高校行政管理人员激励机制的问题与对策研究

高校行政管理人员激励机制的问题与对策研究研究背景及意义研究背景随着我国经济的高速发展，我国高校的发展也进一步加快，这使我国的高等教育的发展迎来了前所未有的发展机遇和挑战。党的十八届三中全会通过的关于全面深化改革若干重大问题的决定提出，要扩大高校的办学自主权，完善高校的内部治理结构。1998年颁布的高等教育法规定，高校享有招生、学科专业设置、教育教学、科学研究与社会服务、国际交流合作、机构设置与人事管理、财产管理与使用等7个方面的自主权。2010年颁布的国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)，对落实和扩大高校办学自主权作了进一步明确。高校行政管理，是指高校党政部门对学校事务的组织管理活动，是高校在设定了工作的目标之后，通过运用一定的行政方法和行政措施，领导全体教职员工和学生利用既有资源完成学校的各项工作任务，实现既定工作目标的组织活动。对于高校来说，高校的行政管理水平直接影响着高校对人才的培养工作。高校行政管理是支撑整个高校健康发展的重要基础，也是维持高校正常工作的重要保证。高校行政管理的核心任务是协调好高校各部门之间的工作，使得高校教学与科研工作能够得以在一个相对稳定、和谐的环境下进行。并且由于我国高校改革的进一步深化，国家在教育上的投入不断加大，在教学、科研方面都取得了重大进展，但是相比之下我国高校在对行政管理上的重视明显不够。许多高校行政管理人员配置不科学、行政管理人员没有职业化、行政管理人员的职业认同感都普遍缺乏等问题都普遍存在。高校行政管理人员是高校行政管理工作的核心，高校行政管理人员的素质高低以及对工作的态度，会直接影响到高校的发展，甚至影响到高校的综合竞争力。众所周知，人员的激励是否得当会影响到一个组织能否高绩效的运行，而高绩效正是所有组织追求的终极目标。因此，本文选择高校行政管理人员的激励作为本文研究的对象，进一步探讨目前高校行政管理人员管理制度中存在的问题，并提出构建高校行政管理人员激励机制的问题及对策研究。研究的必要性进行本研究是非常有必要的，主要包括以下几个方面：第一，高校向来是以教学和科研为重心，而行政管理一向被人忽视。高校的工作重心主要是教学和科研，目前，国家对高等院校实施了一系列的改革，使高等院校的适应能力进一步加强。具体来讲，在高校教师中，我们引入了一些竞争机制，以及借鉴国外的一些经验，都取得了不错的效果。并且在绩效考核、薪酬制度、晋升机制方面也进行了改革。通过这一系列的改革，很大程度上提高了教师在教学中的积极性。在科研方面，国家大力增加了科研经费的投入，众多的科研课题极大的激发了科研工作人员的工作热情。并且，科研人员在高校中的地位也是较高的，在社会上也能得到大众的认同。总而言之，不论是在物质上还是在精神上都给予了充分的保障和激励，投入了大量的的人力、物力和财力，由此可见，国家对高校教学与科研工作是十分重视的。然而对于行政管理方面，由于行政管理工作的特殊性，都是从事一些较为琐屑且重复性较高的工作，其平均薪资水平和教师、科研人员相比就相对较少。此外，高校行政管理中中高层管理的职位是比较少的，所以对于基层的行政管理人员的发展空间就相对较窄，晋升渠道相对也较少。由于种种原因，使得高校行政管理人员对工作的积极性不高，丧失了工作热情，也容易被人们所忽略。高校行政管理工作不管是在理论研究还是实践探索上都是不足的，急待加强。第二，管理中最重要的资源是人员，提高高校行政管理效率最有效的途径就是人员激励。人员管理是对人力资源获取、开发、保持、和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。高校行政管理人员是高校管理的主体，他们的素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。而绩效评估是促进管理者提高工作绩效的主要因素，最能全面考察高校行政管理人员的工作能力和水平。 高校行政管理人员绩效是行政系统评价高校行政管理人员工作实绩并实施奖惩，对干部任用、调配及职务升降、以及干部培训和确定劳动报酬的客观依据。对高校行政管理人员绩效的适时和客观评估，有利于调动和发挥行政人员的工作积极性、主动性和创造性，促进他们端正工作态度，改进工作方法，积极进取，开拓创新，高质量地完成行政目标和工作计划。第三，我国目前高校行政管理人员的激励机制存在着较大的问题。传统的观念认为激励最直接的因素就是奖惩，然而绩效考核是对行政管理人员实施奖惩的关键。然而目前许多高校的绩效考核制度不健全，尚存在许多问题。首先，感性指标多，定量指标少。在没有针对岗位的合理的量化考评时，感性因素将起很大的作用，评分存在很大的误差。有时考评只是简单评定优秀、称职或不称职，导致评估效果笼统，甚至失真。其次，由于考评人员自身因素，在做出判断时，主观性太强，得出的结论不太可靠，特别是社会环境和文化价值观念的影响，不同背景的考评者可能会做出截然不同的结论。再次，绩效考核是走过场，流于形式。最后，缺乏有效的反馈机制，被考评者既无申辩说明补充机会，更无了解自身表现与组织期望之间吻合程度之机会，使考评失去改善绩效这个最重要的意义，有些学校也注重反馈，但反馈信息不全面，甚至失真。 基层行政人员认为绩效考核制度、薪酬体系不尽合理、对自己的职位晋升感到悲观以及认为绩效考核与薪酬奖励挂钩不够。加之缺乏有效的沟通，使得行政管理人员掌握的信息不够全面，难以提高他们的工作热情。综上所述，研究高校行政管理人员的激励是非常有必要的，我们可以通过该研究了解高校行政管理人员激励机制的问题，以及提出相应的对策，制定解决方案，以提高行政人员的工作积极性，从而最大限度的提高高校行政管理的效率。研究的意义本文以高校行政管理人员激励机制中存在的问题为研究对象，对我国高校行政管理中人员激励机制进行全面深度的剖析，意在找出我国高校行政管理人员激励机制中存在的问题，研究出一套切实可行的解决方案，以期最大程度的发挥行政管理在高校建设中的重要作用。因此，本研究不管是在理论或是实际方面都是具有一定意义的。（1） 理论意义 高校行政管理人员是高校管理的主体，他们工作能力的强弱以及素质的高低决定了高校的管理水平，甚至在很大程度上决定了的竞争力。但是，在社会大众的视野中，高校行政管理人员是高校的边缘人员，认为他们的地位及作用都远不及教师及科研人员，以至于不少行政管理人员自己也过分的看清自己，认为自己从事的是一些琐屑的工作，无关痛痒，以至于他们在工作中经常产生消极懈怠的情绪。这样很不利于他们为教师和学生服务，也很难为高校的发展提供一个有力的环境。进行本研究有利于发现高校行政管理激励机制中存在的问题，采取更好的激励方式，比如改善薪酬制度、晋升制度以提高管理人员的工作积极性。并且通过内部激励等方式，使得管理人员具有认同感、及归属感，增强他们的内在凝聚力。以及可以通过一些专业化、科学化的培训，以提高管理人员的工作能力。因为在新时期，高等学校只有实行专业化、科学化的管理，才能真正做到坚持走以内涵发展为主的道路，提高教育水平，提高科研质量，提高办学效率，以增强高校的竞争力以及发展潜力。并且可以帮助高校行政管理人员更好的定位，让其明白自身在高校管理中的重要性，从而使其能更好的为教师和学生服务。实际意义 党的十八届三中全会通过了关于全面深化改革若干重大问题的决定，提出了要扩大高校办学的自主权，完善高校内部的治理结构。这是全面深化教育改革、进一步加强政府与高校关系的重要举措，有力推进高等教育科学发展。而在全面深化改革的过程中，高校行政管理的作用也显得极为重要。进行本研究，有利于找到找出我国现有高校行政管理人员激励机制的问题，并寻找出适宜的解决方案。按照三中全会的部署，制定政策措施，努力构建政府、高校、社会新型关系，更好地发挥高校办学的主体地位。国内外研究成果对于人员激励在行政管理中的作用，国内外的许多学者都曾做过相关研究。“科学管理之父”泰勒在其著作科学管理的原理中提到“科学的管理实质上是在一定机构或行业从事劳动的人们的一种彻底的心理革命，是对他们工作、同事以及雇主所负责任的彻底革命”。他认为人的一切行为都是为了能够满足自己的利益，因而他倡导通过物质报酬来鼓励组织中人员的行为，认为提高工资和严格的惩罚制度是对组织中人员最有效的激励方式。一、国外激励理论最新研究成果（一）关于激励理论的最新研究成果 英国的Jennifer 1996通过研究，将激励理论中的理性经济人激励模型、社会需要激励模型、综合激励模型和自我决策激励模型进行了比较，Jennifer认为在众多的员工角色中，自我激励与组织文化是最一致的。并且把高效管理人员的绩效也进行了关联性分析，他认为在员工的薪酬和职业满意度方面内在激励会产生较大的促进作用，而外在激励则可能会产生消极的影响。（二）关于内在激励和外在激励对员工工作的影响 美国学者L. J Mullins在对196名员工进行调查后发现，内在激励会让员工对绩效提高而感到满意，并且可以从行为上得到体现。并且通过研究发现，内在激励对提高员工工作绩效方面的效果显著，内在激励不管是对于个人激励还是群体激励都有较大作用，而外在激励对员工的短时激励会比较有效。（三）关于激励理论在高校部分管理人员中的实证研究 英国学者Jennifer对高校图书馆管理人员进行了激励研究和美国学者Ellen等人通过对一名销售人员和其顾客的谈判中研究发现，内在激励对管理人员的决策具有重要作用，而且内在激励对保持员工积极性对高知识人群的作用要比知识水平较低的人群的作用更加明显。二、国内关于高校管理人员激励理论的研究目前关于国内高校教师激励理论的研究是非常多的，而且研究成果也是颇为丰硕的。然而，关于国内高校行政管理人员激励机制的研究却是近几年才逐步发展起来的，因此很多研究方法、研究理论都还不是很成熟，但是由于高校行政管理人员和高校教师一样大都属于高素质、高学历人才，因而高校教师激励理论的研究成果对与高校行政管理人员激励机制的研究也是非常有借鉴意义的。（1） 关于高校行政管理人员激励机制的内容及因素研究 福建师范大学的吴铁坚在高校行政管理人员激励机制构建探究中提到，我国高校行政管理中存在的主要问题是绩效考核流于形式，层次需求重视不够，岗位工作长期繁复，以至于激励机制难以给力。华中科技大学王懿伟也认为在高校行政管理人员的激励机制中应当注重绩效考核，以此来规范管理人员的行为。查旺斯基在高校行政管理人员激励机制构建的必要性及对策研究中则指出，我国行政管理人员普遍缺乏职业生涯规划，并且薪酬普遍较低，从而导致他们的工作积极性不高，工作效率也较低。因此，若要提高管理人员的工作效率，需要适当提高管理人员的薪资水平，提供一个公平的竞争环境，适当授权提高他们的职业认同感，以此来调动他们的工作积极性。（2） 关于高校行政管理人员激励机制创新的研究 福建师范大学的吴铁坚从“需求层次理论”入手，探讨我国高校行政管理人员激励机制的构建。他认为在工作过程中应当凸显人的地位，做到以人为本，对工作进行合理的整合，提高员工对工作的成就感，并且应当注重员工高层次的需要。东北石油大学邓姝然在综合激励模型在构建高校行政管理人员激励机制中的应用一文中提到，应该将内在激励和外在激励有效的结合起来，充分的考虑到各种因素在激励水平上的作用，营造一个公平、公正、有利于良性竞争的环境。对于增强高校行政管理人员工作积极性、提高高校行政管理人员工作效率有极大的促进作用。郑雪拜从管理学角度研究高校行政管理人员激励理论的相关问题，认为建立控制、监督的负强化激励制度是解决高校行政管理激励机制问题的有效途径。陈发荣则从心理学角度对高校机关管理人员的组织行为进行研究，提出群体激励的建议。（3） 关于高校管理人员职业特性的激励研究 在国内众多学者对薪酬、绩效等对高校管理人员有着显著影响的传统因素的研究取得重大成果时，不是学者又把目光聚焦到了高校行政管理这一职业的特殊性上。兰州大学李俊在高校一般行政管理人员职业懈怠问题与对策研究一文中指出高校行政管理人员普遍存在职业倦怠现象，工作效率低，服务质量差，缺乏热情，严重的影响了高校的整体效率和形象，严重阻碍了高校的发展。职业懈怠可能会影响绩效水平、影响人际关系、甚至会影响身心健康。因此怎样才能摆脱职业倦怠、提高管理人员的自我价值感，使行政管理入员能够更好地投入到工作中，这是高校行政管理工作中必须解决的问题。宁波大学应俊峰认为高校行政管理应当实现专业化，高校行政管理人员专业化是顺应国际发展的潮流，是高等教育国际化的必然要求，也是我国高校应对国内外竞争的必然选择。（4） 关于高校管理人员激励理论的探索性研究 高峰强在我国普通高校教师管理中的激励机制一文中，对高校教师管理的现状和特点进行了分析，提出了通过机会激励、参与激励、物质激励和精神激励等方式健全教师激励机制。郑建林在论高校教师管理中的激励机制一文中，提出了通过物质激励、精神激励、目标激励和自我激励等激励机制来创立和完善高效的高校教师激励机制。以上对我国高校教师激励机制的研究，对我国高校行政管理人员激励机制的研究同样具有较大的借鉴意义。在此基础上，孙建军和卢青对高校的辅导员和图书管理人员为研究对象，进行内激励研究，证明了内激励对人员激励的重要作用，提出在人员激励过程中应多运用内激励。国内外对激励理论以及高校管理人员激励理论的研究都率先由绩效、薪酬等传统因素入手，然后再过渡到对职业特点、职业懈怠、专业化等方面的研究。然而，不同的是国外学者对员工组织的内在激励研究较为成熟，而国内尚未构建出完善的内在激励理论体系；国外对于以人性假设、经济人假设为前提的高校管理人员激励理论研究较多，而国内在这一方面的研究尚属空白；并且国内在激励理论上的研究多属于综合激励机制的研究，缺乏具体的、单一理论的研究，没能将高校所有行政管理部门看作是一个统一的整体进行研究分析。因此，我们应当借鉴国外优秀的研究成果，为我国高校行政管理建设服务。研究思路与研究框架研究思路本文按照“提出问题分析问题解决问题”的研究思路，以内容型激励理论、过程型激励理论、行为转化型激励理论等研究理论为基础，对国内外相关文献进行了对比研究。全面分析了国内外不同高校行政管理人员激励机制的相关问题，通过借鉴国外的先进经验，针对我国高校行政管理过程中绩效、薪酬、员工职业懈怠等问题，制订了相应的对策，提出了适合我国高效发展的高校行政管理人员激励机制的有利模式。研究框架本文按照“理论基础现状调查问题分析对策研究结论及展望”的基本框架，在深入研究了国内外相关文献后，提出了本研究的理论基础，并联系我国高校行政管理人员激励机制的实际，提出了其中存在的问题，深入探讨了进行本研究的重要性与必要性，以促进我国高校能够持续健康发展。研究方法与技术路线研究方法本文主要才用定性研究的方法，通过对我国高校行行政管理人员激励机制现状的调查，并与国外研究进行比较、借鉴。提出了适宜我国高校发展的行政管理人员激励机制，本研究中主要采用了一下三种研究方法：文献研究法通过查阅各类图书，浏览各类网站、搜索引擎，并从中国知网、万方等数据库下载资料，收集、整理与高校行政管理人员激励机制有关的文献资料，进而对已有的激励理论进行整理、归类，为本研究提供理论基础。并且在前人研究的基础上，吸取他们宝贵的经验，以找出适宜解决我国高校行政管理人员激励问题的对策。比较研究法通过比较国内外高校行政管理人员激励机制研究的不同之处，借鉴成功的经验，并根据我国的实际，寻找适宜我国发展的可行方案。调查研究法本文研究以四川大学为例，针对行政管理人员激励机制的相关问题设置访谈问卷，对院校两级行政管理人员进行访谈，获得第一手调查资料，了解高校行政管理的现状，以及存在的问题，为进一步提出解决方案提供了现实基础。技术路线本文围绕高校行政管理人员激励机制的问题研究这一主线，针对理论研究、现状调查、原因分析、对策研究等不同的研究环节，采用文献研究法、比较研究法、调查研究法等定性研究技术方法进行研究，得出了较为科学的研究结论。本研究的创新与不足本研究的创新 基本概念与理论基础（1） 基本概念激励的概念激励一词从词义上讲具有激发、鼓励的意思，激励是指通过刺激是人发奋，引导其通过努力以实现组织既定的目标。从心理学上讲，激励是指通过影响人们内心的需求，以达到加强引导行为的过程。从管理学上讲，激励是为满足职工的需求创造条件，激发员工的动机，使其保持与组织既定目标一致的行为。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”激励机制的概念激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。（百度百科）高校行政管理人员的界定高校行政管理人员是指是具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。而高校行政管理人员世界各国到目前为止都还没有给出一个公认的定义，我认为关于高校行政管理人员应该从范围描述上予以限定。从领导层次上看，高校行政管理人员应该分为高级行政管理人员和一般行政管理人员。从工作的内容上看，高校行政管理人员是指在高校内部从事高校行政事务管理的人员，他们是相对于高校内从事教学与科研事务的人员而言的。从工作性质上看，高校行政管理人员可以分为决策层、管理层、服务层这三类。综上所述，高校行政管理人员是指校院两级从事行政管理工作的人员，包括高校党委和行政职能部门的管理人员，高校工会、共青团等组织的管理人员，院从事教学、科研、党务的行政管理人员。在本研究中把高校行政管理人员定义为在高校中从事以管理工作为主的，维持高校正常运行的，为教学和科研服务的所有人员。理论基础 自上个世纪以来，由于组织行为科学的出现，在西方发达国家中出现了许许多多不同的激励理论，不同的激励理论在激励方式和内容上都是不同的，按照其不同可以把激励理论划分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为转化型激励理论。 （1） 内容型激励理论马斯洛1943年在调动人的积极性理论中，提出了需要层次理论的观点。他认为人的需要是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、社交需要。需要的满足和实现具有顺序性，是由低到高逐步实现的，在高层次的需要出现之前，低层次的需要应当得到满足。美国耶鲁大学的克莱顿阿德佛在进行大量研究后，对马斯洛的需要层次理论进行了修改，认为人有三个核心需要，即生存需要、关系需要、成长需要，简称ERG需要理论。阿德佛认为，如果各层次需要被满足的越少，人们往往对这一层次的需要越渴望，较低层次的需要被满足的越多，对较高层次需要的渴望就越强烈。美国心理学家麦克利兰创立的成就需要理论的主要观点认为人类在生存需要得到满足后，高层次的需要主要是权利需要、归属或社交需要、成就需要。他认为员工的归属感或社交需要会对工作效率产生间接地影响，另外他还强调精神、榜样、教育和培训的作用。美国心理学家赫茨伯格在二十世纪五十年代提出了双因素理论，把影响员工工作效率的因素分为保健因素和激励因素。他指出满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需求的需要是必须的，没有了它就会招致不满，但即使是获得了满足，他的作用也是有限的。要想充分调动员工的积极性，还必须加强内部激励。（2） 过程型激励理论美国心理学家费罗姆于1964年在工作与激励一书中提出了期望理论，他认为个体的努力程度主要取决于对个体行为可能带来的工作绩效的期望程度及因此而获得奖赏对自己的吸引力，可用公式表达为：激励=期望效价。美国心理学家亚当斯于二十世纪六十年代提出了公平理论，这一理论主要是探讨员工在工作中所做出的贡献与其预期期望的利润分配之间是否平衡。公平理论认为，人们在实际工作中不仅仅是关心自己所得到报酬奖励的绝对值，而且还常与他人作比较，以衡量是否得到了公平的待遇。美国行为学家莱曼波特和爱德华劳勒在佛隆的期望理论的基础上，提出了一种新的激励期望理论-波特-劳勒模式。这一理论主要研究激励、满足、绩效三者之间的关系，核心观点认为不能简单的认为设置了激励目标，采取了激励手段，员工就一定会按照组织的意愿采取行动付出努力，就能使员工满意。人们是否付出努力以及努力的程度还取决于报酬的价值、自己认为实际获得报酬可能性的大小。（3） 行为转化型激励理论强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳率先提出来的，该理论认为人的行为是受外部环境的调节和控制的，因此只要改变外部刺激就能改变人的行为。人们为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当所采取的行为对达到自己的目的有利时，这种行为就会得到加强，当对自己不利时就会被削弱。所谓强化，就是通过不断改变环境刺激来达到增强、减弱其行为的过程。可以根据强化的性质和目的分为正强化和负强化，正强化就是对某一行为的激励和肯定，负强化这是对某种行为的抑制。强化理论的主要环节包括强化、改造、操作、学习。强化理论有利于对人们行为的理解和引导，通过强化措施来引导下级的行为。归因理论出现于二十世纪五十年代，他的代表人物是海德和维纳，归因理论把人们行为的结果归结于四个因素，努力、能力、任务的难度和机遇。人们都会把自己的成败进行归因，得到不同的原因会使人的心理过程产生不同的变化，会进一步影响人的行为。管理者应利用归因理论去了解员工的归因倾向，以便能够更好的引导员工，调动员工工作的积极性。高校行政管理人员激励机制的现状及存在的问题高校行政管理人员激励的现状改革开放以来，我国高校迎来了高速发展的新时期，高校行政管理这一曾经边缘化的科学领域也逐步受到国家和高校的重视，高校行政管理人员激励机制的问题更是一度成为了大家研究的热点。为了进一步了解我国高校行行政管理人员激励机制的现状，笔者对四川大学部分行政管理人员、教师及学生进行了调查访谈，访谈对象包括校级部门基层行政管理人员2名，院级主管部门行政管理人员4名，教师5名，学生9名一共二十人进行了访谈，访谈主要围绕高校行政管理人员的工作环境、工作内容、薪酬制度、绩效考核制度、晋升制度、工作地位、职业培训等方面进行，期望通过访谈对高校行政管理人员激励的现状有较全面深入的了解。工作环境改革开放以来，我国高校迅速发展，国家和社会对高校建设的投入不断增加，对高校行政管理的重视也在增强。随着投入的不断增加，高校行政管理人员的工作条件已有很大改善，校园环境、办公软件、各类设施都得到了极大的优化。由于各种工作条件的改善，使得高校行政管理人员能更好的为教师及学生提供服务，并且由于硬件和软件上的优越性，使得高校行政管理人员内心的满足感增强，也有利于他们自身的发展。工作内容从访谈结果看，大部分高校行政管理人员都认为高校行政管理工作的管理业务繁冗复杂，工作强度大，尤其是自1999年高校扩招以后，高校行政管理人员工作的管理业务大大增加了。并且，高校行政管理工作具有繁杂、琐屑、重复、单一等特点，这样的工作内容和工作状态很容易使人产生高度紧张以及较大的心理压力，重复的工作程序，如流水线一般机械的工作模式使长期从事高校行政管理工作的人员感到厌烦，导致其工作效率较低。也由此产生了职业懈怠的现象。薪酬制度对于薪酬福利，很大程度上受职务高低以及工作年限的影响，职务高工作年限长薪资水平自然也就相对较高。但总的来说，我国高校行政管理人员的薪资福利水平较以前是有很大提高。但是，从访谈结果看，高校行政管理人员对他们的薪资待遇水平普遍不满意，这种不满主要是由于他们的薪资水平和高校教师以及科研人员相比都低，远远低于高校薪资的平均水平。收入差距悬殊，并且还有学校分配制度的不合理，没有做到“同工同酬”，个人付出与收入的不相符一直以来都是高校行政管理人员的一块心病。绩效考核制度高校行政管理的绩效考核一般采用年度考核的方式，对德、能、勤、绩进行全面考核，对管理人员的思想政治表现、职业道德；履行岗位职责的业务知识和技能；工作态度、勤奋敬业的表现；完成岗位任务情况和取得的工作实绩等各个方面进行全面考核。由专门的人员对他们更方面的表现进行打分，并将绩效考核的情况作为薪资福利、实施奖惩的依据。 晋升制度高校行政管理人员多是采用事业编制，有着严格的晋升机制。按照公平、公正、竞争、择优录取的原则以及任人唯贤，德才兼备，注重工作实绩的原则。晋升机制是人员激励中最重要的组成部分，对招纳吸引人才方面有着极大的影响力。根据晋升的依据，可将其分为：（1）功绩晋升制：按照员工的工作成绩作为晋升依据的晋升制度。（2）年资晋升制：按照工作年限为依据的晋升方式。（3）越级晋升制：工作成绩特别突出或工作能力特别强的，可以获得越级晋升的机会。工作地位行政管理是高校的重要组成部分，服务于科研和教学两个方面，并肩负着高校发展的重大使命。一方面高校行政管理部门是高校的重要主成部分，另一方面他还深深影响着科研和教学水平。但尽管如此，高校行政管理人员在高校中的地位仍然不高，远低于高校科研人员和教师。根据2003年11月华中科技大学所作的一项社会调查研究，大学教师及科研人员的社会地位一直稳居社会的最顶层，而机关企业的办事人员大致位于职业声望等级的中间位置。这种社会地位的差距常常在工作中给高校行政管理人员带来了负面的心理体验。职业培训目前，职业培训在各行各业都是比较重视的，不管是技术人员还是管理人员，组织都会针对其职业特点提供一些必要的培训。就以四川大学为例，四川大学每年都会为青年教师提供出国培训的机会，川大校长谢和平曾在青年教师大会上说过“每年至少资助10-15位优秀青年教师用6-12个月的时间到世界一流大学去学习、进修。”职业培训对于每一个员工都是及其宝贵的机会，这是提升自我，提高工作能力最有效的途径。但是，通过访谈得知，高校虽然有提供不少职业培训的机会，可行政管理人员却很难争取到这样的机会，并且培训大都流于形式，完全违背了职业培训的初衷。高校行政管理人员激励机制中存在的问题从对高校行政管理人员调查访谈的结果来看，高校行政管理人员激励机制的现状仍然不容乐观，还存在以下几点问题：.行政管理制度滞后、不完善高校的行政管理制度与其他的企业相比是比较单一的，对高校行政管理人员缺乏有效的约束，仅仅是依靠岗位责任制，这样虽然能够保证上下级交流渠道的畅通，但是对于行政管理人员的创造性和积极性有着一定的制约作用。在这种管理制度下进行长时间的工作，高校行政管理人员容易滋生出消极、懈怠的工作情绪，使管理人员产生不求有功但求无过的心理，对于自己所从事的工作产生了应付了事的心态。再一方面，高校行政管理部门机构冗杂、工作繁复，一些行政管理员出现知识技能不足的情况，工作中的灵活性不够，缺乏竞争意识和服务意识。近年来，高校行政管理部门管理制度不完善的问题日益突出，服务态度差，尤其是对待学生及家长时态度冷漠，推卸责任，不真心替学生家长解决问题。不仅严重影响了高校行政管理人员的形象，也使的高校行政管理的效率无法提高。绩效管理流于形式，工作动力受挫长期以来，高校行政管理的绩效考核基本上沿用政府部门行政考核的体系和标准，考核缺乏明确的导向，指标过于笼统缺乏针对性，同时在考核主体)考核过程和考核方法上常常存在问题，考核结果缺乏科学性，考评结果也容易失真，难以全面、公正、客观地评价工作实绩，弱化了以公平为纽带的考核激励功效+这种考核，对行政管理人员的工作难以量化，往往用定性的主观描述性语言来评定工作表现，以致考核停留在书面上，按照日常工作表现填个表格，人事部门给个考核分数就算 “绩效”管理者又往往将传统的绩效考核简单地等同于绩效管理，将绩效考核当作绩效沟通，这样的绩效管理也常常流于形式，难以得到行政管理人员的认同和信赖，必然损伤激励的公正性和有效性，也难以使绩效激励成为行政管理人员追求主导需要的工作动力，严重挫伤他们的工作积极性和主动性。薪酬制度不完善，影响工作积极性现代管理学认为薪酬制度的基本出发点是劳有所获多劳多得!薪酬的作用不再仅仅是传统意义上的发放薪金这一简单概念，它还有给员工基本的生活保障肯定员工的价值吸引团体内外的高级人才和关键人才为团队服务让优秀的人才脱颖而出并给予鼓励以及通过薪酬制度的设计让员工和团队形成利益共同体等十分重要的作用和意义!这些作用和意义的发挥是基于#按劳分配$这一基本理念的，但在高校的行政管理队伍中，所有薪酬是#论资排辈$的，所有人不管干得多干得少，也不管干得好或干得差，薪酬都一样!这强烈打击了行政管理人员的工作积极性，影响了整体的工作效率!高校人事制度改革中提出高校要#重教学科研，所以高校在分配制度上将资源向教学科研明显倾斜，出现专任教师一周只要 &个课时左右的工作量得到的薪酬就超过同类行政管理人员的薪酬的现象!这样的收入差距，导致行政管理人员的不公平感，工作没有动力。工作内容繁杂，轻视职业培训在高校行政工作中充斥着大量细小的事情，如整理材料、校对文字、盖章签字等等，耗费着他们不少的时间与精力，考验着他们的细心与耐力。长期大量地从事这样机械、重复的工作，往往导致他们对工作产生厌烦的感觉，无法找到自己工作的价值所在。随着高校规模的不断发展和扩大，对行政管理人员的能力和综合素质的要求也随之提高，对行政管理人员进行管理理念和业务方面的专业培训也成为必要。目前很多高校针对专业教师的各种培训和进修的机会很多，但是针对行政管理人员参加进修培训的机会很少，特别是针对行政管理人员具体部门具体业务方面的培训更少。所以在一定程度上阻碍了行政管理人员业务能力和管理水平的提高。 晋升途径单一，员工抱负难施展在高校人事管理制度中，重干部身份、重职务上的晋升，轻工作岗位，轻职称上的晋升。由此造成许多管理干部一生无职务晋升的机会。在知识密集的高校，教学科研人员有专业技术职务、行政职务等多条晋升路线，而且专业技术职务晋升制度成熟、条件明确、通畅性好。但管理人员晋升路线的通畅性却相对较差，除了晋升制度欠成熟、条件不够明确、定性评价标准含混、定量考核较难等因素外，即使管理能力强、工作业绩突出、综合素质好的管理人员，也很难通过行政职务晋升的独木桥。个人努力、能力、岗位适合性是管理人员职务晋升的一个重要因素，但不像专业技术职务那样能起决定性作用。对管理人员的职务晋升来说，也许大家非常信任你的工作能力，或者你已经是一项工作的实际责任人，但要名正言顺地晋升时，努力、能力之外的学历、职称就又可能成为左右管理人员晋升的重要祛码。就是这一条，管理人员行政职务晋升路线也变得越来越不通畅了。其工作成绩无法得到实质性的认可，其自身的价值和地位得不到体现，对未来一片茫然。因此，则出现了如今高校校园当中经常听到的师生和管理部门之间的相互抱怨与责难。随着高校人事管理体制改革的深入进行，教师群体的激励机制日渐完善，而高校管理人员的各种需要被人为地忽视了，不能得到足够的重视和满足，这就极大地挫伤了管理群体的工作积极性，严重影响了高校管理工作的高效运行和人员素质的提高，甚至影响高校自身建设和发展。职称职务晋升一方面可以带来工资、住房和津贴的提高，可以满足管理人员对物质的需求;更重要的是，它是对管理人员工作和能力的认可，是多数管理人员的人生目标和追求得到实现的一种途径。在高校，职称职务的提升是通过公平竞争、择优晋升的，职称职务的晋升对管理人员起到了很好的激励作用。随着高校招生规模的扩大，高校管理队伍逐年壮大。但是在管理方面，不少高校尚未形成根据工作实绩竞争上岗、职务升迁、能上能下、能进能出的局面。因此，为数不少的高校在岗的人员的危机感和竞争意识不强。层次需求重视不够，激励机制形同虚设部分高校管理者缺乏现代高校管理理念，片面地将行政管理人员视为服务师生)实现高校目标的工具，以为工资的给付就能满足他们的全部需求，甚至认为行政管理人员的工作是没有专业性的)所有的工作都是他们应该完成的，而忽视了对他们的工作状态进行科学考核，重使用轻关怀，对他们的 %层次&需求重视不够甚至置若罔闻，以致行政管理人员在满足基本物质需要后丧失前进动力，甚至失去目标+在基本物质生活得以保障后，发放物质奖励的激励效果已远远低于满足心理需要+对行政管理人员的工作表现重视不够)过分讲求奉献与服从以及对其个性需求的认识存在偏差，使得行政管理人员难以挖掘实现个人内在价值和内在潜能，人的较高层次需要的激励作用难以激发，也就容易使得行政管理人员工作失去目标性和创造性，工作质效持续低下，甚至产生职业倦怠，更致优越的激励机制也难以给力。高校行政管理人员激励问题的原因分析459027749高校行政管理观念落后近年来，我国高校发展迅速，不管是教学环境还是科研环境都有了极大的改善。但在行政管理方面却还存在较大缺陷，缺乏以人为本的管理理念，仅仅是把行政管理看作是高校发展的一种工具，重使用而轻培训的现象明显。更有甚者，并不将高校行政管理人员看作是高校发展战略中的重要资源，而是沉重的负担，认为他们只能从事细小、琐屑的工作，且是可有可无的，忽略了他们在高校发展过程中的重要作用。这一落后的管理理念，严重阻碍了科学、有效激励机制的建立和发展。高校行政管理体制与高校的飞速发展不适应高校行政管理主要是为教学和科研提供保障服务，以及处理学生日常学习和生活中的一些问题。近年来，高校在行政管理方面也有引进一些国内外先进的管理理念，比如人才招聘、绩效考核等方面也有较大的改善。但是由于高校发展的速度太快，行政管理依然无法赶上高校的发展。很多原本先进的管理理念引进后，还未发挥它应有的作用时，就已经过时了。管理体制与高校发展的不适应，也导致了高校行政管理人员不能很好的在自己岗位上实现自我的价值。主要是由一下几方面问题造成的：高效管理制度陈旧，激励机制不健全长期以来，高校行政管理队伍作为一支为师生服务的团队，受传统绩效管理思想的影响，绩效管理常常流于形式，管理者往往将传统的绩效考核简单地等同于绩效管理，用定性的主观描述性语言来评定工作表现，考评结果也容易失真，难以得到行政人员的认同和信赖。面对一些烦琐的事务性工作，难以从工作中找到自己的兴趣!目前行政人员服务意识淡薄，工作效率低，态度傲慢，且容易产生厌烦的工作情绪，进而产生职业倦怠!其后果直接影响了高校行政管理人员主观能动性的发挥及工作热情，严重制约高校管理机构的管理效率及服务质量的提升。缺乏公平的薪酬制度随着国家经济的高速发展，国家对高校的投入也大大增加，高校职工在收入方面也大大增加。但是在政策和分配制度上仍存在着一些不足，一方面“由于学校普遍奉行向教研人员倾斜的政策”使得行政人员的工资待遇与教学人员相比差距较大“未能从中获得应有经济利益”收入增速缓慢。另一方面学校内部重职称激励-轻岗位激励的现象依旧存在，年轻的行政管理人员职称低，与高职称的行政人员从事相同工作的情形下享受到的待遇明显偏低这在一定程度上削弱了年轻行政人员的工作动力从而导致各种负面情绪出现给工作带来不良影响。缺乏专业的培训目前，高校内部针对行政管理人员的专业培训是非常少的，即使有也大多针对中高级管理层人员，对于基层行政管理人员一次好的培训机会是可遇不可求的。而高校中最细小、琐屑、繁杂的工作，大都是由基层行政管理人员完成的。而且高校行政管理人员都来自于不同的专业，他们很需要由培训来提升自身的工作能力，熟悉行政管理工作的各个流程，以提高自身的工作效率。并且，一次成功的培训，还能增强员工的职业认同感，这对员工的精神激励是很有必要的。绩效考核存在缺陷高校行政管理人员绩效考核工作具有复杂性、不确定性、量化困难等特点，这就使得大部分绩效考核都流于形式且不能反映真实情况，使得考核结果认可度低，信息也没有及时反馈，难以将其运用到实际工作中去。并且考核标准也过于单一，不能够很好的区分出行政管理人员的优劣层级，使得考核结果无效，违背了考核的初衷，失去了考核的意义。考核过程太过单一，不能够区分员工的好坏，严重的打击了工作突出员工的工作热情，或会使其滋生出消极懈怠的工作情绪，完全违背了考核制度的激励功能。 晋升渠道过于单一目前，高校行政管理人员的晋升方式较少，只有行政职务晋升和专业技术职称这两种晋升渠道，高校行政管理人员很难找到职业的出路。对于行政职务晋升，由于其“金字塔式”的职业特点，越往上走职位就越稀缺，晋升难度也就越大，晋升空间也越狭窄。并且在行政管理人员中存在着很严重的论资排辈和长官意识，这不仅影响了员工晋升道路的畅通，也是人员激励道路上的一块绊脚石。对于专业技术职称的晋升，大都是以发表的论文、出版的著作以及科研成果去考核认定管理人员的成绩，对于行政管理人员来说，他们并没有足够的时间和精力去写文章、发文章，并且他们的学历往往比不上教师和科研人员，手中掌握的资源也远不如教师丰富，所以这种晋升方式对他们来说也是不合理的。这种不合理的晋升机制也严重阻碍了高校行政管理人员激励机制的发展。高校行政管理人员激励对策高校行政管理人员激励对策的构建原则以期望作为激励员工的不竭动力在管理活动中，要认真贯彻落实“以人为本”的管理理念，时刻都要把员工视为组织管理中的重要资源。进行人员激励，首先要运用人的期望来调动员工的工作积极性。在激励员工的过程中应当注意以下几点：要不断的建立员工新的期望，让员工保持实现期望的信心，做到短、中、长期期望的统一。奖惩结合，奖励为主奖惩制度自古就有，在古代赏罚分明一直是作为治理的重要原则，只有赏罚分明的军纪才能治理出强劲的军队，可见奖惩也是一种重要的激励手段。从管理的整体来看，奖惩必须兼用，不能偏废。只注重奖励会降低奖励的价值，影响奖励的效果，而只注重惩罚会使人不知所措，甚至产生逆反心理。所以应该奖惩结合，并且以奖励为主。物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主通过满足人们的物质或精神需求是管理者用来达到激励目的的重要手段，就如马斯洛需求层次理论所述，生理、安全等物质需求是人最基本的