员工招聘概述教学课件PPT.ppt

第一节 招聘概述,一、招聘的定义 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。,1,第一节 招聘概述,二、招聘的意义 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动,2,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,二、内部招聘与外部招聘的比较分析,第二节 招聘来源与渠道类别,3,三、内部招聘的方法,内部招聘,内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报 人才储备,来源,方法,4,四、外部招聘的方法,外部招聘,推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司,广告（媒体选择与设计） aida：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘,来源,方法,5,五、招聘方法的选择,各类招聘方法的优缺点比较,6,不同招聘方法的适用性,7,第四阶段 招聘评估阶段,（一）成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。 2、成本效用评估。 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 它主要包括：招聘总成本效用分析； 成本效用分析； 人员选拔成本效用分析、 人员录用成本效用分析。,8,计算方法是： 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用 录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘收益成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。,9,（二）数量与质量评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 应聘比 招聘完成比 录用比,应聘人数 应聘比= -100% 计划招聘人数,录用人数 招聘完成比= -100% 计划招聘人数,录用人数 录用比= -100% 应聘人数,10,信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。 1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。 2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。,（三）信度与效度评估,11,某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下： 1、 计划招聘24人，实际招聘22人 2、 招聘中应聘人员为75人 3、 招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元；间接成本为18000元 请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比,习题,12,答：招聘总成本=直接成本+间接成本=24000+18000=42000元 招聘单位成本=总成本/实际招聘人数=42000/22元/人 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/42000 招募成本效用=应聘人数/招募费用=75/12000 选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=22/8000 人员录用效用=录用人/录用成本=22/4000 录用比=录用人/应聘人=22/75 招聘完成比=录用人/计划招聘人=22/24 应聘比=应聘人/计划招聘人=75/24,参考答案,13,三、心理测试,心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。 心理测试可以帮助组织了解应聘者的潜在心理和适合配置的岗位。 心理测试主要包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职业兴趣测试和特殊能力测试等。,14,1、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。,15,能力测试分类,（1）智力测试 （2）一般能力测试 一般能力包括9种职业能力倾向： 一般能力(g)、言语能力(v)、数理能力(n)、书写能力(q)、空间判断力(s)、形状知觉(p)、运动协调(k)、手指灵活度(f)以及手腕灵巧度(m)。,（3）特殊能力测试 特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。 特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。,16,性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。 性格内涵：性格、兴趣、爱好、气质、价值观（个性在许多方面是没有优劣之分） 对性格测试的方法主要可以归结为两大类。 一是自陈式测试；二是投射式测试，,2、性格测试,17,性 格 测 试,1、自陈式测试，就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。,2、投射式测试，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏墨迹测试和主题统觉测试。,18,它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。 兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试、霍兰德职业性向测试量表等等。,3、兴趣测试,19,可靠性：内容维度 人员因素：紧张情绪、模糊问题 技术因素：得分离散、问题难度、时间长度 途径