西南大学网络与继续教育学院课程考试答题卷 人力资源开发与管理.doc

西南大学网络与继续教育学院课程考试答题卷 201 6 年 5 月课程名称【编号】： 人力资源开发与管理 【9076】 A 卷题号一二三四五总分评卷人得分（横线以下为答题区）一、名词解释1、人力资源培训:根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质、开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。2、职务分析:作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定的过程。在这一过程中，工作信息收集是基础，工作分析是中介，工作评价是目的。3、配对比较法:配对比较法也称相互比较法、两两比较法、成对比较法或相对比较法。就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。4、人力资源开发:人力资源开发的概念由美国学者Nadler提出，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。5、薪酬管理:薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。6、劳动关系:是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人们的意志为转移的社会经济利益关系。二、简答题1、简述人力资源总体规划和业务计划的内容。答：人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险、福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。2、 简述人力资源培训开发的作用。 答：人力资源开发是为了充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动的结 合。其中，提高性开发，即培养和发展人力资源的素质和能力，是企业发展的源泉与根本。面对知识经济的挑战，人力资源开发更具有时代性与紧迫性。人力资源的 教育、培训与开发，将真正构成21世纪企业可持续发展的基础，而围绕着企业人力资源开发培训效果的合理评价，对企业人力资源的有效开发具有积极而又重要的 基础作用。3、 简述内部招募的优点。 答：能够简化招聘程序，减少招聘费用；降低招聘风险；减少组织对员工岗位培训的费用；能够有效地激励员工；能为员工提供更好的成长、发展机会；有助于提高组织的生产率；有利于培养员工的风险精神；有效的进行内部沟通；有助于组织文化的形成。4、 简述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。答：平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系，平衡记分卡平衡记分卡的四个层面：财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率。内部运营面指标衡量涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程。学习和成长面指标衡量涉及员工的能力、信息系统的能力与激励、授权与相互配合。三、论述题1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。答：第一项修炼：自我超越“自我超越”的修炼是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一般，全心投入、不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，植基于个别成员对于学习的意愿与能力。此项修炼兼容并蓄了东方和西方的精神传统。 自我超越的修炼，是以理清对我们真心向往的事情为起点，让我们为自己的最高愿望而活。这里，最有趣的部分是：个人学习与组织学习之间的关系、个人与组织之间的相互承诺，以及由一群“学习者”组成的企业所特有的精神。第二项修炼：改善心智模式“心智模式”是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或甚至图象、印象。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。例如，对于常说笑话的人，我们可能认为他乐观豁达；对于不修边幅的人，我们可能觉得他不在乎别人的想法。在管理的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做，也常是一种根深蒂固的心智模式。如果你无法掌握市场的契机和推行组织中的兴革，很可能是因为它们与我们心中隐藏的、强而有力的心智模式相抵触。 把镜子转向自己，是心智模式修炼的起步；借此，我们学习发掘内心世界的图象，使这些图象浮上表面，并严加审视。它还包括进行一种有学习效果的、兼顾质疑与表达的交谈能力有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。第三项修炼：建立并同愿景如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚、并坚持实现共同的愿景的能力。一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织，必定难成大器。共同愿景的整合，涉及发掘共有“未来景象”的技术，它帮助组织培养成员主动而真诚地奉献和投入，而非被动的遵从。领导者在精熟此项修炼的过程中，会得到同样的教训：一味试图主导共同愿景（无论多么的有善意）会产生反效果。第四项修炼：团体学习在一个管理团体中，大家都认真参与，每个人的智商都在一百二十以上，但是团体智商只有六十。团体学习的修炼即在处理这种困境。有不少惊人的实例显示，团体的集体智慧高干个人智慧，团体拥有整体搭配的行动能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他的学习方式为快。团体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue）开始。“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。希腊文中“深度汇谈”（dialogos）指在群体中让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。 “深度汇谈”的修炼也包括学习找出有碍学习的互动模式。例如“自我防卫”的模式往往根植于团体的互动中，若未察觉，则会妨碍组织学习。如果能以有创造性的方式察觉它，并使其浮现，学习的速度便能大增。团体学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人。除非团体能够学习，组织便也无法学习。第五项 系统思考系统思考是整合其他各项修炼成一体的理论与实务，防上组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时流行的风尚。少了系统思考，就无法探究各项修炼之间如何互动。系统思考强化其他每一项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分加总的效力。 “系统思考”也需要有“建立共同愿景”、“改善心智模式”、“团体学习”与“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“建立共同愿景培养成员对团体的长期承诺。“改善心智模式”专注于以开放的方式，体认我们认知方面的缺失，“团体学习”是发展团体力量，使团体力是超乎个人力量加总的技术。“自我超越”则是不断反照个人对周遭影响的一面镜子；缺少自我超越的修炼，人们将陷入“压力一反应”式的结构困境。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面，可以为实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。真正学习意义的核心，是透过学习，重新创造自我，做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量。事实上我们都深深地渴望这种真正的学习，而对组织而言，单从自身的适应与生存是不能满足这种学习的。尽管组织为适应与生存而学习，是基本而必要的，但必须与开创性的学习结合起来，这样才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。4、 案例分析题（1） 试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？1、 答：案例中所提到的激励理论，是指管理学中的赫茨伯格的“双因素论”。 他认为存在着两种不同类型的激励因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素，另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。工资和奖金属于保健因素，这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性。双因素论本身没有问题，小李子发火的原因是其最基本的物质需求没有得到满足，工作绩效高，但是工资却和别人一样，没有物质需求会导致不满。施科长的做法违反了公平理论的观点。要调动小李的积极性，首先要注意其物质利益的满足，再结合对其进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给予成长、发展、晋升的机会，才能充分调动积极性，让他产生工作的满意感。（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“长虹水泥厂”的奖金激励问题？答：长虹水泥厂在奖金分配制度上存在分配不公的问题，奖金不跟利润挂钩，奖金不能体现员工