组织行为学

OB-激励,1,激 励,“你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”,2,汤姆、迪克和哈利,假如你现在负责一个部门，并有三个下属汤姆、迪克和哈利。保证这个部门成功发展的关键在于使这些员工尽可能地保持着积极进取的状态。下面是对每一位下属的简要介绍。 汤姆是那种令人难以理解的雇员。他的缺勤记录比平均水平要高许多。他非常关心他的家庭(他有一个妻子和三个小孩)，而且认为他的家庭应该是他生活的中心。形容汤姆的最好的描述就是说他是那种嬉皮士阶层的遗留分子，而且他对那种文化的价值观深信不疑。由此，公司能够提供的东西对他的激励非常小。他认为，工作仅仅是为他的家庭的基本需要提供财务支持的一种手段而已，除此之外很少有什么别的意义。总的来说，汤姆对本职工作尽职尽责，但所有试图让他多干点活儿的尝试都失败了。汤姆是一个友好而可爱的人，但对公司而言他仅是个够格的员工。只要他的工作一达到业绩要求的最低标准，他就希望能 去“干他自己的事”。,预习案例,OB-激励,3,迪克在许多方面与汤姆正好相反，与汤姆一样，他也是一个讨人 喜欢的家伙。但与汤姆不同，迪克对公司的规章制度和报酬制度都积极响应和执行。而且对公司有很高的个人忠诚度。迪克的毛病在于他做事的独立性不是特别强。 他对那些指派给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活儿时依赖性比较强。他还是一个相当内向的人，在同部门外的人士打交道时显得信心不足。这在某种程度上会对他的业绩带来一些伤害，因为他不能够在短时间里把自己或本部门推销给别的部门或公司的高层管理机构。 相反，哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工作。他的确为公司努力工作，但也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他觉得对一周60个小时的工作 没有什么不满，如果薪水是这样的话。尽管他也有一个家，并且在供养他的母亲，但如果他已经多次要求，而他的雇主还不给他提薪的话，他会毫不犹豫地辞职而去。他确实是自己的驾驶员。哈利的前任直接上司彼得指出，尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了，对于他的离去他们还是感到欣慰。哈利的前任老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱，那么就是为了更好的福利待遇，似乎他从来也不会满足。 假如你是部门经理如何激励汤姆、迪克和哈利？,4,第五章激励,学习目标 激励的概念 激励的过程 主要激励理论的的要点及应用,Life is not fair, get used to it. 生活是不公平的；要去适应它。,1,1,盖茨的11条人生箴言,OB-激励,5,激励（motivation)的含义,麦克金森认为：激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。 刘正周认为：所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 罗宾斯认为：激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要为条件。 俞文钊认为：激励作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，将“激励”用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 贝雷尔森和斯坦尼尔认为：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。 俞克纯和沈迎选认为：激励一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。 ,OB-激励,6,激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。 调动人积极性的过程,要我做,自动力,我要做,消化,吸引力,推动力,吸收,7,激励的一些研究结论,人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%30%的能力即可胜任工作。 绩效（P）=能力（A）激励（M）,The world wont care about your self-esteem. The world will expect you to accomplish something before you feel good about yourself. 这世界并不会在意你的自尊。这世界指望你在自我感觉良好之前先要有所成就。,2,8,激励的过程,激励过程模式之一,You will not make 40 thousand dollars a year right out of high school. You wont be a vice president with a car phone, until you earn both. 高中刚毕业你不会一年挣4万美元。你不会成为一个公司的副总裁，并拥有一部装有电话的汽车，直到你将此职位和汽车电话都挣到手。,4,OB-激励,9,引起,产生,达到,未达到,得到,受到,激励过程模式之二,10,激励过程模式之三,If you think your teacher is tough, wait till you get a boss. He doesnt have tenure. 如果你认为你的老师严厉，等你有了老板再这样想。老板可是没有任期限制的。,4,11,以上三种基本模式虽各有不同之处，但激励过程的主要组成部分仍是基本相同的。这个激励过程都是从人的需要开始，到实现目标和满足需要告终。所有的激励理论，都围绕着人的需要、研究需要的内容、目标的设置，以及满足需要的行为过程，所以我们的激励理论主要包括三方面。,Flipping burgers is not beneath your dignity. Your grandparents had a different word for burger flipping; they called it opportunity. 烙牛肉饼并不有损你的尊严。你的祖父母对烙牛肉饼可有不同的定义；他们称它为机遇。,5,12,西方不同类型的激励理论,激励，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。心理学及组织行为学所研究的激励理论是逐渐发展并臻于完善的。 激励理论可分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论,If you mess up, its not your parents fault, so dont whine about our mistakes, learn from them. 如果你陷入困境，那不是你父母的过错，所以不要尖声抱怨我们的错误，要从中吸取教训。,6,13,激励理论,内容型,需求层次论,双因素理论,成就激励,生存-相关成长理论,公平理论,期望理论,过程型,综合型,VIE理论,绩效-满足理论,Before you were born, your parents werent as boring as they are now. They got that way from paying your bills, cleaning your clothes and listening to you talk about how cool you are. So before you save the rain forest from the parasites of your parents generation, try delousing the closet in your own room. 在你出生之前，你的父母并非像他们现在这样乏味。他们变成今天这个样子是因为这些年来他们一直在为你付账单，给你洗衣服，听你大谈你是如何的酷。所以，如果你想消灭你父母那一辈中的寄生虫来拯救雨林的话，还是先去清除你房间衣柜里的虫子吧。,7,OB-激励,14,需求层次理论,Hierarchy of needs theory:Abraham Maslow 提出 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要,生理需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我 实现需要,15,ERG理论,ERG Theory（耶鲁大学，克莱顿爱尔德弗） 核心需求：生存（existence）、相互关系（relatedness）、成长（growth） 多种需求可同时存在 如果高层次的需要得不到满足，满足低层次需要的愿望会更强烈 较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望,Your school may have done away with winners and losers, but life has not. In some schools they have abolished failing grades; theyll give you as many times as you want to get the right answer. This doesnt bear the slightest resemblance to anything in real life. 你的学校也许已经不再分优等生和劣等生，但生活却仍在作出类似区分。在某些学校已经废除不及格分；只要你想找到正确答案，学校就会给你无数的机会。这和现实生活中的任何事情没有一点相似之处。,8,16,麦克利兰的需求理论,McClellands theory of needs 成就需要：追求个人成就而不是成功的报酬， 权力需要：影响或控制他人的欲望 归属需要：被其他人喜欢或接受的程度 希望寻求友爱，相互理解，喜欢合作，不喜欢竞争 研究结论： 高成就者适合非程序化的工作。非优秀的管理者 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要,Life is not divided into semesters. You dont get summers off and very few employers are interested in helping you find yourself. Do that on your own time. 生活不分学期。你并没有暑假可以休息，也没有几位雇主乐于帮你发现自我。自己找时间做吧。,9,个人责任,中等程度风险,反馈,OB-激励,17,双因素理论（激励-保健理论）,Motivation-hygiene：Frederick Herzberg 提出 保健因素（对工作不满的因素） 公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资、地位、安全 激励因素（对工作满意的因素） 成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长,激励因素,保健因素,满意,没有满意,没有不满意,不满意,OB-激励,18,公平理论,公平是对员工激励的一种重要手段 个体对公平的认识：更多是一个比较的结果 个体关心自己报酬的绝对数，更关心自己报酬相对数。 比较的方式：投入与产出的关系 自我纵向比 自我与内部其他人比 自我与外部的其他人比,Television is NOT real life. In real life people actually have to leave the coffee shop and go to jobs. 电视并不是真实的生活。在现实生活中，人们实际上得离开咖啡屋去干自己的工作。,10,19,公平理论,感到不公平时采取的行动 改变自己的投入 改变自己的产出（重量不重质） 改变自我认知 改变对他人的看法 选择另一不同的参照物 离开,Be nice to nerds. Chances are youll end up working for one. 善待乏味的人。有可能到头来你会为一个乏味的人工作。,11,OB-激励,20,期望理论,（Victor.Vroom） 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。 个人努力个人绩效组织奖励个人目标 努力绩效 个人技术原因，上司的偏见 绩效奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 奖励个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）,F=V.E,OB-激励,21,努力,绩效,报酬,期望,手段,报酬的效价,激励,个 体,角色感知 和机会,态度 和特性,技术 能力,绩效,VIE激励理论,综合型激励理论,OB-激励,22,报酬的价值,能力和特性,公平的报酬,个体 体,努力,个体 体,绩效,角色的感知,努力导致报酬 可能性,内酬,外酬,个体 体,满足感,Porter & Lawler的激励模式,绩效满足模式,OB-激励,23,1.目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解。 2.员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、质量圈、员工股份制。 3.浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平。 4.技能工资：不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。 5.灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人。,激励理论的应用,OB-激励,24,1000美元奖金给谁？假如有你来定,某工厂新生产一种气压表，为了打开销路，一位销售人员灵机一动想出了一个点子。一天他来到纪念塔前，对人们宣布：“谁能使用我的气压表获得塔高度的精确数据，我就奖励他1000美元。” 人群中有三位对此感兴趣。 第一位是科学家，他用气压表分别测出地面和塔顶处的气压，然后根据量出的气压差，导入有关公式，算出有关纪念塔的高度。 第二位是个技术人员，他直接爬上纪念塔的顶层，一松手让气压表自由落到地面，他根据气压表从离开手到落到地面的时间，导入自由落体公式，也算出了纪念塔的高度。 最后获奖的却是一位艺术家，他根本不去测量，而是找到纪念塔的管理员，以气压表为礼品，请求看一下当初建纪念塔时的施工图纸，也得出了纪念塔的高度。他不但最快，而且最准确的获得了数据。,OB-激励,25,学生1 ：我也把奖金发给艺术家 假如由我来决定，我也会毫不犹豫的把1000美元发给艺术家。他无疑是这三个人里最灵活实际的一个人。 纪念塔的高度并不是科学难题，他不过是这家工厂为了推销自己的产品所使用的一种手段。也就是说，我们所要考虑的应该只是如何最简捷有效的获取所需要的信息，用公式计算和向别人问取都是一种手段，而后者却要方便快捷的多。那么选取这样一种省时省力的方法，何乐而不为呢？ 由这样一个案例，让我们想到了应该如何对待科学工具，在遇到实际问题时应采取怎样的态度。现实生活中有这样一些人，他们懂得很多知识，甚至不惜花大量的时间和精力去记住很多重要的公式定理等。这样一来，便有些喧兵夺主了。原来本是工具和助手的东西，却成了束缚他们身心的主人。,OB-激励,26,学生2 ：科学家应该获奖 科学家才真正有力地推销了气压表。 科学的态度是严谨认真，科学家本着这样的态度 ，运用所掌握的科学理论和研究方法，严格操作，最后获得了数据。在三人之中，只有他是真正的利用了气压表的功能，从市场营销的角度看，他的行动对推销产品最有说服力。所以他应该获奖。而且从中可以看出，运用科学的方法，我们最终都能获得对事物的认识。技术员采用的方法与气压表功能无直接的关系，但是仍旧是采用了科学的计算方法，所以在本质上仍体现了科学的力量。 只有艺术家的方法即于科学毫无关系，又对推销产品没有作用。他只不过是把气压表当作一件礼物去拉关系罢了。所以我认为发奖金的营销员很糊涂。艺术家最快得到了数据，却使气压表贬了值。,27,学生3 ：愿我们中多一些艺术家，这样的任务，这样的思维。 这是一个很有意思的案例。不同行业的三个聪明人才用同样一件工具和不同的操作方法，都得到了他们想要的答案。 科学发展至今，解决问题的方式多种多样，但是不是那种运用高精尖技术来解决的就是最好的呢？未必。记得曾经看过一个题目，介绍的是一种类似沙虫的小动物。这种动物平时不易见到，因为极惧生人，只要有人出现，它就会把自己埋进沙土里始终不肯见人。海洋馆向社会征集解决的办法，信笺象雪花般的飞进海洋馆，方法的提供五花八门，有建议海洋馆搬来大洋深处的砂石植物，减少沙虫的陌生感，有建议海洋馆通过人工养殖新一代沙虫，使其适应人类的生存，林林总总，不胜枚举。最后海洋馆采取了一个极简单的但也是最有效的方法-在展示橱窗上贴上反光纸，这样，人们可以自由的欣赏那“羞涩”的海洋小动物，而他们看不见人。 所以，在选择解决问题的方法时，最重要的不是看它有多少高科技含量，而是应该是看哪一种方法能在最少的使用资源的条件下达到最好的效果和目标。,28,学生4 ：科学家，技术员，艺术家都应当获奖 科学家和技术人员艺术家能够凭借自己具备的科学知识，依靠一只小小的气压表就可以得出一个纪念塔的高度，值得敬佩。 科学的精神就是实事求是。科学家，技术人员和艺术家都是根据自己的知识储备，充分发挥主观能动性，找出可解决问题的方法。他们的行为都符合科学的精神-实事求是。 科学发展在不段提高人类知识水平的同时，也使人们在面对众多知识时一时找不到解决问题最简便的方法。科学家，技术人员，艺术家，他们三个人所拥有的自然科学知识数量是依次递减的，但他们所采用的方法却依次更为简单。科学的发展要求我们要有创造性思维。在这个案例中科学家和技术人员都是按照自己固有的知识，从自己思考问题的通常角度出发来思考问题的，结果他们都没有找到解决问题的最简便的办法。而艺术家根据纪念塔的实际情况，独辟捷径，找到了解决问题的最简单的方法。可见创造性思维至关重要。不过这一方法受客观制约，如果这座纪念塔没有管理员或管理员没有施工图纸怎么办？,OB-激励,29,学生5 ：我也这么想 科学是严谨的，技术是实用的，艺术是使人愉悦的。三者之间看是不同学科，实际却是紧密联系的。 科学家为了获得纪念塔高度，终于测出了不同气压，根据气压差算出了纪念塔的高度。科学家本来就是以严谨求实为原则。 技术人员用它惯有的思维和行动方式，测出了高塔的高度，他的工作很实用，因为他本身就习惯于操作性的事务，如果不让他实践，他可能就不会测出塔的高度。技术人员目的性一向都是很强。 艺术家用聪明的办法获得了准确的纪念塔高度，他利用了人们的心理习惯，研究了人们的心理喜好，这本身就是一种在日常生活中掌握的生活艺术。 科学，技术，艺术三者孰轻孰重？实际上这三者缺了谁都不可以。,OB-激励,30,值得赞赏的是厂家的推广活动的创意,创意启发了公众对科技的灵感，激发了公众的热情。科学技术要普及，要推广，只靠学校的教授是不全面的。因为我们不可能终生在学校学习，况且学校教育也有很强的专业性划分，这就使我们接受科学教育的途径和机会几乎变的渺茫。因此，在科技发展日新月异的时代，大多数公众的科技观念早已变的陈腐，过时。这就需要国家和社会更多的投入到公众的再教育问题上来。案例中那个气压表的推广活动就是一项很好的措施，厂家既能推广产品，又能教育公众，利己，利国，利民。,OB-激励,31,模式分析,努力,（我能做吗）？,第一阶段结果,绩效,关联性,（媒介）,（根据我的绩效能得到什么报酬）,第二阶段结果,工资提升赏识,（报酬对我有多大价值）,关联性，是工作绩效与所得报酬之间的联系。这种联系是个系数以1来表示，一般在+1和-1之间变化。假如高工作绩效，总是导致报酬的提高，比如增加工资，这个关联系数则是个+1值；如果工作绩效与所得报酬之间没有联系，则关联系数接近于0。所以要激励员工更好的工作，管理人员应主要抓住三件事：第一要明确做什么给什么报酬；第二要使员工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；第三要使员工相信，只要努力工作，绩效就能提高。,OB-激励,32,如果第一级结果总是导致第二级结果（连续几次获的高绩效都能得到提升、晋职）媒介等于1。 如果干好干环一个样则媒介等于0。 如果高的绩效反而受到冷遇（编打快牛），则媒介是负值为-1。 分析结论： 如果某人尽管对某些奖酬垂涎已久，但对自己是否能通过努力得此奖酬毫无信心与把握，他就不会热衷于此。反之，某人能力很强获此奖酬如探囊取物，则按人之常情将会去做，但此行动并不意味着思想上的积极，易如反掌使目标效价降低。因此，工作有一定难度、富有挑战性，又为别人所无力承受，自己估计经过努力可以达到，对此目标所产生的努力，才是最大限度地调动人的积极性的力量。,OB-激励,33,期望理论各变量之间的相互关系,（ E）（Expectemy） （M）（Motivation） （A）（Ability） （P）（Preformment） Vk:第二阶段结果 Ik:媒介Vg E :期望值 MA=P,增加工资 提升 表扬,增加工资 提升 表扬,增加工资 提升 表扬,提前完成,按时完成,未完成,激励,能力,=,绩效,|Vj=f(VkIk)|M=f(VjE)|p=激励能力|,OB-激励,34,三方面联系:即 1. P（实际绩效）=AM 把一个人想要做什么的积极性和他能够做什么的(能力)联系起来 2. 激励水平的高低(动力) 是第一阶段结果即完成工作任务的效价和能否完成工作任务的期望值的函数，以M=f(VjE)表示 3. 第一阶段结果(完成工作任务)的效价Vf又是第二阶段结果(完成任务后能提升加薪及表扬)的效价与媒介的函数以Vj=f(VkIk)表示。,OB-激励