公司员工绩效考核实施方案

1 / 12 公司员工绩效考核实施方案 公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1. 总则 目的 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁 、赏罚的公平合理。 原则 一致性 在一 段段连续时间之内，考核 内内容和标准不能有大的 变变化， 至少应保持一 年年内考核的方法具有一 致致性。 客观性 考 核核要客观地反映员工的 实实际情况。 公平性 对于同一岗位的员工 使使用相同的考核标准。 公开性 员工应知道 自自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 考核内容 2 / 12 考核内容 分分为三部分 工作态 度度、工作能力、工作表 现现。 工作态度包括思 想想素质、事业心、工作 责责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知 识识水平、表达能力、分 析析能力、组织协调能力 ， 工作经验等； 工 作作表现包括工作数量、 工工作质量、工作效率、 工工作效益等。 考核内 容容的比例分配 汇总 如如下： 工作表现工作 能能力工作态度 比例 50 %25%25% 考 核核表 考核表的种类及 适适用对象 A 表：适 用用于中、高层管理人员 B 表：适用于一般管 理理人员 （建议：最好 各各部门根据考核内容建 立立有针对性的考核表） 考核关系和考核对象 3 / 12 考核关系与工作中的 管管理关系保持一致。具 体体为： 被考核者考核 者者调整者 一般员工中 层层管理人员高层管理人 员员 中层管理人员高层 管管理人员总经理 高层 管管理人员总经理 下列 人人员不参加考核：（ 1）试用期未满者； （ 2 ）连续工作年限不满 半半年者； （ 3）考核 期期间出勤天数小于缺勤 天天数； （ 4）因特殊 情情况不能参加考核或无 法法进行考核。 除条款 外外，所有员工均作为考 核核对象。 在考核期间 ，被考核者如果因人事 变变动而调离原部门，或 调调入新部门后考核期不 满满一个月，由原部门进 行行考核。 在考核期间 ，考核者如果因人事调 动动，而被调离现职务， 则则考核者担当的考核工 作作进行到被调离时止， 由由后任者担当考核者， 把把考核工作继续进行下 去去。 考核形式 考核 时时，要按部门、按职务 、按职责分类进行考核 ，以达到良好的考核目 的的。 每位员工都要有 一一本工作日志，记录每 天天工作的主要事件及数 量量，并以此作为考核的 依依据 ，清晰明了地反映 工工作表现。 4 / 12 考核时， 考考核者与被考核者要进 行行面对面的沟通。面谈 时时，考核者要总结被考 核核者在考核期内的工作 表表现，被考核者要清楚 他他的总结与评价。面谈 结结束时，双方要制定改 进进的方法和发展规划等 。 中层管理以下人员 的的考核，采取上级考核 综综合评定的方法，并以 此此为基础给出综合评定 。 高层管理人员的考 核核，采取自我述职报告 和和上级考核综合评定的 方方法，并以此为基础给 出出综合评定。 3. 考考核时间 考核每半年 进进行一次。 原则上在 每每年的六月、十二月上 旬旬进行。 4. 考核 要要求 员工 的考核应以 其其在被考核期间的工作 为为依据，考核者对所属 员员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核 。 考核者要对被考核 者者的平时工作表现要有 充充分了解，明确被考核 者者的责任内容和标准， 应应收集各种数据、资料 及及相关部门的日常反映 等等，确保考核结果的准 确确性，使被考核者心服 口口服。 考核者要以公 平平公正的立场进行考 核核。考核时要认真、细 致致、事实求是，不可只 凭凭主观感觉或印象等方 式式来考核，5 / 12 确保考核结 果果的客观性和公平性。 考核面谈时考核双方 都都要注重坦诚交谈，立 足足于员工的长远进步及 发发展，弥补工作中 的短 处处，发扬工作中的长处 。 主张员工个人能力 提提高的速度和幅度的考 核核思想，充分调动员工 的的积极性，提高工作效 率率。 提倡设计“个性 化化考核指标”进行绩效 考考核。 不可过分重视 在在考核前刚完成的特别 成成绩。 考核成绩将直 接接影响到员工的待遇与 职职位，故考核时应力求 公公平与客观。考核评语 要要 注意措词及评价。 在考核时，不要对同 一一人就全部的考核评分 同同时加以评分，而必须 就就同一项目对全体 被 考考核人进行评分，于全 体体被考核人评分完之后 再再进行下一个项目的评 分分。同时，每一 项目 的的成绩分布情形，应考 虑虑考绩正常分布比率， 其其比率相差太高时，请 复复核人员酌情加以调整 。 5. 考核成绩评 定定 评分等级 考核评 分分以 100 分为满分， 等等级分为五等，即 A、 B 、 C、D、 E 共五等 。 6 / 12 A 等 表现杰出 ：能达到所有工作要求 ，工作成果优于大多数 同同职级的人员 B 等 满意：能达到所有工 作作要求，并在几方面表 现现杰出 C 等 尚达 标标准：能达到多数工作 要要求，整体而言是可胜 任任的 D 等 尚需改 进进：属于及格边缘，整 体体的工作成果表现需要 再再改进 E 等 不胜 任任：胜任能力与知识显 然然不足以胜任这项工作 评分 等级分数及各等 级级所占百分比如下表： 考绩等级参考分数百 分分比（ %） 特等 96 分分以上不在百分比限内 A 等 90 分 95 分 110% B 等 80 分 89 分 40% C 等 770 分 79 分 40% D 等 60 分 69 分 10% E 等未满 660 分不在百分比限内 注明：（ 1） 各考 绩绩等级人数百分比比率 不不是一个明显7 / 12 的分界线 ，可酌情在此线上下调 整整。 （ 2） 考绩评 为为特等或五等者属特殊 情情形，其人数不为百分 比比比率所限制，但应由 考考核者列出优劣事实来 核核定。 考核成绩不能 评评为 A 等以上者 曾受 过过惩戒处分者； 迟到 、早退达 次以上者； 请假、病假超过 天以 上上者； 考核成绩不能 评评为 B 等以上者 在考 核核期间受过记过处分仍 未未撤消者； 迟到、早 退退达 次以上者； 请 假假、病假超过 天以上 者者； 新近人员第一次 考考核成绩不得高于 B 等 。 考核成绩的核定权 限限 第 D 等及一般员工 由由各部门经理核定，之 后后由人力资源部报呈董 事事长核定。 第 C 等及 中中层管理人员由总经理 核核定，报呈董事长核定 第 B 等及高层管理人员 由由董事长核定。 考核 成成绩与薪资待遇的挂钩 年度综合考核成绩为 “ A” 等以上者，下一 年年将获 得本等级 100% 级差的工资增长；（ 特特等成绩的，可在给予 一一些奖励） 年度综合 考考核成绩为“ B” 者， 下下一年将获得本等级 500%8 / 12 级差的工资增长； 年度综合考核成绩为 “ C” 者，下一年薪资 待待遇不变； 年度综合 考考核成绩为“ D” 者， 下下一年将给予本等级 500%级差的工资减少； 年度综合考核成绩为“ EE” 者，相关部门及人 力力资源部将视情况给予 降降级、警告或辞退等处 理理。 考核成绩与年终 奖奖励的挂钩 6. 保 密密 考核结果只对被考 核核者、考核者、人力资 源源部负责人、总经理公 开开。 考核结果及考核 资资料交由人力 资源部存 档档。除董事长及部门负 责责人之外，其他人员不 得得查阅。 任何人不得 将将考核结果告诉无关人 员员。 7. 考核的组 织织工作 公司的绩效考 核核具体工作由人力资源 部部统一组织。 人力资 源源部要设计、改进和完 善善考绩管理实施方案。 督促、检查、帮助各部 门门执行既定的考绩管理 实实施方案。 收集反馈 信信息，包括存在的问题 ，难处批评与建议， 记记录和积累有关资料 ,提提出改进措施和方案。 根据考绩结果，制定相 应应的人力资源开发计划 和和进行相应的人力资源 管管理决策。 9 / 12 员工考核 表表（ B 表） 姓名部门 岗岗位考核期 考勤统 计 迟迟到、早退（次数）事 假假 （天数）病假 （ 天天数）旷工 （天数） 失误情况特记情况 考 核核项目内 容考核评分 工作态度是否能严格遵 守守 12下一 页页 公司员工绩效 考考核实施方案出自： YJBYS 规章制度 5 、 4、 3、 2、 1、 对工作是否始终如一 负负责 5、 4、 3、 2、 1 是否积极主动发掘 自自己的工作 5、 4、 3、 2、 1 是否能积极 地地服务 5、 4、 3、 2、 1 工作能力是否具 有有完成工作所必需的业 务务能力 5、 4、 3、2、 1 是否具有解决问 题题的综合分析能力 5、 4 、 3、 2、 1 是否 能能 协助他人工作 5、 4、 3、 2、 1 口头文 字字等能力是否能表达准 确确 5、 4、 3、 2、 1 10 / 12 工作表现是否能如期或 提提前完成交办的工作 10 、 8、 6、4、 2、 交办的工作完成是否 彻彻底全面 10、 8、 6、 4、 2、 能否承担 较较多的工作 10、 8、 6 、 4、 2、 在处理 事事务中能否协调各种关 系系 10、 8、 6、 4、 2 、 10、 8、 6、 4 、 2、 考核成绩总 分分等级薪级建议 考核 评评语 考核人 考核评 分分标准 5 分或 10 分 总是、总能考核等级 标标准 A 90 分以上 4 分或 8 分 经常 B 80 89 分 3 分分或 6 分 可以 C 70 79 分 2 分 或或 4 分 有时候 D 60 69 分 1 分 或或 2 分 从不 E 660 分以下 员工考核 表表（ A 表） 姓名部门 岗岗位考核期 考勤统计 迟迟到、早退（次数）事 假假 （天数）病假 （ 天天数）旷工 （天数） 11 / 12 失误情况特记情况 考 核核项目内 容考核评分 工作态度是否能严格遵 守守规章制度 5、 4、 3、 2、 1 对工作是否 始始终如一负责，并对下 属属也如此严格要求5、 4 、 3、 2、 1 是否 积积极主动发掘自己的工 作作 5、 4、 3、 2、 1 能否创造条件积极地给 予予相关部门服务 5、 4、 3、 2、 1 工作能 力力是否具有完成各项工 作作所必需的业务能力 5、4、 3、 2、 1 是 否否具有解决问题的判断 、分析等综合能力 5、 4 、 3、 2、1 是否 能能协调配合其它部门的 工工作 5、 4、 3、 2、 1 各种书面报告是否 整整洁易懂 5、 4、 3、 2 、 1 工作表现是否 充充分、理解上级的工作 及及想法 10、 8、 6、 4 、2 交办的工作完 成成是否圆满 10、 8、 6 、 4、 2 在处理事 务务中是否能协调各种关 系系 10、 8、 6、 4、 2 能否充分地发表自 己己的意见和想法