么这么好，原来不突出的人啊，怎么会这样。我会说我为大家献上一首邓丽君的“Goodbye my love，我的爱人，再见”，然后大家就觉得很深情，依依不舍当中分离，那么事实上这些是什么，这些特质不是我身上的，这些特质是营销文化。那么然后呢当我们有目的的瞄上了班上几个成功人士，帮我冲一个什么企划的时候，一帮提前两三个月就要策划。什么叫两三个月策划呢。比如说5.1黄金周、十一、元旦这样一个时间是不能把他错过的。怎么不能错过呢，我就把他们同学要聚一下，我想请大家同学吃顿饭，然后吃的过程当中就是夫妻一对一对的来，然后都开着车来，车停到哪里，车停到我们公司楼下，他们问干嘛还要开车，我说路比较远。然后车停到公司楼下，说低碳社会，大家拼一下。四个人一辆四个人一辆就开过去，然后基本上路上要花一个半小时到两个小时，那么这就是我的特长，什么特长，我们说从业这么多年学会了一招穿山打洞，什么，找吃的，我有一次为了一顿饭做了三个小时的火车，然后那边人开车接我，又开了两个小时汽车，走到一个轮渡边上做了40分钟的轮渡，到了那边之后，坐着那种手扶拖拉机盘上山公路，上到一个山庄，然后我的朋友们问这顿饭好吃吗？我很理性的说什么都好吃，因为已经饿了不行了。所以说我经常做这种事，那么我想这样的一些事情是不是可以策划到我的同学朋友聚会当中呢。所以说每当黄金周的时候，就把这些比较成功的人士，把他们召集起来，请一顿饭，要不在湖心岛山吃什么海鲜，螃蟹，或者到哪里去吃鱼等等。总之农家菜吧，让大家记忆非常深刻。然后我的同学都非常成功，但是又很羡慕我，羡慕我干什么呢，他说你都找到了这样吃的地方，我们也有钱，我们也有车，但是我们不知道还可以这样吃。这就是我的特长。所以说所谓的成功人士我觉得我们应该把自己的优势扬长避短，展现出来，让你成为一个有魅力的人，让别人觉得原来保险营销员还可以是这个样子的。我当然愿意让我的妹妹，我的小姨子，小姑子跟着你一起去成为你一样的人。所以说我们说到谁去增员，我们在团队当中，一定要着重去培养这样的人去增员。但是呢我们在影响的过程当中，一个团队当中，我们发现分层级经营，过去国寿在前几年说到一个532经营，实际上在团队当中个种人都有。你不是说你能够影响到每一个人的，那么谁去增员，我们永远找跟我们志同道合，有梦想的，有意愿的人去增员。比如说到这一点的时候，我们就说到当今天的老主管最不愿增的人就是年轻的大学生，各位是不是。我不愿意去增，增来的呼啦啦来呼啦啦走，有什么用。但是各位年轻的大学生有一个好处，就是你的意愿比较容易感染到他，他容易跟你志同道合。但是这个前提就是你必须要有团队文化，如果要说你的团队文化跟他格格不入，那不行，当你的团队文化跟他格格相入的时候呢，他觉得你今天可以成功，未来我也能成功。好，这就是我们谈到谁去增的一个问题。明明你知道，你都是主管吗，这个人很负面的，你每天还跟他说这件事，你说他愿意吗？他认为增员是在帮你，我为什么帮你，我增来的人我送给别人，我不给你。团队当中有没有这样的人，有这样的。所以说这第一个我们自己要拎清的。增员要靠主管自己，增员要靠绩优人员，绩优人员属于有能力的人嘛，有成功形象的人嘛，他赚到钱，他容易把自己的形象打造成功，人有业绩的时候他就自信一些，自信就是成功的标志之一。我常常听到许多主管，特别是一些老主管对我说的一些话，就是说当年我怎么怎么样，当年我也增到多少人，但是今天是他们的时代，我已经过时了。那么我们就来看看这些主管。这是一家公司，这个大主管，副经理，他们的这个直接管理津贴，这个收入有多少。我们来看看第一位主管他的月均直管津贴是9万5，各位意味就是说直管主管津贴将近要到120万，这还是直管，直辖组的津贴，他还有其他的这个津贴，那么这算不算成功人士，算吧。但是我看到许多主管当我做到这样的时候，他真的就成为了山大王孙悟空了，徒儿们，你们去干嘛了。我们说是不是。那么这是一个。那么第二个7万6，第三5万2，这4万1，光是一项直辖组的主管津贴，那么我们每一位主管看到这张胶片的时候，这张胶片我在许多地方讲课的时候都用过，我看到许多人眼睛发亮，不可思议啊 。做主管真是有劲啊，做到这个份上，但是各位看看，当一个人成功至此的时候，我们真的就会仰视他了。你看他天天在干吗。我们在看看这些主管他们在干吗，他们就是直接在增员，你看他的直辖组人力都是几十号人，所以说要谈到谁去增的时候，各位第一个要树立观念，求人不如求己。我这话讲的都比较通俗，首先是你要增，我到基层去跟主管沟通，座谈的时候就说，我是没问题，就怕他们不增。我说不要管他们，你先增3个来，他们可能就跟着增了。所以说主管自己要增员。好，这是我们说到月均直管直辖组津贴达到9万多，一年直管津贴100多万的主管，你看看从07年到09年，每个季度她自己直接增多少，8人15人15人16人11人10人20人23人12人，他到了季末的时候，他的直辖组人力从来没有降过100人，那么这种主管我在想象他肯定开着奔驰宝马车了，但是开着奔驰宝马车外在形象是一个成功人士，我每天要做的事情仍然是要奔着人才市场去增员。但是我认识太多的主管，我过去增了很多了，我现在该想想福了，就让我下面的人增，下面的人增你的核心力有多少，任何哪一家公司的基本法，他的核心利益都来自直辖组，再说团队是我的，我的后代我自己都不升，天天指望别人去升，别人去升的关系真的就那么牢不可破吗？所以我们看到就是谁增员。那么这个主管呢，他的这个团队架构呈现这样一个模式，我们说在座当团队架构的这样一个过程当中，永远不要把自己团队打造成苗条型的美女，而是要打造成胖美人，越胖越好，越宽大越好，证明你直接增员多，直接预值多。那么这是说到谁去增。那么第二个要增谁？我们在增员的过程当中呢，往往有一个误区，就是说增员太难了，我要增谁，我还能说我要增谁，有谁增谁。那么事实上我们一个组织做大做强的一个秘诀，很多在于你增来的一些什么样的人，能让组织健康发展的人是那些有发展的意愿，想成功，有丰富工作经历的人，并不是坐在家里的人，因此筛选是非常重要的。但是我发现慢慢的很多的时候呢主管步入到一个误区，就是说人家有工作了，我们天天要去找那些一直坐在家里，试想一下，一直坐在家里的人，要么年纪比较大，退休了的人，要么就是刚刚大学毕业要找工作的人，要就业的人，你说正常的我们想往的30到45岁之间的人，好端端的坐在家里干嘛，大部份情况不会这样。所以说但是我们在增员的过程当中，第一敢想的人就是坐在家里的人，但是事实上，如果说长时以往不去筛选的话，各位我们的团队会成为什么样。不能说我没有这个资格啊，比如说我们有一家这个公司，这个经理和组训科长跟我说过一件非常可笑的事情，也是私下说的，他说这个童经理啊，我跟你说一件事情，现在没有主管和业务员在这，我私下跟你说一件事情，他说那个增员啊你不要设置流程，没有用，要设置流程，面试应该第一步做什么，第二步做什么，第三步做什么。我说为什么没有用呢。他说是这样的，有一天我们面试，搞得神神叨叨的，一会过来做体检，一会过来做什么性向测试，一会过来填一张卷子，然后一会过来叫那个面试的人坐在我的面前，进来就说你把这篇文章读一下，拿一篇文章掏在他面前，让他读一下。这是我们在增员过程当中设置的一些流程，他说行不通啊。我问他为什么行不通。他说有一天，他们增了两个人过来，那两个人大概都是30多岁，但是一进来感觉比较油，胆也比较大，不像是那种唯唯诺诺的那种人，然后进来之后我们按照公司发下来的流程走了一趟以后，最后告诉他你做一张卷子，就是性向测试。他们两个人不在一起，分别的，但是都有这个特征，马上就站起来，转身就走，本来就是你们请我来的，明明堂堂问了这么多，还要考试，我不做了，起身就走。就在这个时候面试官是谁？面试官当时我们说一男一女，都打造的比较成功，所谓的成功就是你要像金融企业的白领，而我们也配的是帅哥靓女，一般来说都这种面试的，这一对帅哥靓女坐不住了，马上起身，那个靓女上去离开自己座位，把那个人一抓，回来回来，摁倒坐在上面，这个时候就说请你不要走，有事好商量，你就是不愿意做卷子嘛，没有关系，我们口试也一样，问你几个问题。我问也不要问了，我不耐烦了，你已经问了那么多，还问什么，我不做。好，那就不问了，现在就录取。我们再增员的过程当中是这样增的，所以在后来他们在跟我反映这个所有的面试流程都没有用，我们会屈服于现实，但是各位增员方法当中真的是这样的吗。不是这样的。好，我们说到一个增员的方法，就是说公司层面是中立的，公司层面还要压，但是有人是要捧的，捧得人是谁，可能是增员对象，捧他一下。但是我们从公司层面到增员者，整个就把他哄来了。还有一次增了40来岁左右的一个女性，那女性比较时尚，穿也穿的蛮好，我就感觉有一天她进来的时候，说话声音很大，我正好碰到她，她穿着一件很时尚的连衣裙，但是下面穿了一双拖鞋，那么这个营销员就一路拉着她，那人就往后推，两个人就在拽，就跟妈妈拉着小孩，小孩要吃肯德基，妈妈不同意的时候，两个人就在较量。被增员者40岁左右，她就一路说：不要拉我不要拉我，人家三缺一在等着我，你干什么要拉着我。这种人就把人拉来了，人家打了一圈麻将。说是把她借来一下，半个小时在回来，面试一下，你再回来打麻将。好，我就说你再这样一个情况下，我们说我们在增员的过程当中，常常按这样一个思路去增，只要能进来的都行，有一段我们都说增员用什么方法增员，镜子法增员，就是拿着一面镜子摆在这，叫这个人呵一口气，呵一下，有气进来。如果呵一下没气就算了。我们的要求到这样的一个份上，这个团队怎么做的到。好，那么事实上在一个团队当中我们要增谁，我们大都清楚，我们要增谁，我们要做能做业绩的人，增高手。大家都知道，我当主管的时候我天天算计着，那时候还没系统算，用手工算，算我的管理津贴是多少，这一个人给我带来上万块钱的管理津贴，我要有两个这样的人，那我的管理津贴不就翻一翻嘛，我有三个这样的人，每天都这样说，我们要有业绩的人，那么事实上我们都想增高手，高手是什么样的人呢？第一高手是有能力的人，第二高手是要有悟性的人，第三有关系的，第四有条件，第五是有影响力的人。那么我们照着这样的一些条件有意识的去培养一些能帮我赚管理津贴的这样一些人。那么每个人的特质是不一样的，每个人的特质是不一样的，我增过一个高手，长青树，十年来在全省，原来一直前五年在全省都是前三名的高手，现在轮落到了前十名的高手，意愿没有了，他就是高手型的营销员，他的高手性体现在哪里呢，他就是有关系，这个人有一个特质，就是做人非常的大气，事实上做人非常大气的人我们在跟他交往的过程当中一定会从一些细节当中发现，我增来的这个高手他有什么样的细节呢，比如说他有一个细节开完早会之后就跟