《绩效管理课程设计》报告.doc

1 目录 一、课程设计目的.2 二、课程设计理论基础2 （一）绩效考评指标体系设计原则.2 （二）绩效考评指标体系设计方法.3 三、xz 开发区中层管理人员绩效指标体系现状分析 4 （一）xz 开发区中层管理人员绩效指标体系现状 4 （二）现行指标体系存在的问题.4 四、xz 开发区机关中层管理人员通用指标体系设计 5 （一）设计目的.5 （二）设计思路.5 （三）设计步骤.7 (四) 指标体系构成9 五、xz 开发区绩效考评指标体系设计中应注意的问题.15 参考文献.15 一、课程设计目的 2 科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法， 企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具 体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求， 有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。 二、课程设计理论基础 （一）绩效考评指标体系设计原则 绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，应遵循以下 几项原则： 1针对性原则。科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际 和企业绩效管理体系的实际,根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计， 以体现各考评对象工作的性质、工作内容和特点。如销售人员和管理人员 因其工作性质不同，要实现的绩效目标不同，其考评的指标体系也应有所 区别。销售人员以财务类指标和定量指标为主，重工作业绩，管理人员以 非财务类指标和定性指标为主，重行为规范。 2系统性原则。一方面，对考评对象必须用若干指标进行衡量，考核 指标包含的内容尽可能全面，动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量 指标相结合，财务指标与非财务类指标相结合，以保证考评指标体系的有 效性和相对公正性，实现对员工绩效的综合评价。另一方面，一个完整的 绩效考评指标体系中，各个指标应是相互联系，相互补充的。所有考核指 标构成的体系应具有系统性，在根据不同对象设计个性化指标的同时，具 有共同或近似特点和性质的考评对象可采用同一指标，或公司所有部门或 个体可采用同一指标，如出勤率，部门建设以及“辅助指标”等等。当然， 这些通用指标在每一个指标体系中所占的比重不应过大，否则会减弱其他 3 指标的效力，从而降低考评的有效性。 3实用性原则。实用性原则指的设计的绩效考评指标体系应具有实用 性、可行性和可操作性。即指标要简化，指标的定义或内容要客观明确， 方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的 尺度应用语精练，力避歧义。 4科学性原则。设计绩效考评指标体系时，要有科学的理论做指导， 使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象 的实质，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型， 都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西， 同时采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采 集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、 全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。 5明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有 明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和 指标的概念内涵明确、外延清晰，考评要素指标的文字表述应力求精练、 直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和 标准化的要求。 （二）绩效考评指标体系设计方法 1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法 4.面谈法 5.经验总结法 6.头脑风暴法 4 三、xz 开发区中层管理人员绩效指标体系现状分析 （一）xz 开发区中层管理人员绩效指标体系现状 xz 开发区是市级重点新型工业园区，共有中层管理人员 137 人，主要 分布在招商局、经济发展局、财政局、建设环保局、建管处、党政办公室、 组织人事部、纪检检查室和社会事业局共 9 个部门。开发区单位结构繁多， 人员复杂，所以对中层管理人员的考评是公司整体管理的主要组成部分。 xz 开发区目前采用传统的“德” “能” “勤” “绩” “廉”考核法并 结合目标责任考核法。绩效考评每年于年终进行一次，为了体现绩效考评 工作的公平性，开发区成立了局目标责任制考评领导小组，专门负责绩效 考评实施。考评领导小组由主管领导和相关部门主要领导组成，根据年初 制定的工作目标任务指标对中层管理人员实施考评，具体由人事部门负责 组织。10%得分最高的中层管理人员可评为先进，得分最低的 10%将被列 入不合格管理者。考评结果运用目前仅体现在年终奖金的发放上，被评为 先进的管理人员会增发一定数额的奖金，不合格的则会被扣除一定数额的 奖金。 （二）现行指标体系存在的问题 1.考核指标设置不科学。由于对绩效管理的内在关系认识不够，xz开 发仍然采用传统的“德、能、勤、绩、廉”五要素考评法。从某种程度上 讲，态度即是一个人所具备的“德”，而能力则是一个人所具备的“才”， 有了好态和强的工作能力就可以称得上德才兼备。如果再提供一个可以能 岗匹配的职位，他一定可以创造出辉煌的业绩。在员工的绩效考评中，工 作业绩主要决定报酬，工作态度主要决定去留，而工作能力主要决定晋升。 业绩、能力、态度三者具有不同的内涵却又是彼此联系的内在统一,逻辑关 系清晰明确。以此作为绩效考评的基本内容，不仅符合企业要求干部德才 兼备的标准，也符合现代心理学和组织行为学，具有科学性。 2考核标准空泛不易操作。指标没有明确的定义，随意性较大，这样 5 容易使考评人员主观臆断，影响绩效考评的公正性，不利于内部员工的激 励。 3考评结果运用单一。绩效考评结果运用仅仅体现在薪酬上，对员工 激励较小。如果把考评结果运用在员工的晋升和培训等各个方面，一定会 有事半功倍的效果。 4. 绩效指标体系没有体现 xz 开发区战略。绩效考评指标实际是一个 传递企业战略目标的媒介，应在组织内扮演推动企业战略的角色，而 xz 开 发区没有较好的意识到这一点，会使员工或部门为了短期利益而忽视开发 区的战略目标。 四、xz 开发区机关中层管理人员通用指标体系设计 （一）设计目的： 针对 xz 开发区中层管理人员考评指标体系现状与存在的问题，结 合 xz 开发区管理及发展需要对绩效考评的要求，确定设计目的如下： （1）通过考评方案体系指标设计完善 xz 开发区现代企业制度。 （2）提升 xz 开发区整体业绩，促进 xz 开发区战略目标的实现。 （3）实现人力资源的合理配置。 （二）设计思路： 一个有效绩效考评方案应该和企业的战略目标紧密结合，并体现开发 区的价值取向和企业文化。针对 xz 开发区目前在绩效考评中存在的问题， 结合公司的实际状况，确定引入平衡计分卡管理思想，重构 xz 开发区绩效 考评方案。具体思路为：首先对战略目标进行分解，在确定部门的工作目 标之后，根据岗位职责和工作分析，确定个人的工作目标，使个人的工作 目标紧密围绕公司战略。如图 4-1 所示 6 素质要求个人工作目标 部门工作目标 企业战略目标 原则 考评对象分析 指标体系构建 考评案实施 考评考评主体 考评对象 考评结果 反馈 反 馈 反馈 图 4-1 中层管理人员绩效管理人员考评方案设计思路 （三）设计步骤 1确定绩效目标。绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现企业绩 目的 考 评 方 案 设 计 7 效的提升，最终实现企业战略目标。因此，绩效考评指标实际是一个传递 企业战略目标的媒介，应在组织内扮演推动企业策略的角色，以使组织成 员了解公司的策略以及其工作绩效是如何与企业整体策略相互联系的。因 此，绩效考评指标设计的第一步应首先确定企业的战略目标，根据战略的 愿景和使命，确定企业的核心竞争力要素，并根据核心的竞争力要素确定 具体的绩效目标。将企业的绩效管理目标层层分解到各部门和各职位任职 者，确保所有人的工作都围绕企业的总体目标展开。 目标的层叠式分解模型，如图 5-1 部门绩效目标 团队层绩效目标 个人层绩效目标 图 5-1 目标的层叠式分解模型图 2工作流程和岗位分析。由于绩效管理目标需要通过工作流程和工作 岗位来实现和反映，绩效考评指标既包含流程绩效指标，也包含产出绩效 指标，因此在对企业战略目标进行分解、确定企业的关键业务流程及各层 级绩效目标后，还必须对企业关键流程进行分析。流程绩效指标反映流程 中各关键作业活动的实际状况，有助于控制流程的运作，预测并防止问题 公司层绩效目标 部 门 1 1 1 1 1 部 门 部 门 部 门 团 队 团 队 团 队 个 人 个 人 个 人 个 人 8 的发生，它需要针对公司流程中存在的问题与风险来制定。它包括根据企 业具体的战略目标确定流程模型、对现有的流程进行审阅评估，并进行修 改完善（即流程再造）等内容。在进行流程分析的同时，还需进行工作岗 位分析。要实现企业、部门、团队或个人的绩效目标，应对被考评对象所 从事岗位的特点、性质、工作内容所应具备的条件等进行研究和分析，以 了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，从 而为设计具体的考评指标做准备。 3初拟考评指标。根据流程分析和工作岗位分析的结果，首先确定绩 效考评要素，并灵活采用同种方法对要素进行调查，使指标体系更加准确、 完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全 面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。确定指标 要素后再细化为各项指标，并对拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、 合并与筛选。把内涵相同、内容交叉重复的指标合并，再对具有因果关系， 矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原 则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按 照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复 的并组合优化，从而形成指标体系。 4.指标检验。草拟完绩效考评指标后，对指标进行检验是必要的。 （1）对单个考评指标的有效性进行测试。 a 可理解：该指标能被简单明了地交流吗？ b 可控制：该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人 基本控制？ c 可实施：可采取行动来改进绩效吗？ d 可信：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？ e 可衡量：该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？ 9 f 可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？ g 与目标一致：该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？ h 与整个指标体系一致：该指标是否与组织中上一层或下一层的指标 相联系？ （2）对考评指标的平衡性进行测试。 绩效评价必须同时考虑： 质量是指产品/服务满足或超越客户需求及期望的程度 成本是指流程所需资源投入的成本或是最终产品的成本 时间是指流程将产品/服务提供给客户的效率有多高 （3）对考评指标的相互关系进行测试。 指标的相互测试能尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两 个指标间出现负相关的现象。 5.指标修正、更新改造。 为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订，并根据已变化的情况 不断更新和改造。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法， 将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问征求意见，修改、补 充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用 之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。 (四) 指标体系构成 绩效考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业 各部门和各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不 同而各有差异。但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键 作业流程及部门或岗位职责的基础之上。 1.绩效考评指标类别 10 绩效考评指标体系的设计根据工作性质的不同可以分为品质特征型、 行为过程型和工作结果型。一般来说，绩效导向的评估体系更适合用于工 作成果容易量化的产出性的工作。为了全面、客观、充分地反映团队或个 体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般 由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评 对象进行绩效评价。具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、 考评的目的以及企业的具体情况确定。 2.不同对象的指标构成及权重 a 部门考评指标的构成。部门考评指标的设计，其目的应主要考察不 同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以 及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作， 以及自身业务管理和员工素质的提升。一方面，部门指标应将定量指标和 定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标， 并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映 部门绩效。另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性 质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同，各个指标的权重 也应根据其相对而言于企业价值的大小和实现绩效目标的重要程度而定。 b 管理人员考评指标的构成。中、高层管理人员的考评指标主要为业 绩指标，同时可设计能力指标，基层人员的考评指标涉及业绩、能力、工 作态度多个指标，业绩指标权重较中层管理人员要小，主要重视行为规范、 综合素质的考评。 c 员工考评指标的构成。由于员工所处岗位的特点、性质、工作内容、 承担的责任各不相同，不同岗位员工的考评指标各不相同。一般员工的绩 效考评指标体系也应包括定量指标和定性指标，可以从工作业绩、工作能 力和工作态度等多个维度进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业 11 贡献价值的大小和重要程度而有所不同。生产、销售人员的指标多为量化 指标，是通过企业战略目标分解而确定的指标，同时结合非量化指标，管 理、服务人员的指标多为非量化指标，是根据岗位职责的要求而确定的指 标。 以下从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度对 xz 机关中层管理人 员进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要 程度而有所不同。以下分别举例： 管理人员绩效考核指标管理人员绩效考核指标 部门：党政办公室部门：党政办公室 岗位：党政办公室局长岗位：党政办公室局长 维度考核指标指标定义权重分数 宣传效果宣传使开发区获得利益*总宣传成本 10 8 6 4 2 后勤保障正 常率 后勤保障正常时间*总后勤保障时间 *100% 10 8 6 4 2 行政管理 行政管理时间、程序安排方面符合要 求，无差错 10 8 6 4 2 工作 业绩 目标达成度 达到年度部门工作目标责任状的 目标 60% 10 8 6 4 2 执行力 网上运转正常，保密、公章使用制度 执行程度，各项保密制度的执行程度 10 8 6 4 2 组织领导能 力 主持党政办公室全面工作 10 8 6 4 2 工作 能力 沟通协调能 负责对上级机关，对外单位的联络和 10% 10 8 6 12 力 管委会内部职能机构之间的协调工作 4 2 档案管理 文件签发、组织签阅、借阅、归档等 管理的及时性与完整性 10 8 6 4 2 出勤率实际出勤天数/应出勤天数100% 10 8 6 4 2 以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否， 遵守制度纪律情况 廉洁奉公抵制贪污受贿，做事以大局为重 工作责任感 对 xz 开发区有很好的认同感，工作 认真负责，一丝不苟，勇于承担责任 10 8 6 4 2 工作 态度 工作热情 热爱本职工作，使终充满热情，并以 身作则 30% 10 8 6 4 2 10 出色 8 较强 6 平常 4 较差 2 很差 部门：组织人事部部门：组织人事部 岗位：组织人事部局长岗位：组织人事部局长 维度考核指标指标定义权重分数 年终目标考 核 考核员工的工作业绩，促使其提高工 作效率，有效降低了开发区人工成本， 员工满意度较高，有效投诉不超过 3 次 10 8 6 4 2 后勤保障后勤正常运作的频率 10 8 6 4 2 行政管理 处理突发事件条理性强, 善于化解危 机, 处理结果令人满意 10 8 6 4 2 工作 业绩 目标达成度达到年度部门工作目标责任状的 60% 10 8 6 13 目标 4 2 党政工作 负责党务会议、学习、发展新党员等 活动，工会、妇联、共青团工作达到 上级规定的要求 干部储备 负责基层领导班子的建设工作；负责 后备干部队伍的选拔培养和建设工作； 10 8 6 4 2 组织领导能 力 主持组织人事部的全面工作 10 8 6 4 2 沟通协调能 力 善于上下沟通, 平衡协调; 善于处理 工作和员工中的 各种矛盾, 员工凝聚力强, 工作开展 顺利 10 8 6 4 2 工作 能力 工作技能 能够胜任区内企事业单位职工的养老、 失业、工伤、生育、医疗等各类社会 保险基金的管理工作； 10% 10 8 6 4 2 出勤率实际出勤天数/应出勤天数100% 10 8 6 4 2 主动性 将在开发区工作当作是自身发展的 机遇, 投入高度的工作热情 10 8 6 4 2 工作责任感 对 xz 开发区有很好的认同感，工作 认真负责，一丝不苟，勇于承担责任 10 8 6 4 2 工作 态度 工作热情 热爱本职工作，使终充满热情，并以 30% 10 8 6 14 身作则 4 2 10 出色 8 较强 6 平常 4 较差 2 很差 部门：招商局部门：招商局 岗位：招商局局长岗位：招商局局长 维度考核指标指标定义权重分数 招商指标达 成度 与年度部门工作目标责任状相比， 招商指标达成情况 10 8 6 4 2 工作 业绩 引资项目引资项目较多，