公司绩效考核方案样本.doc

绩绩 效效 考考 核核（修订版）（修订版） 1.0.1.0. 目的和适用范围目的和适用范围 1.1 为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良秀表现，提高工作效率； 1.2 通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素 质提升的目标； 1.3 为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据； 1.4 本制度适用于普通员工、中层管理者、高层管理者。 2.02.0 考核原则考核原则 2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 2.3 部门任务应分解到个人，个人月度计划评估须与部门任务完成情况保持一致，部门任务未 完成，个人绩业不能达标； 3.03.0 考核考核权限和比例权限和比例 3.1 高层管理者考核 3.1.1 董办负责组织和监督实施绩效考核制度，行政资源中心负责协助实施绩效考核； 3.1.2 高层管理者负责对自己进行评分(20%自评分)； 3.1.3 关联部门进行互评分（30%关联部门评分） ； 3.1.4 董事长负责对各高层管理者进行上级评分（50%上级评分） 。 3.2 中层管理者考核 3.2.1 中层管理者负责对自己进行评分(10%自评分)； 3.2.2 直接上一级主管进行评分（90%上级评分） ； 3.2.3 如有需要行政资源中心评分占 10%,自评占 10%,直接上一级主管占 80%。 3.3 基层职员考核 3.3.1 基层职员负责对自己进行评分(10%自评分)； 3.3.2 直接上一级主管进行评分（90%上级评分） ； 3.3.3 如有需要行政资源中心评分占 10%,自评占 10%,直接上一级主管占 80%。 4.04.0 考核对象考核对象 4.1 高层管理者：董事长任命的高层管理人员总经理级（含）以上人员； 4.2 中层管理者：各产业、中心任命的经理、主任、副主任、队长等中层管理人员 4.3 基层职员：没有任命的普通员工。 5.05.0 考核程序和时间结点考核程序和时间结点 5.15.1 高层管理者考核程序和时间结点高层管理者考核程序和时间结点 月度计划： 5.1.1 高层管理者根据部门目标制定高层管理者月度计划评估表月度计划后发至董办； 董办将高层管理者月度计划评估表中计划部分呈报董事长指导和评定并确定每项工作计划的 权重比例后，由董办发至高层管理者作为月度评估依据时间结点：每月 3 日前（含当日） ； 月度评估/考核： 5.1.3 高层管理者根据当月工作成果对高层管理者月度计划评估表进行月度自评，并 结合高层管理者月度计划评估表对高层管理者绩效考核表进行自评分，时间结点：每月 结束前（含当日）提交董办进行互评安排，指定关联部门进行互评后提交至董办。时间结点：次 月 3 日（含当日） ； 5.1.4 董办将上述两表呈报董事长进行上级评分，最后由董办汇总得分。时间结点：次月 5 日。 说明：高层管理者月度计划评估表主要表现的是工作计划与成果，体现的是业绩；而 高层管理人员绩效考核表是四个维度的考核，使之更加科学、全面。两表相辅相成， 高层管 理者月度计划评估表是高层管理者绩效考核表重要考核参考依据， 高层管理者绩效考核表 的总分为月度绩效考核总成绩。 5.25.2 中层管理者考核中层管理者考核 月度计划： 5.2.1 中层管理者根据部门目标制定中层管理者月度计划评估表月度计划发至直接上 级；直接上级对月度计划进行指导和评定并确定每项工作计划的权重比例，发至中层管理者作为 月度评估依据；时间结点：每月 3 日前（含当日） ； 月度评估/考核： 5.2.3 中层管理者根据工作成果对中层管理者月度计划评估表进行月度自评，并结合 中层管理者月度计划评估表对中层管理者绩效考核表进行自评分，后将两表发至直接上 级；上级评分后发至人力行政资源中心汇总分，时间结点：次月 2 日前（含当日） ； 5.2.4 如需行政资源中心评分的中层，由行政资源中心评分后汇总报董办。结果时点：次月 3 日前（含当日） 。 说明：中层管理者月度计划评估表主要表现的是工作计划与成果，体现的是业绩；而 中层管理人员绩效考核表是四个维度的考核，使之更加科学、全面。两表相辅相成， 中层管 理者月度计划评估表是中层管理者绩效考核表重要考核参考依据， 中层管理者绩效考核表 的总分为月度绩效考核总成绩。 5.35.3 基层职员考核基层职员考核 月度计划： 5.3.1 基层职员根据部门目标制定个人月度计划评估表月度计划后发至直接上级，直 接上级对月度计划进行指导和评定并确定每项工作计划的权重比例发至基层职员；时间结点：每 月 3 日前（含当日） ； 月度评估/考核： 5.3.3 基层职员根据个人月度计划评估表对中层管理者绩效考核表进行自评分，后 将两表发至直接上级，时间结点：次月 2 日前（含当日） ； 5.3.4 直接上级进行评分后发至行政资源中心汇总分后报董办；时间结点：次月 3 日前（含 当日） ； 说明：个人月度计划评估表是基层员工绩效考核表重要考核参考依据， 基层员工绩 效考核表的总分为月度绩效考核总成绩。 6.0 考核标准考核标准 中高层管理者以“质素、执行力、忠诚度、绩效”四个方面进行考核； 基层职员以“业绩”考核和目标完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表； 7.0 考核周期考核周期 7.1 绩效考核：每月进行一次； 7.2 年终绩效考核：每年进行一次。 8.0 考核工资及奖罚标准考核工资及奖罚标准 8.1 考核工资考核工资 自 2010 年起，被考核人工资结构分为基本工资与考核工资两部份，其中基本工资与绩效 考核工资各占标准工资的 50%。 例：某员工标准工资为 4000 元，其当月绩效考核分数达到标准分数 则 ，该员工当月工资为： 标准工资（4000 元）=基本工资（4000*50%）+标准绩效考核工资（4000*50%） 8.2 标准分标准分 自 2010 年 1 月起，绩效考核评分标准分为 65-70 分，凡未达到或超出标准分即给予处罚 或奖励。 8.3 月度绩效考核得分与当月实发考核工资直接挂勾，考核分数低于标准分数或高于标准分数， 则给予一定的处罚或奖励。被考核人月度考核分数以 50 分为最低，100 分为最高分，分别 给予50%的处罚和奖励。 如下表： 工资标准基本工资绩效工资（50%）分值 3000 以下（含 3000）1500 750150022505065-70100 4000 以下（含 4000）2000 1000200030005065-70100 5000 以下（含 5000）2500 1250250037505065-70100 6000 以下（含 6000）3000 1500300045005065-70100 7000 以下（含 7000）3500 1750350052505065-70100 8000 以下（含 8000）4000 2000400060005065-70100 8.4、绩效工作奖罚比例 分值奖罚比例 50 分-54 分按绩效工资 50%扣罚 55 分-59 分按绩效工资 40%扣罚 60 分-64 分按绩效工资 30%扣罚 65 分-70 分不奖不罚 71 分-80 分按绩效工资 20%奖励 81 分-90 分按绩效工资 30%奖励 91 分-95 分按绩效工资 40%奖励 96 分-100 分按绩效工资 50%奖励 附：绩效工资计算方式附：绩效工资计算方式 例 1：假设某员工标准考核工资为 2000 元，当月考核得分为为 75 分， 则 其奖励为 200020%105=200 元 则 该员工当月奖励金额为 200 元 实拿绩效工资为：2000+200=2200 元 以此类推 例 2：假设某员工标准考核工资为 2000 元，当月考核得分为为 61 分， 则：其处罚为 200030%54=480 元 则 该员工当月处罚金额为 480 元 实拿绩效工资为：2000-480=1520 元 以此类推 8.4 被考核者如月度考核分数50 分，且被考核者考核分数连续三次排名最后，头两次给予书面 警告，最后一次予以解雇。 8.5 被考核者连续三个月考核排名最前，出具书面通知记嘉奖一次，除给予考核奖励金额外，根据 其表现，将另外予以一定金额的奖励，并做为年度奖金考评依据。 9.09.0 绩效奖励申请流程绩效奖励申请流程 9.1 月度绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据。 9.2 绩效考核成绩达到 71 分（含）以上者，由直属上级申报人力行政资源中心，人力行政 资源中心核实其当月计划评估表及考核表成绩真实有效，将报告与汇总表一起发至董办复核。如 果出现部门未完成任务而个