项目绩效考核方案.doc

机密 中建三局第一建设工程有限责任公司 项目绩效管理办法 二零一四年八月二零一四年八月 1 目目录录 第一章 总则.1 第一条 绩效管理的目的.1 第二条 绩效管理的原则.1 第三条 绩效方案适用范围.2 第二章 绩效考核指标与考核量表.3 第四条 绩效考核指标制定原则.3 第五条 指标库来源.3 第六条 指标类别.3 第七条 定量指标与定量指标库.4 第八条 项目考核量表的制订.5 第三章 考核主体与考核周期.7 第九条 考核主体.7 第十条 考核周期.7 第四章 考核过程监督.9 第十一条 项目自查9 第十二条 分公司复查9 第五章 绩效考核奖励方案.11 第十三条 绩效考核成绩11 第十四条 绩效奖励发放11 第十五条 绩效奖励额度11 第十六条 绩效奖励方案12 第十七条 休假期间的绩效奖励12 2 第十八条 调动期间的绩效奖励12 第六章 绩效考核结果运用.16 第十九条 教育培训16 第二十条 年终评优16 第二十一条 职级调整16 第二十二条 职务晋升16 第二十三条 职业生涯调整17 第七章 绩效改进措施.18 第二十四条 绩效面谈18 第二十五条 绩效反馈18 第二十六条 绩效优化18 第八章 绩效申诉.19 第二十七条 申诉流程19 第二十八条 申诉条件20 第九章 附则.21 第二十九条 结果保密21 第三十条 颁布实施21 第三十一条 相关附件21 1 中建三局第一建中建三局第一建设设工程有限工程有限责责任公司任公司 项项目目绩绩效管理效管理办办法法 第一章第一章 总则总则 为建立有效的激励、约束和分配机制，更好的激发项目人员 的积极性与创造性，持续提升员工绩效，提高人力资源效率，完 成项目生产活动目标，推动企业经营目标的实现。结合中建三 局第一建设工程有限责任公司绩效管理办法，特制定本办法。 一一一 绩绩效管理的目的效管理的目的 （1）提升项目管理效率，弥补管理短板，提升跨团队协作能 力； （2）促进项目合同履约； （3）促进员工职业生涯的自我认知； （4）为培训需求依据； （5）正负激励的依据。 一一一 绩绩效管理的原效管理的原则则 （1）双向沟通：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的， 考核过程是公开的、制度化的；考核人在对被考核人进行绩效考 核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核 者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出 合理解释； 2 （2）客观公正：考核要做到以事实说话，数据导向，避免主观 臆断和个人感情色彩； （3）强调执行：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，以业 绩指标说话。项目 KPI 考核是一种结果导向的管理活动，以“提 升项目履约及品质”为最终目标的管理手段。 （4）拉开差距：对不同部门、不同被考核者进行考核评价时， 要根据不同的工作内容选取切合实际的指标，考核的结果要适 当拉开差距，不搞平均主义。 一一一 绩绩效方案适用范效方案适用范围围 本方案适用于司属项目部全体正式员工与劳务派遣工。 3 第二章第二章 绩绩效考核指效考核指标标与考核量表与考核量表 一一一 绩绩效考核指效考核指标标制定原制定原则则 1、岗位回归原则：依据各岗位职责与工作内容制定各系统 指标库。 2、简单易操作原则：指标项在指标库中易于选择，且评分标 准易于判断、简单明了。 3、符合项目各阶段原则：指标库中各指标项涵盖项目全生 命周期，各阶段均有指标设计，实施过程中由项目部根据不同的 项目周期进行指标选择。 4、与岗位分工相匹配原则：同一岗位但分工不同的，指标选 择应根据具体工作内容确定。 一一一 指指标库标库来源来源 1、项目经理：以项目目标责任状、 项目季度兑现考核表 中所列指标为主要考核指标。 2、项目经理以下人员：通过对项目各节点的核心业务梳理， 从职能和工程实体管理两方面确定各系统岗位的考核指标。 一一一 指指标类别标类别 绩效考核指标分为定量指标与定性指标。 1、定量指、定量指标标 定量指标为以量化数据为主要评价信息，最终确定可量化的 4 绩效考评指标，含各系统指标库指标与项目自行制定指标两类。 （ （1）各系）各系统统指指标库标库指指标标： ：根据项目工期进度，分两条线全面 梳理各系统业务活动，一是根据项目总周期按节点划分的项目 施工阶段，二是各系统业务线。以此为基础，从“管理标准化”和 “实体管理”两方面建立项目各系统的核心量化指标库。 （ （2） ）项项目自行制定指目自行制定指标标： ：因指标库不全而进行补充的指标项， 主要为临时增加的重大工作事项，该类指标由各级考核主体根 据实际情况自行制定。 2、定性指、定性指标标 定性指标为周边绩效指标，目的是考核项目管理人员的工作 能力、工作态度。 周边绩效指标分为两种：项目班子人员周边绩效指标、项目 管理人员周边绩效指标。项目班子人员周边绩效以工作能力为 考核内容，主要评价计划与组织、指导与监督；项目管理人员周 边绩效以工作态度为考核内容，主要评价执行力、团队协作精神。 3、定性指、定性指标标向定量指向定量指标转换标转换 当周边绩效完成情况严重影响其他管理活动，即某一岗位周 边绩效严重影响了其他岗位管理工作的，可由项目班子通过讨 论对该岗位周边绩效指标进行量化，调整为临时性专项量化考 核指标。 一一一 定量指定量指标标与定量指与定量指标库标库 5 参照附件中建三局一公司项目各系统指标库。 一一一 项项目考核量表的制目考核量表的制订订 1、管理人、管理人员员 （一）考核量表的组成 （1）定量指标 由各系统指标库和项目自行制定指标两部分构成： 指标库指标：对应考核周期从各系统指标库中选择 3-7 条 指标。 项目自行制定指标：在指标库无法选择的情况下，由项目 自行制定不超过 3 条指标。 （2）定性指标 项项目班子人目班子人员员周周边绩边绩效指效指标标 评评价价标标准准 序号序号评评价价类别类别评评价要素价要素权权重重 优优秀秀良好良好一般一般较较差差 评评分分实际实际得分得分 计划与组织5%100806040 1工作能力 指导与监督10%100806040 项项目管理人目管理人员员周周边绩边绩效指效指标标 评评价价标标准准 序号序号评评价价类别类别评评价要素价要素权权重重 优优秀秀良好良好一般一般较较差差 评评分分实际实际得分得分 执行力5%100806040 1工作态度 团队协作精神10%100806040 （二）考核指标权重设置 定量指标占考核量表总分值的 85%，定性指标占考核量表 总分值的 15%。定量指标中从指标库选择的指标不得低于总分 值的 50%；项目自行制定指标个数不得超过 3 个，占比不得高于 6 35%。 （三）标准分值 由项目根据所选指标的数量、重要性匹配情况自行确定各 指标的标准分值，且全表标准分值总和为 100 分。 2、工勤人、工勤人员员 工勤人员由人力资源部统一制定考核量表进行考核，主要考 察周边绩效，详见项目工勤人员考核评价量表。 7 第三章第三章 考核主体与考核周期考核主体与考核周期 一一一 考核主体考核主体 考核对象的直接上级是项目 KPI 考核的主要考核人，按层级 划分如下： 层级层级 被考核人被考核人考核人考核人 考核考核 权权重重 备备注注 项目经理项目经理 分公司项目管理部牵头， 各部门考核 100% 项目副经理及专业 负责人（生产、技术、 商务、质量、安全、 副书记等） 项目副经理及 专业负责人 项目经理100% 项目一般管理人员 项目一般管理 人员 项目副经理及专业负责人100% 项目班子 集体复核 确认 一一一 考核周期考核周期 针对项目管理产出产品存在“不可逆”的特性，为更好地贴合 项目管理需求，根据项目管理现状实施不同的考核周期。 1、 、项项目正常履目正常履约约情况下，按月考核，每月情况下，按月考核，每月进进行一次。行一次。 每月月初由被考核人的直接上级在指标库中选择各岗位相 应指标及自定义指标形成考核量表后进行考核。直接考核上级 8 对计划的准确性负责。 2、非正常情况下，可、非正常情况下，可调调整考核周期，按周或日整考核周期，按周或日进进行考核。行考核。 非正常情况主要为：（1）项目自身觉察管理体系存在较大问题， 职责不清、人浮于事，需要加密考核。 （2）项目因阶段性任务需要 加密考核。 （3）分公司综合检查过程中发现存在重大隐患且达到 专业系统警戒范围的。 出现第（1）、 （2）种情况的由项目自行决定考核周期；出现第 （3）种情况的，根据专业系统警戒范围，加大专业系统考核力度。 由分公司部门各专业系统将考核需求提交分公司人力资源部， 由分公司人力资源部向项目部发出考核实施通知进行考核，直 至改善并得到分公司部门各专业系统认可后方可恢复考核周期。 月度内各考核周期的平均成绩作为月度最终成绩。 专业系统警戒范围详见附件项目专业系统警戒范围划分表 。 9 第四章第四章 考核考核过过程程监监督督 在考核起步初期，为正确引导项目绩效考核，通过核定项目 考核真、准情况，加强考核过程监督，主要从两方面实施： 一一一一项项目自目自查查 绩效考核完成后，对比员工考核结果与日常工作业绩的匹 配度，分析考核结果的合理性，并予以修正。 项目经理对项目绩效考核总体结果负责，项目经理对考核 结果有最终审核权及确定权。 一一一一分公司复分公司复查查 通过各系统至项目指导与月度综合检查、抽查相结合的方式， 对项目绩效考核工作进行指导、监督与审查。 分公司绩效考核委员会及工作小组成员对结果存在疑义的， 可指定专人对考核结果进行复审，主要复审内容为：是否出现考 核指标避重就轻、评分未按标准扣分、未在备注栏详述扣分原因、 未按岗位分工选取指标等情况。 对考核结果出现严重偏差的相关单位及责任人进行通报及 处罚： 处罚 1：项目 30%以上岗位出现不符合项指标的，扣除项目 经理当月绩效奖励； 处罚 2：项目专业系统内指标出现 30%以上不符合项，扣除 10 被考核人直接上级、主管领导及项目经理当月绩效奖励的 50%。 11 第五章第五章 绩绩效考核效考核奖奖励方案励方案 项目绩效考核以“激励”为主要导向，根据绩效考核分数对应 区间发放绩效奖励。 一一一一绩绩效考核成效考核成绩绩 以“月度”为标准，如果项目为正常月度考核则该成绩为月度 考核成绩；如果项目为加密考核，则根据各周期考核成绩计算平 均分，作为月度考核成绩。 季度绩效考核成绩为本季度内各月考核成绩平均分，即： 季度季度绩绩效考核成效考核成绩绩=（月度考核成（月度考核成绩绩 M1+M2+M3） ）/3。 一一一一绩绩效效奖奖励励发发放放 绩效奖励以“季度”为周期分季发放，根据季度绩效考核成绩 核定绩效等级，并结合季度出勤时间，发放绩效奖励。 一一一一绩绩效效奖奖励励额额度度 （1）参照中建三局第一建设工程有限责任公司项目目标责 任管理考核兑现办法（试行）文件中的季度兑现计算方法，确定 季度绩效奖励标准。 （2）处于开工、收尾阶段的项目按人均 600 元标准核定月度 绩效奖励总额。 说说明：明：1、开工、收尾工期严格以公司文件规定期限为准，超 过规定期限不再发放绩效奖励；2、此部分费用最终在终结兑现 12 中据实扣除。 一一一一绩绩效效奖奖励方案励方案 项项目人目人员岗员岗位分配系数及位分配系数及奖奖励系数表励系数表 序序 号号 职级职级 岗岗位分配位分配 系数系数 分分值值区区间间 奖奖励励 系数系数 绩绩效效 等等级级 1项目经理级1.0X95 分以上1.2A 2项目副经理级0.886 分X95 分1.1B 3项目经理助理级0.7570 分X86 分1.0C 4 项目专业（部门） 负责人级 0.6560 分X70 分0.9D 5项目专业管理级0.6X60 分0.0E 6项目辅助管理级0.5 绩绩效考核分效考核分值奖值奖励区励区间间划分划分 项目自有工勤人员岗位分配系数按项目辅助管理级的 50% 确定，见习期新员工岗位分配系数按岗位所对应职级的 50%确 定。执行同岗同酬的外聘人员参照执行。 一一一一休假期休假期间间的的绩绩效效奖奖励励 项目员工休假期间绩效奖励根据兑现奖发放规定，按出勤 核定。出勤满一周以上的按实考核，符合绩效奖励发放的按当期 考核成绩确定；因休假出现当月出勤不满一周，但符合绩效奖励 发放条件的，按个人最近一次考核成绩核定。 13 一一一一调动调动期期间间的的绩绩效效奖奖励励 季度内调动的人员，可不参与调动月份的项目月度考核，该 月项目绩效奖励系数统一按照 1.0 核算；其他月份按照项目正常 流程实施月度考核。 1、 、项项目与目与项项目目间间的的调动调动 绩效奖励根据原项目与调入项目“季度绩效奖励标准”，分别 按照出勤天数，核算绩效奖金，计算绩效奖励总额： （ （1）原）原项项目目绩绩效效奖奖励励 原项目季度绩效考核成绩=（原项目正常月度考核成绩之 和）/正常月度考核数；根据原项目季度绩效考核成绩核算原项目 绩效等级，确定奖励系数； 原项目绩效奖励=（原项目季度绩效奖励标准*岗位分配系数 /季度正常出勤总天数）*（正常月度考核出勤天数*奖励系数+调 动月份出勤天数*1.0）。 （ （2） ）调调入入项项目目绩绩效效奖奖励励 调入项目季度绩效考核成绩=（调入项目正常月度考核成 绩之和）/正常月度考核数；根据调入项目季度绩效考核成绩核算 调入项目绩效等级，确定奖励系数； 调入项目绩效奖励=（调入项目季度绩效奖励标准*岗位分配 系数/季度正常出勤总天数）*（正常月度考核出勤天数*奖励系数 +调动月份出勤天数*1.0）。 （ （3）季度）季度绩绩效效奖奖励励总额总额 14 季度绩效奖励总额=原项目绩效奖励+调入项目绩效奖励。 2、 、项项目与机关目与机关间间的的调动调动 绩效奖励包含机关绩效奖励与项目绩效奖励两部分，调动 月份机关绩效考核成绩统一以调动前所在岗位的季度考核成绩 为准，排名后确定绩效奖励系数；项目绩效奖励系数统一按照 1.0 核算，具体如下： （ （1）机关）机关绩绩效效奖奖励励 按照“岗位职能无缺失”的原则，调动人员所在岗位需由接替 人或其他人员兼职承担，因此季度考核时该岗位可正常实施 KPI 考核，考核结果将作为季度内所有担任此岗位人员的考核成绩， 因此机关绩效奖励按如下方法核算： 根据调动之前（后）所在机关岗位季度考核成绩，进行排名， 确定绩效等级与奖励系数，最后结合本季度于机关部门的出勤 时间核算机关绩效奖励。 机关绩效奖励=（机关所在岗位季度绩效奖励标准*绩效奖励 系数/本季度正常应出勤天数）*本季度实际出勤天数。 （ （2） ）项项目目绩绩效效奖奖励励 调动月份项目绩效奖励系数统一按照 1.0 核算，其他月份按 照正常流程实施月度考核。 项目季度绩效考核成绩=（项目正常月度考核成绩之和）/正 常月度考核数；根据项目季度绩效考核成绩核算项目绩效等级， 确定奖励系数； 15 项目绩效奖励=（项目季度绩效奖励标准*岗位分配系数/季 度正常出勤总天数）*（正常月度考核出勤天数*奖励系数+调动月 份项目出勤天数*1.0）。 （ （3）季度）季度绩绩效效奖奖励励总额总额 季度绩效奖励总额=机关绩效奖励+项目绩效奖励。 16 第六章第六章 绩绩效考核效考核结结果运用果运用 一一一一教育培教育培训训 （1）月度绩效考核等级为 D 级 出现月度绩效考核等级为 D 级或以下的，项目安排基础技 能提升培训；累计 3 次出现 D 级或以下的，由分公司组织集中停 岗培训，培训仍不合格者安排调岗，直至辞退。 （2）年度绩效考核优秀的员工 年度内连续 6 次以上绩效考核等级为 A 且年度内未出现 D 级及以下考核等级的，针对此类人员给予奖励性培训，由所在 单位统一组织实施。 一一一一年年终评优终评优 年度内累计 6 次以上为 A、B 级的可优先参与公司年终评 优，年度内出现 1 次 D 级及以下者，则不能参与公司年终评优。 一一一一一职级调职级调整整 年度绩效考核得分将与专业职级调整进行挂钩，具体内容 参见公司职级序列相关文件。 一一一一一职务职务晋升晋升 绩效考核结果与公司干部管理选拔进行挂钩，年度内出现 1 次 D 级以下者不得进入干部选拔程序。 17 一一一一一职业职业生涯生涯调调整整 绩效考核结果与员工职业生涯调整进行挂钩，如果员工担 任某一岗位绩效考核连续 2 次为 D 级，则证明该员工无法胜任 目前工作岗位，甚至不适合在此岗位序列进行发展，此时可对员 工的职业生涯发展路径进行调整。 对于绩效考核累计 3 次为 D 级的员工，报分公司绩效考核 委员会审批后给予培训、转岗、待岗、辞退等处理。 18 第七章第七章 绩绩效改效改进进措施措施 一一一一一绩绩效面效面谈谈 绩效考核人将考核结果与被考核人进行面谈讨论，在讨论 过程中就本次考核成绩与被考核人