企业业绩考核交流材料

1 / 4 企业业绩考核交流材料 厂按照“以岗定薪，岗薪相符，易岗易薪、效率优先、多劳多得”的原则，以岗位和业绩为主要依据，建立不同形式、自主灵活的激励机制，全面推行全员绩效管理。虽然新的管理理念运行初期，个别领导、员工对全员绩效管理持有不同观点和意见。但这个厂领导面对各方面的压力，大胆改革、锐意进取。实践证明，这个厂当时的决策是对的，在他们卓有成效的工作下，一些员 工工逐渐加深了对绩效改 革革的认识，转变了观念 ，由猜测到坚信，由反 对对到拥护。至今，这个 厂厂所构建的新的分配方 式式和管理方式得已确立 ，已被全员认可，绩效 管管理体系在实践中得到 了了不断完善，干部能上 能能下，工人能进能出的 全全员动态管理机制初步 形形成，有效调动全体员 工工的积极性、主动性和 创创造性，提高了英台采 油油厂的整体管理水平， 致致使这个厂的各项工作 蒸蒸蒸日上，日新月异。 这个厂绩效管理体 系系的建立分三步走，即 ：组织结构优化、考核 体体系确立、绩效再造。 首首先，这个厂根据生产 经经营的实际情况，按照 科科学规范、职能清晰、 权权责明确的原则，重新 进进行了职能的划分和岗 位位设置，重新明晰了岗 位位的隶属关系、目标责 任任、工作内容、主要权 限限、工作流程及岗位任 职职资格 和条件。理顺了 机机关各部室、机关与基 层层及各岗位之间的关系 ，避免了职能交叉、权 责责不清 的问题。其次， 按按照岗位职责要求，设 立立完善的绩效考评体系 ；设定科学合理有效2 / 4 的 考考核指标体系；确定重 点点突出、涵盖全面的考 核核内容；划定应时而定 、张弛有致的考核周期 。最后，作为管理体系 的的支撑，对绩效体系进 行行了再造。打破了“不 患患寡而患不均”的思想 ，突出多劳多得、科技 在在生产经营过程中占主 导导地位、管理人员业绩 的的优劣与效益分配相挂 钩钩、增产增效，成本费 用用的节余与效益分配挂 钩钩、基础管理工作与效 益益分配挂钩的全员的量 化化考核。其中把原油生 产产任务作为否决项，只 有有完成产量才能兑现效 益益工资。在产量完成的 基基础上，管理指标、成 本本费用和日常管理三项 分分别按 50%、 30%、 20%权重赋分、封 顶顶，强化生产管理，这 个个厂绩效管理的具体做 法法是： 一、按岗位 定定酬，实行岗位管理， 突突出以岗取酬的原则 这个厂变身份管理为 岗岗位管理，实行动态管 理理量化考核，并将效益 工工资侧重向管理人员， 艰艰苦岗位的，人均工作 量量大，关键的专业人员 和和技术含量高的 “ 三高 一一关键 ” 岗位倾斜，建 立立了激励与约束并存的 薪薪酬管理机制。以关 键 的的专业人员和技术含量 高高为例，这个厂充分体 现现科技在生产经营过程 中中的主导地位。在相应 提提高科技人员待遇的同 时时。把科技人员的奖金 系系数与产量、业绩的优 劣劣与其所挂钩。 二 、按工 作任务与业绩相 结结合定酬，实行全员量 化化考核，突出多劳多得 的的原则 这个厂在突 出出整体业绩的优劣与效 益益分配相挂钩的原则下 ，合理制定了采油队管 理理考核体系。同等站队 薪薪酬分配以工作量为基 数数，不以人数为标准， 有有效解决人员不足的矛 盾盾，提3 / 4 高了劳动生产率 。 一是按照工作性 质质制定不同考核标准、 并并在此基础上实施量化 。基层干部将奖金系数 折折算成人数，算出全厂 采采油系统的总折算人数 ，每名折算人数按人均 1100分计算，得出全 厂厂总的奖金分值，用总 奖奖金分值除以总折算井 数数计算出全厂采油系统 折折算井分值，以此为标 准准再算出各采油队应得 奖奖金分值，实现队 以工 作作量多少来衡量薪酬的 多多少；测试队，按厂编 制制单位定员总量，以人 均均 105 分为基础（油 水水井测试班以人均 120 分为基础；测试队自 动动化班考试合格后以人 均均 120 分为基础，其 它它人员由本队自行确定 人人均基础分数），确定 基基础总分数；地面队， 按按厂编制单位定员总量 ，以人 均 100 分为基 数数，确定基础总分数。 另另外，地面队靠组织完 成成公司投资性工程按创 收收和效益可以进行提成 ，具体方案另行制定。 机机关各部室，按厂编制 单单位定员人数，以人均 1120分为基础，确定 各各部室基础分数。 二二是根据基层队的干部 配配备指数，实现了以岗 取取酬、以责任取酬，把 基基层领 导奖金分值与分 管管业务的业绩指标好与 坏坏挂钩，为了进一步加 强强基层班子的整体战斗 力力和责任的均衡制，这 个个厂打破干部固定奖金 系系数，规定每月由基层 班班子和班组长进行月度 系系统检查，检查中发现 问问题要相应扣除员工的 分分数，与此相 关的基层 领领导分值也相应升浮， 即即：党政正职 =基础分 值值（全队实得分值 /全 队队员工应得分值）；基 层层领导系数 =基础分值 （分管业务人员实得分 / 分管业务人员应得分 ）。通过实4 / 4 施，基层干 部部推委扯皮现象少了， 基基层班子责任明确，每 名名成员都能抓好分管工 作作，并注重日常的检查 考考核，基层行政管理由 以以往靠一把手个人威信 管管理转变成全体班 子的 自自觉行为。 三是基 层层员工奖金系数与承包 井井数、生产管理、材料 管管理、技能管理、安全 隐隐患管理、劳动纪律管 理理五项管理相联系，体 现现奖优罚懒。让基层员 工工根据自已的实际情 况 进进行承包管理，岗位生 产