建设有限公司人力资源规划.docVIP

金龙建设有限公司人力资源规划知名(北京)管理咨询公司目 录一、前言3二、总则3(一)适用范围3(二)目的3(三)原则3(四)规划期限3(五)人力资源规划的意义及目标4三、公司战略目标以及人力资源目标4(一)公司定位与战略4(二)关键岗位人力资源目标4四、人力资源现状5(一)员工数量及职能分布5(二)学历分布6(三)年龄结构6(四)定岗定编7五、人力资源预测及规划8(一)未来人力资源流失预测8(二)未来新增人员及主要岗位需求9(三)公司各职能部门人员需求11(四)项目部人员需求预测13(五)未来人员净需求14六、人力资源供给预测15(一)内部供给16(二)外部供给16七、人力资源补充计划17(一)人力资源补充方式17(二)人力资源补充数量17八、人力资源开发策略19(一)员工培训20(二)建立员工职业生涯发展规划20(三)绩效与薪酬福利20(四)建立企业人才库20九、人力资源费用预算21十、人力资源管理中的风险分析及对策21一、 前言为了配合实现公司的既定战略目标，完成对人力资源进行科学的规划，实现人力资源的合理配置和有效开发，特制本规划。二、 总则(一) 适用范围公司总部、各项目部、各子公司及分公司。(二) 目的在公司战略规划指引下，通过对公司战略的诠释,人力资源现状进行诊断和盘点，考虑未来的人力资源的需求和供给，对公司人力资源进行总体规划。并且将人力资源规划作为人员配置、教育培训、招聘和选拔等内容的指引，使公司在持续发展中获得人才竞争优势，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障与服务。(三) 原则 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略目标相适应，确保对公司战略的支撑; 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。(四) 规划期限人力资源规划期限一般来说要与公司总体经营环境和发展阶段相一致，它主要取决于公司所处阶段的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营发展阶段不太确定、起伏较大，或要求人力素质低时，以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。根据公司目前的经营环境特点，我们认为采用中期规划（3年）比较合理，同时也与公司的战略规划周期相对应：金龙建设工程有限公司目前正处于快速发展期，业务正由起伏较大向相对稳定过渡，对核心人员的要求较高。需要明确的是：人力资源规划要一次规划、分期滚动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，公司人力资源规划才能够更好地发挥指导作用。(五) 人力资源规划的意义及目标人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的生产经营活动预先准备人力资源，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，是企业整体规划的有机组成部分。人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素、运作灵活的人力资源队伍，增强企业适应未来环境的能力。 公司战略目标以及人力资源目标(六) 公司定位与战略公司的愿景： 致力于成为国际级的建设集团公司第一个战略周期的规划目标是： 组建集团公司，加强总部管控，形成有金龙特色的管理模式，成为无名地区具实力和竞争力的建筑企业； 以建筑施工为基础，以大型施工总承包为重点业务； 积累资源，培养BT/BOT项目运作能力，尝试操作小规模项目； 运作日本房地产项目，关注房产信息，进行低风险开发。(七) 关键岗位人力资源目标为完成公司第一个战略周期的规划目标，需要提升公司的相应能力和资质，这就需要相应人力资源的支撑：1. 要发展大型施工总承包，需要相关的资质和能力，一是施工总承包资质，这需要公司具有一定数量的专业资质人员，比如设计人员和监理人员；另外，需要具有施工总承包经验的项目管理人员，尤其是项目经理。2. 要运作BT/BOT项目，公司需要具有投资能力、融资能力、项目经营能力等，这需要有相关项目经验的管理人员。3. 运作房地产项目，土地资源、资本规模、市场运作能力和资源整合能力是关键成功要素，综合来看，金龙目前还有较大差距。未来需要着重培养投融资能力和市场运作能力，着重引进这两类人才。4. 为开拓业务，市场拓展能力需要得到加强，合格的市场拓展人员是未来需要加强的重点。5. 同时，从公司的管控层面，总部管理职能需要加强，要成立集团公司，2009年的整体人才规划要以集团公司的组织架构对人才的需求为基准，对应相关职能部门有丰富管理经验的人才和技术人才都需要增加。关键岗位人才需求类别200720082009高管人员市场总监 010项目总监 010总工010市场部市场经理010市场拓展经理042工程管理部项目经理442勘察设计类注册师035监理工程师0510合约预算部合约工程师342项目部总工055生产副经理055合约经理352工程经理352BT项目投资主管011融资主管011房地产部市场运作人员122三、 人力资源现状(一) 员工数量及职能分布公司目前共有正式员工125人，可以分为管理人员、市场人员、技术人员和工作人员四种职能。具体数量及职能分布如下：管理人员市场人员技术人员工作人员人员合计比例合计数量比例数量比例数量比例数量比例3528.00%32.40%3729.60%5040.00%125100%注：按以下规则进行统计公司管理人员是指主管级别以上的总部人员以及项目部经理市场人员是指市场部纳入市场商务序列的相关人员技术人员包括总部技术管理部门走技术序列的人员和项目部走技术序列的人员工作人员指公司主管级别以下人员根据以上统计结果，可以看出，管理人员、技术人员和市场人员的比例为：1：1.06：0.09。可以看出，公司技术人员所占比重偏低，与管理人员的比例对比，数值偏小，在同类的建筑施工企业中，技术序列的人员比重一般要较大，要远高于管理序列。(二) 学历分布研究生及以上本科大专中专及以下合计数量3354443125比例2.40%28.00%35.20%34.40%100.00%公司员工集中在大专及以下学历，这是由于公司原来受规模限制，对于大学生引进力度不大，近几年加大力度，知识结构逐步在改善。(三) 年龄结构项目管理人员市场人员技术人员工作人员比例合计人数合计数量比例数量比例数量比例数量比例25以下00.00%10.80%1310.40%2116.80%28.00%3525-30108.00%10.80%1411.20%129.60%29.60%3730-402016.00%10.80%86.40%1411.20%34.40%4340-5043.20%00.00%10.80%10.80%4.80%650以上10.80%00.00%10.80%21.60%3.20%4合计3528.00%32.40%3729.60%5040.00%100.00%125公司的年龄结构呈“两头小、中间大”的格局，工作经验较少的员工和年龄偏大的员工都比较少，大多数是25-40岁之间年富力强的员工，主要集中技术类和管理类，整体来看比较合理。但工作人员所占比例过高达到40%，以及25岁以下员工的比例也不小，达到28%，考虑到最近新招聘的员工和大学生的因素，未来这两类员工数值应该会逐步降低。(四) 定岗定编定岗定编即确定公司实际人力资源需求，首先根据工作分析的结果，确定目前的岗位编制状况和人员配置；然后进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；最后得到实际的人力资源需求。在以后的人力资源规划以及调整中，需要根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。现有人员情况:1. 总部金龙建设工程有限公司定岗定编表部门目前编制人员配置情况人员需求超编缺编类别数量总裁助理1市场总监01管理1项目总监01管理1总工01管理1财务总监1人力行政总监1计划发展部11管理1市场部134商务4工程管理部4合约预算部42技术2人力行政部72管理2财务部12信息技术部2合计461212注： 公司各职能部门目前岗位大多有不同程度缺编。 人员需求类别分为：管理类、技术类、市场商务类和工作人员2. 项目部金龙建设工程有限公司项目部定岗定编表项目名称目前编制人员配置情况人员需求超编缺编类别数量地铁项目110000石岩项目130000日本工业园180000合计注： 项目部按照组织结构和岗位设置规定，均有不同程度缺编，但尚能满足目前项目的工件需要，不需再增加人员。 随着项目进展和实际工作量大小，人员编制可进行调整。四、 人力资源预测及规划公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进行，主要考虑企业的发展战略和业务发展规划以及人员退休离职等历史数据，初步确定预测期内总体人员需求。(一) 未来人力资源流失预测未来人力资源流失预测主要包括预测期内退休人员以及可能发生的离职情况预测1. 未来退休人员预测公司目前人员年龄结构合理，达到退休年龄的基本没有，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。2. 未来离职人员预测今年离职人员共有43人，其中总部为26人，项目部为17人。在离职人员当中，管理人员5人，技术人员26人，商务人员3人，工作人员9人。离职原因经过调查分析，总部主要是集中在没有为管理和技术人员提供合理的发展通道；项目部离职人员中主要是因为激励机制和通道问题，以及福利方面的原因。经过今年公司管理变革，设定了绩效管理系统，完善了激励机制，同时为各类不同人才建立了相应的职业发展通道，预计以后离职情况会有所好转。但由于建筑行业特点，也应该考虑未来员工离职情况，特别是技术类人才的流动。可以考虑如下数量：技术人员市场人员管理人员工作人员200820255200920279(二) 未来整体人力资源需求预测人力资源整体的需求量与主营业务收入之间有一定的关系，通过对行业内的考察和分析，以及金龙近两年的人均数值，我们可以得出下面的图表：其中桔红色的线表示未来金龙人均数值的走势。从行业平均来看，人均主营收入近几年呈现一个稳定上扬的态势，数值在57万125万之间。金龙过去两年的人均收入数值在123万200万之间，鉴于过去两年稳定性相对较差，随之今年管理变革的完成，未来几年金龙的人均数值应该大大高于行业平均值，应该会维持在200万350万之间。基于这种预测，第一个战略周期内，与主营收入相对应的人力资源整体数量应该在如下规模：人均收入主营业务收入预测人数2008年30085亿2902009年30012亿400在行业内的员工职能分布中，多数企业的技术序列的员工比例较高，占据一半以上；所以在在金龙未来的人力资源发展过程中，将会呈以下趋势： 技术序列人员所占比例会相应加大。一是对应相应资质要求，必须有更多的专业人才；另外从发展EPC和监理等技术性较强的业务出发，也需要更多的有资质的人才。 未来总部管理类员工的增长幅度也会逐步减缓，而项目部人员增长幅度将会增加。但第一个战略周期正处于管理变革和组织架构调整过程中，总部管理人才需求量也会较大。(三) 未来新增人员及主要岗位需求为满足金龙建设工程有限公司第一个战略周期规划发展要求，人员需求将集中于专业技术人才、投融资管理人才、市场拓展人才和房地产市场运作人才。1) 专业技术人才：目前拥有专业资质、职称人员共27人，各资质分布如下：注册造价师3人，一级建造师3人，二级建造师7人，高级工程师2人。公司要发展EPC业务，向上下游产业延伸，需要加强设计能力和监理能力，这就需要增加结构工程师和监理工程师；同时目前拥有资质的人才数量也远远不够，需要再加以补充。2) 投融资管理人才：公司未来要发展BT/BOT业务以及房地产业务，必须有专业的能力很强的投融资管理人才。目前这方面人才空白，根据公司第一战略周期的目标规划，投融资人才数量需要与之相匹配。3) 市场拓展人才：市场营销的功能需要强化，才能完成第一战略周期的市场目标，目前市场部没有严格意义上的市场拓展经理，主要市场拓展压力依然在公司高层，未来两年首先需要引入合格的市场拓展经理；从营销区域的规划上，市场部也有相应的区域经理，并在合适的时机成立各分支机构，强化区域营销，这也需要与之相应的分支机构营销负责人。4) 房地产运作人才：公司目前刚准备涉足房地产业，缺乏相关的专业化经验，其中投融资能力和房地产营销能力是其中的两大关键成功要素。在第一个战略规划周期，公司需要在尝试运作一到两个房地产项目的基础上，积累经验，锻炼队伍。这就需要先行引入相关的专业人才，特别是房地产营销人才。金龙公司主要新增加的岗位和人员预测表岗位及人员2008年2009年勘察设计类注册师35监理工程师510市场拓展经理42分公司经理22房地产营销人员11软件开发人员74投资主管11融资主管11审计主管/经理11(四) 公司各职能部门人员需求公司第一个战略周期中，明确提出了要加强总部职能管控，发展成为无名地区具竞争力的建筑企业。2008年收入规模要达到8.5亿，2009年收入要到达12亿。这就对总部各职能部门的人才提出了更高要求，既要有市场开拓能力，也要有业务管理能力：1. 市场部人员需求分析：市场部要加强市场拓展功能，一方面要完善部门内部的组织架构，明确分工，补充相关的市场拓展人员；另一方面，要加大区域开发的力度，时机成熟时，在适当的区域设立分支机构，更加贴近市场。目前已经注册成立并即将开始运转的是广州和云南两个分公司，预计明年和后面还将陆续成立2-3家区域性的分支机构。这就要求补充以下几类人员：1) 市场拓展经理：主要负责市场开拓，预计需要4-6名。2) 分支机构经理；负责分支机构的管理，预计需要2-5名2. 工程管理部人员需求分析：工程管理部作为项目运行的主要管理部门，主要负责项目前期的筹划，包括项目部的组建，与公司内外单位的协调等；项目运行过程中的管理，包括施工进度统计与检查、工程质量检查、施工安全检查等；负责指导项目部的管理工作等。随着2008年和2009年项目数量的增加，人员需求也会有所增加，需要重点补充以下几类人员：1) 生产技术主管，预计需要1-2名；2) 调度主管，预计需要1名；3) 外联专员，预计需要1-2名；4) 安全主管，预计需要1名；3. 合约预算部人员需求分析：合约预算部是公司项目成本管理的主要部门，主要负责参与项目整体规划，负责工程成本的分析、预算；负责公司的承包、分包合同，以及分包商管理。随着2008年和2009年项目数量的增加，需要重点补充以下几类人员：1) 预算主管，需要增加1名；2) 土建预算工程师，需要增加1-2名；3) 机电安装预算工程师，需要增加1-2名；4) 合同专员，需要增加1名。4. 人力行政部人员需求分析：人力行政部是公司人力资源管理的主要职能部门，主要负责：人力资源规划、人员招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训等人力资源工作；以及企业文化建设、行政后勤等行政工作。随着公司对人力资源管理重视程度的提高，以及公司规模扩大带来的员工数量的扩充，人力资源管理工作也需要补充以下几类人员：1) 招聘主管，需要增加1名；2) 绩效薪酬增加1名专员；3) 员工职业生涯发展规划主管1名。5. 财务部人员需求分析：财务部是公司财务和资金的管理部门，主要负责公司会计核算、资金管理、全面预算管理、纳税筹划、审计管理等工作，以及对项目部的财务垂直管理，随着公司经营规模的扩大和项目部数量的增加，未来两年需要补充以下几类人员：1) 总部主管会计：增加2人；2) 审计经理和主管：增加2-3人；3) 融资主管：增加1人；4) 预算主管：增加1人；5) 子公司财务经理；1-2人；6) 项目部主管会计：增加6-8人。6. 信息技术部人员需求分析：信息技术部是公司信息化管理的主要部门，主要负责公司信息化系统的建设、日常网络的维护、以及未来分子公司信息化的建设与维护，在未来两年信息技术部需要补充以下几类人员：1) 研发主管：需要增加1人；2) 软件工程师：需要增加3-5人；3) 实施工程师：需要增加1-3人；4) 系统工程师：需要增加1人；5) 介面工程师：需要增加1人。各部门人员需求汇总如下：部门20082009数量类别数量类别市场部4商务人员6商务人员工程管理部3技术人员3技术主管合约预算部5技术人员3技术主管/技术员人力行政部4管理人员2管理人员财务部7管理人员6管理人员信息技术部7技术人员4技术人员合计3024(五) 项目部人员需求预测公司第一个战略周期规划中，预计2008年收入要达到8.5亿，2009年产值要达到12亿。依据此规划，2008年项目部个数要达到8个，2009年要达到12个。每个项目部工作人员按照岗位设置要达到20-30人左右，但每个项目大小不同，根据金龙以往经验，一个项目部人员平均要达到10人-15人。据此我们可以对未来两年的项目部人员需求作一预测：20082009新增项目个数项目经理生产副经理总工其他技术人员新增项目个数项目经理生产副经理总工其他技术人员555550555550说明：项目部人员需求包括正在运行的项目部和未来需要组建的项目部；(六) 未来人员净需求根据公司和项目部对人员的现实需求、未来预测需求以及人员流失状况，我们可以汇总得出金龙未来人才净需求金龙未来人员净需求部门岗位2008年2009年高管项目总监/总工/市场总监30计划发展部管理人员10市场部商务人员46工程管理部技术人员33勘察设计工程师/监理工程师技术人员815合约预算部技术人员53人力行政部管理人员42财务部管理人员76信息技术部技术人员74项目部技术人员7070人员流失技术/管理/商务3238内部供给（减项）技术/管理/商务58合计149155五、 人力资源供给预测人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。从人力资源供给的总体情况看： 无名作为广东经济发展的中心，未来依然会保持强大的活力，因此对于人才来讲依然具有很强的吸引力； 公司目前正处于快速发展期，经过管理变革，完善了职业发展通道和激励机制，为吸引人才建立了一个良好的发展平台； 从全国未来就业形势来看，就业依然会有较大压力，所以外部整体人才供给不会有太大问题。 但由于公司所处的建筑施工行业，对于资质要求较高，专业化的人才培养需要时间，所以有相关资质的专业人才会依然稀缺。从公司人力资源供给的历史情况看，公司外部招聘的需求主要体现在项目部技术专业人员和总部管理人员。人员获得途径评价表项 目方 法效 果 评 估时效成本风险内部招聘内部晋升与换岗快中等小内部竞争上岗快中等小离职人员重新录用快低小企业人才库快低小外部招聘校园招聘慢中等中等员工介绍快低中等猎头公司中等高小报纸、杂志、等媒体中等高大公司网站中等低大公司目前人力资源的获取方式主要是外部招聘，内部供给相对不足。外部招聘主要是公司急需的高层管理人才、难以短时间培养的项目管理人才和专业技术人才；由于公司近几年快速扩张，人才一直处于紧缺状态，所以内部供给相对较少。但目前公司制定了员工职业生涯发展规划，为员工设立了职业通道，同时引入大学生，加大培养，相信未来内部供给状况将会有很大改观。(一) 内部供给内部提升是通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训使人才能够满足不同岗位或更高岗位要求的手段。未来随着公司规模的扩大，对于人才的需求将持续增加，通过针对不同类型人员的培训，可以更加有效满足公司人力资源的需求。1. 职业生涯规划职业生涯规划与管理是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。具体规定与实施细则见金龙建设工程有限公司员工职业生涯规划管理办法。2. 竞聘上岗竞聘上岗是为了在公司建立经营管理人员能上能下的动态管理机制，实现选人用人的科学性、准确性，实现人才效益的最佳化，促进公司持续健康稳定发展。当内部职位出现空缺时，可以通过在内部竞聘的方式，为达到标准的员工提供一个公平竞争的舞台。(二) 外部供给通过媒体获得需要的人员，由于选择面广，人员较为集中，可选择的范围大，是适宜于公司新增管理公司人员的招聘，可以选择通过网络或在目标招聘地的具有一定影响的报刊上刊登招聘启示。对于公司战略管理、投融资管理以及高级管理人员的选聘，由于其流动性较低，选择渠道较少，且对于其能力与道德的考证也是一个较长的过程，而且这类人员非常注重个人能力的发挥及受到尊重的程度。因此，通过个人关系的介绍及猎头公司发掘具有一定的成功率，同时可以在专业媒体上刊登招聘广告，可以扩大可选范围。六、 人力资源补充计划(一) 人力资源补充方式针对不同的人力资源，要建立不同的补充方式。一是当公司出现职位空缺时，在公司内部根据员工职业生涯发展规划，经内部考评后，予以录用。另外一个方式是通过外部方式获得。人才类别主要方式辅助方式管理序列高管个人介绍/猎头网络招聘一般管理网络招聘内部推荐技术序列专业技术人员网络招聘内部推荐普通技术人员网络招聘内部推荐特别技术人员（如工长）定向寻找内部推荐商务人员商务拓展经理定向寻找网络招聘/内部推荐房地产营销人员网络招聘内部推荐(二) 人力资源补充数量根据公司目前发展状况，在第一个战略规划周期内，通过内部供给的方式补充相关岗位，数量会相对较少。获取人才的方式还是主要依靠外部招聘。所以人力资源补充数量也可以视为外部招聘数量。同时基于公司人才培养和改善知识结构的需要，最近两年加大对大学生的招聘力度，也是为未来人才的梯队建设奠定一个良好的基础。部门岗位2008年2009年高管项目总监/总工/市场总监30计划发展部管理人员10市场部商务人员66工程管理部技术人员33勘察设计工程师/监理工程师技术人员815合约预算部技术人员53人力行政部管理人员42财务部管理人员76信息技术部技术人员74项目部技术人员7070人员流失技术/管理/商务3238新招大学生3015内部供给（减项）技术/管理/商务58合计171154其中，技术专业人才人力资源招聘规划：部门岗位2008年2009年合约预算部合约预算工程师42工程管理部生产技术主管11质量主管10外联专员10项目部生产副经理55总工55合约工程师55技术储备设计/监理人员815合计3030商务及专业管理人才招聘计划如下：部门岗位2008年2009年BT/BOT项目组投资主管11融资主管11市场部市场拓展人员42分支机构负责人23地产部营销管理人员11合计98同时，加大员工学历结构调整，未来两年学历结构目标达到如下标准：学历2008年2009年数量比例数量比例研究生及以上93%235%本科11238%20345%专科8930%11325%中专及以下8629%11325%合计296100%450100%注；人员总数=现有人数+下年度净补充数理七、 人力资源开发策略公司人力资源开发是通过优化员工队伍整体素质和配置结构，以满足公司生存和发展对人力资源的需求；同时努力使员工需要与公司需