公共部门人力资源激励机制研究

1 / 4 公共部门人力资源激励机制研究 中图分类号 :C936 文 献 标 志 码 :A 文章编号 :1007-0125(2016)03-0220-01 一、激励机制建立的重要性 如果公共部门因激励机制工作没有做到位而存在很严重的问题 ,那么国家行政组织人员工作经营积极性就很难得到保障。比如跳槽现象 ,从表面上看 ,国家行政组织人员跳槽的原因多是该公共部门的薪酬和待遇不如其目标高 ,或者说晋升的机会 和和渠道不能够满足自身 发发展的需要 ,可是 ,透 过过这个问题的表面 ,我 们们能够发现 ,出现这种 现现象的实质原因是公共 部部门的人事管理激励机 制制工作存 在不足甚至处 于于空白的状态 ,因而不 能能够对国家行政组织人 员员产生足够的吸引力 ,自自然也就不能够保持其 工工作的积极主动性。只 有有将公共部门的激励机 制制工作做到位 ,才能够 创创设一种国家行政 组织 人人员与公共部门同步成 长长的和谐组织氛围和公 共共部门文化 ,让国家行 政政组织人员对工作充满 信信心和积极性 ,充分发 挥挥团队精神 ,实现公共 部部门更加宏伟的发展目 标标 ,也能够为国家行政 组组织人员提供更加广阔 的的发展空间。 二、激 励励机制工作的不足 (一一 )现代公共部门激励 制制度没有建立。激励制 度度是公共部门人力资源 管管理过程中非常 重要的 一一项制度 ,其能够对国 家家行政组织人员的自我 实实现需求进行满足 ,但 当当前不少公共2 / 4 部门只有 中中层以上管理人员才有 短短期内的晋升机会 ,这 种种现象是极为不科学的 。虽然近些年来 ,不少 公公共部门也在积极探索 公公共部门人事改革激励 制制度 ,干部职务 “ 终身 制制 ” 的现象也基本消除 , 但其与现代公共部门 激激励机制的建立要求还 是是相差很远 ,力度方面 也也存在欠缺 ,还没有完 全全消除根据人员情况进 行行工作的安排和设定的 现现象 ,仍旧存在许多不 工工作和人员搭配的现象 等等等 ,没有建立现代公 共共部门的 激励制度 ,是 当当前存在于我国公共部 门门中的一个比较突出的 问问题。 (二 )没有科 学学合理的激励工资规划 。激励工资规划是为了 在在公共部门合理的支付 限限度内控制未来的人工 成成本。由于组织内的国 家家行政组织人员分布情 况况决定了未来的激励工 资资总额 ,所以不同岗位 的的人工成本也是不一样 的的。当前许多公共部门 的的激励工资规划并没有 进进行长远的考虑 ,只是 将将公共部门的人事激励 工工资规划看作是短期的 、暂时的行为 ,具有很 大大的随意性 ,而且也不 能能够经受得起市场的考 验验。没有科学合理的激 励励工资规划 ,国家行政 组组织人员的积极性就很 难难被调动 ,也会阻碍国 家家行政组织人员主动提 高高其专业水平和能力 ,影影响其竞争力的提高。 三、加强资源激励机 制制工作的思路 (一 )完完善人员调配和晋升激 励励机制。为了对公共部 门门的人力资源管理工作 进进行加强 ,公共部门首 先先要对其国家行政3 / 4 组织 人人员晋升规划进行完善 , 保证国家行政组织人 员员都有自己的奋斗目标 , 其次要确保公共部门 的的人事制度要面对公共 部部门和国家行政组织人 员员两个方面 ,要在两者 之之间形成相互促进、相 互互依托的发展关系。对 人人员的调配和晋升激励 机机制进行完善 ,其大致 思思路如下 :在岗位范围 内内确定计划的接替人选 , 然后 对接替人选进行 评评价 ,看其目前的能力 和和工作情况能否进一步 获获得岗位的提升 ,对岗 位位未来的的发展需要进 行行确认 ,同时将组织目 标标与国家行政组织人员 个个人 目标进行结合 ,最 终终实现岗位的最佳人事 供供给或置换。 (二 )制制定合适的激励工资章 程程。在公共部门的人力 资资源管理过程中 ,对激 励励工资计划的制定是其 中中复杂程度最高的工作 之之一 ,在激励工资计划 的的制定过程中一定要对 工工作效率以及工作绩效 的的问题进行认真的思考 , 对当前激励手段中的 不不当成分进行纠改 ,转 变变激励工资制度为岗效 工工资制 ,在公共部门内 部部促进分配制 度改革工 作作的开展 ,在公共部门 国国家行政组织人员激励 工工资计划的制定过程中 , 首先要根据不同单位 不不同的工作特点和性质 , 灵活选择多种分配方 式式 ,有机结合按工作要 素素分配和按劳分配的分 配配制度 ,完善激励工资 机机制。其次 ,要加强对 资资本的研究 ,加大对部 门门关 键人才的激励力度 。最后 ,还要注意激励 工工资分配过程中的公平 原原则 ,切实发挥工资对 国国家行政组织人员工作 积积极性的激励职能 ,进 而而促进公共部门工作能 力力的进一步增强。 4 / 4 四 、结语 对于公共部门 来来说要树立