2011年度企业人力资源规划市场实践调研报告.ppt

,企业人力资源规划市场实践调研报告,2011 年 1 月,enterprises hrp survey report,调查简介,调查背景 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住 人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力、提供有力的人力支持，成为人力资源部门面临的重 要课题。人力资源部门在工作中可能经常会遇到这样的困惑： 经济回暖后，公司发展需求强烈，人才引进总是在应急，而这种仓促的招聘又导致了人 员的能力与企业要求错位，导致员工流失率增加； 我们的 hr 管理的各个模块没有统一的方向，短期行为多，工作比较茫然，没有前瞻性和 方向感不能起到对企业的战略支持作用； 各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作； 我们公司的 hr 的开支年年超过预算要求，成本不断增加；,这些困惑，都源于企业人力资源规划的缺失与不完善。人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织 目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些 要求而提供人力资源的过程。同时，更是一个清楚认识自身人力资源管理现状，找出内部人力资源的优势 和劣势，不断优化，持续提升企业的竞争力的过程。 其他企业都是如何做人力资源规划的？面对后危机时代经济的回暖，企业对明年的人力资源的规划都 做了哪些改变？太和顾问为此特发起了 2011 年度太和顾问企业人力资源规划市场实践调研。 太和顾问研发中心行业研究小组,地址：,北京市朝阳区朝阳门外丰联广场 a 座 25 层（邮编：100020）,电话： 邮箱：,01065885656 report,传真： 网址：,01065881759 ,太和顾问,1.,1.1,1.2,1.3,1.4,2.,2.1,2.2,2.3,2.4,2.5,3.,3.1,3.2,3.3,1 enterprises hrp survey report,目录,目录 参与调研企业的基本情况 . 4 参与调研企业性质分布情况 4 参与调研企业行业分布情况 4 参与调研企业人数 . 5 企业在做人力资源规划时，对现有人力资源情况盘点情况 5 总体规划 6 企业人力资源总体规划与发展要求的符合情况 . 6 企业 2011 年人力资源规划和 2010 年相比的变化情况 . 7 企业 2011 年人力资源规划涉及的模块 . 8 2.3.1 职业发展对比分析按行业划分 . 8 2.3.2 新增项目对比分析 . 9 企业人力资源规划工作的操作形式 9 2.4.1 企业制定人力资源规划的周期 9 2.4.2 企业制定人力资源规划的主体 10 2.4.3 企业制定人力资源规划的依据 10 企业人力成本投入 . 11 2.5.1 企业 2011 年度人力预测成本增长率与 2010 年预测相比较 . 11 2.5.2 企业 2010 年人力成本占营业收入比例与 2009 年的比例相比较 . 11 2.5.3 企业 2010 年度人均人力成本与 2009 年人均人力成本相比较 . 12 人员配置 13 企业组织结构与发展需要的匹配程度 13 企业 2011 年度职能部门变化情况 14 企业 2011 年度岗位变化情况 15 3.3.1 营销类 . 15 3.3.2 职能类 . 16 3.3.3 生产类 . 16 3.3.4 研发类 . 17 3.3.5 客服类 . 17 太和顾问,3.4,4.,4.1,4.2,4.3,4.4,4.5,4.6,4.7,4.8,4.9,4.10,4.11,4.12,5.,5.1,5.2,5.3,5.4,2 enterprises hrp survey report,目录,3.3.6 项目类 . 18 企业 2011 年度人均人力成本变化情况 . 19 3.4.1 营销类 . 19 3.4.2 职能类 . 19 3.4.3 生产类 . 20 3.4.4 研发类 . 20 3.4.5 客服类 . 21 3.4.6 项目类 . 21 人员补充计划. 22 企业在考量员工队伍现状时会考虑的因素 . 22 企业人员补充的形式 . 22 2011 年企业是否计划雇佣临时人员及劳务外包人员 . 23 2011 年企业是否制定了人员招募计划 23 企业制定招募计划时所考虑的因素 24 企业的招聘预算 . 24 4.6.1 企业招聘成本总额 . 24 4.6.2 企业人均招聘成本 . 25 企业的招聘时间 . 26 企业计划招聘人员学历分布变化情况 26 企业制定招聘计划的主要决策者 27 企业招聘方法的调整情况. 27 企业制定内部人力资源预测的主要参考因素 . 28 企业制定外部人力资源预测的主要参考因素 . 28 晋升、继任及培训计划. 29 2011 年度后备人才储备情况 29 2011 年度企业晋升计划变化情况 29 企业现行的培训计划是否符合 2011 年度贵公司发展的需要 . 30 2011 年度企业培训计划的变化 30 5.4.1 培训内容 . 30 5.4.2 培训方式 . 31 5.4.3 培训需求的提出 . 31 5.4.4 培训时间与培训成本 32 太和顾问,6.,6.1,6.2,6.3,6.4,6.5,6.6,6.7,6.8,7.,7.1,7.2,7.3,7.4,7.5,8.,3 enterprises hrp survey report,目录,5.4.5 培训对象 . 32 5.4.6 培训考核 . 33 薪酬福利 34 企业薪酬体系现存的问题. 34 与 2010 年比较，企业 201年薪酬水平的变化 . 36 2011 年企业预计薪酬增长率 37 6.3.1 按行业划分 . 37 6.3.2 按层级划分 . 37 2011 年度企业对薪酬结构的调整 38 2011 年度企业对补贴和福利项目的调整 . 39 6.5.1 补贴 39 6.5.2 福利 39 企业进行薪酬成本预测的方法 40 企业计划薪酬成本时参考的因素 40 企业过去两年度平均薪酬预算与实际发生的偏离度 . 41 绩效考核 42 2011 年度企业重点关注的绩效环节 . 42 2011 年度企业对激励体系的调整 42 2011 年与 2010 年企业对变动性收入发放策略变化对比. 43 2011 年度企业对长期激励方案的调整 . 43 公司级绩效考核指标包含的项目 44 综述. 45 太和顾问,4 enterprises hrp survey report,正文,企业人力资源规划调研报告 本报告中的数据收集时间为 2010 年 11 月 25 日到 2010 年 12 月 17 日，涉及全国各地区近 200 家企业； 在本报告中，主要基于调研结果，通过全面信息收集和分析，从人力资源规划的各个模块出发，为企业提供相关的参考 资料。 1. 参与调研企业的基本情况 1.1 参与调研企业性质分布情况,外资控股 30.7%,国有控股 23.7%,民营控股 45.6% 图 1 参与调研企业性质分布 本次参与调研的企业中，民营控股企业的比例占到了 45.6%；外资企业的比例为 30.7%；国有控股企业的比例 23.7% 。 1.2 参与调研企业行业分布情况,能源化工,医药,消费品 7.9%,7.0%,高科技,5.3%,21.9% 其他,11.4% 金融 12.3%,制造,房地产 18.4%,15.8% 图 2 参与调研企业行业分布 从本次调研企业的行业来看，高科技行业占到 21.9%，房地产行业占到 18.4%，金融和制造类企业分别占到 12.3%、15.8%， 消费品和能源化工企业都在 7%左右。 太和顾问,5 enterprises hrp survey report 1.3 参与调研企业人数 小于100 人, 13.2%,1000-4999,正文,5000人以 上, 8.8%,500-999 人, 14.9%,人, 27.2% 100-499 人, 36.0%,图 3 参与调研企业人数分布 从本次调研企业的人数来看，100-499 人的企业达到了 36%，1000-4999 人的企业比例在 27.2%。小于 100 人和 500-999 人的企业在 13%-15%之间，5000 人以上的企业占 8.8%。 1.4 企业在做人力资源规划时，对现有人力资源情况盘点情况 否 8.8% 是 91.2% 图 4 企业在做人力资源规划时，对现有人力资源情况盘点情况 在本次调研的企业中，有 91.2%的企业在做人力资源规划时考虑对现有人力资源情况进行光盘点规划，只有 8.8%的企业 没有进行人力资源的盘点规划。 太和顾问,、,6 enterprises hrp survey report,正文,2. 总体规划 2.1 企业人力资源总体规划与发展要求的符合情况 完全符合, 3.5% 不符合, 10.5% 略有出 入, 20.2% 符合, 15.8% 基本符 合, 50.0% 图 5 企业人力资源总体规划与发展要求的符合情况总体情况 从调查结果来看， 有 2/3 企业人力资源总体规划能够符合企业的发展要求，1/3 的企业人力资源总体规划不能满足企业 的发展要求。在 2010 年全球经济处于回暖期的情况下，中国经济仍以 8%的高增长率趋于前列，各个行业经济预期还是比较 乐观的，多数企业准备在 2011 年加快企业的发展扩张速度，但是对于中国这样一个新兴经济体，在发展过程中还存在很多 不稳定的因素，所以，对于企业的扩张仍需谨慎对待。,医药,16.7%,16.7%,能源化工,50.0%,25.0%,消费品 其他,11.1%,33.3% 61.5%,11.1%,7.7%,金融,57.1%,14.3%,7.1%,制造 房地产 高科技,55.6% 42.9% 64.0%,19.0%,16.7%,16.0%,0%,20%,40%,60%,80%,100%,基本符合,符合,完全符合,图 6 企业人力资源总体规划与发展要求的符合情况按行业划分 从行业细分来看， 企业人力资源总体规划与企业发展要求匹配程度较高的几个行业为：能源化工，金融和高科技，这几 个行业的“基本符合”、“符合” “完全符合”三项相加都在 80%左右，制造业在 70%左右，消费品和房地产都在 60%左右， 而医药行业的规划与发展匹配程度不到 35%。 太和顾问,7 enterprises hrp survey report 2.2 企业 2011 年人力资源规划和 2010 年相比的变化情况,正文,无变化, 2.6%,不确定, 6.1%,不制定计,划, 1.8% 较大变化 （战略性调,略有调整,整）, 29.8%,（适应性调 整）, 59.6% 图 7 企业 2011 年人力资源规划和 2010 年相比的变化情况总体情况 从调查结果看，有 89.4%的企业对 2011 年度的人力资源规划会和上一年度有所差别。其中 59.6%的企业进行适应性调整， 而进行战略性调整的企业，占到企业总数的 29.8%。随着中国经济发展方向的逐渐好转，迈着“十二五规划”的步伐，2011 年将是中国经济着重发展的一年，相对于去年，更多企业将胆子放大迈开了步子，这一因素使得将近 1/3 的企业对其人力资 源规划做出战略性的较大调整。,消费品 能源化工 房地产 高科技 金融 制造 医药 其他,16.7% 15.4%,33.3% 32.0% 28.6% 27.8%,37.5%,44.4%,0%,5%,10%,15%,20%,25%,30%,35%,40%,45%,50%,较大变化（战略性调整） 图 8 企业 2011 年人力资源规划和 2010 年相比的变化情况按行业划分 从调查结果看，企业 2011 年度人力资源规划和过去相比做出较大战略性调整的企业集中在消费品行业，44.4%的消费品 企业都选择了这一个选项。这与经济危机后，内需被不断拉动有直接关系，同时虽然海外市场并不尽如人意，但是外需的复 苏也使得传统消费品企业得道了恢复与发展的机会。 除了消费品行业之外，能源化工、房地产、高科技三个行业选择战略性调整的企业比例也都高于平均值，进行战略性调 整的比例超过了 30%。 太和顾问,8 enterprises hrp survey report 2.3 企业 2011 年人力资源规划涉及的模块 人员需求 人员配置 培训 晋升及继任 职业发展,54.4%,67.5%,91.2% 87.7% 86.0%,正文,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,图 9 企业 2011 年人力资源规划涉及的模块总体情况 从调查结果看，企业人力资源规划涉及最多的模块是人员需求、人员配置以及培训方面，选择这三项的企业比例都超过 了 80%，分别为 91.2%、87.7%和 86.0%。除此之外，超过 2/3 的企业会在人员的晋升及继任方面进行规划，而对员工职业发 展进行年度规划的企业只有 54.4%。 2.3.1 职业发展对比分析按行业划分,能源化工 高科技 消费品 医药 金融 房地产 制造,38.9%,56.0% 55.6% 50.0% 50.0% 47.6%,87.5%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,图 10 选择针对职业发展进行规划的企业对比分析按行业划分 职业发展是 2011 年企业提到最多，但是又最难落地的模块。针对职业发展做规划的企业占到总企业的 54.4%，那么在这 些企业中，不同行业的情况又如何呢？从上图中更可以看出，能源化工行业的企业最重视员工职业发展的规划，该行业中 87.5% 的企业都选择了这一项。其他选择比例超过一半的行业有高科技、消费品、医药和金融行业，选择比例分别为 56.0%、55.6%、 50.0%和 50.0%。制造行业的企业不足 50%，可以说职业发展通道的问题在制造型企业中的体现最为突出，但从调研结果来看 又是企业最容易忽视的方面，特别是面对越来越多的“80 后”走上领导岗位、“90 后”走上工作岗位，与其它行业相比，制 造型企业在人才招聘和保留上越来越处于劣势，所以企业需要更多关注员工的职业发展通道的建设与维护，只有这样才能在 未来的发展中掌握先机。 太和顾问,9 enterprises hrp survey report 2.3.2 新增项目对比分析 职业发展 晋升及继任 培训 人员配置 人员需求,23.7%,28.9%,37.7%,49.1% 45.6%,正文,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,图 11 企业人力资源规划新增项目对比分析 很多企业选择在 2011 年度的人力资源规划中对更多的模块进行统一规划，以便企业能够更好的应对市场变化。从调查 结果看，新增项目中，企业选择比例最大的项目是“职业发展”，选择比例为 49.1%。除此之外，新增晋升及继任方面规划的 企业比例也达到 45.6%。而培训、人员配置和人员需求方面的规划是人力资源规划内容中相对比较基础的模块，大多数企业 的人力资源规划工作都会涉及到，依次选择比例相对较小。 虽然对职业发展进行规划的企业不足 40%，但是可喜的是，更多的企业已经开始重视并且将其作为 2011 年人力资源规 划的重要部分，接近 1/2 的企业增加了这部分工作。 2.4 企业人力资源规划工作的操作形式 2.4.1 企业制定人力资源规划的周期 每三年, 8.8%,每年, 81.6%,三年以上, 4.4%,每两年, 5.3% 图 12 制定人力资源规划的周期 从调查结果看，大多数企业选择每年都进行人力资源规划工作，比例占到 81.6%。选择每两年做一次的企业占 5.3%，选 择每三年做一次的企业占 8.8%，而制定人力资源规划周期三年以上的企业仅占 4.4%。可见，大部分企业还是每年制定企业人 力资源规划。 太和顾问,10 enterprises hrp survey report,正文,2.4.2 企业制定人力资源规划的主体 企业自主完 成, 89.5% 借助外部第 三方 6.1% 其它 4.4% 图 13 制定人力资源规划的主体 从调查结果看，89.5%的企业选择自主完成人力资源规划工作，同时有 6.1%的企业选择借助第三方的力量，协助企业完 成人力资源规划工作。 2.4.3 企业制定人力资源规划的依据 两者相结 合, 71.9% 行业数据为 主, 6.1% 历史数据为 主, 21.9% 图 14 制定人力资源规划的依据 从调查结果看，71.9%的企业选择同时参考历史数据和行业数据作为企业制定人力资源规划的依据。选择历史数据为主要 参考依据的企业也占到了 21.9%。虽然每个企业都有自己的历史沿革和数据收集渠道，但是获得行业数据如果不借助外部资 源，对于 hr 来说想要获得质量较高的行业数据并不是件容易的事。 太和顾问,11 enterprises hrp survey report 2.5 企业人力成本投入 2.5.1 企业 2011 年度人力预测成本增长率与 2010 年预测相比较,正文,35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0%,7.7%,2010年增长率 2011年增长率 11.8%,15.0%,20.0%,25.0%,30.8%,5.0% 0.0%,25p,50p,75p,图 15 企业 2011 年度人力预测成本增长率与 2010 年预测相比较 从调查结果看，2011 年度大多数企业计划在人力成本方面加大投入，2011 年的预测中一般水平的增长率在 20%左右。 增长相对较少的企业也能够达到 11.8%左右，而增长较快的企业增幅甚至超过 30%。与 2010 年的预测相比，11 年的预测主 要体现以下几个方面的特点：1，2011 年的预测整体高于 2010 年；2，从低分位到高分位，增长率都在 5%左右。可以看出， 市场上的企业总体看好 2011 年中国经济的发展，准备投入更多的人力成本来满足企业发展扩张的需要。 2.5.2 企业 2010 年人力成本占营业收入比例与 2009 年的比例相比较 25.0%,20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0%,2.7% 3.1%,2009年 2010年,6.0%,8.5%,14.0%,20.0%,25p,50p,75p,图 16 企业 2010 年人力成本占营业收入比例与 2009 年的比例相比较 从调查结果看，在已过去的 2010 年中，企业支出的人力成本占总营业收入的 9.0%左右。部分企业人力成本支出较多， 甚至达到企业营业收入的 20%以上。与 2009 年相比，2010 年人力成本占总营业收入比例整体都在提高，在高分位值中体现 比较明显，从 75 分位看，2009 年为 14.0%，2010 年则达到了 20.0%，增长了 6%。 太和顾问,12 enterprises hrp survey report 2.5.3 企业 2010 年度人均人力成本与 2009 年人均人力成本相比较 单位：万元 14,12.8,正文,12 10 8,2009年,2010年,9.4,6,5.6,5.0,4 2 0,2.5,3.1,25p,50p,75p,图 17 企业 2010 年度人均人力成本与 2009 年人均人力成本相比较 从调查结果看，2010年企业人均人力成本的一般水平为5万元。其中知识密集型或资金密集型企业如金融、高科技、房地 产行业的人均人力成本较高，在10万元左右。与2009年的人均人力成本相比较可以看出以下两点：1，低分位值的企业在 人均的人力成本上有所提高；2，处于中分位值和高分位值的企业人均人力成本则在下降。在后金融危机时代，由于企业对 中国经济的发展预期比较乐观，进行了大量的招聘和扩张，过去的2010年中各个企业的人力总成本在不断上升，而新员工 人数的增多暂时稀释了人均成本的上扬。这可能导致2011年人均人力成本的反弹式增长，企业的人力资源部门需要在招聘、 培训和薪酬方面投入更多。 太和顾问,13 enterprises hrp survey report 3. 人员配置 3.1 企业组织结构与发展需要的匹配程度,略有出 入, 29.8%,完全符 合, 2.6%,正文,基本符,符合, 20.2%,合, 47.4% 图 18 企业组织结构与发展需要的匹配程度总体情况 从调查结果看，70.2%的企业组织架构还是符合企业的发展需求的。有 29.8%的企业认为现有的组织结构与企业发展的需 要存在一定的出入。这也与企业经历危机前后的国家政策与企业结构调整有较大关系。,医药 制造 金融 房地产 能源化工 高科技 消费品,33.3% 28.6% 28.6% 25.0% 24.0% 22.2%,50.0%,0.0%,10.0%,20.0%,30.0%,40.0%,50.0%,60.0%,图 19 企业组织结构与发展需要的略有出入按行业划分 按照不同行业划分，选择“现有的组织结构与企业发展的需要略有出入”的企业占行业内总数比例最大的是医药行业， 达到了 50%，比较高的还有制造、金融和房地产，比例都在 30%左右，能源化工、高科技、消费品的这一比例分别为：25.0%、 24.0%、22.2%。 太和顾问,14 enterprises hrp survey report 3.2 企业 2011 年度职能部门变化情况,结构调 整, 42.1%,正文,扩张, 29.8%,合并收 缩, 10.5%,部分取 消, 0.9%,不变, 16.7% 图 20 企业 2011 年度职能部门变化情况总体情况 从调查结果看，16.7%的企业没有在 2011 年调整组织结构的计划，42.1%的企业在部门内部进行结构的调整。值得注意的 是，有将近 1/3 的企业会考虑扩张，有 10.5%的企业会选择合并收缩，这说明，随着对经济预期的看好，企业对业务预期看 好，加大了对职能部门的体系化调整。,制造 金融 医药,33.3% 28.6% 16.7%,11.1% 7.1% 7.1% 50.0%,33.3% 42.9%,22.2% 14.3% 33.3%,房地产,14.3%,9.5%,42.9%,33.3%,高科技,12.0% 8.0%,56.0%,24.0%,消费品 能源化工,11.1% 12.5%,22.2%,44.4% 87.5%,22.2%,0%,20% 不变,部分取消,40% 合并收缩,60% 结构调整,80% 扩张,100%,图 21 企业 2011 年度职能部门变化情况按行业划分 从不同行业的情况看，选择结构调整的企业中最多的是高科技行业，比例为 56.0%，超过 该行业企业总数的一半；金融， 房地产和消费品行业中这一比例基本都在 43%左右；选择扩张部门的企业中，能源化工企业这一比例最大，达到了 87.5%， 其它行业都在 35%以下；合并收缩部门中，医药行业所占比例最大，占到该行业总企业的一半，金融行业的部分企业选择了 取消内部的部分部门。 太和顾问,15 enterprises hrp survey report,正文,3.3 企业 2011 年度岗位变化情况 企业根据环境的变化会做出经营策略的调整，这些调整都会在人力资源规划中体现出来。加强某一职能的管理就会相应 的加大在该方面人员数量和成本的投入。面对 2011 年竞争加剧，经济逐渐趋于利好的大环境，不同行业的企业会做出不同 的选择，下面将按照每一类人员不同行业岗位变化的情况进行对比分析。 3.3.1 营销类,90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,部分减少 （10%-20%） 5.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,部分增加 （10%-20%） 40.0% 42.9% 38.5% 50.0% 50.0% 55.6% 83.3% 40.0%,大量减少 （20%以上） 5.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,大量增加 （20%以上） 15.0% 33.3% 15.4% 25.0% 41.7% 22.2% 0.0% 20.0%,基本不变 （10%以下） 35.0% 23.8% 46.2% 25.0% 8.3% 22.2% 16.7% 40.0%,图 22 不同行业企业 2011 年度岗位变化情况营销类 营销类岗位是和企业获得营业收入最直接相关的一类岗位，从调查结果看，由于医改和医药行业等稳定发展，医药企业 对于营销人员的需求在迅速增大，83.3%的企业选择增加 10%-20%的比例。选择大量增加的行业中，高科技行业的比例最高， 占到了该行业总比例的 33.3%，其次是能源化工和消费品行业，比例分别为 25.0%、22.2%，其他行业中这一比例都在 20%以 下。整体来看，企业选择比例最多的一项是部分增加，平均下来达到 50%。其次是基本不变，平均比例在 27%左右。房地产 企业由于宏观调控的持续影响，导致部分企业对销售人员进行了削减。 太和顾问,16 enterprises hrp survey report 3.3.2 职能类,正文,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,部分减少（10%- 20%） 10.0% 0.0% 7.1% 0.0% 0.0% 22.2% 16.7% 6.3%,部分增加（10%- 20%） 35.0% 22.7% 14.3% 50.0% 27.3% 33.3% 0.0% 37.5%,大量增加（20%以 上） 0.0% 0.0% 7.1% 0.0% 0.0% 11.1% 0.0% 0.0%,基本不变（10%以 下） 55.0% 77.3% 71.4% 50.0% 72.7% 33.3% 83.3% 56.3%,图 23 不同行业企业 2011 年度岗位变化情况职能类 从调查结果看，大多数企业对于职能类岗位都选择不变和部分增加，平均比例超过 63%和 27.5%。其中消费品行业和医 药行业分别有 22.2%和 16.7%的企业选择部分减少。 3.3.3 生产类,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,部分减少（10%- 20%） 0.0% 5.9% 0.0% 14.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,部分增加（10%- 20%） 17.6% 29.4% 11.1% 14.3% 11.1% 33.3% 83.3% 43.8%,大量增加（20%以 上） 5.9% 5.9% 0.0% 28.6% 11.1% 11.1% 0.0% 18.8%,基本不变（10%以 下） 76.5% 58.8% 88.9% 42.9% 77.8% 55.6% 16.7% 37.5%,图 24 不同行业企业 2011 年度岗位变化情况生产类 从调查结果看，对于生产类岗位，不同行业间企业差距较大。医药行业选择部分增加的比例最高，达到 83.3%，选择部 分增加和大量增加的企业中，制造类企业占其行业总数的比例最大，为 62.5%。选择基本不变的企业中，金融和房地产行业 占各自行业总数的比例最大，分别为 88.9%和 76.5%。从上图中也可以看出，在 2011 年，制造和消费品行业会有较多的企业 扩大生产，而金融和房地产行业则会有较多的企业选择维持现状。 太和顾问,17 enterprises hrp survey report 3.3.4 研发类,正文,100% 80% 60% 40% 20% 0%,部分减少,部分增加,大量减少,大量增加,基本不变,（10%-20%） （10%-20%）,（20%以上）,（20%以上）,（10%以下）,房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 12.5% 16.7% 0.0%,41.2% 56.5% 46.2% 42.9% 55.6% 37.5% 66.7% 40.0%,0.0% 0.0% 7.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,0.0% 30.4% 23.1% 14.3% 22.2% 12.5% 0.0% 20.0%,58.8% 13.0% 23.1% 42.9% 22.2% 37.5% 16.7% 40.0%,图 25 不同行业企业 2011 年度岗位变化情况研发类 从调查结果看，在 2011 年度选择部分增加的企业较多。其中，医药行业选择部分增加的企业比例最大，达到了 66.7%， 其次是高科技行业的 56.5%和金融行业的 46.2%。而选择大量增加的企业中，高科技行业的企业占其企业总数的比例最大，达 到 30.4%，金融行业也有 23.1%。 3.3.5 客服类,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 消费品 医药 制造,部分减少（10%- 20%） 0.0% 0.0% 7.7% 0.0% 0.0% 22.2% 0.0%,部分增加（10%- 20%） 27.8% 38.1% 23.1% 37.5% 54.5% 33.3% 33.3%,大量增加（20%以 上） 11.1% 4.8% 15.4% 0.0% 0.0% 11.1% 0.0%,基本不变（10%以 下） 61.1% 57.1% 53.8% 62.5% 45.5% 33.3% 66.7%,图 26 不同行业企业 2011 年度岗位变化情况客服类 从调查结果看，2011 年度，计划减少或者大量增加客服类人员的企业很少，大多数企业选择部分增加或者保持不变。其 中消费品行业有 54.5%的企业选择部分增加客户类人员，超过了该行业总企业数量的一半，在各行业中比例最大。选择基本 不变的企业中，制造、能源化工和房地产行业占各自行业总数的比例最大，均超过了 60%。 太和顾问,0%,18 enterprises hrp survey report 3.3.6 项目类 100% 80% 60% 40% 20%,正文,部分减少（10%- 20%）,部分增加（10%- 20%）,大量增加（20%以 上）,基本不变（10%以 下）,房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 0.0%,55.0% 38.1% 41.7% 57.1% 50.0% 0.0% 50.0% 40.0%,15.0% 23.8% 0.0% 14.3% 20.0% 44.4% 0.0% 6.7%,30.0% 38.1% 58.3% 28.6% 30.0% 55.6% 33.3% 53.3%,图 27 不同行业企业 2011 年度岗位变化情况项目类 从调查结果看，能源化工和房地产行业选择部分增加项目类的企业分别占到 57.1%和 55.0%，是各行业中比例最大的。而 消费品行业中，有 44.4%的企业选择了大量增加项目类岗位，这与其他行业形成了鲜明的对比。而在金融行业中，58%的企业 选择基本不变。选择部分增加和大量增加的企业中，能源化工与房地产行业在各自行业的占比中最高，均达到了 70%。 太和顾问,19 enterprises hrp survey report 3.4 企业 2011 年度人均人力成本变化情况 3.4.1 营销类,正文,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,大幅增加（20%以 上） 25.0% 0.0% 20.0% 14.3% 33.3% 0.0% 16.7% 20.0%,基本不变（10%以 下） 30.0% 23.8% 60.0% 28.6% 33.3% 44.4% 66.7% 46.7%,小幅减少（10%- 20%） 10.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,小幅增加（10%- 20%） 35.0% 76.2% 20.0% 57.1% 33.3% 55.6% 16.7% 33.3%,图 28 不同行业企业 2011 年度人力成本变化情况营销类 从调查结果看，企业选择比例最大的是基本不变和小幅增加两项。选择小幅增加的企业中，高科技行业占其行业企业总 数的比例最高，为 76.2%。选择基本不变的企业中，医药和金融占各自行业总数的比例最高，均超过了 60%。 3.4.2 职能类,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,大幅增加（20%以 上） 0.0% 0.0% 9.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,基本不变（10%以 下） 55.0% 66.7% 36.4% 42.9% 45.5% 66.7% 83.3% 52.9%,小幅减少（10%- 20%） 0.0% 0.0% 9.1% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 5.9%,小幅增加（10%- 20%） 45.0% 33.3% 45.5% 57.1% 54.5% 33.3% 16.7% 41.2%,图 29 不同行业企业 2011 年度人力成本变化情况职能类 从调查结果看，对于职能类岗位，消费品、高科技和医药行业中的大多数企业都选择了基本不变。而金融行业则比较特 殊，有一半以上的企业都会在 2011 年或多或少的增加对于职能类岗位的人力成本投入。 太和顾问,正文,20 enterprises hrp survey report 3.4.3 生产类,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,大幅增加（20%以 上） 5.9% 0.0% 0.0% 33.3% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,基本不变（10%以 下） 64.7% 47.4% 71.4% 16.7% 66.7% 44.4% 50.0% 56.3%,小幅减少（10%- 20%） 0.0% 0.0% 0.0% 16.7% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,小幅增加（10%- 20%） 29.4% 52.6% 28.6% 33.3% 33.3% 55.6% 50.0% 43.8%,图 30 不同行业企业 2011 年度人力成本变化情况生产类 从调查结果看，对于生产类员工人力成本的投入方面，金融、房地产两个行业中 2/3 以上的企业选择基本不变，而另外 1/3 左右的企业选择小幅增加，另外，房地产行业有 5.9%的企业选择大幅增加员工人力成本。而消费品、高科技、医药和制 造行业，选择基本不变和小幅增加的企业都在 50%左右。 3.4.4 研发类,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,大幅增加（20%以 上） 5.9% 36.4% 27.3% 16.7% 33.3% 12.5% 0.0% 33.3%,基本不变（10%以 下） 47.1% 18.2% 36.4% 33.3% 11.1% 25.0% 50.0% 20.0%,小幅减少（10%- 20%） 11.8% 0.0% 9.1% 0.0% 0.0% 12.5% 0.0% 0.0%,小幅增加（10%- 20%） 35.3% 45.5% 27.3% 50.0% 55.6% 50.0% 50.0% 46.7%,图 31 不同行业企业 2011 年度人力成本变化情况研发类 从调查结果看，除医药和房地产行业外，其他行业中对于研发类人员加大人力成本投入的企业均超过了各自行业企业总 数的一半。其中，制造、高科技行业中选择大幅增加和小幅增加的企业比例之和都超过了 80%。 太和顾问,21 enterprises hrp survey report 3.4.5 客服类,正文,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,大幅增加（20%以 上） 5.6% 0.0% 20.0% 0.0% 9.1% 0.0% 0.0% 0.0%,基本不变（10%以 下） 55.6% 55.0% 60.0% 28.6% 36.4% 66.7% 83.3% 53.3%,小幅减少（10%- 20%） 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 22.2% 16.7% 0.0%,小幅增加（10%- 20%） 38.9% 45.0% 20.0% 71.4% 54.5% 11.1% 0.0% 46.7%,图 32 不同行业企业 2011 年度人力成本变化情况客服类 从调查结果看，选择基本不变的企业中，金融，消费品和医药行业所占比例最高，均超过了 60%，选择小幅增加的企业 中，能源化工行业占其行业总数的比例最高，为 71.4%。 3.4.6 项目类,100% 80% 60% 40% 20% 0% 房地产 高科技 金融 能源化工 其他 消费品 医药 制造,大幅减少（20%以 上） 5.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0% 0.0%,大幅增加（20%以 上） 20.0% 14.3% 11.1% 16.7% 20.0% 11.1% 0.0% 12.5%,基本不变（10%以 下） 40.0% 38.1% 44.4% 16.7% 30.0% 55.6% 83.3% 56.3%,小幅增加（10%- 20%） 35.0% 47.6% 44.4% 66.7% 50.0% 33.3% 16.7% 31.3%,图 33 不同行业企业 2011 年度人力成本变化情况项目类 从调查结果看，房地产行业对于项目类人员的人力成本投入变化最大，医药行业最小，其他行业情况差距不大。 总的来说，企业在 2011 年度人均人力成本的变化稳中有升。其中房地产行业的变化最大，以增加为主。高科技、金融、 制造和能源化工行业有选择性的对特定人群加大其人力成本的投入。而消费品和医药行业中，保持不变的企业居多。 太和顾问,正文,，,、 、,22 enterprises hrp survey report 4. 人员补充计划 4.1 企业在考量员工队伍现状时会考虑的因素,考虑因素 员工数量 员工结构 成员成本 员工适岗率 员工流动性,第一 38.0% 30.6% 14.8% 10.2% 6.5%,第二 13.0% 24.1% 22.2% 30.6% 10.2%,第三 18.5% 16.7% 27.8% 18.5% 18.5%,第四 21.3% 13.9% 25.0% 13.9% 25.9%,第五 31.5% 8.3% 14.8% 6.5% 38.9%,汇总 122.2% 93.5% 104.6% 79.6% 100.0%,表 1 企业在考量员工队伍现状时会考虑的因素 从调查结果看，企业在考量员工队伍现状时，第一位考虑最多的因素是“员工数量及员工结构” 总体比例达到了 68.6%。 第二位考虑最多的因素是“员工适岗率”，比例为 30.6%。第三位考虑最多的因素是“员工成本”，比例为 27.8%，第四位考虑 最多的因素是“员工流动性” “员工成本” 比例分别为 25.9%和 25.0%，最后考虑的因素是“员工流动性”“和”员工数量”， 比例分别为 38.9%和 31.5%。如果单从前三位来看的话，“员工结构” “员工数量” “成员成本”分别排在前三名，综合比例 分别为：71.3%、69.4%、69.8%。总和来看，在第一位排名中，“员工数量”占比最高，汇总后还是“员工数量”排在首位， 可见，员工数量是 2011 年度各企业在考量员工队伍现状时关键考虑因素。 4.2 企业人员补充的形式,社会招聘 内部培养 内部员工推荐 校园招聘 猎头 其他,10.5%,61.4% 58.8% 50.0%,79.8%,93.0%,0.0%,20.0%,40.0%,60.0%,80.0%,100.0%,图 34 企业进行人员补充的主要形式 从调查结果看，企业最倾向于采用的人员补充形式是社会招聘，比例达到了 93.0%，因为这一部分招聘的人员主要是同 行业相关行业具有经验的人员。选择内部培养的企业为 79.8%，排在第二位，说明现在的企业会更多的关注内部人员的职业 发展和培训，并从中培养相关人才。还有 61.94%的企业选择内部员工推荐。选择校园招聘的企业仅占 58.8%，可见今年大学 生的就业压力还是比较大。同时有 50%的企业选择了猎头。表明处于高速扩张和发展阶段的企业更需要猎头公司来猎取行业 内比较有经验的同业人员。 太和顾问,正文,23 enterprises hrp survey report 4.3 2011 年企业是否计划雇佣临时人员及劳务外包人员,是, 31.5%,不确定, 29.7%,否, 38.7% 图 35 企业是否计划雇佣临时人员及劳务外包人员 从调查结果看，选择三个选项的企业基本上各占到 1/3。雇佣临时人员以及劳务外包人员是企业降低固定成本的有效手 段，对于制造类型的企业效果尤为明显。在行情不好或者订单较少的时候，这种用工形式能够帮助企业高效的控制规模，达 到压缩成本的目的。但是由于近期出现的民工荒，招聘难，对于企业来说正面临新的挑战。 4.4 2011 年企业是否制定了人员招募计划,招聘人数、渠道、费用 详细招聘流程 背景调查 试用期员工留用率 其他,12.3%,34.2%,65.8% 54.4%,87.7%,0%,20%,40%,60%,80%,100%,图 36 企业是否制定了人员招募计划 从调查结果看，90.0%的企业已经制订了人员招募计划，其中计划的内容涉及最多的项目是“招聘人数、渠道、费用”， 选择比例为 87.6%。其次的项目是“详细招聘流程”，选择该项的企业比例为 65.8%。值得关注的是，54.4%的企业会针对招聘 人员的“背景调查”工作制定计划，这一比例和往年相比有大幅度的提高。也就是说，越来越多的企业意识到规避招聘风险 对于企业的重要性并开始施行，而更多的企业 hr 开始采用第三方的专业服务。除此之外，选择对“试用期员工留用”制定 计划的企业比例有 34.2%。 太和顾问,正文,24 enterprises hrp survey report 4.5 企业制定招募计划时所考虑的因素,考虑因素 外界宏观经济、政策 劳动力市场供给需求状况 企业内部战略 企业自身经营状况 现有人员的素质及流动情况 其他,第一,5.6% 1.9% 64.8% 22.2% 5.6% 0.0%,第二 4.6% 7.4% 18.5% 48.1% 21.3% 0.0%,第三 8.6% 18.1% 11.4% 21.0% 41.0% 0.0%,第四 29.7% 41.6% 3.0% 4.0% 20.8% 1.0%,第五 51.0% 28.6% 3.1% 4.1% 10.2% 3.1%,第六位 2.0% 2.0% 0.0% 1.0% 0.0% 94.9%,汇总 101.5% 99