企业人力资源工作总结

1 / 17 企业人力资源工作总结 时间： 2016-07-20 来源：唯才教育网 本文已影响 人 XXXX 二一四年度人力资源 工作总结 一年的工作已悄然结束， XXXXX 综合管理部在集团公司人力 资源部的正确指导下，进一步开展了一系列强化人力资源管理的基础性工作。定岗定员、招聘、人力资源培训等均取得一定的成绩，人力资源管理制度建设稳步推进，吸收并应用集团化人力 资资源管理思想和理念， 使使公司人才队伍稳步、 各各项工作均取得实质性 进进展。现将 2016 年 度度人力资源工作总结及 22016 年工作安排汇 报报如下： 第一部分 20016 年工作总结回顾 一、人力资源基本情况 截止 2016 年 12 月 222 日，我公司编制总 人人数为 65 人，在 岗 人人数 61 人，缺岗 4 人 。 在岗员工性别结构 男 47 人，占员工总数 的的 77%，女 14 人， 占占员工总数的23%； 在岗员工学历结构 硕 士士学历员工 2 人，占员 工工总数 3%、本科学历 员员工 112 / 17 人，占员工总 数数 18%、大专学历 34 人，占员工总数的 566%、中专学历 6 人， 占占员工总数的 10%、 高高中学历 5 人，占员工 总总数的 8%、初中及以 下下学历 3 人，占员工总 数数的 5%。员工学历结 构构趋于合理。 在岗员 工工年龄 结构 年龄 45 岁岁以上员工 6 人、 40- 44 岁员工 4 人、 31 -39 岁员工 9 人 、 25-30 岁员工 29 人、 25 岁以下 13 人人。详见下图： 在岗 员员工工龄结构 员工工 龄龄 10 年以上 10 人， 工工龄 6-10 年 11 人 ， 3-5 年24 人， 1- 2 年 10 人，小于 1 年年 6 人。 二、拓宽渠 道道、招贤纳才，优化人 员员配置 目前，我们主 要要通过社会招聘、内部 员员工举荐和抽调基层生 产单位设备管理骨干 人人员三种渠道收集人才 信信息，发掘人才。 1、社会招聘主要依托集 团团公司人力资源部提供 招招聘简历， 物资公司 进进行简历筛选 、面试、 复复试等招聘环节，极大 的的节约了 招聘费用。 另另外，针对采购员等特 殊殊岗位新入职员工，3 / 17 例 如如应届毕业生、无相关 采采购经验员工，公司实 行行为期一个月的库房工 作作实习体验。 2、随 着着公司的快速发展，不 仅仅对于专业人才的需求 量量越来 越大。对于员 工工的个人职业操守要求 也也就越来越严格，公司 鼓鼓励员工内部举荐，参 与与人力资源建设，并取 得得极大成果，不仅节约 了了公司的招聘成本，也 增增强了企业的凝聚力。 3、通过从集团公司人 力力资源部抽调基层生产 单单位设备管理 骨干人 员员等措施，不断夯实人 力力资源基础，优化人 员 配配置。 截止 12 月 16 日，物资公司累计新 入入职员工 7 人，其中社 会会招 聘 6 人，员工内 部部举荐 1 人。 三、进 行行绩效考核与评估 年 初初，修订并实施物资 公公司绩效考核办法， 编编制部 门员工考核 表表，客观、公正、合 理理地评价员工工作业绩 ，激发员工潜能，提高 工工作热情。公司通过对 员员工进行月度的考核， 将将考核结果与员工的薪 酬酬待遇、岗位调整、培 训训开发等挂钩，建立能 上上能下、能进能出的企 业业自我约束用人机制， 以以实现人才在公司内部 各各岗位的优化配置，促 进进公司人力资源的开发 、管理与合理使用，建 立立 高素质、精干、高4 / 17 效 的的干部员工队伍。 四 、履行职责，落实员工 培培训目标 年初，公司 通通过征求各部门意见， 结结合物资公司实际情况 ，特制定物资公司 20016 年年度培训计划 ，并严格落实年度的 培培 训工作任务，目前 已已基本完成。截止到 12 月底，先后组织员工 培培训 XXX 次，参训员 工工共计 XXX 人次，内 容容涉及企业文化、岗位 职职责、规章制度、品牌 管管理、安全教育等方面 。 特别是安全教育方 面面，通过对岗位性质等 分分类，又针对性的 制 定定新进员工三级安全教 育育、仓储管理安全培训 、驾驶员安全培训、安 全全知识专 题讲座等四大 安安全培训模块，并收集 大大量培训资料，如 PPT 课件、视频、法律条 例例等。 6 月初，公司又 组组织机关全体员工、各 驻驻地库房主管参加 “ 安 全全月启动仪式 “ ，随后 实实地参观。目前，仓储 安安全、安全知识讲座已 形形成次 /半年的周期性 培培训；驾驶员安全培训 形形成次 /月的周期性培 训训；新进员工三级安全 教教育培训已是员工岗前 入入职培训的重中之重。 另外，面对公司的快速 发发展，新入职员工日益 增增多，截止 12 月底 ，公司两年以下工龄员 工工已占员工总数的 XX% ，为发挥老员工传、 帮帮、带作用。 8-10 月月份分别组织开 展了 XXXX5 / 17 专业人员素质技 能能提升培训、 XX 必必备的财务知识培训 等等多项培训。 外培方 面面，结合集团公司人力 资资源部总体安排，组织 X XXXX 等 6 名中 高高层管理干部前往参与 XXXXX 高端峰会 1 次 ；组织综合管理部部长 XXXX 参加中介主管 新新定位 1 次； 五、 薪薪资管理方面。 积极 贯贯彻集团公司文件精神 ， 14 年初对公司基层 员员工薪酬 进行了普调 ，并调整了薪资核算的 架架构。在核算与执行中 逐逐步规范及步入正轨。 核核算及时，保证发放时 间间。 六、社保管理工 作作方面。 主要针对社 保保年审工作，在年审过 程程中实现顺利通过，20016 年主要研究了 社社会保险网络申报、年 审审流程、社保法律条文 及及西安市高新社保局各 类类社保业务流程，从门 外外汉逐步掌握网络申报 、月度基数申报、待遇 报报销、养老转移等操作 流流程及规范，基本流程 已已经上手。对于 13 年 存存在的社保转移不及时 ，导致少缴、漏缴等现 象象，也已经得到改善。 截截止2016 年 12 月 116 日，共办理机关单 位位员工养老保险 XX 人 ，医疗保险 XX 人，工 伤伤保险 XX 人，失业保 险险 XX 人，生育保险 XX 人、住房公积金 XX 人人。 6 / 17 社会保险工作主 要要为员工提供保障及咨 询询服 务。社保从业 人 员员的自身学习尤为重要 ， 2016 年参加社会 保保险培训 1次，并积极 与与社会保险管理基金人 员员学习，不断登陆网站 学学习政策及做好服务是 职职责所在。 第二部分 工作中存在的不足 和和问题 1、招聘渠道 过过于单一，部分缺岗人 员员补充不及时，要在人 才选拔、招聘渠道多元 化化等诸多方面进行一些 实实质性的工作，着力改 善善目前招聘工作中的薄 弱弱环节； 2、培训层 面面过窄，截止目前，虽 然然累计组织培训 21 次 ，但 培训涉及的层面 依依然不能满足目前业务 人人员年轻、工作经验欠 缺缺的现状，而且培训实 质质效果与预 期还有一定 的的差距， 2016 年力 争争使各项培训涉及面更 广广，真正意义上满足现 阶阶段各项业务的素 某 集集团人力资源部 20116 年工作总结 二零 一一四年十二月 目 录 一、 2016 年度工作 总总结 现阶段员工结构 招聘与配置 7 / 17 1. 人员 招 招 聘 情 况 分析 . 2.人员配置情况 . 3. 内部 招 招聘情况 . 培训与开发 1. 入 职 职培训 . 2. 在职培训 . 3. 内 部 培 训 训 师 队 伍 建设 . 薪 酬酬与绩效 1. 薪酬总 额 额 管 理 与 工 资 发放 . 2 . 考勤管理 3. 绩效管理 8 / 17 . 员工福利管 理理 1. 社保管理 2. 无 偿 偿资金争取 . 3. 职 业 病 检查 4 . 退 休 人 员 管 理 服务 5. 节 日 慰 问 问 品 发放 员 工 关 系 与 劳 动 争议 . . . . . . . . 采取一切可 行行的措施，保证人口普 查查工作的 开 展 . 薪 酬 与 绩 效 改革 二、 本本年度工作存在的不足 . 三、下一年度的 工工作计划 . 某集团 人人力资源部 2016 年 工工作总结 9 / 17 集团公司： 2016 年，是公司五 年年战略规划的第一年， 在在这一年里，公司 加 大大对人力资源部的授权 ，规范化人力资源管理 的的分工，从专业人力资 源源管理的角度出发，力 求求将人力资源部打造成 专专业，系统，规范，高 效效的部门。在这一年里 ，人力资源部在公司党 委委、董事会的坚强领导 下下、在上级各 级领导部 门门的具体指导和全部同 志志的共同努力下，深入 贯贯彻落实科学发展观， 按按照“走专业化道路， 做做规范化人力资源管理 ”的总体化要求，克服 现现阶段人力资源管理无 序序化，人力资源管理人 员员业余化等多重问题， 以以建设规范化的人力资 源源管理为切入段，从变 革革、创新、发展的大局 出出发，紧紧围绕公司五 年年战略规划，解放思想 ，与时俱进，开拓进取 ，立足本职，认真落实 每每一项工作，努力学习 专专业化知识，为公司经 济济和发展建设提供了人 力力资源保障。 今年是 公公司管理突破年，也是 人人力资源部专业化建设 的的第一 年，意味着公 司司人力资源管理工作必 须须从业余到实业化转变 ，从零散到系统化转变 ，所以今年的工作中， 加加强学习，建设系统性 的的人力资源管理模式是 原原则：工作丰富化，建 设设多元化的人力资源管 理理是根本。在这一年里 ，人力资源员工参加专 业业的人力资源管理培训 班班，增强人力资源管理 专专业能10 / 17 力。 在这一年 里里，人力资源部落实责 任任一对一，对模块的工 作作明 确主要负责人； 再再将各模块有机结合， 建建设系统化的人力资源 管管理模式。 在 2016 年，人力资源部的专 业业管理能力有了质的飞 跃跃和提 升，整体工作 也也有了长足的发 展，但 是是，在公司当前高速发 展展的态势下，人力资源 部部还有很多的东西要学 习习，还有很多问题需要 去去解决。鉴于此，现将 本本年度的工作总结报告 如如下： 一、 2016 年年度工作总结 在信息 化化的时代，准确的薪资 资资料是公司战略调整的 重重要依据，而准确的人 力力资源资料是进行人力 资资源规划与全年人员布 局局的重要指导。 1. 截止今年 11 月 24 日 ，公司共有员工 2239 人，其中男性 1299 人，女性 940人， 进进厂年限主要集中在 1- 5年喝 10-19年 。 2. 公司现有员 工工文化程度中，占比重 最最大的是初中文化程度 ，高中、中专及同等级 程程度的员工有 724 人 ，为公司员工按文化程 度度分类的第二大人群。 11 / 17 3. 公司现阶段人员 年年龄构成如下图。 招 聘聘与配置 1.人员招 聘聘情况分析 招聘是补 充充公司新鲜血液最有效 的的途径，而高效率的招 聘聘时加速血液流动的动 力力。在今年，人力资源 部部共受理招聘申请 X 起 ，需招聘 人，实际记 录录用 人，招聘完成 比比 %。 在本年度 的的招聘中，外部招聘人 ，内部调整人； 外部 招招聘人员中，本科文化 程程度人，专科文化程度 人。 2.人员配 比比情况 在部分岗位需 要要进行招聘的同时，合 理理安 排富裕生产一线员 工工。 在今年下半年， 对对 XX 分公司富余人员 进进行调整，其中调整到 XXX 分公司人， XX 分 公公司 人， XXXX 分分公司人，共 计 人人。 公司人力资源部 年年度工作总结及明年度 工工作规划 第一章：今 年年度总结 部门的现行 状状况 1、组织架构图 与与人员工作职责 2、 部部门职员流动统计 工 作作情况总结 报告人： 时时 间： 1、新政策 12 / 17 2、绩效考核 3、 考考勤与工资制度 4、 奖奖励及激励制度 5 培培训制度及计划 6 IICTI 工作 公司人 力力状况 1招工概况 2离职概况 3 在在职人员概 况。 工作 之之得失 第二章：明年 计计划 利法宝公司经营 的的第四年过去了，而今 年年公司进入了新人力资 源源改革的一年，这一年 我我们的任务艰巨但也取 得得了既有的成绩。公司 领领导对人力资源及管理 的的重视从而使公司在基 础础文化上已向前迈开了 一一大步。在过去的一年 里里，人力资源部紧紧围 绕绕改革的方针及目标开 展展工作，加强内部人员 专专业知识的提升，通过 各各部门的合理分工与有 效效合作，充分地调动了 全全体员工的工作积极性 和和主动性，使公司的人 事事部工作成功的迈向人 力力资源专业工作；今年 度度出台的新劳动合同法 与与广东省劳动合同 法解 释释条例 对人力资源的 工工作一个很大的考验， 在在实际操作中，我13 / 17 们同 样样也遇到很多的困难与 难难题，这也同样是企业 转转型升级的必经阶段， 为为了使我们下一年度的 人人力资源的工作做得更 加加专业及完善，我们必 须须做到总结经验，扬长 补补短，提高效率，创新 求求实，故现将第三年工 作作总结作如下报告，希 望望能引起重视与支持： 一、 部门的现行状 况况 1、人事及行政部 徐华良负责：保安组 、饭堂组、宿舍管理组 、卫生组及员工关系、 人人员招聘、劳动合 同 管管理、职工奖惩等工作 王庆负责： ICTI、企业文化、培训等工 作作 李娟负责：考勤、 工工资、保险等文秘类工 作作 后勤文员 /前台文 员员各 1 名 后勤每个单 位位配置组长级人员负责 2、今年度本部门职员 流流动人员 2 人，本部门 人人员稳定性较强；但同 样样存在的问题是： 1）专业人 员转少，故 很很多工作无法使用专业 手手法来开展与稳定或创 新新，一直以来习惯采取 旧旧式的工作态度与作业 方方式； 14 / 17 2）本部门人 员员大专学历仅 2 名，并 均均非人力资源专业，故 工工作一直限于人事部工 作作，而无法快速的转型 至至人力资源部门，这也 是是本人在本部门人员培 训训方面的误失； 二、 工作情况总结 1 新新政策 出台 新劳动合 同同法 /劳动合同法实施 细细则 人力资源部门负 责责人经过专业培训再针 对对整个部门有关与法律 相相关的作业程序 与作 业业方法重新整理与修改 ，以符合劳动合同法规 及及其它相关规定； 在 今今年劳动合同法正式生 效效前，将原签订劳动合 同同比例为 60%的，统 筹筹至 100% 签订， 并并首次将劳动合同的签 订订年限改为差异年限， 针针对不同岗位、表现等 因因素规划劳动合同续签 年年限，充分发挥了劳动 合合同的严肃性、使明确 了了岗位的重要性，激励 了了员工积极上进、爱岗 进进业的主人翁意识，并 制制定相关程序文件由专 人人管理劳动合 同； 通 过过内部由人事主管及外 训训讲师培训全厂基层级 以以上管理人员，熟知劳 动动合同法 以及在后期 工工作中如何规避劳资纠 纷纷，从而使公司走上完 全全符合相关法律； 2采取分级管理考核办 法法，做好各部门人员人 事事绩效15 / 17 考核工作 1） 为为进一步合理开发和利 用用人力资源，积极并灵 活活的建立用人机制，特 设设定组长级 人员年终 奖奖励与员工级年度奖金 ，组长级采取三级考评 管管理办法，按思想品德 ，工作能力，工作态度 ，工作绩效多项考评标 准准来评定当年度绩效分 值值，并由其分值来计算 当当年度年终奖励； 2）职员级人员同时也 采 取取年终考评，由部门主 管管评定分值并填写评语 ； 本项工作之失特别 说说明： 1）本公司的 绩绩效考核是以 KPI 的 绩绩效考核方式为推行标 准准， KPI 绩效考核是 有有利于 促进工作及管 理理水平的提高，但落实 有有相当大的难度。比如 ：有些工作难以量化考 核核；基层知识结构参差 不不齐，理解 KPI 有局 限限、不会填表；管理层 打打分做到客观、公平很 难难。这样，落实的效果 就就不同了，与 KPI 绩 效效考核要求的标准有很 大大差距。故本公司的考 核核本质上没起到应有的 效效果，那么此项管理考 核核就失去了意义。因此 ，在可行性、制约性等 细细节上还要进一步规范 和和完善。让大家明确意 义义，做好落实。 2） 推推行岗位绩效考核在公 司司还是一个新生事物， 各各类考核管理办法两个 厂厂均在运行 阶段，我 们们需要在运行中不断发 现现问题，不断调整和完 善善，让绩效考核管理更 加加具有可操作性，更加 切切合实际。绩16 / 17 效管理应 紧紧密结合日常管理，而 不不