公司员工绩效考核制度方案

1 / 9 公司员工绩效考核制度方案 具体描写 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境地的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍 . 并构成以考核为核心导向的人才管理机制 . 2、及时、公正地对员工过往一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现题目，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。 3、为同方中层管理 、技术类员工的职业发 展展计划的制定和员工的 薪薪酬待遇和相干的教育 培培训提供人事信息与决 策策根据。 4、将人事 考考核转化为一种管理进 程程，在同方构成一个员 工工与公司双向沟通的平 台台，以促进管理效力。 三、考核原则 1、以 公公司对员工的经营业绩 指指标及相干的管理指标 ，和员工实际工作中的 客客观事实为基本根据； 2、以员工考核制度 规规定的内容、程序和方 法法为操纵准则； 2 / 9 3、 以以全面、客观、公正、 公公然、规范为核心考核 理理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公 司司总部职能部职员和分 公公司副总级以上经营管 理理类专业技术类职员设 计计。另有以下情况职员 不不在考核范围内： 1、 试用期内 ,还没有 转转正员工 2、 连续 出出勤不满六个月或考核 前前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约职 员员 五、各类考核时间 排排定表 考核种别 考 核核时间 复核时间 考 核核终定时间 年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月月 5 日到 8 日 6 月 15 日 年度考核 1 月 115 日到 20 日 1 月 221 日到 23 日 1 月 225日 转正考核 按 公公司招聘调配制度执行 提升考核 按公司内部 提提升制度执行 注： 1、考核时间主要是指由 各各业务部分、职能部分 主主管与下属就绩效表现 ，绩效改善计划，新的 绩绩效目标共同进行讨论 的的时间 2、人事复核 时时间主要由人事决策委 员员会对有争议的考核结 果果及员工申诉的事件进 行行调查了 解和仲裁 3、 考核终定时间是人 力力资源部将考核结果进 行行汇总，3 / 9 新的绩效目标 进进行备案回档的时间。 4、 年度考核是公 司司对全体员工年度工作 表表现进行考核，年中考 核核是对年度考核评分 “ 有有待进步 ” 及 “ 急需进 步步 ” 二类职员的考核。 六、考核体制 考核 实实行直接主管评估部属 ，部分主管复评制。人 力力资源部对员工考核有 政政策制度咨询、执行监 视视、申诉调查等职能。 人人事决策委员会是同方 公公司员工考核政策的终 究究仲裁机构。具体权限 见见下表： 考核对象 初初评 汇总部分 复核 分公司副总级 总经理 、相干职能总经 理 人 力力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总 经经理 人力资源部 主 管管副总裁 分公司总经 理理 人力资源部、企管 部部、财务部 人力资源 部部 主管副总裁、相干 副副总裁、公司总裁 职 能能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副 总总裁 考核对象 初评 汇总部分 复核 职 能能总经理 员工自评 人人力资源部 主管副总 裁裁 分公司副总经理以 下下职员的考核 部分经 理理级 主管副总经理 分分公司人事 总经理、 相相干4 / 9 职能总经理 部分 职职员 直接主管评 分 公公司人事 间接主管核 定定 技术职员 技术主 管管评 分公司人事 间 接接主管核定 注：对分 公公司副总经理级以下职 员员，均是由员工先自评 ，再由直接主管复评， 员员工间接主管最后核定 认认可。 七、考核标准 人事考核不能用同一的 标标准来评价不同岗位的 任任职人，特别是对同方 这这样的高科技企业。同 方方在设计考核标准的核 心心理念是分层分类考核 、客观评价过往着眼将 来来。公司根据员工经营 责责任大小，将员工分为 三三个层次，总部人力资 源源部针 www. 对公 司司中层以上干部专门设 计计考核标准与量表；其 次次，针对同方高科技公 司司的特点，将员工划分 为为管理类与技术类业务 类类，并专门设计考核标 准准与 量表。 公司的考 核核标准主要是从经营业 绩绩、工作态度、任职能 力力三方面，不同部分类 的的员工，其考核标准的 权权重也不一样，具体以 下下： 各类员工考核权 重重比例图： 考核项目 职位种别 经营管理 类类 职能管理类 技术 类类 业绩考核 约占 70 50 40 能力考核 约占 15 30 30 态 度度考核 约占 15 220 30 员工 考考核总得分业绩分 能能力分 +态度分 5 / 9 八、 考考核表 1、 考核表 按按工作性质进行分类， 分分为经营管理类和职能 管管理类研发技术类三种 ，各类下面再细分成主 管管和非主管 ，由人力资 源源部与各相干部分研究 和和设计同一的表格。人 力力资源部对考核的指标 制制定有一定通用性的评 分分参考表，各部分可根 据据本部分实际情况对考 评评因素和要点进行调剂 ，但未经与人力资源部 协协商通过前，不能擅自 调调剂考评结构和要素赋 分分。 2、 年终考核 成成绩由人力资源部存于 员员工个人档案中，除人 事事决策委员会和各部分 总总经理外，其他职员一 概概不得查阅。 九、考 核核评价 1、 考核结 果果的等级评定： 全部 类类型的考核结果按员工 考考核总分，划分为“特 优优”、“优秀”、“中 等等”、“有待进步”、 “急需进步”五等级， 并并作以下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待进步 急需进步 考核总分 95 分以上 8595 分 70 84 分 50 69 分分 50 分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及 心心理误差，考核结果经 过过除权处理实行部分比 例例控制，各部分，各分 公公司在向人力资源部申 报6 / 9 报考核结果时，一概按 下下面比例： 特优秀人 数数：不超过本部分员工 总总数 5 优秀人数： 不不超过本部分员工总数 115 中等人数：占 本本部分员工总数 65 有待进步人数：约占 本本部分员工总数 10 急需进 步人数：约占本 部部分员工总数 5 注 ：考核列进极优秀或急 需需进步者，必须同时提 供供具体的事实根据 十 、考核程序 考核的一 般般操纵程序： 1、 员员工自评：依照 “ 考核 权权限表 ” ，员工选择适 当当的考核量表进行自我 评评估 2、 直接主管 复复评：直接主管对员工 的的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间 接接主管对考核结果评估 ，并最后认定。 补充 建建议： 当直接主管欲 评评分数与员工自评分数 差差距很大 ,乃至逾越档 级级时： 1、 直接主 管管应让员工本着客观的 原原则再次自评 2、 如如员工再次自评分数变 化化不大时，直 接主管可 以以进行复评，并向该员 工工的间接主管说明情况 7 / 9 3、 当员工自评分 数数与直接主管分数出现 档档级上的差别，建议主 管管应当与该员工进行面 谈谈，并完成 “ 绩效面谈 表表 ” 当员工最后考核 分分数回进“急需进步” 或或“特优”时 1、 建建议该员工主管与员工 进进行面谈，并完成 “ 绩 效效面谈表 ” 2、 如 有有必要，可另外附具体 的的事实说明，作为考核 结结果的补充材料。 十 一一、考核申诉 1、 考考核申诉是为了使考核 制制度完善化和在考核进 程程中真正做到公然、公 正正、公道而设定的特殊 程程序。 2、 部属与 直直接主管讨论考核内 容 和和结果后，如有异议， 可可先向部分主管提出申 诉诉，由部分主管进行调 和和；如部分主管调和后 仍仍有异议，可向人事决 策策委员会提出申诉，由 人人力资源部分专员进行 调调查调和。 3、 考 核核申诉的同时必须提供 具具体的事实根据。 十 二二、考核与赏罚 1、 公司将考核结果与岗 位位补助相挂钩，按员工 的的年度考核成绩对员工 的的职位工资进行调剂， 调调剂原则以下： 特 优优员工：原则上岗位补 助助上调一级 优秀员 工工：岗位补助不作调剂 ，在机会适当时，可作 职8 / 9 职务提升处理 中等 员员工：岗位补助不作调 剂剂 . 有待进步员工 ： 岗位补助不作调剂， 但但列为年中考核对象。 急需进步员工：岗位 补补助下调一级，且列为 年年中考核对象。 2、 年年度考核为 “ 有待进步 类类 ” 员工的处理 岗岗位补助暂不调剂，在 年年中考核前不作提升处 理理 若年中考核再 评评为 “ 有待进步 ” ，则 岗岗位补助下调一级，若 等等级在 “ 有待进步 ” 之 上上，则岗位补助不调剂 ，也可按正常程序作提 升升处理。 若年中 考考核再评为 “ 有待进步 ” ，且在第二次年度考 核核又评为 “ 急需进步 ” ，则公司与此员工消除 劳劳动用工关系。 3、 年年度考核为 “ 急需进步 类类 ” 员工的处理 该该员工岗 位补助在年度 考考核结束后下调一级。 同时，如在年中 考考核前，公司与该员工 聘聘请合约到期，则该员 工工与公司聘请期满后， 公公司不再聘请。在这期 间间，该员工岗位补助相 应应下调一级 如在 年年中考核时，