j百货大楼绩效考核方案设计.doc

国内图书分类号： F272.92国际图书分类号： 331.125工商管理硕士学位论文J 百货大楼绩效考核方案设计硕士研究生：惠兆阳导师：田也壮教授申 请 学 位：工商管理硕士所 在 单 位：哈尔滨理工大学答 辩 日 期：2007 年 5 月授予学位单位：哈尔滨工业大学Classified Index: F272.92U.D.C.: 331.125A Dissertation for the Degree of MBAA SCHEMATIC DESIGN OFPERFORMANCE EVALUATIONAT J DEPARTMENT STORECandidate：Supervisor：Hui ZhaoyangProfessor Tian YezhuangAcademic Degree Applied for： Master of Public AdministrationAffiliation：Date of Defense：Harbin University of Scienceand TechnologyMay，2007Degree-Offering-Institution： Harbin Institute of Technology哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文摘要随着全球经济一体化和竞争的加剧，企业的竞争归根于人才的竞争，人才是现代企业保持竞争优势的决定性资源。可以说拥有了人才，用好了人才，企业就能够拥有良好的竞争力。企业之间的竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。绩效考核在人力资源管理的过程中起到承上启下的作用，占有很重要的位置，本文就是以 J 百货大楼为背景专门探讨了员工的绩效考核问题，为 J 百货大楼设计了一套绩效考核方案。本文主要包括五个部分：第一部分介绍选题背景和意义；第二部分是对J 百货大楼绩效考核体系的现状、问题及问题存在的主要原因进行了分析；第三部分是本文的一个重点部分，针对企业绩效考核存在的问题和企业员工绩效考核的特点，结合绩效考核的相关理论，依据绩效考核方案的设计的目的和原则，为 J 百货大楼设计了一套绩效考核方案，包括绩效考核指标设计、考核指标权重的划分，最重要的就是考核要素和要素标志的选择，并对考核反馈与结果应用进行了探讨；第四部分是对考核方案的推进；第五部分是根据以上的分析和设计得出几点结论。出于本文的研究目的和研究主题，本文主要采取定性分析、定量分析和实证的研究方法，利用各种实用的经典理论具体设计 J 百货大楼绩效考核方案，希望通过本方案为公司的战略发展做出贡献。关键词人力资源；绩效考核；方案设计- I -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文AbstractAlong with the intensification and economic integration of the wholeworld, competition among companies is becoming that among talent people. Asthe core concept of human resource management, performance managementplays a leading role in every aspect. The performance appraisal in theperformance management processes to the function that links the preceding withthe following. The performance has an important significance in establishing thescientific and effective performance management system, studying how toeffectively bring its function into play, to carry on the effective performancemanagement, then establishing strategy human resources management andguaranteeing the enterprises competitive power.The present thesis mainly elaborates authors viewpoint through five parts:First part is an introduction of the background and significance of selected topic;the second part is an introduction of the performance situation and analyzes itsproblems and their causes; the third part is key part of the whole thesis, in whichthe performance evaluation scheme is design and the scheme including thedesigning of performance appraisal indicators, the distributing of the indicatorrates, and the most important is to choose evaluation content and the sign of thecontent, and also discuses the performance feedback and the using of results ofthe appraisal; the fourth part elaborates some things that should be concerned inthe implementation of the scheme and how to carry forward the performanceappraisal scheme. The fifth part is the conclusion of the whole thesis.Stemming from the research goal and the subject of the thesis, the thesismainly adopts the qualitative analysis, quantitative analysis and the realisticdiagnosis research technique, and uses each kind of practical classical theorymodel to design J Department Store staffs performance appraisal scheme. I hopethat this design will be contribute to the companys strategic development.Keywordshuman resource; performance appraisal; scheme design- II -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文目录摘要 . IAbstract . II第 1 章 绪论 .11.1 问题的提出 .11.2 研究的目的及意义 .21.3 国内外理论现状和应用 .41.3.1 国外理论现状 .41.3.2 国内理论现状 .51.4 绩效考核的主要方法 .71.4.1 目标管理法 .71.4.2 关键绩效指标考核法 .91.4.3 360 度考评法 .111.4.4 平衡计分卡 .131.5 本文研究的内容 .15第 2 章 J百货大楼绩效考核体系现状分析 .172.1 J百货大楼概况企业简介 .172.1.1 J百货大楼简介 .172.1.2 J百货大楼发展战略 .182.1.3 J百货大楼人力资源现状 .182.2 J百货大楼绩效考核体系现状分析 .192.2.1 评估原则和考核对象 .192.2.2 一类、二类管理干部考核内容及标准 .202.2.3 三类员工绩效考核内容和标准 .212.2.4 考核程序 .222.2.5 奖惩制度 .232.3 J百货大楼绩效考核体系存在的主要问题 .242.4 J百货大楼绩效考核体系存在问题的原因分析 .262.5 本章小结 .26第 3 章 J百货大楼绩效考核方案设计 .273.1 绩效考核方案设计的目的 .27- III-哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文3.2 绩效考核方案设计的原则 .273.3 J百货大楼绩效考核方案设计内容 .283.3.1 J百货大楼绩效考核方案设计思路 .283.3.2 绩效考核方案设计的准备工作 .283.3.3 绩效考核指标设计 .333.3.4 绩效考核指标权重的划分 .423.3.5 确定考核周期 .443.3.6 考核对象的范围 .443.3.7 对考核人的基本要求 .443.4 绩效沟通与反馈 .453.4.1 绩效沟通 .453.4.2 绩效反馈 .463.5 J百货大楼绩效考核成果的运用 .493.5.1 用于薪酬方案的分配和调整 .493.5.2 用于职位的变动 .503.5.3 用于员工的招聘 .513.5.4 用于人力资源开发 .513.6 本章小结 .51第 4 章 J百货大楼绩效考核方案的推进 .534.1 考核方案评价 .534.2 试点 .544.2.1 预期效果 .544.2.2 可能出现的问题 .554.3 全面推广 .564.4 本章小结 .57结论 .58参考文献 .60附录 .62哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明 .64哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书 .64哈尔滨工业大学硕士学位涉密论文管理 .64致谢 .65个人简历 .66-IV-哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文第 1 章 绪论1.1 问题的提出随着全球经济一体化到来，中国与西方发达国家将处于同一平台上进行竞争，管理的作用将更加突出。现代企业的管理已不同于传统意义上仅仅对生产、设备、资金和销售的管理，更重要的是对人的管理。越来越多的管理者认识到当代企业的竞争是人才的竞争，谁能吸引到优秀的人才，谁就能取胜。而在对人进行管理的过程中，很重要的一个环节就是对员工的绩效进行管理。西方发达国家对员工的绩效管理给予了足够的重视，进行了很多理论探讨和实践研究。美国的公司认为绩效管理非常重要，超过75%的公司把绩效管理系统作为支付员工报酬的重要机制 1。而国内对绩效管也越来越重视，但对绩效管理的构成、效果、影响因素等的研究很少，多数学者做的是介绍性工作，把国外的一些理论和方法介绍到国内，本土化的实证研究极其缺乏。从某种意义上说，中国很多企业的绩效管理仅仅停留在绩效评估的阶段，还没有发展到完善的绩效管理阶段。而中国的企业要想与世界管理先进的组织进行竞争，对员工进行绩效管理是非常必须的。目前很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了大量的精力，但在具体实践中，存在着这样或那样的问题，比如缺乏理论积淀盲目照搬别人的经验，无法公正客观地准确反映员工的真实绩效，就事论事而与企业经营战略缺乏联系，应用环境的不适应等等，这些在客观上影响了组织绩效管理目标的实现，甚至带来负作用，影响了员工主动性和个人潜能的发挥。这些问题的产生，追根溯源，往往是由于企业的考核方案设计得不科学、不严谨，实施中缺乏必要的沟通和反馈，不能使方案不断优化所致。如何使绩效考核这一科学方法在实际工作中发挥出其积极作用是当今管理者在实际生产过程中面临的急需解决的问题。中国百货行业在计划年代发挥了重要的商品配给作用，随着世界经济全球化的推进和我国零售业市场的完全开放，百货业正处在新一轮调整时期。外资零售巨头全面进入中国市场，超市、大卖场、便利店、折扣店、大型购物中心等多种业态遍地开花，百货业的利润明显摊薄，行业面临的困境显而易见。多年来的计划经济使百货行业的人力资源开发和管理一直没有得到应- 1 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文有的重视，再加上企业一些管理者的观念较为落后，还存在着一些传统思维和惯性思维，竞争、激励机制不完善，这一切已经严重阻碍了企业的发展，成为竞争中羁绊。总的来说，企业的整体竞争实力薄弱，而这一切是与员工的素质紧密相连的。因此必须将人力资源的战略和行为与经营战略结合起来，通过建立一套与企业经营目标相适应的人力资源管理体系，用来引导员工的行为，提升员工素质，构建企业的核心竞争力。绩效考核在绩效管理中处于核心地位，它前承工作分析和目标分解，后接绩效反馈，是实施绩效管理的关键一环。1.2 研究的目的及意义本文旨在通过运用绩效考核的方法和理论，对J百货大楼现有的绩效考核方案进行分析和研究，找出现有方案的问题，并分析问题存在的原因，找到现有绩效考核方案存在问题的根源，然后，运用技术手段解决现有方案中的问题，再结合J百货大楼的战略发展目标和企业人力资源现状，设计一套符合J百货大楼企业特点的、有效的绩效考核方案。方案设计的目的在于将企业的发展目标与员工个人目标有效结合起来，使员工个人利益与企业的利益相一致，保证企业目标的顺利实现，同时实现员工个人的职业发展；另外，是为人力资源部门提供员工招聘、培训、提薪、晋升参考依据 2，在J大楼建立公平、合理的薪酬机制、晋升机制，解决企业的内部矛盾3，达到发现人才、留住人才、用好人才，最终实现企业的战略目标，提高企业的核心竞争力。在 J 百货大楼设计绩效考核方案，从企业层面来看有如下的意义：（1）建立员工绩效考核体系，有利于维持公司人力合理稳定，避免人员过度流动没有完善的员工绩效考核体系，一方面不能留住对公司发展有用的人才，另一方而还使那些不能胜任公司需要的员工长期呆在公司。而通过建立科学、可行的员工绩效考核体系，则将扭转这种局面。通过对员工的绩效考核，使其价值得到体现，使其岗位得到优化，这保证了公司长期发展中的结构稳定，为公司的长远发展培养了合格的人才。此外，通过对员工的绩效考核，还可以淘汰那些绩效表现达不到既定标准的员工。从 J 百货大楼的管理实践情况来看，过度的人员流动将迫使企业长期耗费大量的资源来培养中层管理人员，将使企业的商业信息流失，给公司造成不可挽回的重大损失，而建立员工与企业共同成长的制度保障体系员工- 2 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文绩效考核体系，将保证企业运行的相对稳定，降低成本，提高企业经济效益。（2）建立员工绩效考核体系，将有利于保证企业既定目标的实现在企业管理实践中，企业的整体目标往往与员工的个人目标相背离，企业的整体目标无法得到保证，企业丧失发展机会。而通过建立明确的绩效考核体系，特别是目标导向的绩效考核体系，将使员工个人目标、员工利益(岗位晋升、收入、福利等)、企业整体利益等结合起来。在科学、可行的员工绩效考核体系中，员工个人目标的实现将保证公司整体目标的实现，维护了公司的整体利益。此外， J 百货大楼在市场竞争中本身就处于比较被动的地位，无论是资金实力，还是市场开发能力，都无法与国外大公司企业相抗衡。而在专业化经营方面，不能与国内外的企业相比。比如黑天鹅家电商场进驻佳木斯市场，对 J 百货大楼的家电销售就造成了很大的冲击。同时挖走了企业不少优秀的中级管理者和员工。如果不能对员工的工作业绩进行有效的考核，企业在市场上将失去立足之地，企业的发展目标也将无法实现。从这个意义上说，J 百货大楼建立员工绩效考核体系有重要的意义。在 J 百货大楼设计绩效考核方案，从人力资源层面来看有如下的意义：（1）绩效评估为人员的招募、选拔提供重要依据人员招募、选拔的目的是将适合的人配置到合适的岗位上，做到人岗匹配，人事匹配，那么，如何去判定所任用的人员的确适合该岗位的要求呢？绩效评估为此提供了重要依据。在人员招聘或选拔过程中，为了获得企业所需要的人才，各种各样的面试、笔试方法被运用，同时越来越多的测试软件也被广泛使用，可是，所有这些努力，都无法准确推断人员的实际绩效。因为上述方法更多的是测定一个人的“潜质”，而绩效考核侧重考察一个人在工作中已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估，即对人的“显质”做出评价，因此所任用人员是否适合该岗位的工作，工作绩效可以做出大部分解释，绩效评估的结果也即被运用到人员配置与调动当中。（2）绩效考核也为员工培训开发提供重要信息通过绩效考核，了解了员工当前绩效水平与绩效目标之间的差距，培训开发计划可以据此来设计有针对性培训内容，真正做到有的放矢。（3）绩效是决定薪酬的一个重要因素目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任能力决定薪酬的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所- 3 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。1.3 国内外理论现状和应用1.3.1 国外理论现状就个体层面来讲，国外对绩效的内涵主要持有以下四种观点：（1）结果绩效论结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为:在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录4。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解；同时把结果作为绩效在进行绩效评估时操作性强，可确定具体明确的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持评估的客观性。（2）行为绩效论行为绩效论认为，绩效是员工自己能够控制的与组织目标相关的行为。但他们同时又认为虽然绩效是行为，但并不是工作中的所有行为都是绩效，只有与目标相关的行为才算得上绩效5。虽然看起来与目标相关的行为才是绩效，但是研究者发现有些行为虽然不是直接与个体任务相关，但却影响组织整体绩效。所以，又有了任务绩效和关系绩效之说。任务绩效指组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的行为。关系绩效指一种自发的行为，它不直接增加核心的技术活动，但却为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境，有利于组织工作的完成。（3）技能、能力与价值观绩效论把绩效看作为能力特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。即通过测量个体的胜任力来说明个体的绩效。因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工胜任力的考察日益受到重视。（4）适应性绩效适应性绩效是指广义上的适应性行为, 即当工作要求和条件发生变化时, 个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为6。它包括八个方面：创造性适应绩效；不确定适应绩效；适应性学习绩效；人际适应绩效；文化适应绩效；工作压力适应绩效；紧急事件适应绩效。适应性绩效是新环境下对绩效概念的重要补充，它不仅对任务绩- 4 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文效和周边绩效都提出了增加适应性的新要求，而且在任务绩效和周边绩效维度之外，对绩效概念有了新的发展，在创造性、不确定性、学习、人际、文化、物理环境、工作压力、紧急事件等方面都提出了新的绩效内涵7。国外绩效考核在工业领域的应用，可以追溯到罗伯特欧文斯，他将绩效评价于上个世纪引入苏格兰。美国军方于 1813 年开始采用绩效考核，美国联邦政府于 1842 年开始对公务员进行绩效考核8。目前国外文献中用于员工绩效考核的办法很多，如：强制分布法、关键事件法、行为锚定评价法、目标管理法、量表评分法、交替排列法等。但这些方法在实际操作上均存在若干缺陷，如绩效评价标准模糊、绩效评价结果不公正，需要耗费相当长的时间等等9。不同的国家所采用的绩效考核方法都不同，这是由于各国的文化与民族特点差异。美国：美国大多数企业都建立了工作绩效评价管理系统，有 50%左右的企业采用关键事件法、行为锚定评价法和量表评分相结合把特别优异和特别劣等的绩效叙述加以等级定量化，从而使绩效考核更公正、评价效果更好，但过程比较复杂。同时，美国的管理学界也在绩效考核方面进行着积极的探索，经过对在绩效考核方面处于领先地位的公司的研究，美国哈佛商学院罗伯特S卡普兰教授和复兴全球战略集团创始人兼总裁大卫P诺顿共同发明了“平衡记分卡”法10。另外，360 度反馈是近年来西方企业或组织在人力资源管理中常采用的一种绩效评估和职业发展评估工具，据统计，约 12%的美国公司使用完全 360 度反馈，40%左右的公司使用部分 360度反馈11，美国财富杂志排名前 1000 名的企业中有 90%以上的企业都采取这一方法12。日本：日本企业，特别是大企业实行终身雇佣制，所以对员工的绩效考核，对现实表现评价缓慢。主要有成绩考核、情意考核和潜能考核，具体的考核种类、项目和方法因职务不同各有侧重。但 70 年代后日本也逐渐引入欧美的能力主义原则，增加了对员工专门知识、判断能力等各项能力标准以及工作成绩的考核13。1.3.2 国内理论现状在我国，绩效评估有着悠久的历史，根据 Deris等人的考证，中国人至少在公元三世纪己经开始应用正式的绩效评估14。- 5 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文但是，我国企业早期的绩效考核还比较简单，不能成为体系，对人力资源管理和绩效考核的系统研究是近十多年来才开始的。近年来，我国的企业对人力资源管理和绩效考核的研究越来越重视，引进了很多国外先进的绩效考核工具和方法。中国学者杜晶和赵黎明最近提出了过程绩效的观点 15。这种观点认为：绩效是一个系统的过程,它是“员工素质”在“动机”和“环境”的影响下与工作“结合”，并不断产生“结果”的系统运动过程。这两位学者把这个过程概括为：素质动机与工作结合产生工作结果。不同于经典绩效评价方法只关注绩效系统运动过程中的某个环节比如工作的成果，员工的素质或者员工的动机认为考察员工绩效，必须从其工作表现形成、发展的每一个系统环节着眼，全面分析绩效；不仅仅要分析员工的现实表现，也看重带来这些表现的深层原因(员工素质、员工动机、工作匹配度)；同时，需要对员工绩效这一系统的概念进行还原分析(实际上是分析现实表现与其决定因素的因果关系)，做到在评价的同时指导员工的绩效发展(绩效改进)。目前国内各企业所采用的绩效考核主要是从员工特征、员工行为和员工工作结果三方面入手 16。主要采用的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标、序列比较法、相对比较法、强调比例法、综合法等。另外，国内的一些企业正在尝试结合自身特点进行绩效考核体系设计的探索。如上海HK经济发展有限公司实行的岗责绩管理模式，通过工作成果、行为表现两类指标采用自我、下级、上级共同考核的方式，这是结合了西方360度考核的优点。总之，在引进新的绩效考核方法的同时应该考虑到我国企业的发展阶段、民族文化特点等具体的实际情况才能解决问题，照搬照抄永远是行不通的，必须使尽快使西方的考核方法本土化。现代的考核已密切地融入到人力资源管理的各项活动中，成为整个人力资源管理不可或缺部分。有人说，绩效考核是有效管理的阿拉丁神灯 17。随着社会的进步和人办资源管理工作的逐步深入，众多公司越来越趋向于采用以表现为基础的人员发展策略，即Performance-Oriented。在绩效考核的发展中，最近二十年出现了以下几种趋势：能力开发取向型取代记分核查型；工作绩效基准型取代综合抽象基准型；多项考核取代单一纵向考核；双向沟通型取代主观中心型18。- 6 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文1.4 绩效考核的主要方法绩效考核，又称为绩效考评、绩效评价等。它是针对企业中的每个员工所承担的工作，用科学的定量和定性相结合的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价19。从定义上看，绩效考核是指对工作行为的测量过程，即用一套既定的标准来测量职工的工作表现并将结果反馈给职工的过程。其内涵应包括工作要项、业绩标准、业绩评估、评估面谈和在职辅导五方面的内容。所以，从功能上看，绩效考核是整个人力资源管理中的控制系统，起着监督、控制、反馈以最终提高组织绩效的作用。据人们对绩效含义的理解不同，相应地诞生了各种绩效管理的具体方法，发展到今天已经有上百种之多，目前，比较典型的绩效考核方法有以下几种:目 标 管 理 法 （ MBO Management By Object ）、 关 键 指 标 考 核 法 (KeyPerformance Indicator, KPI)、360度考评法（360-degree feedback）、平衡计分卡。现在我们来一一介绍。1.4.1 目标管理法1.4.1.1 目标管理的涵义 目标管理（MBOManagement By Object）的概念是由管理大师彼得德鲁克 1954 年在其名著管理实践中最先提出的。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法20。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致，共同确定具体的绩效目标。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及事先制定的考核标准来进行考核。目标管理的实质是通过目标激励员工的自我管理意识和自我价值发现，是以人为本的价值观的体现21。1.4.1.2 目标管理的基础及实施 目标管理法的理论基础是动机激发理论、人性假设理论和授权理论。其核心思想是：运用客观目标反对达标的考核替代管理者的主观评价和严格的过程管理、控制的方法，而目标管理的重点就在于要科学、理性、人性地制定目标。目标管理法作为一种程序和过程，包括目标设定、目标达成、成果评价- 7 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文三个主要阶段。它以目标设置为中心，用系统的方法结合各关键的管理活动，期望以目标来促进员工的自我管理、自我控制，调动员工的积极性，激发员工的创造力，以期最终形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体，并高效地实现组织和个人目标。要点有三：其一，上下级共同确定目标；其二，根据目标确定各自的责任；其三，根据目标执行情况进行控制。1.4.1.3 目标管理的优点（1）促成管理改进；（2）由于各项活动目的性很明确，可带来导向重点、集中精力的效果；（3）有助于改进组织结构和职责分工，促进分权管理；（4）激发员工积极性，具有激励作用;促进意见交流，强调自我控制、自我调节，改善人际关系；（5）进行有效控制。1.4.1.4 目标管理法的缺点（1）目标难以确定；（2）目标管理的哲学假设不一定都存在；Y 理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中由于“机会主义的本性”，尤其在监督不力的情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成；（3）目标商定可能增加管理成本；（4）强调短期目标和过分使用定量目标，可能会损害企业长期规划的安排，且很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。因此，在推行目标管理法时应注意：首先应使目标在表述上具有适应性、激励性、可实现性、易理解性、可度量性、时间性；其次，目标体系应形成层次性、多样性、灵活性，具有整体协调性。1.4.1.5 目标管理的作用目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的，可检验的和可衡量的。目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和员工个人的具体目标，在这个转化的过程中，组织的总体目标是逐层分解的，由组织总体目标先转化为分公司目标，再转化为部门目标，最后到员工个体目标。而且低层次单位的管理者共同参与自己目标的设置所以目标管理体制不只是自上而下，也自下而上，结果是形成一个各层次目标相衔接的目标层次。对个体员工来说，目标管理提出明确的个体绩效目标，如果所有- 8 -哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就成为现实。因此，每个人都可以为他所在单位的绩效做出明确而具体的贡献。1.4.2 关键绩效指标考核法1.4.2.1 关键绩效指标考核法的涵义 关键绩效指标考核(Key PerformanceIndicator, KPI)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。关键业