人才市场情况调查报告

1 / 12 人才市场情况调查报告 当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争，下面 lw54 小编为大家搜集了关于人才市场调查报告，供大家参考借鉴。 人才市场调查报告 (一 ) 近期，我部组成专题调研组，对 XX 年以来全市 31 家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如 何何加强全市企业人才工 作作，为 “ 工业强市 ” 提 供供人才支撑进行了一些 思思考。 一、人才现状 1、引进人才呈上升 趋趋势，人才总量有所增 加加。 XX 年国有企业改 制制时 ，全市人才总量一 度度呈下滑趋势，随着各 企企业逐步走上正轨，企 业业人才也稳步上升。截 至至目前，全市 31家规 模模企业人才总量由 XX 年年底的 841 人增至 9008 人，增加了 67 人 ，人才比达到 17%， 增增长了个百分点。调查 表表明，发展来势足、效 益益好的企业引才力度较 大大，人才总量大幅上升 。如中意糖果、鸿鹰祥 、金湘猪鬃、鑫源缸套 等等企业近两年分别引进 人人才 15 人、 8 人、 12 人、 10 人，受调查 的的 64 名人才中，对单 位位人才引进情况满意和 比比较满意的占 %。从引 进进人才的方式来看，高 层层次专业技术 人才主要 通通过在大专 院校毕2 / 12 业生 中中招聘，一般专业技术 人人才则通过人才市场招 聘聘。如自来水公司从益 阳阳城建学院引进了一名 给给排水专业的大学生， 鸿鸿鹰祥从湘潭大学引进 一一名外贸英语专业的大 学学生。 2、人才培养 力力度加大，培养措施得 到到增强。问卷表明，一 部部分企业对人才培养的 经经费投入明显加大。如 湘湘澧盐矿用于人才培养 的的年均费用达 20 万元 ，金湘猪鬃去年投入 15 万元加强企业人才的 培培养，另有 7 家企业人 才才培养费用在 1 万元以 上上。石化仪还对单位干 部部职工参加学历教育的 费费用实行全额报销。人 才才培养的措施明显增强 。问卷表明，各企 业培 训训人才的方式主要有外 聘聘专家授课、企业内部 专专长员工授课、选派外 出出进修、播放光碟、订 阅阅专业书籍等。如湘澧 盐盐矿依托机电学院请湖 南南省干部教育管理学院 教教授定期给中层以上管 理理人才上课，金湘猪鬃 与与长沙集成人才培训 公 司司达成协议，分期分批 将将全体中层以上管理人 员员和专业技术人才送到 长长沙进行系统培训，效 果果比较明显。受调问卷 表表明，认为企业培训活 动动开展得较多的占 %。 3、人才收入稳步增 长长，分配机制有所改善 。调查表明，目前规模 企企业的分配标准与人才 的的市场价位及其工作实 绩绩逐步靠拢，为了吸引 和和留住人才，一些企业 在在分配制度改革方面进 行行了尝试，实行了中高 层层管理人才年薪制、技 术术人才岗位工资制，并 大大幅提高新引进人才的 待待遇。如湘澧盐矿对3 / 12 去 年年新引进的大学生实行 提提前定级，其工资标准 按按正式职工同等待遇执 行行。调查数据显示，全 市市规模企业经营管理人 才才和专业技术人才年均 收收入均在 1 万元以上， 其其中年薪万元至3 万元 的的有雪丽造纸、石化仪 、鑫源缸套、嘉诚气配 、湘澧盐矿等 5 家企业 ，年薪 5 万元的有帮乐 公公司，其收入 居全市规 模模企业之首。 二、存 在在的问题及原因 1、 企企业人才队伍总体水平 有有待提 高。一是人才比 例例偏小。受经济环境、 区区位条件、资源配置等 多多种因素的影响，加之 我我市企业经营规模偏小 ，经济效益较差，直接 导导致全市企业经营管理 人人才和生产技能人才的 缺缺乏。据统计，全市规 模模企业职工总人数 71008 人，而其中各类企 业业人才仅有 1257人 ，占比重还不到 17%，比全市企业人才比例 低低 7 个百分点。二是人 才才构成失衡。全市企业 人人才中，初级工 498 人人，中级工 332 人， 高高级工 6 人，其人才梯 次次构成比为 83： 55： 1，与合理的金字塔 型型比 6： 3： 1 有较大 差差距。高级技术人才的 严严重不足，影 响了人才 队队伍的 帮扶提升能力与 企企业的创新发展能力。 另另外人才的老龄化也应 引引起足够重视，作为我 市市三大工业板块之一的 汽汽车制造业技术人才就 表表现出了年龄老化的趋 势势，如嘉城汽部所有技 术术人才均为湖桥返聘人 员员，虽能满足现在生产 需需要，但基本没有新产 品品开发能力。三是人才 分分布不均。全市规模企 业业人才行业、岗位分布 不不均。从岗4 / 12 位分布看， 企企业人才大多数集中在 行行政管理、财会、简单 手手工技术等方面，如雪 丽丽造纸 115 名企业人 才才中，有 63 名在行政 管管理岗位。从行业分布 看看，企业人才多集中在 汽汽车制造、盐化工、 造 纸纸等行业，其它发展中 的的企业高新科技人才和 信信息管理人才严重 缺乏 。 2、企业人力资源 管管理理念尚需改进。一 是是企业 “ 人才资源是第 一一资源 ” 理念缺乏。这 在在一些生产规模较小的 私私营企业中尤为突出。 多多数企业管理层没有培 养养职业经理人及新产品 研研发带头人的想法和措 施施 ,对人才的使用只看 眼眼前，不重长远，能用 一一时则用一时，不愿花 钱钱培养人才，而且缺乏 有有效的激励机制，特别 是是有竞争力的薪酬激励 机机制。理念的缺失导致 了了人才环境的不优。调 查查中， 64%的企业人 才才认为企业主对人才的 重重视和关心情况是 “ 一 般般 ” ， 69%的企业人 才才对自己目前的薪金感 觉觉 “ 一般 ” 或 “ 不满意 ” 。二是企业用人 “ 近 亲亲繁殖 ” 现象普遍。民 营营企业大多采取 的是家 族族式的管理和族群式的 人人才聚集，特别是企业 管管理层基本是“自己人 ”，对外聘技术人才也 是是顾虑重重，不敢放手 使使用，怕他们跳槽或者 自自己办公司，成为潜在 的的竞争对手。这就导致 部部分企业人才没有归属 感感而一走了之，长此以 往往，企业缺乏人才支撑 ，缺乏发展后劲。三是 企企业用人存在“急功近 利利”思想。一些企业虽 然然也表现出了对某些岗 位位人才的渴求，但也存 在在急功近利思想，表现 在在对人才 的“只用不养 ”或“重5 / 12 用轻养”，只 把把人才当“蜡烛”，而 不不是“可充电电池”， 不不少企业都认为人才就 要要来即能用，企业可以 不不承担人才培养和培训 义义务。如邦乐公司负责 人人就表示他们的技术人 员员全部来自汽车改造行 业业人才队伍比较成熟的 株株州，基本不用公司培 训训。对企业培训情况的 调调查结果也表明，大多 数数企业虽然也对员工开 展展比较经常的培训，但 多多是一些基本的公司章 程程或操作流程等应知应 会会教育，少有涉及提升 员员工综合素质或专业技 能能的培训，对岗位技能 培培训采取最为广泛的形 式式就是“师傅传带式” ，少有正式的理 论培训 班班或产品研发班。调查 中中， %的企业人才认为 企企业近两年 “ 培训活动 开开展较多 ” 、60%的 企企业人才反映企业培训 员员工的主要方式是 “ 企 业业内部专长员工授课 ” 、 %的企业人才认为企 业业目前比较注重 “ 一线 生生产技能培训 ” 。 3、企业人才队伍建设机 制制亟待健全。一是企业 人人才人事管理不规范。 有有的企业与员工签订的 聘聘用合同不鉴证，不实 行行人事代理，不为专业 技技术人员申报职称，导 致致有的专业技术人员连 续续多年没有晋升专业技 术术职务，现有职称还是 从从原来的公有制单位带 进进去的 ;大部分企业人 才才引进后没有人事档案 、养老保险、劳动保障 ，各类应由企业负担的 保保险都没有 ;“ 个体户 式式 ” 经营与 “ 家庭式 ” 管管理对企业人才只有月 薪薪或年薪，没有正常的 薪薪酬激励机制， “ 干好 干干坏一个样 ” 等。种种 管管理上的不规范，导致 了了本地企业人才引力的 缺6 / 12 缺乏。雪丽造纸年初准 备备从长沙电力学校引进 两两个大专 生，上午确定 的的初步意向下午就收到 了了辞呈。石化仪近两年 从从机电学院引进的 6 名 大大中专生也只留下了 2 个个。二是企业人才市场 发发育不完善。全市没有 形形成统一的企业人才市 场场发展规划，对企业人 才才市场 (如针对本市一 些些支柱产业 )的现状、 未未来 和对策缺乏系统的 研研究，特别是在发展方 向向上还没有形成统一的 思思想认识 ;人才市场管 理理混乱，操作欠规范， 目目前还没有形成一整套 行行之有效的管理机制， 人人才市场管理较混乱， 出出现了无序竞争、主管 部部门不明确等问题 ;人 才才市场中介服务整体水 平平不高，人才开发服务 与与人员就业服务混淆在 一一起，人才市场仅停留 在在介绍人员就业的 “ 职 业业介绍”层次上 ;缺少 企企业经营管理人才资源 库库，由于人才市场体系 不不完善，本就数量有限 的的经营管理人才又难以 整整合，企业往往只能盲 目目分散地自寻人才，因 此此，用一用，看一看， 今今天用，明 天走的情况 时时有发生。三是企业人 才才社会服务体系不健全 。在原来国有管理模式 下下，企业人才的管理全 由由企业负担，包括企业 人人才的各种后勤保障服 务务，有人曾笑谈像湘澧 盐盐矿这样的企业，除了 “ 火葬厂 ” 外，其它食 堂堂、学校、医院、市场 一一应俱全。企业改制后 ，各种后勤保障在市场 经经济条件下逐步走向社 会会化，企业不再负担职 工工的 “ 生老病死 ” ，员 工工与企业间只存在最基 本本的用工 关系。在企业 “一步到位”甩开包袱 的的同时，社会化的服务 却却未跟进，必然导致企 业业人7 / 12 才的利益丧失。我 们们调查的很多规模企业 连连职工宿舍、食堂等最 基基本的物质条件都不具 备备，又怎能谈及引才留 才才。 三、对策及建议 津市实行“工业强市” ，需要有一支能够为之 提提供智力支持的人才队 伍伍。而企业人才队伍建 设设的好坏，在很大程度 上上决定这一目标能否实 现现。当前，建设适应津 市市工业又快又好发展的 企企业人才队伍，应是各 级级各部门工作中的重中 之之重。 1、大力强化 企企业主人才意识 做好 企企业人才工作，关键要 提提高企业主素质，强化 人人才强企意识。首先， 要要加强对企业主的教育 培培训。要通过党校调训 、建立企业主协会开展 活活动、企业主论坛等方 式式，帮 助他们确立“企 业业要腾飞，必须靠人才 ”的理念，走出经济工 作作是硬指示，人才工作 是是软指标的误区，提高 企企业主重视人才、尊重 人人才的意识。其次，要 将将引导与提高结合起来 ，在引导中提高企业主 素素质。如实行市级领导 与与企业主结对帮扶、定 期期走访等制度。要明确 规规定，凡是今后市级领 导导外出从事与经济工作 相相关的参观考察、招商 引引资时，要带领企业主 一一道外出，让他们身临 其其境地感受，在感受中 更更新观念，提高素质。 第第三，要将工商联纳入 到到人才工作职能部门中 来来，充分发挥其团结、 帮帮助、引导、教育作用 。 2、大力 推动企业 引引进人才 8 / 12 一方面，要 鼓鼓励企业引进人才。实 行行人才引进零门槛制度 ，凡是企业引进的人才 ，在落户、子女入学等 方方面一律与党政机关、 事事业单位工作人员同等 待待遇。设立“人才突出 贡贡献奖”和“企业引进 人人才奖”，由政府拿出 一一定的资金建立人才引 进进和奖励基金，对年度 内内引进人才最多，且人 才才签署劳动合同年限在 2 年以上的企业，由政 府府给予该企业 5 千至1 万万元的专项奖励。另一 方方面，要协助企业招贤 纳纳才。要充分发挥人才 交交流中心的中介作用， 采采取组团参加各类人才 招招聘会，政府网页、党 建建网、电视台代为发 布 招招聘信息等措施，帮助 企企业引进各类人才。此 外外，要更新人才引进的 思思维，实行企业顾问制 度度，与一些高校、研究 院院所的专家教授长期挂 钩钩联系，聘请他们担任 企企业的技术顾问，或建 立立产品研发中心。采取 每每月发一定数额的报酬 ，平时不到企业上班， 只只在企业生产经营中的 技技术攻关或遇到难题的 关关键时刻请他们来解决 问问题。实行借“智”生 “才”，让相关专家来 企企业进行阶段性的强化 培培训，手把手地帮、教 、带，让企业员工学会 学学精关键技术，从而培 育育出本企业既熟练掌握 关关键技术又拥有丰富实 践践经验的人才。 3、 创创 新人才培育管理措施 一是同等规格培训育人 才才。要实行企业人才与 党党政机关、事业单位工 作作人员在各种培训上享 受受同等待遇，要将企业 人人才培训纳入到市委党 校校主体班培训规划，每 年年至少举办9 / 12 2 期。同时 ，通过培训，及时了解 企企业人才需求状况和通 报报省市有关人才培训信 息息，引导企业不定期的 安安排人才外出培训。二 是是拓展党建功能育人才 。大力寻求企业党建工 作作与企业人才工作的链 接接点，在企业中广泛开 展展以 “ 把共产党员培养 成成企业人才、把企业人 才才培养成共产党员 ” 为 主主要内容的“ 双培 ” 工 程程。同时，实行企业人 才才工作联 络员制度，由 企企业党建工作指导员或 联联络员兼任企业人才工 作作的联络员 ，这样既可 以以强化企业人才工作力 度度，又可以节约人力资 源源。三是制定规划育人 才才。劳动、人事部门要 分分别根据企业人才特点 制制定人才培养工作规划 ，适时进行培养，并帮 助助人才与省相关院校专 业业的教授之间牵线搭桥 ，建立联系，促进成长 。 4、大力营造良好 的的外部环境 一要强化 服服务。对企业人才服务 上上要始终做到两个优先 ，即对企业人才人事代 理理优先，由人才交流中 心心专人负责，全程跟踪 指指导办理企业引进人才 的的人事调动、档案代管 等等手续 ;职评优 先，企 业业人才的职称评定要与 党党政机关、事业单位工 作作人员同等对待，对优 秀秀企业人才的职称评定 不不限指标、不按年龄排 队队、不规定身份。同时 ，充分发挥办事处、居 委委会的作用，为辖区企 业业人才提供低廉租住房 和和家政服务 ;鼓励社会 人人员参与企业后勤保障 服服务，解决企业人才后 顾顾之忧。二要落实待遇 。人事、劳动部门要定 期期免费向企业人才提供 政政策宣传和咨询服务， 并并督促强制企业为人才 及及 时办理10 / 12 养老、失业、 医医疗等 6 类保险。三要 强强化激励。实 行企业 高高层次人才市管制度， 对对企业主和企业高层次 优优秀人才由市委组织部 、人事局和用人单位共 同同管理，帮助解决他们 的的生活、工作、政治待 遇遇问题对在全市经济发 展展方面做出突出贡献的 人人才，可聘为市委、政 府府经济顾问，推荐成为 人人大代表、政协委员。 人才市场调查报告 (二二 ) 当今和未来的国 际际国内竞争，说到底是 人人才的竞争。当前，欠 发发达地区人才工作面临 新新的机遇和挑战。从国 际际上看，随着经济全球 化化的发展，人才全球化 趋趋势进一步增强，发达 国国家凭借强大的经济和 科科技实力，以优厚的条 件件在全球范围内加紧吸 引引人才，包括我国在内 的的很多发展中国家已成 为为一些发达国家争夺人 才才的 重要战场，而且现 在在有急剧蔓延到欠发达 地地区的倾向，这对我们 无无疑是一个新的挑战。 从从国内看，我国加入 WTTO 后，人才问题引起 各各地普遍重视，从欠发 达达地区看，人才资源特 别别是高中级人才和专门 人人才的大量外流，以及 现现有人才的年龄老化、 素素质滑坡，已使传 统的 人人才优势逐步丧失，而 新新的人才优势尚未培育 起起来，人才队伍建设和 人人才工作与全国平均水 平平相比，存在着较大的 差差距。作为欠发达地区 ，在激烈的人才争夺战 中中，如果不加大力度做 好好人才的培养、吸引、 使使用工作，那么，在当 今今和未来的竞争中，11 / 12 我 们们就将处处 被动挨打， 并并对经济社会发展产生 深深远的影响。为此，一 定定要在人才问题上增强 忧忧患意识和危机意识， 充充分认识人才工作形势 的的严峻性和紧迫性，增 强强做好人才工作的历史 责责任感和使命感，把人 才才工作提高到战略高度 上上来研究和部署。 长 期期看来，虽然中国人才 资资源配置市场化的进程 已已展开，并取得了举世 瞩瞩目的成果，但由于诸 多多因素的制约，我国人 才才的市场化程度还不够 高高，存在以下几个问题 。 一、户籍制度的制 约约。因为现行的户籍制 度度，很多毕业的大学生 考考虑到落实户口，很多 人人不愿意到私营企业里 找找自己合适的工作 ，尤 其其是北京、上海等大城 市市落户仍然受到严格限 制制，这些都严重地制约 了了人才的跨地域流动， 成成为影响人才要素市场 的的重要因素。 二、人 事事档案制度改革的滞后 。传统的人事档案管理 制制度与我国经济社会发 展展的不适应之处主要表 现现在：单一的国有单位 人人事档案管理模式不适 应应多种所有制经济组织 并并存的新形势 ;现行的 “ 人档分离，收费管理 ” 的流动人员档案管理 办办法不符合建