关于xx年福建企业人力资源管理现状调查报告

1 / 5 关于 XX年福建企业人力资源管理现状调查报告 近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份 XX 年福建企业人力资源管理现状调查报告。据了解，该报告已经连续发布 10 届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。 我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道 ， 92%的企业选择了 网网络招聘，内部推荐占 到到了 82%，都比上年 增增长了 3%。猎头公司 和和媒体广告的选择下降 得得比较多。 调研发 现 ，随着移动互联网平台 的的迅速发展，不少企业 采采用线上线下的多渠道 组组合招聘，特别是金融 、地产、 IT、电商等 行行业。而且，新的网络 招招聘渠道不断增加，云 招招聘兴起，大数据时代 的的到来，使得网络招聘 效效率提升，也具有了更 高高的精确度。 在人员 选选拔上，“问答面试” 仍仍是我省企业在人才选 拔拔上的最主要方式之一 ，面试占比虽然比上年 有有所下降，但仍达到了 9 1%;“ 知识技能测 验验 ” 占 61%，继续保 持持较快增长，上年是 577%，而 XX 年仅占 377%;而选择心理测试 的的企业则持续下降，占 比比 11%，上年是 14% ， XX 年占到了 21% 。 2 / 5 调研同时发现， 在在招聘效果上，效果一 般般和比较有效旗鼓相当 ，分别占比 48%和 466%，而试用期流失率 高高依然是个突出问题。 数数据显示，应届毕业生 试试用期流失率明显高于 企企业员工整体流失率， 超超过 10%，而企业员 工工的平均离职率随着 85 后员工占比增高而加 大大。 调查显示，在“ 薪薪酬与工作业绩挂钩” 上上， 75%的员工认同 要要科学设计薪酬结构和 挂挂钩比例，认同和接受 业业绩对薪酬收入调节作 用用，还有 22%的员工 认认为应提高现有的挂钩 比比例。 在薪酬的外部 公公平性上， 62%的员 工工认为差 不多，但也有 223%的人认为偏低。 课课题组认为，外部公平 性性对员工影响巨大，是 企企业能否吸引和保留人 才才的关键。因此，企业 在在设计薪酬时至少要保 证证在关键人才或岗位上 有有竞争力。 此外，调 查查显示，在薪酬自我公 平平性上，很满意和很不 满满意的都只占 1%， 344%的员工较满意， 499%的员工表示 “ 一般 ” ，比上年增长了 4%，不大满意的占了 13% 。 业者认为，如果 一一个企业长期处于“一 般般”的状态，员工的潜 力力和主观能动性将受影 响响，很难打造一支有战 斗斗力的团队。 不过， 薪薪酬的自我公平是一把 “双刃剑”，公 平性不 够够会挫伤员工积极性， 过过度强调自我公平，则 又又容易吃“大锅饭”。 3 / 5 数据还显示，我省企 业业最主要的定薪方式是 “由 HR 按工资标准制 定定 ” ，占到 40%，比 上上年提升了 9%;岗位 评评价、个别协议占 39% ，下降了 4%;而由 公公司领导临时定和由用 人人部门与其谈判确定的 占占比都是 14%。 东 南南网 3 月 30 日讯 92% 的企业选择了网络招 聘聘、应届毕业生试用期 流流失率明显高于企业员 工工整体流失率、近半员 工工认为现有薪酬一般 近日，厦门市行为 科科学学会、战略人力资 源源专家机构仝博咨询、 福福建省企业人力资源发 展展促进会等联合发布了 一一份 XX 年福建企业 人人力资源管理现状调查 报报告。据了解，该报 告告已经连续发布 10 届 ，调查范围全面覆盖了 福福建省各地市及各种类 型型、规模的企业。 我 省省企业人才招聘渠道比 较较全面，基本能适应现 代代人力资源管理的要求 。调查显示，网络招聘 和和内部推荐仍是主流渠 道道， 92%的企业选择 了了网络招聘，内部推荐 占占到了 82%，都比上 年年增长了 3%。猎头公 司司和媒体广告的选择下 降降得比较多。 调研发 现现，随着移动互联网平 台台的迅速发展，不少企 业业采用线上线下的多渠 道道组合招聘，特别是金 融融、 地产、 IT、电商 等等行业。而且，新的网 络络招聘渠道不断增加， 云云招聘兴起，大数据时 代代的到来，使得网络招 聘聘效率提升，也具有了 更更高的精确度。 4 / 5 在人 员员选拔上，“问答面试 ”仍是我省企业在人才 选选拔上的最主要方式之 一一，面试占比虽然比上 年年有所下降，但仍达到 了了 91%;“ 知识技能 测测验 ” 占 61%，继续 保保持较快增长，上年是 557%，而 XX 年仅占 337%;而选择心理测 试试的企业则持续下降， 占占比 11%，上年是 144%， XX 年占到了 211%。 调研同时发现 ，在招聘效果上，效果 一一般和比较有效旗鼓相 当当，分别占 比 48%和 446%，而试用期流失 率率高依然是个突出问题 。数据显示，应届毕业 生生试用期流失率明显高 于于企业员工整体流失率 ，超过 10%，而企业 员员工的平均离职率随着 885 后员工占比增高而 加加大。 调查显示，在 “薪酬与工作业绩挂钩 ”上， 75%的员工认 同同要科学设计薪酬结构 和和挂钩比例，认同和接 受受业绩对薪酬收入调节 作作用，还有 22%的员 工工认为应提高现有的挂 钩钩比例。 在薪酬的外 部部公平性上， 62%的 员员工认为差不多，但也 有有23%的人认为偏低 。课题组认为，外部公 平平性对员工影响巨大， 是是企业能否吸引和 保留 人人才的关键。因此，企 业业在设计薪酬时至少要 保保证在关键人才或岗位 上上有竞争力。 此外， 调调查显示，在薪酬自我 公公平性上，很满意和很 不不满意的都只占 1%， 3 4%的员工较满意， 449%的员工表示 “ 一 般般 ” ，比上年增长了 4% ，不大满意的占了 133%。 业者认为，如 果果一个企业长期处于“ 一一般”的状态，员工的 潜潜力和主观能动性将受 影影响，很难打造一支有 战战斗力的5 / 5 团队。 不过 ，薪酬的自我公平是一 把把“双刃剑”，公平性 不不够会挫伤员工积极性 ，过度强调自我公平， 则则又