SN公司校园招聘方案设计.doc

SN公司校园招聘方案设计第2章SN公司校园招聘现状2.1 SN公司介绍2.1.1 SN公司概况长春SN软件有限公司是从事对日软件服务外包和软件定制开发的高新技术企业，公司目前已形成了以软件及系统集成业务（包括国内解决方案和国际软件外包业务）为核心，以向国内外市场提供软件外包服务为主营业务，为政府和各大企业提供大型的信息基础设施建设、运营和维护的解决方案。公司的成立得到了吉林省政府的大力扶持，是吉林省重点扶持软件外包企业。通过几年的发展和扩大，公司人员由创业初期的小团队，发展到目前150人的规模，办公面积达到2000多平方米。目前客户主要有世界五百强企业：IBM、松下、NTT DATA（通信）、日冲等；国内知名企业：吉林移动、吉林联通、腾讯等；省内的龙头企业：启明信息、迪瑞医疗等；政府事业单位：教育部、吉林省农委、商务厅、中科院、长春光机所、长春市妇联、吉林大学附属医院等。业务来源以维护老客户发展新客户为主，通过展会、互联网等主动去创造客户。项目管理按照国际CMMI/ISO9001质量认证标准执行，在公司自主研发的软件外包项目管理公共服务平台基础上，提高项目成功率，提高接包能力，从而提高客户满意度，不断提高接包量。公司近三年来经营业绩是逐年递增的，预计2016年年产值可达2000多万元。公司的主要成本来自于人工成本，能占到70%-80%，因此，校园招聘的效率关乎企业的存亡。为了提高公司的项目管理水平，先后通过了一系列国际标准的资质认证，完全符合国际标准，成为吉林省唯一一家通过这些国际资质认证的软件企业。2.1.2 SN公司组织架构企划部：负责经营计划及经营状况分析、对外策划和宣传等工作。品质部：负责品质管理资产库维护、CMMI/ISO9001推行、项目监控、开发人员构成管理、项目管理培训、项目管理系统推进。技术部：负责技术资产库维护、技术资料整理和研究、经验者技术培训、工程类资料整理、工具制造及维护、信息安全等工作。开发部：负责业务开发、项目管理和维护、新员工技术培训、研发团队建设、信息安全管理等工作。总务部：负责政府合作、财务管理、人力资源管理、行政、后勤管理等工作。并负责学校日常行政管理的工作。培训学校：负责新员工入职培训、技术资产库维护、对外SE培训等工作。2.1.3 SN公司企业文化SN公司的人才战略是人才育成、全周期人才培养、稳定性保证的人力资源解决方案，从新员工入职培训、项目实习、到入职后的一系列增值培训，给员工提供了5年以上的职业生涯规划，便于提高员工的全面发展。推崇“责任、挑战、思考、沟通、合作、自强”的人才观，倡导对专业技术的追求和创新。主动为每一位员工提供和谐的工作氛围、干净的办公环境、专业的培训计划、行业内领先的薪酬福利体系和极佳的自我发展机会。完备的绩效考核体系，公平公正的任职资格考核体系，将薪酬与职务挂钩后，真正实现公司一直倡导的“高薪高能”的理念，在公司只要你的能力够了，就会有与之匹配的高薪，真正实现“以人为本”的现代管理理念，打造客户、企业、员工共同利益平台。为了在激烈的竞争中取得最大的优势，公司坚信只有时刻做到以情感去感动人，以情感去吸引人，以情感去留住人，这样才能在不断发展过程中获得胜利。2.1.4 SN公司培训技术的软硬件水平长春SN软件有限公司作为一家以软件技术为核心的公司，始终坚持“开放式创新”的战略。目前，公司已经建立起一套完整的技术开发基地，并在此基地上成功实施了23个项目，产品交付以后，得到了日本和国内客户高度评价。此外，公司与吉林省多所高校签订人才培养基地的合作模式，进一步促进了高校与企业产学研的深度合作，为科研成果转化以及技术与人才交流培养搭建了一个良好的平台。也为技术人员的持续提升，提供了强有力的保证。同时在高端人才储备方面具备了良好的基础，高端技术人员都源于东软集团和大连华信计算机有限公司，大部分人员都在日本NTTDATA，日立集团，日本NEC工作1年以上，可以为基地的项目实训提供全面支持。具体数据如表2.1，图2.2所示：硬件水平：公司下属长春SN软件培训学校于2012年5月通过教育局审核通过的民办非学历教育的，专门从事软件服务外包的培训机构。学校具有健全的培训制度体系，自主编写的以项目实战为导向的教材。参与技术、日语培训的员工，都有赴日本参与项目开发的机会，能够真正的接触到项目开发的全部流程，在锻炼个人编程能力的同时，也扩充项目整体设计的思维思路。为扶持吉林省促进大学生就业的相关政策，培训学校目前主要承接SN公司的应届大学毕业生的入职培训工作，可根据SN公司需求，拟定培训规划和实施方案，有针对性地开展专业技术和职业素养培训，定期邀请国内外高级工程师进行交流和讲解。入职培训课程采用模块化设计，如果有学员单一模块没听懂不影响其他模块的学习，每个模块都有相应的视频教程，学生课后可反复学习。目前团队拥有专、兼职讲师团队12人，IT专业类讲师8人。其中松下电器软件开发(大连)有限公司前总经理青井先生将以高级顾问的身份进行服务外包类高级课程实训讲解。2.1.5 SN公司发展目标与经营战略国务院印发了关于促进服务外包产业加快发展的意见对促进服务外包产业进行了全面部署，预计到2020年，我国将参与全球产业分工，实现国际国内市场同步发展。在这样的政策指导下，我们看到了新机遇，制定了公司的发展战略：首先，通过这些年与一线城市企业之间的的合作，形成了由一线城市负责上游工程，SN公司负责下游工程的发展模式，可以充分发挥彼此的优势，有效缓解了一线城市的负担，也增加了我们的市场份额，为市场的共同发展创造了条件。从目前来看，这种经营方式，业务需求相当旺盛。所以在未来几年，我们将坚持走生产基地的发展道路。其次，我们要发挥地理优势，通过优质资源，促进吉林省信息化提升。一般来说，服务外包企业和本地经济的融合度都不高，这几年的发展让我们对此有了新的认识。在现阶段吉林省的技术能力、人才能力仍无法与北上广相提并论，而SN公司可以利用优质的客户资源，将日本、北京先进的行业管理经验导入到吉林省行业内部，并积极与省内市场相融合，为推动吉林省信息化建设尽一份绵薄之力。同时，我们也将取得的一点点经验和省内各兄弟企业进行共享，计划面向全市开展SE培训，进一步提高市内软件企业的项目管理水平和接包能力，为吉林省培养更多的高级软件管理人才。为吉林省软件服务外包产业的发展作出更大贡献。SN公司的战略目标是到2017年实现新三板上市，最终实现A股上市。公司预计到“十三五”结束，员工人数达到1000人，营业额达到1.5亿，建立SN软件产业园。同时继续扩大软件精英的培训，预计未来五年为吉林省培养输送300名高级项目管理人才和2000名软件开发人才，并解决1500人的就业问题，全面提升吉林省软件外包规模和竞争力。预计到“十三五”结束以后，公司将成为吉林省最大的软件服务外包企业，并逐步发展成为东三省规模最大的软件开发和人才培养基地。2.1.6 SN公司人力资源现状长春SN软件有限公司从2011年成立至今，员工人数从创立初期的22人，发展为现有员工156人的企业，公司快速成长壮大离不开人力资源管理的支持。2011-2016年员工人数如图2.3所示。1.人员结构分布公司现有高管2名，中层管理人员5名，一般管理人员占5.1%；软件研发人员名138名，占88.5%；项目经理2名，占1.3%；行政人员8名，占5.1%。人员结构分布如图2.4所示。SN公司作为一家软件技术外包企业，需要大量的软件开发人员，公司在项目员工共有140人，占91.1%，从数量上看，对SN公司这样的中小型企业来说，还算比较合理，但是项目经理目前只有2人，占1.3%人员配置不科学。企业应在现有员工中注重培养一些中层管理人员，如产品经理、项目经理等岗位来填补人才结构的空缺。2.员工学历层次SN公司是IT外包企业属于高新技术产业，对员工的专业技能和综合素质要求较高，所以员工的学历水平直接影响着公司的生存与发展。这些高学历、专业技术强的知识型员工，对企业的未来的发展起到推动作用。SN公司人员学历构成如图2.5所示。我们从图2.5中可以看到，博士3人，占1.9%；硕士16人，占10.2%；本科112人，占71.8%；专科的仅有25人，占16.1%。其中本科以上学历占83.9%，公司中研发团队和管理人员的学历较高，研发技术实力在行业内属于中上水平，其人才结构目前来看是满足信息产业发展的需要。校园招聘是SN公司人力资源招聘的主要渠道，科学合理的校园招聘流程与甄选方法相结合，兼顾雇主品牌推广，企业文化建设，才能保障公司的持续与发展。2.2 SN公司校园招聘现状及问题2.2.1 SN公司校园招聘现状互联网IT行业是目前增长相对比较快的行业，企业本身固定资产非常少，主要成本是人力成本，随着业务领域的扩大，每年对应届毕业生的需求也在加大，录用人数也在逐年增加，从图2.6中看出2013年校招毕业生数占新招聘总数的65%，2014年校招毕业生数占新招总数的68%，2015年校招毕业生数占新招总数的87%，逐年加大对高素质优秀的大学应届毕业生招聘是SN公司的人才发展战略。校园招聘的应届毕业生，入职后都要经历4个月的新员工入职培训，内容涵盖IT技术、日语培训和职业导向训练课程，快速辅助非专业和专业技术不强的员工进入角色。从公司成立到现在共开展培训14期，累计培养近200人，目前留在公司的有32人，流失率高达84%。为了员工更稳定，公司从薪酬福利、绩效考核、企业文化建设等方面改进，并与所有员工签订了具有法律约束力的三年劳动合同。SN公司对于员工中占大多数的研发人员在开发能力和管理能力上明确的职级划分，职级分为PG、SPG、SE、PL、PM、GM2、GM1，以此来区分员工的专业度。从表2.2分析其中初级软件工程师的岗位胜任素质发现应届毕业生的基本素质是可以胜任的，关键在于后期培养和经验的累积。为了配合公司的成长，SN公司有配套的KPI绩效考核体系，采用每半年一次的考核评估，对成绩优秀的员工可以直接晋级。从图2.7中可以看出，截止到2016年6月，对PG升SPG的考核结果来看，应届毕业生的优秀比例高于公司整体水平。从图2.8中可以看出公司全员的晋升比率，应届毕业生的晋升比率远远高于社会招聘的晋升比率。从目前公司内部的情况来看，应届毕业生具有着良好的基本素质、能力，在经过新员工入职培训后，往往在工作表现、绩效考核、以及晋升能力上都有良好的表现，因此，应届毕业生已经成为公司不可或缺的人才资源，说明校园招聘是SN公司目前最符合企业需求的招聘渠道。忧、智联招聘以及目标高校的就业网等发布校园招聘的相关信息和广告。线下一般就是开专场招聘会时悬挂条幅等。（2）筛选简历。招聘专员把宣讲会、企业邮箱、招聘网站上的简历收集到一起，统一进行筛选，目前没有统一的筛选条件，只要投递简历的一般都会邀约来参加笔试，为后期甄选加大了工作量。（3）笔试。SN公司校园招聘初试环节一般采用笔试的形式，笔试内容一般是逻辑题，笔试时间60分钟，题型选择题和简答题，主要考察应届毕业生的逻辑思维能力。目前，笔试主要是面试前的准备工作，一般笔试成绩也不作为参考，使得笔试流于形式，没有起到应有的作用。（4）面试。面试主要采用结构化面试的测评方法。面试之前，按照SN公司招聘岗位的标准，先设计一些固定的问题，面试官根据每个人对相同问题不同的回答去判断分析、比较应聘者的综合素质和与应聘岗位的匹配程度，同时还能减少主观性，保证面试的公平性。SN公司面试流程安排如表2.3所示。SN公司采用多对二对一的面试方式，通常由招聘主管和用人部门经理进行面试，按照事先安排好的框架和问题，根据不同应聘者的回答进行判断打分，最后综合两位面试官的结果进行甄选，确定录用人员名单。（5）录用签订三方协议。从笔试和面试都合格人员名单中，通过综合评价最后确定录用名单，并给学生发放offer，约定签约时间，现场签订三方就业协议和委托培养协议。签约前，SN公司总务部招聘主管就委托培养协议的具体内容做一个详细的介绍和解答。签约后，SN公司将委托SN培训学校对新入职的应届毕业生进行岗前培训，如该毕业生培训后未在SN公司就业，需要交纳相应培训费用，如该毕业生与公司签约满三年其，其培训费用由SN公司交纳，不需要员工承担任何费用。目前，SN公司没有形成一套自己的科学完善的校园招聘方案，还是单一模块实施，不具备科学性和合理性。2.SN公司现有校园招聘成果分析从校园招聘结果来看，SN公司校园招聘的数量是逐年递增的，应该说近几年校招工作情况完成得较好，这主要取决于两方面的原因：一是近几年来高校不断扩大招生使得毕业生人数也在逐年递增，从2012年的660万毕业生到2016年的756万毕业生。随着IT技术的蓬勃发展，各个高校对口专业的毕业生生源也较为充沛，省内IT服务外包企业数量有限，因此招聘的岗位不多，使得SN公司有了更多的挑选余地。另一方面IT行业作为前沿产业，工作环境干净整洁，待遇和发展高于传统行业，对应届毕业生有一定的吸引力，并且SN公司还提供免费的IT技术培训、外语培训，也成功的吸引了一部分非计算机专业毕业生。不过从图2.10中的数据显示，公司近三年应届毕业生的离职率高达80%以上，如此高的离职率在行业中也是比较罕见的。可以看出SN公司历年的校园招聘成果保持的并不是很理想，校招录用的员工工作周期短、离职率居高不下、违约严重，如果不能尽快提出新的方案去解决这些问题，必然会影响到SN公司2017年底新三板上市的步伐，实现东三省最大的软件产业园区的梦想也变得遥不可及。2.2.2 SN公司校园招聘存在的问题SN公司在校园招聘方案设计、招聘计划的制定、校园招聘实施以及后续关系维护与评估的各项工作中都存在着诸多不严谨的情况，使得校招成果保持的不理想，主要有以下几点原因：1.校园招聘方式单一，体系不完善SN公司校园招聘目前只有在高校举办宣讲会这一单一形式，而且前期与高校沟通较少，也没有提前在毕业生中做宣传和推广，很多参加宣讲会的学生前期对公司一点都不了解，只是通过一场宣讲会想要了解公司很难。虽然SN公司的老板意识到人才储备对公司发展的重要性，但重视的程度还是不够的。校园招聘是一个系统工程，SN公司的管理者们缺少对校园招聘全局的把控，以及对招聘各个环节的规划也不清晰。目前，公司招聘小组成员较少，招聘流程过于简单化，不完善。没有结合胜任力模型素质进行岗位工作分析，按需制定合理的招聘计划，只是老板说招几个就招几个，计划性和目的性不明确，招聘工作处理的相对比较随意。招聘体系和流程不科学规范，保证不了校园招聘的效果。2甄选流程过于简单，没有提供较好的测评工具和手段SN公司在进行校园招聘时，主要关注毕业生的学校、专业课成绩、是否是学生干部等一些表面的要素。这些表面的要素只能反映一个应聘者过往的学习能力和经历，不能反映其综合素质和潜力，如此简单的甄选条件，大大的缩小了应聘者的选择范围。SN公司总务部在招聘流程的设计和甄选工具的选择上支持不足，尤其是面试环节，仅仅采用结构化面试作为测评方法，这种面试单一，缺少互动，局限了面试过程中的交流深度，只能对测试者的应变能力做出分析，对于其心理、智慧、成熟度、潜力、价值观等软性的东西是很难测试出来的。大多数大学生来参加面试之前，都会在网上查找面试技巧和面试攻略，提前做好准备，熟悉结构化面试的程序，因此，对应聘人员的测评就带有一定的欺骗性，不能真实反映应聘人员的素质和能力，也缺失一定的公平性，对招聘结果产生影响，容易造成人岗不匹配的现象。再有SN公司没有把毕业生是否认可企业价值观作为重点考察，如果对企业文化、价值观不认同，勉强在企业里面工作，也会消极怠工、效率低下，缺乏积极性，不可能长期为公司服务。总之，缺乏科学、高效的测评方法，是目前SN公司在校园招聘中遇到的最大瓶颈。3招聘岗位专业匹配度不高随着信息产业的蓬勃发展，SN公司的软件开发人才需求持续增长。北上广等一线城市IT行业发展比较早，IT人才市场相对比较完善，东三省老工业基地，IT行业起步晚，人才相对紧缺，企业想要大量招收专业人才，只能采取自己招聘自己培养的模式。而高校毕业的高素质人才是非常符合培养条件的，但专业匹配度却不高，只能考虑跨专业招聘那些对计算机有兴趣的毕业生。但是，非计算机专业的学生对IT开发了解度不高，后期毁约情况频繁发生，很大程度上增加了校园招聘风险和成本。4.校园招聘准备不足，团队组建不合理校园招聘是毕业生与企业之间进行的一场专业的双向选择过程，无论是目标院校联系沟通、校园宣讲、简历筛选、测评、面试等每一个环节都需要专业人士负责。因此，校园招聘各个环节实施的质量取决于招聘团队的专业水平和综合素质。由于校园招聘是一项季节性的临时工作，SN公司往往不会准备大量的固定的工作人员来完成这一任务。团队都是临时搭建的，一般是由招聘主管担负起组织和协调的工作，技术方面会由研发部经理临时指派两名有时间的工程师参与，没有经过专业的面试培训，不了解招聘流程，互相配合也不默契，极大地降低了招聘效率。而且，校园招聘团队工作人员都是企业形象的代言人，其言行与举动均代表着企业的形象，传达着企业文化。校园招聘团队在很多情况下都是临时拼凑的，缺乏专业知识，不善于使用各种招聘甄选的技巧，对于招聘流程概念不清晰，必然会导致与应聘者沟通时显得不够专业，影响公司的良好形象，打消应聘者的积极性，使公司在招聘过程中错失那些适合的优秀人才。5招聘效果考察单一、招聘成本控制缺乏策略SN公司更看重校园招聘计划的完成情况，对于校园招聘效果的评估和反馈上做的很少。校园招聘工作人员的绩效考核指标中只是对招聘计划的完成率作了考核，而没有对招聘成本和效果评估做考核项，必然无法在成本上进行有效的控制，也不能给以后的校园招聘提供参考信息。此外，对于确定录用的毕业生们没有跟踪机制，以为签了三方协议就万事大吉了，其不知这种单一用签约率考核校园招聘效果的方法并不科学，真正报道的时候，还会有毁约现象的发生，会直接影响校园招聘效果的评估结果。公司期望在校园招聘工作中实现的目标是：确保满足企业的人才需求情况下，既降低成本，又提高效率，即花最少的钱，招最好的人。但没有健全的招聘成本控制策略，这一目标是难以实现。6.毕业生入职后管理机制不完善在校园招聘时SN公司会告知录用的应届毕业生，入职后公司有为期4个月的专业技术和外语培训，入职后每人会配一个导师，指导帮助他们快速进入角色，由于日常管理不到位、相关考核制度不完善，导师制度也形同虚设。毕业生们普遍反映公司岗前培训课程难度高，强度大，导师没有时间和精力指导自己，适应性不好。由于人手有限，SN公司没有组织过新入职员工进行沟通和交流，不能第一时间把握他们的思想动态，不能及时帮助新人调整心态和缓解压力。此外，在专业技术培训的同时，职业导向类的课程较少，使新员工缺少岗位指导和职业生涯规划，不了解自己以后的具体工作内容，也不知道自己将来能胜任什么角色，努力发展的目标是什么。不难看出，SN公司没有给应届毕业生从学生到员工身份转换的帮助，也没有提供一个开放、有效沟通的平台。应届毕业生刚到企业来，还没有形成凝聚力和向心力，归属感也不强，在没有企业文化和价值观的引导和协助，很难快速融合到企业中来。总之，SN公司未能建立有效的新员工入职后跟踪服务和人文关怀，没有真正做到以情感感动人，这也是SN公司招聘应届毕业生离职率高的原因之一。综合以上几点问题，可以得出：SN公司现有校园招聘体系和方法没有形成科学合理的方案，只是每个模块的单兵作战。因此，为了适应未来企业的发展需要，必须在现代人力资源招聘理论的指导下，以更清晰的思路，设计校园招聘方案，以应对企业未来人才需求的变化。第3章SN公司校园招聘方案3.1 SN公司校园招聘方案研究概要3.1.1 SN公司校园招聘方案背景随着经济全球化的快速发展和科学技术的飞速发展，企业人力资源战略的关键工作是人力资源团队的建设。当发生人力资源战略性结构调整时，就可以通过开展校园招聘的形式，快速引进高水平、高层次且与目标岗位匹配度最高的应届毕业生来保证人力资源队伍的优化。如果等到一两年后，企业需要业务拓展或者转型的时候招人，很可能就招不到合适的人才，而这时再想要自己培养则为时已晚。在激烈市场竞争的大环境下必须要有“前瞻性”，临时抱佛脚肯定是不行的。而今天我们要做的“校招”工作，正是在为企业未来的发展“高建墙、广积粮”。毕业生的成长性高、可投资性强，只要做好新人的后续培养，他们将会成为企业可持续发展的基础，成为企业文化的继承者。“校招”的成本较低，但为企业不断补充建筑材料。企业的未来能否腾飞，就看我们今天的招聘有没有做到位。近几年我国软件外包产业在良好的外部机遇和国家政策扶持下，在岸外包以及离岸外包得到了充分的发展，软件服务外包行业的整体形势给SN公司的发展带来了良好的机遇。为了应对未来业务发展，特别是IT人力资源外包，以及SN公司人才培养基地的建设，都需要引进一批，具有IT专业基础知识，综合素质较高的人员，来充实公司的研发团队，提高公司整体承接商业项目的能力，构建企业人才梯队，为公司今后的快速扩张储备人力资源。高校毕业生具有创造性、适应能力强、潜力大，青春、有活力是SN公司人才储备重要的来源。根绝SN公司的战略发展目标，每年主要面向985、211高校招收优秀的计算机专业毕业生及对计算机开发技术有兴趣的理工科相关专业毕业生，以本科生为主，研究生为辅。3.1.2 SN公司校园招聘方案目标及思路SN公司校园招聘方案设计的目标是通过制定合理和有效的招聘程序来实现对校园招聘合理的规划，确保校园招聘流程的顺利进行，促进校园招聘活动井而有序的推动，并能提升企业形象、扩大品牌影响力，提高对高校毕业生的吸引力，能快速准确的吸收一批岗位匹配度较高的应届高校毕业生，充实到公司人才队伍中，提高公司研发团队的整体素质，构建公司新的人力资源外包梯队，满足企业未来发展的人力资源需要，增加企业的核心竞争力，为企业的可持续发展起到推动作用。针对SN公司校园招聘现状及问题分析，可从人力资源规划、岗位职责标准、招聘策略以及面试甄选等四个方面进行设计，如图3.1所示。人力资源规划要合理的进行指标量化，具体到招募多少人；通过工作分析或胜任素质分析后，确定某个岗位具体的岗位职责标准是什么，也就是要招聘什么样的人；采用什么样的招聘策略关乎我们能招到多少人，所以如何吸引更多的应聘者加入公司，需要在校园招聘前期推广和宣传上进行有效挖掘，找到最适合企业的有效的招聘策略；面试选拔人才时，考核不能停留在表面的指标上，应该把重点考察放在个人与岗位核心特质的匹配上，要运用科学的甄选方法来进行判断。总之，SN公司校园招聘方案是以人力资源规划为前提的，按照岗位职责标准来制定招聘策略，通过科学有效的甄选条件去选择人才。以上就是SN公司的校园招聘方案设计思路，其中面试环节，如何甄选合格的人才是校园招聘方案设计的重中之重。3.1.3 SN公司校园招聘方案设计原则人员招聘对企业来说意义非常重大。就如同生产好的产品必须要有好的原材料一样，企业的生存与发展必须要有高素质的人力资源作为支撑。为了确保SN公司校园招聘方案设计的科学有效，必须要坚持以下几个关键原则：1.时间开展要及时“凡事预则立，不预则废”，对公司而言，大范围的校园招聘要及早启动，及早精心策划。开展的时间越晚，参加校园招聘的学生少，那么招聘到优质学生的可能性就越低，公司就会越被动，因此，为了确保校招开展时间要及时，必须要提前做好策划，这样有利于公司招聘到高质量的应届毕业生。2.计划执行要严谨公司在实施校园招聘计划时，各项工作要做到“有据可依”，坚决避免工作中的随意性。招聘计划制定时要符合公司发展战略，以确保招聘到的毕业生是公司战略发展需要的优秀人才。并要提前做好高校的分析工作，详细了解各个高校应届生的数量、专业结构、往年毕业生就业情况等信息，然后确定目标院校。从而做到知己知彼和胸有成竹。3.宣传策略要高效为了确保良好的招聘效果，公司在开展校园招聘活动时，要面向各目标高校做好前期宣传工作。为了达到预期的效果，一定要精心策划宣传工作，制作宣传海报，公司要提炼对应届毕业生最有吸引力的亮点，以达到吸引应届毕业生眼球的目的。4.面试要规范，考察要全面对于应届生，公司要采用科学、规范的面试流程，如笔试、面试和复试等，安排不同的面试官，在面试之前要沟通好结构化面试的面试题，以防止筛选标准不一致。要认真制作针对对应届生的面试评价表，不光要考察应届生的基础知识、专业技能、兴趣、品德，还要考察到其价值观和发展潜力，特别是对非智力因素引起的特质的考察。面试时公司要重点考察应届生的综合素质和发展潜力，应届生的可发展潜力、二次学习能力显然比现在已具备的能力更为重要。5.过程要公平、公正校园招聘方案设计与实施要遵循公平、公正的原则。公司在进行校园招聘的过程中如实的发布公司信息，对应聘者一视同仁，不做不公平的限制条件，做到根据岗位职责标准，按照应聘者与岗位的匹配程度选拔人才，做到择优录取。向应届毕业生介绍招聘详细过程，提供公平竞争的机会，择优录取。公平、公正原则是公司在校园招聘中应遵循的重要原则，也是社会、毕业生们对公司的整体要求。3.2 SN公司校园招聘方案设计的具体内容3.2.1构建SN公司校园招聘体系要想解决SN公司目前在校园招聘中遇到的问题，不能单纯的直接解决问题，必须要有全局的概念，把握每一个环节的设计有效，建立科学实用的校园招聘体系。依据人力资源招聘的相关理论，结合SN公司过往校招的经验，在吸纳一些同行业校园招聘方面的新的方法，归纳总结出一套适合SN公司发展需要的校园招聘体系。如图3.2所示。该校园招聘体系在SN公司现有体系的基础上，增加了校园招聘规划和校园招聘准备环节，并且在人员甄选环节也增加了混合测评的方式，更是将现有招聘流程进行了延伸和维护，增加了后续跟进的环节，有效降低毁约率，同时在校园招聘评估中按照定量和定性的维度重新定制了新的评估机制，多方面多维度检验校园招聘工作结果与方法的有效性。3.2.2制定SN公司校园招聘规划公司在开展校园招聘时，需要做好校园招聘计划的评审工作，确保招聘工作的有效性和针对性。基础是要先确定校园招聘规划和岗位说明书：校园招聘规划第对校园招聘需求的预测，以此来确定应届毕业生的需求计划，包括各部门各岗位预计的数量和专业等要素。岗位说明书明确提出了该岗位的应聘标准，对应届生甄选提供了参考标准。在校园招聘规划阶段，由SN公司总务部结合各部门需求，制定好2016年应届毕业生需求计划，并及时更新应届毕业生甄选标准及流程。1.校园招聘规划的制定对校园招聘毕业生计划的制定是开展校园招聘的基础，由各用人部门负责人针对年度毕业生的招聘需求，提交总务部。总务部汇总后，再根据实际需求及实际情况统一制定毕业生需求计划，并上报总经理审批。2.完善人员甄选标准及流程2015年SN公司采用问卷调查法和工作访谈法对现有岗位进行工作分析，制作了规范的岗位说明书，明确了如软件工程师的岗位任职资格，如表3.1所示。通过对表3.1分析可以看出软件工程师岗位对任职资格的描述，仅仅是对毕业生的学历、知识、专业进行了清晰的划分，但对个人发展潜力等素质要求不明确，不能对选才时提供有效的判断依据。因此，SN公司通过组织一部分高级软件工程师访谈和外部专家研讨，并且结合胜任力素质模型理论基础，对现有岗位任职资格进行升级，总结出该岗位的素质模型指标，在与同行业其他公司的素质模型对比分析后，最终确定SN公司的招聘岗位关键性的胜任素质如表3.2所示。为校园招聘甄选提供统一的标准。SN公司校园招聘人员甄选是以素质模型为基础展开的，由总务部合理规划将校园招聘人员甄选的整体流程，按照每个环节的功能来选用相应的测评方法和甄选标准。运用科学、标准化的工作作流程，来提高人员甄选的有效性。人员甄选一般分为三阶段进行，第一阶段为简历筛选和笔试，淘汰不符合标准的毕业生；第二阶段是无领导小组讨论，围绕基础性指标进行测评，确定进入下一阶段人选；第三阶段是结构化面试，结合胜任素质模型，确定具有发展潜力的优质毕业生，进行最终录用决策。表3.3是对人员甄选实施流程的执行步骤进行了详细描述。3.2.3 SN公司校园招聘准备在正式进驻校园前，需要做好各项准备工作，包括校园招聘团队的组建、目标院校的选择、招聘会资料的准备、校园招聘会计划的落实、以及校园会招聘计划的沟通。校园招聘前期准备的充分，实施就会越顺利，结果就会越理想。1.组建校园招聘团队“校招”成功与否，首先取决于招聘团队的质量。“校招”最怕的就是劳而无功、劳而无获，招不够人或者招到的人不好用、留不住。这就需要在目标高校的定位，认人识人等方面进行严格的把关。而这就需要组织实施者具有娴熟的沟通技巧、丰富的临场经验、专业的IT知识等等。三种能力同时具备的人很少，因此，我们要建立一个具有互补技能的团队：经常与高校就业办保持联系的招聘主管、对“校招”流程熟悉的总务部部长、具备深厚专业知识技能的研发部经理、招聘专员2名处理日常工作。团队组建完毕，大家分工合作，互信互助，共同朝着胜利的目标前进。2.目标院校的选择与确定根据SN公司招聘岗位的需求，结合现有员工情况，及目标院校所在地的薪酬水平等因素确定目标学校。在确定目标院校和院系后，需要做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员等保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届学生的情况，并对校园宣讲会或校园招聘大型双选会的时间进行安排等，做到“知己知彼，百战不殆”。3.校园招聘会资料准备校园招聘会应准备的资料主要包括公司宣传材料（企业宣传手册等）、易拉宝、条幅、各种考试题和测试题（专业笔试题、逻辑题、应届生面试评价表、甄选试题等）、公司宣传片、PPT介绍、现场分发的礼品等。4.落实校园招聘会计划校园招聘会的时间安排是公司与各院校沟通后，综合考虑公司实际需要以及校园招聘组织的总体计划来确定的，公司内部应针对这些计划进行详细沟通、评审并达成一致。为了达到良好的校园招聘效果，公司的前期宣传是非常必要的，具体时间安排如表3.4校园招聘流程安排及时间表所示。5.校园招聘计划的沟通在确定校园招聘日程安排后，招聘主管要第一时间与目标院校进行沟通，确定日程安排，并请各高校做好准备工作（安排好带投影的阶梯教室、条幅悬挂、海报张贴等）。招聘主管还要与需要配合的各部门领导沟通，确定校园招聘面试官人选。3.2.4 SN公司校园招聘实施校园招聘方案具体落地实施成为校园招聘实施，通过前期宣传推广有效吸引目标群体，通过甄选评价标准筛选匹配的人才，使得公司快速招募到有发展潜力的应届毕业生。SN公司校园招聘实施具体操作执行包括人员招募、招聘选拔和人员录用。1.前期宣传“大兵未动，粮草先行”。为了达到良好的校园招聘效果，校园招聘的前期宣传是很有必要的。根据智联招聘2015年对应届毕业大学生进行了抽样调查，得到大学生接受信息的渠道和习惯，如图3.3所示。表明：关于就业信息的获得，2/3的大学生首选网络渠道来获得招聘信息。因此，我们在校园招聘前期宣传推广时首选还是网络媒体，其次校园专场招聘会、校园电视台、校园广播、校内海报粘贴、辅导员推广等辅助进行。5.校园招聘计划的沟通在确定校园招聘日程安排后，招聘主管要第一时间与目标院校进行沟通，确定日程安排，并请各高校做好准备工作（安排好带投影的阶梯教室、条幅悬挂、海报张贴等）。招聘主管还要与需要配合的各部门领导沟通，确定校园招聘面试官人选。3.2.4 SN公司校园招聘实施校园招聘方案具体落地实施成为校园招聘实施，通过前期宣传推广有效吸引目标群体，通过甄选评价标准筛选匹配的人才，使得公司快速招募到有发展潜力的应届毕业生。SN公司校园招聘实施具体操作执行包括人员招募、招聘选拔和人员录用。1.前期宣传“大兵未动，粮草先行”。为了达到良好的校园招聘效果，校园招聘的前期宣传是很有必要的。根据智联招聘2015年对应届毕业大学生进行了抽样调查，得到大学生接受信息的渠道和习惯，如图3.3所示。表明：关于就业信息的获得，2/3的大学生首选网络渠道来获得招聘信息。因此，我们在校园招聘前期宣传推广时首选还是网络媒体，其次校园专场招聘会、校园电视台、校园广播、校内海报粘贴、辅导员推广等辅助进行。校园专场招聘会，按照前期与目标高校沟通确认好的时间，组织专场招聘会。根据公司自身需要，设计和制作能体现公司特色的企业宣传片，抓住应届毕业生的关注点制作现场讲解PPT，吸引应届毕业生的关注和认同。2016年校招SN公司主打“招募校园合伙人”的主题，今天你加入公司，明天你就是公司的合伙人。宣讲PPT中详细介绍了SN公司的背景及现状、发展目标、优势、战略合作伙伴、薪酬福利、岗位介绍、招聘流程及员工成长案例。宣讲成员由三部分组成：总务部部长（SN公司董事长）、招聘主管和校友身份的员工。总务部部长畅谈企业的发展目标，人才培养的战略，以实际行动表达迫切的人才需求。招聘主管介绍招聘的岗位、薪酬福利、工作环境、培养模式以及整个招聘流程。师哥师姐们则用亲身经历去表述在SN公司的成长过程，突出展示以人为本的企业文化、比同行业企业高的薪酬、有激情有战斗力的团队、优质的培训体系，以及在企业中成长的点点滴滴。拉近公司和毕业生之间的距离，给毕业生留下以诚待人的企业形象。最后，可适当的增加礼品派发环节，只要专业对口投递简历，都可以得到一份带有公司logo的纪念品，不仅收到更多的简历，也增强了毕业生对企业的友好和信任。为未来的校园招聘进行铺垫。2.人才甄选（1）简历筛选：公司根据求职者的基本资料（学校、专业、户口所在地、计算机技能、外语水平、实践活动、兴趣爱好、求职意向、个人特长、是否获得过奖学金）内容的完整性进行初步筛选。在筛选简历过程中，要注意的关键点如表3.5所示。笔试专业笔试和非专业笔试主要在于考察毕业生们的基础知识结构和逻辑分析能力。笔试题型为客观选择题和主观简答题两种，采用闭卷的形式，考试时间半个小时，满分为60分，总务部需要提前一周预约教学部培训教室一、二作为考场。简历筛选后，由招聘专员第一时间以电话的形式通知简历合格人员笔试时间和地点，以及需要带的相关证件，并确认是否能准时到达，最后再给应聘者每人发一条笔试的短信。笔试前需提前准备：a、考卷准备：准备好足够的试卷和答题卡。b、物质确认：签到表、订书机、资料夹，并预备适量的考试用笔。笔试考场管理严格按照标准考试流程进行监督和管理，保证考场纪律，杜绝考试作弊和把考试题带出考场等行为。考试结束后，考生在考场内等待。公司组织专门人员进行阅卷，按成绩高低排序进入面试。无领导小组讨论主要考察应届毕业生的沟通能力，积极主动的态度，分析解决问题的能力，团队合作的意识，以及智慧。无领导小组讨论的题目设计时尽量选择毕业生熟悉的内容，要有争议性，需要经过讨论最后达成一致，这样才能考察应变能力。无领导小组讨论的题目从形式上来设计主要有开放式的、排序选择、资源争夺、两难和操作性问题，每种形式的问题有各自的优点和不足。无领导小组题目：大学生就业问题我市今年有3.9万大学生毕业，而仅有1.7万工作岗位，为解决就业问题，解决方案如下：a.创业补贴，大学生创业给予补贴（具体措施若干）。b.税费减免，对于录用应届大学毕业生的企业给予税费减免优惠（具体措施若干）。c.实习基地，选择1000个企业创办实习基地，为10000名学生提供实习指导（具体措施若干）。d.鼓励大学生去西部建设西部，有考试加分等措施。e.鼓励大学生去中小企业工作，给中小企业贷款方面的补贴。f.鼓励大学生去城乡基层工作。如果你是政府工作人员，你将如何解决大学生的就业问题。问题与要求：a.直接进入自由讨论，选择三个最重要的措施。b.在最重要措施中选择一个，然后讨论具体执行的步骤。c.最后每个人向即将毕业的大学生做两分钟的就业指导方面的演讲，角度自选，可结合所给材料。d.在25分钟内团队需给出统一答案，并推举一位代表进行总结陈辞，时间3分钟。无领导小组测评方法专业性比较强，实施前要做好准备工作，无领导小组讨论评分采用五级制评分的方式。由总务部对面试官进行了测评标准的培训，帮助面试官掌握相应的要点。无领导小组面试评价表详见表3.7所示.。面试人员进入场地后，自行就座，由工作人员介绍规则和流程。然后，公布题目，引导毕业生们进入角色。毕业生们自行阅读题目、互相展开自由讨论、分析总结。面试官在过程中观察、记录毕业生们的表现，参考评价标准，在评价表上详细记录打分。在整个过程中，面试官要把握好时间，尽可能的不干预毕业生们的讨论。每次无小组讨论时间控制在30分钟左右，由两名面试官在一组，可以测评4-6人打分后各位面试官进行充分讨论，谨慎蹄选，最终做出决定。结构化面试结构化面试主要是对该职位要求的关键要素进行分析，确定测评标准，准备面试问题，对应聘者的综合表现进行定量分析。最大的优点是，使用相同的题目、评价标准和提问方式，拷问同一职位的不同应聘者，从他们不同的答案中去判断各自的匹配程度，可保证评价的公平合理性和面试结果的可对比性。结构化面试采用二对一的形式，每名应聘者的时间为15分钟。结构化面试的目的是在为公司选拔具有发展潜力的优秀毕业生，面试官依据提前设计好的问题进行提问，关注应聘者在自我认知、价值观、责任心、生活态度、团队意识和注重结果等几个方面的表现。此外，面试官还要了解应聘者的求职动机，是否真的愿意来公司发展，是否认可公司的企业文化。面试过程中，考官要注意不要给应聘者带来较大的心理压力，要注意引导面试的氛围。最后，考官在公正和平等的基础之上，将应聘者的实际表现和技能需求进行比较分析，按成绩排序。确定最终人选，做出录用决策。3.录用通知录用通知：确定录用名单后，要第一时间电话通知毕业生们，同时约定什么时间报道，报道需要带什么资料。并把详细的offer以邮件的形式发放给候选人。辞谢通知：以电话的形式通知那些没有被录用的毕业生们，对他们能来参加面试表示感谢，并委婉表达未被录用的原因。把毕业生们的信息录入人才数据库，以备后期人员替补。这不仅是对参与这次招聘活动人员的感谢及尊重，更是一次树立企业形象的机会，校招的大学生都是初次面临就业，即使未被公司录用，也不会让他们感到太沮丧。3.2.5跟进与后期关系维护及时总结和反馈工作，可以使未来的校园招聘工作更顺利进行，并不断在实践中检验各个环节的有效性。定期与目标高校负责就业的老师沟通，如有未就业的优秀人才，及时吸纳到公司来。校园招聘团队成员，要及时把校园招聘实施过程中各个环节遇到的问题或者建议，以及需要改进的方向，以书面报告的形式及时反馈给总务部。以为将来校园招聘活动的开展提前制定方针。同时，公司也会将当年的校园招聘结果反馈给高校就业办，同时也从高校就业办处得到学生对企业的整体看法，可以给企业未来制定校园招聘计划提供参考。3.3 SN公司校园招聘效果评估3.3.1招聘效果的定性评估应届毕业生报到后，会由总务部和教学部统一实施为期四个月的岗前培训。培训内容包括：计算机基础技术、公司文化、职业素养、公司规章制度、素质拓展等。通过平时测试、笔试、项目实战等方式对新员工的招聘质量和培训效果进行考核评估。如果培训条件一样，考试不及格率显著上升，则说明招聘质量逐渐下降。通过对入职的应届毕业生和用人部门经理进行满意度调查来定性评估校园招聘效果。其中对于用人部门经理的调查，主要反馈的是新员工在新岗位上的工作适应程度、知识能力是否匹配、态度是否积极，以此来判断校园招聘人才甄选结果的合理性，如表3.8所示。3.3.2招聘效果的定量评估1.招聘成本核算。校园招聘工作结束后，招聘主管要对本次校园招聘活动过程中有关费用进行统计，包括宣传材料制作费用、网络推广费用、人员选拔费用、招聘人员开支、差旅费、高校关系维护费用等，将统计结果与招聘预算进行对比，若存在差额，则要分析原因，总结经验，以便为明年校园招聘经费预算提供参考。2.量化指标。针对不同岗位，通过有效简历数量、电话沟通人数、参加笔试人数、面试人数、确定录取人数以及最终签订三方协议人数、违约人数等等，来合理有效的评估本次校园招聘的数量指标完成情况，究其原因，为以后的校园招聘工作做好定量分析。3.录用人员质量。录用人员质量是新录用员工创造价值的能力与水平。录用人员质量也是应届毕业生参加岗前培训后，通过考核的比例。比例越高说明员工质量越高，也说明校园招聘的质量越高。3.4s招聘效果的反馈校园招聘结束后，要对整个校园招聘方案完成情况，进行总结，形成书面报告，如表3.10所示。包括校园招聘计划完成情况、校园招聘实施过程、校园招聘结果、校园招聘费用使用情况、校园招聘评估反馈等。招聘总结报告由总务部招聘主管撰写，内容真实、客观的指出在整个校园招聘过程中的经验和教训。1.校园招聘计划：说明校园招聘计划的完成情况数量对应岗位、招聘小组职责2.校园招聘实施：校园招聘整个实施