人力资源管理考试-中央电大简答题.doc

四、简答题1、简述人力资源的特点。答：人力资源的特定：（1）活动性（2）可控性（3）时效性（4）能动性（5）变化性与不稳定性？（6）再生性（7）开发的持续性（8）个体的独立性（9）内耗性（10）资本性2、简述力资源与人力资本的联系和区别。答：提示：先答出人力资源管理的定义-联系： 1）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。-区别： 主要表现在思想观念上-3、人事管理与人力资源管理有何不同？提示：先答出人力资源管理的定义-联系： 1）、人力资源管理是对人事管理所持的一种经济学观点及其阐述；-2）、人力资源管理和人事管理在管理活动的操作形式与过程上具有相似性。-区别： 主要表现在思想观念上 （请适当展开举例说明：如福利和培训）5、简述人本管理的理论模式。答：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。（一）确立人本管理理论模式的依据。（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可以协调的。（二）人本管理的理论模式：主题与客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量管理法完成社会角色6、人力资源成本包括哪些内容。包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。8、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？答：（1）短缺时的管理对策：A、更好地利用现有的人员 如：人员调动 B、雇佣另外的人员 包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。C、降低对人员的要求 如：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。（2）、剩余时的管理对策： A、永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减； B、将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动； C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、共同分担工作、削减工资和福利。9、工作分析的流程是什么？答：整个工作分析流程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。具体为：（一）计划：（1）确定工作分析的目的和结果使用的范围（2）界定分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用、人力（3）组建分析小组，分配任务与权限。(二)设计：（1）明确分析客体，选择分析样本（2）选择分析方法与人员（3）制定分析标准（4）选择信息来源（三）分析：收集、分析、综合多获得的信息资料（四）结果：（1）工作描述（2）工作说明书（3）工作规范（4）资格说明书（5）职务说明书(五)运用：（1）报告分析结果（2）指导如何运用分析结果10、工作评价中因素评分法的步骤是什么？答：确定工作评价的基本因素、赋分、制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度、将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分、将待评工作所的总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。11、定员常用的方法是什么？答:（1）效率定员计算方法（2）设备定员方法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法12、员工招聘的途径包括什么？答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。13、员工甄选的程序是什么？ 答：1、应聘接待 2、事前交谈和兴趣甄别 3、填写申请表 4、素质测评 5、复查面试 6、背景考察 7、体格检查 8、职位安排14、按照考评的目的和作用划分，员工考评类型有哪些？答案要点：诊断性、鉴定性、和评价性考评15、员工考评的功用是什么？答案要点：评价、区分、反馈和管理功能16、考评指标设计的原则有哪些？答案要点：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则； (2)可考性原则； (3)普通性原则；(4)独立性原则； (5)完备性原则； (6)结构性原则，17、考评指标设计的过程与步骤。 答：指标设计的步骤（1）内容设计。包括考评要素的拟合、考评标志的选择与考评标度的划分。（2）归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。（3）量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向的赋分、计量规定。（4）试用。包括试用的主体与客休选择、情景控制与偶发情况记录。（5）检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。（6）修改。如果指标经检验，发现不合格要求，就应立从设步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。18、薪酬有哪些基本功能？答：（1）补偿功能。员工通过劳动的到薪酬，从而保证劳动力的生产和再生产（2）激励功能。薪酬的激励功能在于它是全面满足员工多种需求的重要基础（3）调节功能。组织通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。也可利用报酬的差异吸引急需要的人才。19、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？答案要点：培训的内容：（1）、职业技能 （基本知识技能和专业知识技能） （2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了； 职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。 20、如何进行培训需求分析？答案要点：（1）、目的：校正差距。（2）、三个层次：员工、企业、战略 （3）、三种方法：任务分析、绩效分析、前瞻性需求分析21、培训计划包括哪些内容？答：（1）培训对象，要考虑培训人员的数量，对人员进行分类，选择能提高工作绩效的人员进行培训（2）培训目标。包括操作和标准两个要素（3）培训时间。可以根据培训目标、要求等因素来确定（4）培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训（5）培训方法，课程和教材。企业可根据自身情况选择合适的培训方法与手段（6）培训设施。培训设施的好坏对培训效果有重大影响。22、采用用案例分析法，对案例的编写要求有哪些？23、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？ “三同时”的原则是什么？答：（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。（2）公平与义务相对应。（3）权利与义务相对应。(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。（5）政事分开。（6）管理服务社会化。（7）管理法制化“三同时”原则：是指一切生产性基本建设和技术项目中的劳动卫生设施应与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用，以确保项目符合国家劳动安全卫生法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。24、工伤保险的待遇主要有哪些？答：（1）医疗待遇（2）医疗期间的生活待遇（3）因工至残待遇（4）职业康复待遇（5）因工死亡待遇。29、霍桑实验说明了什么？答：（1、在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；2）、时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。1、试述人力资源管理的目标与任务。答：包括三个方面:(1)、最基本目标:保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足. (2)、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展; (3)、维护和激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升和扩充.专业部门任务有：1、规划2、分析3、配置4、招聘5、维护6、开发2、人本管理的内涵、模式和重要性。答：含义：在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。基本要素有：员工、环境、文化和 价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。/人本管理的理论模式： 主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。/人本管理理念的重要性：从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。（通过激励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队精神，把组织建成一个战斗力强的集体。通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。）/（补充：理论依据：1、“组织人”具有社会人的角色 2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。3、管理主客体的可协调性。e、基本内容：1、人的管理第一 (管理首先是对人的管理) 2、以激励为主要方式3、建立和谐的人际关系4、积极开发人力资源 5、培育和发挥团队精神 ）5、运用案例分析法进行培训的条件是什么？答：案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法，是把是集中的真实情景加以典型化处理，编写成功学习这思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。采用这种方法能调动学习者广泛参与，变被动学习为主动学习，很受学习者和教师的欢迎，效果良好。但要成功地运用案例分析法，对教师和学习者的要求较高。教师和学习者都必须进行事先认真的准备。教师应是催化剂和教练员，还应是有效的信息源。通过对学习者的有效引导，使学习者对教师的领带程度降到最低。学习者应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，搜集必要的信息，并积极思索，形成关于案例中问题的原因分析和解决方案。同时，对案例的编写有很高要求：第一，案例要真实可信。第二，案例要客观生动。第三，案例应无答案。6、简述人力资源管理专业化发展的历史基础。答：由于物质生产劳动是一种经济活动,所以,从某种意义上讲,人力资源管理开始于原始社会.人力资源管理活动的专业化发展：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。7、劳动关系的主要内容和法律特征？答：劳动关系的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。/劳动关系主要有三个法律特征：/劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织；劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 8解决劳动争议的具体方法。答：劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利发生分歧而引起的争议。主要有以下解决途径和方法：通过劳动争议委员会进行调解；通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；通过人们法院处理劳动争议。 9、简述人力资源需求预测方法中的回归分析法。答：回归分析法的定义：是数学预测法中的一种，它需要运用大量的相关因素和数据资料才能进行。运用回归分析法，首先要找出组织中那一种因素和人力资源的需求量的关系最大；然后。再分析这一因素随人员多少的变化趋势，由此推测出未来的变化趋势和需求量。步骤： /第一、确定与使用人数有关的忽视的组织因素。第二、找出历史上组织因素俞劳动力数量变化之间的关系，计算出每人每年的劳动生产率（即劳动的年人均量）；分析与修正过去的变化趋势，预测以后的人力资源需求量。回归分析法是研究一个或几个变量的变动对另一个变量的变动影响程度的方法10、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？答人力资源成本核算程序:P87/(1).掌握现有人力资源原始资料 (2).对现有人力资源分类汇总(3).制定人力资源标准成本(4).编制人力资源成本报表/人力资源投资收益与决策分析(p91)A.组织对现有人力资源投资收益分析一般程序和步骤:/(1).准确估算其投资方案的现金流出量;(2).确定资本成本的一般水平(3).确定投资方案的收入现值;(4).通过对收入现值所需投资支出的比较,评价投资收益/B.人力资源投资分析的一般程序:1).确定投资目标;(2).收集有关人力资源投资决策的资料(3).提出人力资源投资备选方案(4).通过定量分析对备选方案进行初步评价(5).对备选方案进行定性评价;(6).确定最有方案.二、论述题1、试论人力资源专业化管理的历史基础 P11-14要点：1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2、人力非等质观也工业心理学，使人力资源管理配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。6、劳动分工运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。2、试述人本管理的基本内容。 P24-23a、含义：在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。b、基本要素：员工、环境、文化 和 价值观。其中员工是管理活动的主体和客体。c、理论依据：1、“组织人”具有社会人的角色 2、员工的心理、动机、能力、行为和社会、组织的环境、文化及价值观的变化之间可以相互影响。3、管理主客体的可协调性。 d、人本管理的理论模式： 主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。e、基本内容：1、人的管理第一 (管理首先是对人的管理) 2、以激励为主要方式3、建立和谐的人际关系 4、积极开发人力资源 5、培育和发挥团队精神 人本管理理念的重要性和迫切性：要求学生结合工作实际浅谈人本管理的作用和意义。（可以酌情给分） 1、试论述工作评价的五种方法及其优缺点。 P94-1002、试论员工招聘中的难点问题及解决对策。 答：员工招聘是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程，具体包括招募、甄选和聘用三个环节。员工招聘是人力资源管理工作中一项比较重要和比较困难的工作，在人才流动频繁和比较开放的人才市场环境中，任何一个组织都不能忽视招聘工作的重要性。在组织的运转过程中，招聘工作有一下作用。招聘工作成功与否，能否为组织招聘到合适人选，受多种因素的影响和制约，但是组织内部因素和组织外部因素是最重要的两个因素。3、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。 提示：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、流动到行为管理，在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。如果招聘和甄选找不到最好的员工，尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。1、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。P215答题要点： 1、岗位工资制建立在岗位评价基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。特（优）点：“易岗易薪，薪随岗变”，强调同岗同薪，工资和岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能，简单易行。 缺点：不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异；要以岗位工作分析与评价作为前提，需要一定的开发成本。2、技能工资制：将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素，突出个人的能力，与职务和个人能力直接挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点：鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：1、没有将劳动报酬和员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱；2、建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础之上，开发成本和运行成本较高。3、绩效工资制：以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬。优点：1、调动员工特别是优良员工的劳动积极性 2、能防止工资成本过分膨胀 3、直观透明，简单易行，开发和执行成本较低。缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效； 2、容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；3、导致员工忽视售后服务等非销售任务 4、收入稳定性差。4、结构工资制：根据若干个劳动因素来综合决定报酬。优点：有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性；适用范围广。缺点：需要合理制订不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系，因此开发成本和执行成本较高。2、试论述员工培训在现代人力资源管理中的地位和作用。提示：员工培训是人力资源管理工作中的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，采用考试、测试和其他一些科学的方法进行招聘和甄选，做了大量的工作，但任何一个新员工，无论其具有多么高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求相直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应当具备的工作态度，都要进行相关培训。人是宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训，特别是观念、知识方面的培训，虽然不能起到立竿见影的效果，但只要持之以恒，就会起到润物细无声的功效，使员工素质得到不断的提高和企业经营业绩的稳步发展，所以，从组织的长远发展来看，员工培训应该作为一项长期重要的任务纳入人力资源管理的轨道上来。其作用有1）、在向员工传授岗位技能的同时，培养他们解决问题的能力和沟通的技巧，增强团队精神；2）、增强企业自身吸引力，强化员工的献身精神。从根本上来讲，对员工进行培训，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。1、在劳动安全方面，员工有哪些职责、权利和义务。 P237-238答：职责：（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动作业，对本岗位的安全生产负直接责任。（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和来火器材（3）正确操作，精心维护设备，保持环境整洁，搞好文明工作生产（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告（5）正确分析、判断、处理各项事故隐患，把事故消灭在萌芽状态（6）做好各项记录，交班是要交接安全情况（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。权利：（1）对用人单位管理售货员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。（2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评，检举和控告。义务(1)员工有严格遵守劳动卫生规程和劳动纪律的义务（2）员工除了必须遵守安全操作规程外，还必须遵守劳动纪律。2、请论述养老保险的特点、类别和意义。 P243-2453、试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响。答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。具体的说，主要有以下几个原因：（1）产业结构的变化。旧的生产形式和产业部门不断被淘汰，原来的这些部门的人力资源面临着职业转变。同时新兴产业的拥现又提供了新的就业机会。经济的发展和产业结构的变动推动了人力资源的全面流动。（2）科学技术的发展。科学技术的发展一面创造了许多新的就业机会和就业岗位。另方面有淘汰了以部分的工作岗位。技术密集型的产业吸引了大批合格人才资源进入，加剧了人力资源的流动。（3）区域经济发展的不平衡。由于资源分布，自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平横。紧急发达地区人力资源供求两大，本地供求相对不足，就促使不发达地区的剩余人力资源向发达地区流动。（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展到不平衡。这种不平衡推动着人力资源的全面流动，并促使员工由经济效益差的部门、组织流向经济效益好的部门和组织。（5）人力资源供给意向的变化。人力资源供给意向的变化取决于人们对物质需求和精神需求满足度的判断。4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。答：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人行为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人体管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。答：人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。/对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。培训的内容包括（1）、职业技能 （基本知识技能和专业知识技能），（2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了； 职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。答：人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。/人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。/人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是西部往东部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。/当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺失。3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。答：激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。这种内激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，不能单靠外激励。4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。答：人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。（通过激励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队精神，把组织建成一个战斗力强的集体。通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。/有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人不是机器，不是没有生命的生产要素。在生活水平和个人尊严日益提高的现代社会，企业员工的幸福感不仅是局限于物质，而是更具有对精神价值的敏感性。冷冰冰的规章制度和人际关系，很难形成归属感、荣誉感、成就感。因此，企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合，让员工更具有归宿感、工作成就感和职业进步感。三、案例分析题1、在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。-重的部门。” 问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？答案参考：现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋庸置疑人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可以取代的角色。/造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层对人力资源管理不够重视或不知道如何重视； 只是停留在人事管理的初级模式上，不能将人力资源管理与企业战略、目标实现有机结合；人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能，过多的成为纯服务部门。同时人力资源管理人员的素质也影响着部门的实施力度。从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源体系建立不完善，不能有效支持经营。人力资源管理人员对公司主要业务不够了解，不能提出有建设性的建议。个人沟通能力、管理能力、魅力和影响力等综合能力不够。例子中的李先生说了公司里面有一套完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组织结构上都采用供应链管理，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不会显得非常的被动了！/李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以他没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。/王经理心力交瘁，工作没有成就感，这是企业为了减少人力物力财力资源成本而采用的模式，很明显的是扁平式组织结构模式，企业内部组织结构不完善，运用混乱，不重视人才竞争企业的核心竞争力，陈安之说过的：企业资源最重要的不是产品质量，也不是产品数量，而是人才质量！而王经理在的企业明显的是国企，对人力资源没有制定太多的规划策略，往往是初步面试上就一直用到那个人自己离职，没多大压力，自然不太重视人力资源这块！/总之还有很多原因，我们需要多角度客观的对这一问题进行了解分析，社会的、企业的、从业者的等等。企业决策者对人力资源管理的认识不够或不知道如何入手，导致人力资源管理职能缺失；人力资源管理职能缺失，导致人力资源部门从事简单的人事工作；简单的人事工作，导致从业人员素质普遍较低；素质较低自然就不能将人事工作过渡到人力资源管理的高度上，这样形成恶性循环，最终使人力资源部门成为被大家漠视的部门。想要改变这种状态是需要多方的努力，尤其是人力资源管理从业人员的努力。2、某酒店集团后勤部新上任的李经理，针对集团后勤管理工作管理不善，员工热情不高，-上交工作计划，全科人员职责明确；工作有条不紊；有考核标准和要求（满分20分） 6、按期按