人力资源战略与规划课件.doc

人力资源战略与规划课件 2 作用1 参与企业整体战略的形成过程2 参与企业整体战略的执行过程3 提高企业绩效4 扩展人力资本5 保证有效成本系统com 人力资源战略的制定一制定原则目标优先原则可操作性原则相互沟通原则二制定程序1 明确职业化人才队伍需求2 确定人力资源战略1 P明确员工的价值定位Positions 2 三个选择性战略要素O人才的获取方式Obtains - 内部 外部D职责承担方式Duty - 以个人 团队为重点A绩效衡量方式Appraise - 短期 长期绩效3 制定人力资源策略与流程2 成长期1 多渠道获取组织快速发展所需的人力资源数量与质量2 完善培训考评和薪酬机制3 建立规范的人力资源管理体系3 成熟期1 严格控制人员进入2 完善绩效考评3 调整人力资源管理政策向创新岗位和创新人才倾斜4 建立鼓励创新的职业生涯管理模式有利于创新人才晋升通道畅通5 塑造创新型企业文化6 培养创新型人才4 衰退期1 制定组织裁员计划并妥善实施2 控制人力资源成本3 调整组织人事政策吸引并留住优秀人才1 从组织的目标和任务出发要求企业的人力资源质量数量和结构符合其特定的生产资料与生产技术条件的要求2 在实现组织目标的同时也要满足个人利益人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益3 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应1 使企业有效控制劳动力成本确保企业的长期发展2 促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配提高员工的满意度和对企业的归属感从而提高员工的劳动积极性3 能够优化企业内部的人力资源组合结构做到适人适位让员工较大限度地发挥自己的才能和作用提高员工的工作效率趋势预测法生产函数法劳动定额法指数平滑法3 32 人力资源规划的制定一制定原则1 适应变化原则2 保障供给原则3 共同利益原则4 上下协调原则三供不应求采取的措施内部调整对企业各部门的人员结构重新调整将人员补充到空缺岗位增加新设备用设备替代一部分人员的短缺加班实行加班加点方案延长工作时间临时雇佣招临时工和兼职人员业务外包将部分工作交给其他公司完成培训员工掌握需要的能力与知识可以换岗减少流动数量外部雇佣新人招正式职工技术创新提高设备和员工的工作效率四供过于求采取的措施扩大有效业务量员工再培训降低工资提前退休或自然裁员裁员工作分享与岗位轮换计划制定时间7 计划制定者6 具体内容具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算5 未来情景分析4 目前情景分析3 计划达到的目标2 计划的时间1 典型的人力资源计划内容序号制定人力资源计划4实施与控制阶段由人力资源部门按照规划的具体要求展开工作在实施过程中应当掌握进度及时发现实施中出现的偏差找出原因及时纠正出现的问题人力资源计划范本1 计划的时间2 计划达到的目标3 目前情景分析4 未来情景分析5 具体内容执行时间负责人检查人检查日期预算1 2 3 4 6 计划制定者7 计划制定时间一职务设置与人员配置计划根据公司2000 年发展计划和经营目标人力资源部协同各部门制订了公司2000 年的职务设置与人员配置在2000 年公司将划分为8 个部门其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部营销总监负责营销一部营销二部和产品部技术总监负责开发一部和开发二部具体职务设置与人员配置如下1 决策层5 人总经理1 名行政副总1 名财务总监1 名营销总监1 名技术总监1 名2 行政部8 人行政部经理1 名行政助理2 名行政文员2 名司机2 名接线员1 名3 财务部4 人财务部经理1 名会计1 名出纳1 名财务文员1 名2000 年度人力资源管理计划 案例 2 招聘方式1 开发组长社会招聘和学校招聘2 开发工程师学校招聘3 销售代表社会招聘3 招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会在学校举办招聘讲座发布招聘张贴网上招聘等四种形式社会招聘主要通过参加人才交流会刊登招聘广告网上招聘等三种形式4 招聘人事政策1 本科生1 待遇转正后待遇2000 元其中基本工资1500 元住房补助200 元社会保障金300 元左右养老保险失业保险医疗保险等2 试用期基本工资1000 元满半月有住房补助3 考上研究生后协议书自动解除4 试用期三个月5 签定三年劳动合同4 人力资源部4 人人力资源部经理1 名薪酬专员1 名招聘专员1 名培训专员1 名5 销售一部19 人销售一部经理1 名销售组长3 名销售代表12 名销售助理3 名6 销售二部13 人销售二部经理1 名销售组长3 名销售代表8 名销售助理2 名7 开发一部19 人开发一部经理1 名开发组长3 名开发工程师12 名技术助理3 名8 开发二部19 人开发二部经理1 名开发组长3 名开发工程师12 名技术助理3 名9 产品部5 人产品部经理1 名营销策划1 名公共关系2 名产品助理1 名二人员招聘计划1 招聘需求根据2000 年职务设置与人员配置计划公司人员数量应为96 人到目前为止公司只有83 人还需要补充13 人具体职务和数量如下开发组长2 名开发工程师7 名销售代表4 名2 研究生1 待遇转正后待遇5000 元其中基本工资4500 元住房补助200 元社会保险金300 元左右养老保险失业保险医疗保险等试用期基本工资300 元满半月有住房补助2 考上博士后协议书自动解除3 试用期三个月4 公司资助员工攻读在职博士5 签定不定期劳动合同员工来去自由6 成为公司骨干员工后可享有公司股份5 风险预测1 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动可能会增加本科生招聘难度但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业可以基本回避该风险另外由于优秀的本科生考研的比例很大所以在招聘时应该留有候选人员2 由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少所以研究生招聘将非常困难如果研究生招聘比较困难应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺三选择方式调整计划1999 年开发人员选择实行了面试和笔试向结合的考察办法取得了较理想的结果在2000 年首先要完善非开发人员的选择程序并且加强非智力因素的考察另外在招聘集中期可以才用合议制面试即总经理主管副总部门经理共同参与面试以提高面试效率四绩效考评政策调整计划1999 年已经开始对公司员工进行了绩效考评每为员工都有了考评记录另外在1999 年对开发部进行了标准化的定量考评记录另外在1999 年对开发部进行了标准化的定量考评在今年绩效考评政策将做以下调整1 建立考评共同制度由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通2 建立总经理季度书面评语制度让员工及时了解公司对它的评价并感受到公司对员工的关心3 在开发部试行标准量度平均分布考核方法使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置4 加强考评培训减少考评误差提高考评的可靠性和有效性五培训政策调整计划公司培训分为岗前培训管理培训岗位培训三部分岗前培训在1999 年已经开始进行管理培训和技能培训从2000 年开始由人力资源部负责在今年培训政策将做出以下调整1 加强岗前培训2 管理培训与公司专职管理人员合作开展不聘请外面的专业培训人员该培训分成管理层和员工两个部分重点对公司现有的管理模式管理思路进行培训3 技术培训根据相关人员申请进行采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行六人力资源预算1 招聘费用预算1 招聘讲座费用计划本科生和研究生各四个学校共8 次每次费用300 元预算2400 元2 交流会费用参加交流会4 次每次平均400 元共计1600 元3 宣传材料费2000 元4 报纸广告费6000 元2 培训费用1999 年实际培训费用35000 元按20 递增预计今年培训费用约为42000 元3 社会保障金1999 年社会保障金共交纳XXXXX 元按20 递增预计今年社会保障金总额为XXXXX 元人力资源部 com 一总量平衡供不应求招聘供过于求裁员com 人力资源的供需平衡二结构平衡领袖型管家型军师型文牍型先锋型监察型外交型操作型组织人才类型与结构比例3 总体需求分析预测法 数量结构角度 NHRP C T NHR 未来一段时间内需要的人力资源P 现有的人力资源C 未来一段时间内需要增加的人力资源T 由于技术提高或设备改进后节省的人力资源例如某公司目前员工是200 人在三年后由于业务发展需要增加100 人但由于技术提高后可以节省25 人根据公式P200 C100 T25 即得NHR 三年200100-25275 人TB NHR S BN W O 1 a T 4 成本分析预测法成本角度NHR 未来一段时间内需要的人力资源TB 未来一段时间内人力资源预算的总额S 目前每人的平均工资BN 目前每人的平均奖金W 目前每人的平均福利O 目前每人的其他支出a 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T 未来一段时间的年限例如某公司三年后人力资源预算总额是300 万元 月目前每人的平均工资是1 000 元 月每人平均奖金是200 元 月每人平均福利是720 月每人平均其他支出是80 元 月公司计划人力