培训与开发期末复习总结

培训与开发,总结复习,Training and Development,第1章 培训概述,1.1 培训的概念 1.2 培训与人力资本投资 1.3 战略性培训,1.1 培训的概念,1.1.1培训定义 1.1.2培训与教育 1.1.3培训的分类 1.1.4培训的基本原则,1.1.4 培训的基本原则,要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则： （一）战略性原则 （二）长期性原则 （三）学以致用原则 （四）专业知识技能和组织文化并重原则 （五）全员培训和重点提高结合原则 （六）考核与激励结合原则 （七）参与性原则 （八）因人施教原则 （九）个人与组织共同发展原则,1.2 培训与人力资本投资,1.2.1人力资本概念 1.2.2培训与人力资本投资 1.2.3培训与人力资本投资形式 1.2.4在职培训与对经济增长的影响,1.2.1人力资本概念,“人力资本”（Human Capital）一词是由美国著名经济学家西奥多舒尔茨（TWSchultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。后来多数学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。,1.2.2 培训与人力资本投资,人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。,【本章精要】 培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。 培训的主要目的是为了组织的生存和发展；培训不局限于企业，许多公共部门及非盈利组织都非常关注培训问题；培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。 教育与培训的关系，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力倍增；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性要求。,第2章 学 习,2.1培训与学习 2.2西方学习理论 2.3中国学习心理思想 2.4学习过程 2.5影响学习的心理因素 2.6学习策略 2.7ELearning,2.1.1学习的定义,金布尔认为，学习是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变。,2.2 西方学习理论,2.2.1行为主义学习理论 2.2.2认知主义学习理论 2.2.3建构主义学习理论,2.2.1行为主义学习理论,行为主义是认为学习是刺激与反应的联结。,2.2.2认知主义学习理论,认知派学习理论家认为学习在于内部认知的变化，学习是一个比SR联结要复杂得多的过程。他们注重解释学习行为的中间过程，即目的、意义等，认为这些过程才是控制学习的可变因素。,2.2.3建构主义学习理论,建构主义是学习理论从行为主义发展到认知主义以后的又一新的发展。行为主义倾向于从技能的获得来看学习，认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习，而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。,3.1培训需求评价概述 3.1.1培训需求,完善的培训需求评价包括需求调查和需求分析两个部分。 什么是培训需求？ 就是组织要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。 并非组织的每一个需求都是培训需求，如资金、设备、厂房等,培训需求分析系统,3.3.1培训需求调查方法,访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法,绩效分析法 经验预计法 头脑风暴法 专项测评法,3.3.2培训需求分析方法,常见的培训需求分析方法主要有工作职位分解法、工作盘点法、错位分析法、技术分析法和绩效差距分析法。,头脑风暴法的大意是： 通过会议的形成，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由提出想法或点子，并以此相互启发、相互激励、引起联想、产生共振和连锁反应，从而诱发更多的创意及灵感。,头脑风暴法,头脑风暴法（集体讨论法、小组讨论法）,指从一组熟悉讨论问题的人群中获得信息的方法。 通常一个小组由8至12人，有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。 优点： 允许当场发表不同观点 利于最终形成决策 由于数据分析是由几个人共同完成的，减少了调查对象对调查员的依赖 有助于调查员成为好的问题分析者或好的倾听者 缺点： 耗费时间精力较多 在公开场合，部分人可能不愿意表达自己的观点和看法 得到的数据很难合成和分析,头脑风暴法具体操作,可分为三个阶段： 准备阶段 头脑风暴阶段 评价选择阶段,3.4胜任力模型,从长远战略发展而言，员工的胜任力是组织形成持续核心竞争力的关键所在。 胜任力：指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。 胜任力模型：指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家 。,知识：个人在某一领域内所掌握的信息总和,技能：将事情做好的能力,社会角色：个人呈现给社会的印象,自我概念：对自己的认识与定位,品质：典型的行为方式与气质,动机：决定外显行为的自然而稳定的思想,外显、 可见 特征,内隐、 深藏 特征,4.1.4 培训规划的沟通与确认,最终确定培训方案的常用方式有三种： 培训规划会议 部门经理沟通 领导直接决策,1.制订培训目标,2.需求评价,3.拟定培训规划,4.培训规划的沟通与确认,5.培训规划执行,6. 培训规划的修正,制订培训规划的流程,4.4.3培训经费的分配,在确定培训预算时，可能采用人均的方式；但在培训经费的具体分配时，往往不可能完全按人均进行分配，而是有所倾斜。有些企业将70%的培训经费用在30%的员工身上，甚至将80%的经费用在10%-20%的员工身上。这是无可厚非的，好刚要用在刀刃上。,1.企业应保证在每年的预算中有专门的培训经费 2.企业应对员工的人均培训经费占企业全部支出的百分比作出明确的规定 3.培训经费要随着企业发展、利润的增长逐步提高 4.培训经费不应该由个人承担,6.2模拟类培训方法与技术,6.2.1角色扮演法 6.2.2游戏培训法 6.2.3模拟训练法,6.3研讨类培训方法与技术,6.3.1案例分析法 6.3.2头脑风暴法 6.3.3讨论法,6.4实践类培训方法与技术,6.4.1工作轮换法 6.4.2考察法 6.4.3工作指导法,31,霍兰德职业类型理论,32,类型理论主要内容,每个人的性格和兴趣决定了其职业倾向。人可以分为六大类，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型； 职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类； 人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、职业成就感的基础。,33,社会型,艺术型,企业型,传统型,实际型,研究型,人格类型与职业类型模型,(C),(E),(S),(A),(I),(R),34,人格类型与职业环境的适配,35,案例二 上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？,调查结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96，企业型的员工占89；而得到上级主管较高评分的130位员工中，常规型的员工占98 这个结果说明：社会型的员工和企业型的员工容易受到顾客的好评，而常规型的员工则容易受到上级主管的好评。,思考 运用霍兰德的职业类 型理论解释这一结论,36,案例二 上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？,按照霍兰德的职业类型理论不难理解：社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作。企业型的人善交际、口才好，能影响他人。而常规型的人尊重权威、习惯接受他人指挥和领导、工作踏实、忠诚可靠，上级主管当然喜欢,37,案例二 上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨？,章悦这回胸有成竹了。他提出了调整绩效管理制度的建议：决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估顾客满意度评分的绩效管理制度,改革后，2013年下半年，该公司社会型和企业型的一线员工的比例增加了26，平均顾客评分大大提高,38,7.1.2新员工导向培训的目的,企业与新员工互相了解 打消新员工的疑虑 适应工作 培养归属感,39,7.2 新员工导向培训的主要内容,1 公司基本情况 2.相关制度和政策 3. 基本礼仪 4.工作基础知识 5. 部门职能与岗位职责及知识技能,第八章 培训评估,培训的效果很难通过直观手段检测出来，会使人们对培训的效果产生怀疑。因此科学的培训评估，对评价培训效果，衡量培训活动对组织的贡献有重要意义。,四、柯克帕特里克评估模型 （一）简介 P226,D.L.柯克帕狄克（D.L.Kirkpatrick），美国人力资源管理专家,1959年在其博士论文中提出四个层次的评估标准框架（four-level-framework），简称柯氏评估模型。这也是目前为止培训评估最经典的理论模型。,（二）柯氏评估模型,比如大学生的学习,（二）培训评估设计方案比较,没有一种评估方案是绝对准确的，重要的是在适当的情景下，采用最有效的评估方式。,第9章 培训管理,9.1培训开发制度的建立 9.2培训运作管理,9.1.2培训开发保证制度,培训开发保证制度包含培训激励制度、培训经费预算制度等。,培训激励制度,一、目的：强化培训效果，提高学员学习的积极性，建设内部讲师队伍，完善培训管理体系。 二、激励原则： 1、精神激励与物质激励结合的原则； 2、培训与任用、待遇、政策等挂钩； 3、实施正激励与负激励结合的原则。 三、参培人员考核激励方法 根据参训人员的多少，确定正激励和负激励各为1-3人。 四、培训师激励办法 1、授课津贴：根据不同的培训师级别确定相应的课时津贴； 2、同等条件下优先参加外训和调薪与晋升。,10.1人力资源开发概念,10.1.1人力资源开发的定义 10.1.2人力资源开发内涵特征,10.1.1人力资源开发的定义,1、人力资源开发的基本定义,组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织绩效都得到提升。,10.1.2人力资源开发的内涵特征,10.3人力资源开发的内容,10.3.1脑力 10.3.2体力 10.3.3心力,10.4人力资源开发的机制,10.4.1培训机制 10.4.2激励机制 10.4.3流动机制 10.4.4沟通机制 10.4.5文化机制,精神激励,诸如工作责任的大小、工作的挑战性与成就感、社会的承认、远大的信念、适时的表扬等,是人们行为真正动力之源,能够从根本上激发人们的工作积极性和热情。 精神激励的具体方法有： 1)目标激励法。 2)行为激励法。 3)荣誉激励法。 4)信任激励法。 5)职务激励法。 6)情感激励法。 7)职业发展激励法。,第11章职业管理,11.1职业概述 11.2职业分类 11.3职业设计与职业管理,11.3.2职业管理,职业管理是指组织提供的用于帮助从事某类职业的员工进行职业发展的行为过程。,2、我国职业分类体系的基本结构 我国现行职业分类的总体结构根据职业类别由粗到细，依次分为大类、中类、小类和细类四个层次，细类作为我国职业分类结构中最基本类别。中华人民共和国职业分类大典（CSOC-99）将职业划分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类（职业）。在八个大类中，第一大类为“国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人”；第二大类为“专业技术人员”；第三大类为“办事人员和有关人员”；第四大类为“商业、服务业人员”；第五大类为“农、林、牧、渔、水利业生产人员”；第六大类为“生产、运输人员及有关人员”。第七大类为“军人”；第八大类为“不便分类的其他人员”。,1、新职业发布制度 2、国家职业资格证书制度 我国国家职业资格分为五级 3、就业准入制度,super 舒伯（萨珀） 职业生涯五阶段理论 1.成长阶段：出生-14岁 2.探索阶段:15-24岁 3.立业阶段：25-44岁 4.维持阶段：45-65岁 5.衰退阶段 ：65岁以上,三了解环境,四职业生涯决策,五制订和实践行动计划,六评估与反馈,一认识自我,职业生涯规划六部曲,二了解职业,一、认识自我,自我效能：对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。,案例二 某公司拥有将近600名工人。最近，因为产品过多的缺陷，导致公司失去了两个重要的客户。公司领导研究了后认为：公司工程技术方面还是很可靠的，问题在于生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定开展质量管理课程的培训来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以优先考虑。,课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始