岗位轮换在企业实践中的问题及对策

湘潭大学毕业论文题目：岗位轮换在企业实践中的问题及对策学 院： 商 学 院 专 业： 工商管理 学 号： 2007133205 姓 名： 刘 珊 指导教师： 彭 原 完成日期： 2011年5月13日 目 录摘要 （2）英文摘要（2）一 引言（3）（一）研究目的及研究意义（3）（二）国内外研究现状（4）（三）本文观点和研究方法（5）二 相关理论与概念（5）（一）岗位轮换涵义及类型（5）（二）员工职业生涯规划特性（6）（三）组织目标及结构（6）三 企业岗位轮换面临的问题 （7）（一）企业员工技能单一（7）（二）企业岗位轮换缺乏长远规划（7）（三）企业组织内部执行力阻碍（8）（四）企业岗位轮换与考核机制脱节（8）四 企业岗位轮换现状分析 （8）（一）基于员工职业生涯规划的分析（9）（二）基于企业组织层面规划的分析（10）五 企业实施岗位轮换的对策（11）（一）企业提前宣传做好沟通（11）（二）企业做好整体规划（11）（三）企业加强员工技能培训（12）（四）企业建立完善的考核体系（12）（五）企业岗位轮换制度化（12）六 结束语（13）参考文献（14） 15 岗位轮换在企业实践中的问题及对策摘要：岗位轮换是目前我国企业应用广泛的一种人力资源开发方式，但实践中存在一些问题。文章主要通过文献研究和综合分析的方法，分析了企业岗位轮换的价值及相关理论，以岗位轮换设计本身及实施过程为切入点分析存在的问题。从员工职业生涯规划和企业组织层面分析现状，并提出相应的对策，加强企业岗位轮换的可操作性。得出结论：只要设计完善、实施合理，岗位轮换就能发挥积极作用，提升企业竞争力关键词：岗位轮换 员工 企业组织 The problem and Countermeasures of job rotation in the practice of enterpriseAbstract:Job rotation, as a common strategy of human resource development, is currently in wide use in our country enterprise.,but there are some problems in practice. By using liter-ature research and comprehensive analysis method,this paper analyse the value of job rotation and related theory.With job rotation design itself and the implementing process as the breakthrough point, analyzes the existing problems,and it analyzes status from staff career planning and organization level,and put forward corresponding solutions to strengthen enterprise job rotations maneuverability.Conclusion: as long as the perfect design, implementation is reasonable, job rotation can play an active role in henancing an enterprise competition abilityKey words:Job rotation;employees;Enterprise organization 一、引言 （一）研究目的及研究意义 目前，许多企业为适应社会经济环境，都在努力探索新的的管理途径，以保证其生产活动、生产环境与市场相适应。岗位轮换就是一种灵活有效的经营管理制度。对企业来说，轮岗不仅可以充分利用企业经营的优势，培养出优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。对员工来说，轮岗是制定职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。然而，企业因自身组织结构、员工固定岗位技能单一、企业缺乏远期规划及内部绩效考核制度等因素阻碍了岗位轮换的有效合理实施，成为企业发展的瓶颈。因此，解决企业实践中岗位轮换出现的问题，对促进企业持续发展具有重要意义。岗位轮换是企业人力资源再配置的一个重要环节。组织通过人员招募和甄选获得了企业成长所需的人力资源,但由于组织对员工认识了解的片面性或是人员选择组织职位的盲目、或是员工的培训超过了职位本身的要求等，都造成了组织根据实际情况进行人力资源在配置的需要。企业岗位轮换是一种主动的、有目的性、有针对性的员工流动和人事配置，放弃本位主义，保证新岗位进步。它是企业持续发展的内在动力，对企业的发展与壮大起着十分重要的作用。企业岗位轮换概括起来有以下几方面作用：1、 增进沟通，提高效率。企业部门间彼此缺乏了解以及部门之间人员缺乏交往形成本位主义或小团体主义,造成部门间的隔阂和界限，岗位轮换可以有效消除这些弊病。有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联关系，更好地理解本职工作。2、 消除不满，激励员工。企业有意识的对员工进行岗位轮换，会使人有一种新鲜感,而且也会体会到上级管理对自己的重视,因此在新奇感和成就感的激励下调动人的积极性在新的岗位上最大限度的施展自己的才能。3、培养人才，降低成本。企业内部岗位轮换，是企业培养复合型人才的既经济又有效的方法。组织在发展方向或业务内容发生转变时,能够迅速实现人力资源转移，节省劳动力资源、降低成本。同时帮助员工在企业中找到合适的位置,锻炼能力促进积极性提高,从而带动工作效率的提升。4、利于创新，优化组织结构。企业中员工长期从事于固定职位的工作，不论原来多么富有创造性，在经过长时间的消磨后，都会逐渐丧失对工作内容的热情而流于照章办事，通过岗位轮换，可以促使职工保持对工作的热忱和发挥创造性。5、适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是能消除腐败。一个人在固定职位呆了较长时间就会积累一定的资源，岗位轮换有利于防止不正之风的发生。同样也可以有效防止资源垄断损害企业利益等行为的发生。 （二）国内外研究现状 在岗位轮换的发展过程中，国内外学者从多个角度为切点进行了一系列研究并取得成果，主要有以下内容： 亚当斯密国富论中的基本原理劳动分工，引伸出的工作专业化制度,是为适应自工业革命起出现的社会化大生产,用于提升社会生产效率的一种工作设计。工作专业化作为一种固定型的劳动分工,主要是用以提高生产中各环节的工作效率,从而达到组织整体生产效率的提高。 20世纪50年代初Viteles通过工作设计研究提出了岗位轮换制度,即在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下,让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换,以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满,抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。 美国学者库克提出的库克曲线，即人的创造力周期的统计曲线。从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的生命力。 哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫加维奇博士则发现：如果员工长时间从事同样的工作,他很可能会觉得厌烦、沉闷,并且工作表现低于平常。这些员工正处于“油尽灯枯”的边缘。 此外，国外的学者主要是从工作设计理论、教育培训理论和生涯发展理论三个角度去认识的。从工作设计的层面来看，岗位轮换是令工作具有显著的变化性，能增加员工的产出和士气的一种工作再设计的技术；从教育训练角度来看，岗位轮换又可称为交叉训练，是指企业有计划地通过同一职能部门内或不同职能部门间的平行调动，以提高员工职务能力和增加员工的历练，进而达到培育人才的一种策略；从个人生涯发展观点来看，岗位轮换是一项针对生涯发展的环境策略，是帮助员工发展的方式之一，即个人拓展其知识与技能，并进而提升个人生涯发展能力的一种方法。 国内著名学者胡八一在其人力资源规划实务一书中从岗位轮换与绩效考核方面进行分析研究，指出相近专业或部门内最适合进行岗位轮换，如业务会计与工程会计、秘书与文书等岗位，不论是管理岗位还是技术岗位，只要在同一层次，都可以进行轮换。且对于那些敢于挑战、愿意通过部门间岗位轮换来提升自身竞争力的员工，企业可适当进行岗位轮换。 国内学者李霞、高韧在其浅析职务轮换制中从员工角度出发进行研究，从企业内人员流动、创造力、团队协作等方面阐述职务轮换的意义，指出以提高企业内部环境建设做为依据加强职务轮换，从而有效的促进企业战略性组织结构的调整。国内学者肖鸣政、萧志颖在其当前管理人员岗位轮换的问题与改进一文中从部门及组织的角度出发,以管理性岗位轮换为对象，研究提出岗位轮换不是孤立进行性的，要求与企业发展目标相一致，通过组织内各个部门间相互合作紧密联系，促进企业实现岗位轮换流程的标准化。 （三）本文研究观点及研究方法 当今世界，经济发展一日千里，科学技术日新月异，这对企业人力资源的素质要求越来越高。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，那么企业内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。在企业中任何一个人的经验都是有限的，需要通过不同岗位的锻炼才能成为一个符合要求的人才。同时企业员工通过岗位轮换减少岗位的厌烦感，降低不满意度。适当的轮换岗位会使人有一种新鲜感，调动员工的工作积极性，发挥员工潜力创造最大价值。 本文主要在参考关于企业内部岗位轮换研究成果及相关理论基础上，采用文献研究、综合分析方法，分析了企业经营中实施岗位轮换的价值和优越性，结合实际对企业实施岗位轮换制度的阻碍因素进行了分析，具体从企业实施岗位轮换中其设计本身和实施过程中存在的问题为切入点进行论证，最后对企业岗位轮换中面临的问题提出相应的解决措施。通过科学管理方法企业岗位互轮换实践一一解决，从而促进企业内部岗位轮换的顺利实施。二、相关理论与概念 （一）岗位轮换的涵义、类型及价值岗位轮换是企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。即就是在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下，让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换，以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满，抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。其主要目的是考察员工的适应性，开发员工多种能力，进行在职训练等。岗位轮换，一般来说，主要有培训实习型岗位轮换、培养“多面手”员工轮换 、培养经营管理骨干轮换等类型。 岗位轮换制是一种崭新的管理理论。它吸收了责任制按需设岗、按岗定则、明确岗位职责与聘任制择优选聘、能者上岗以及目标管理制重视任务的质和量，自我管理、自我控制的优点，避免了“从一而终”或“一岗到老”引发的工作厌烦和抵触心理，克服了目标考核程序复杂、难以量化、不易操作的弊端，规避了聘任制论资历、讲人情的交易怪圈，有利于优秀人才的培养和利用。而且岗位轮换制是一种成本低、能效高的现代管理制度，企业实施岗位轮换具有一定的价值：1、岗位轮换制度是一项成本较低的组织内部调整和变动，一方面既给企业员工带来工作的新鲜感和挑战性，又没带来太大的组织破坏。2、岗位轮换可避免大笔的工资和福利成本的增加，是较为经济的提高员工工作满意度的方法。 3、企业的岗位轮换制可减轻组织的晋升压力，降低员工的工作不满情绪。 4、企业岗位轮换的最为重要的作用是提高企业员工的工作新鲜感，使工作充满动力和意义，传统的工作模式管理形式僵化，岗位固定单一，极大束缚和限制了企业员工的积极性和创造性。 （二）员工职业生涯规划特性 职业生涯规划是员工根据对自身主观因素和客观环境分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业及制定相应的工作、培训和教养计划，按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯规划的目标过程。 员工个人层面的工作基础是个人职业生涯发展规划。每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而其中某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业规划就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。职业生涯规划具有以下特性：可行性，职业生涯规划根据员工自身所具备的能力实事求是的制定，不可天方夜谭过度夸大或缩小，否则将会延误职业生涯发展机遇。持续性，职业生涯发展是一个连续不断的过程，涉及一人职业发展演进的方向，是不断变化发展的过程。适应性，规划将来职业发展的目标，预测未来活动，何时实施、何时完成，都应有时间的安排，同时会面临很多可变因素，因此要有一定弹性，增加其适应性。 （三）组织目标及结构 组织建立是为了实现自己的目标，其组织目标就是组织力图达到和期望的状态。包括经营业绩、资源、员工发展及创新。组织目标确定后，其具体工作内容有1、配置企业经营所需的资源、尽可能多的掌握外部环境信息，保证实现自己的目标。2、根据组织目标和业务内容设计和建立一套组织结构和职位系统。3、保证员工与部门、部门与部门间的沟通，使组织结构有效行使职能。4、在企业内外部环境发生变化时，及时调整组织结构。5、建立开放、学习、互助的企业文化。企业目标确定后，企业将实现组织目标的各项具体业务活动、管理活动，加以分工组合，划分管理层次和部门，选择各级主管，规定各个层次和部门的工作关系，建立起完整的组织结构。具体包括企业经营层，主要负责确定企业目标、方针，制定战略规划、人力资源规划、产品或服务开发计划、基本结构等，是组织适应社会及市场的变化。企业管理层，负责人力资源管理、质量管理及考评管理等，掌握组织的管理决策权。企业业务层，是组织的执行层，负责市场营销、设计开发、销售管理及服务管理等，担负着为顾客提供产品和服务的实际工作。 职业生涯规划以个体的价值和增值为目的。但员工并不是在选择工作的一开始就有明确的职业生涯发展方向。工作岗位的轮换使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值。员工在实践中提升解决问题的能力发挥自身潜能，同时又进一步激发其创新与超越。如此不断提高自身技术水平和创新能力，将使员工各人的职业生涯视野拓展的更为广阔。岗位轮换为员工职业生涯设计提供了参考，使员工在轮岗中寻找到真正适合自己的职业发展通道。企业组织层面，岗位轮换使企业在员工价值实现的过程中达到提高生产率及收入增长和成本降低的目的。加强跨部门间的沟通，使员工换位思考，增进相互间理解，保持企业内部人员的稳定和业务的持续性，提高员工积极性，进而实现企业目标、优化组织结构、增强企业内部沟通与了解、全方位考察员工。三、企业岗位轮换面临的问题 企业实施岗位轮换，并不是一帆风顺，往往会遇到许多这样或那样的问题。文章从两方面分析，一是蕴藏在其设计本身中的问题,二是其施行过程中所遇到的问题。 （一）企业员工技能单一 （二）企业岗位轮换周期设计不合理企业管理人员对一个岗位由适应到熟悉、再到能独立地做出业绩,需要一定的周期。但是,每个人的适应周期是不尽相同的。如果周期安排全部因人而异,人力资源管理部门的工作量会大大增加，而如果统一制订轮换周期,又可能会使得岗位轮换对一部分人过于频繁而对另一部分人时间太长。同时由于岗位轮换引入工作多性，其势必会削弱工作专业化带来的工作效率。如果岗位轮换过于频繁,管理人员的贡献无法达到最大化,组织则为此付出了高额培训成本和企业效率下降的双重代价。另一方面,过度频繁的岗位轮换则会加大管理人员的工作压力,降低其工作满意度和工作效率,容易使管理人员产生急于求成追求眼前绩效而忽视长远发展的短期行为,这些问题不但无利于管理人员个人的职业发展,更给团队合作带来障碍,从而进一步降低工作效率和损害组织效益。同时企业内部对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。 （三）企业岗位轮换与考核机制脱节岗位定期轮换，部分人员可能会产生工作岗位临时性、暂时性的误解，表现在工作中，个别人也许会得过且过，缺乏开拓性、创造性。企业岗位轮换没有同企业人力资源管理结合起来，缺乏相应的晋升制度，跟踪考核制度，且在新岗位中岗位轮换员工通常不会被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。 （四）企业各级管理层阻力 企业岗位轮换更多的问题与阻碍是来自组织内部对岗位轮换的执行上。它的实践从上到下在企业内部都存在着阻力。基层管理人员担心薪酬与晋升制度的变化以及专业优势的丧失而在岗位轮换中保持被动的地位。中层部门管理者则多出于本位主义思想,害怕轮岗导致部门业绩的下降,从而不愿放走骨干或接纳新成员，排斥或不信任新轮岗的人员到来。高层管理者对于岗位轮换的抵触多出于经济效益方面的考虑,例如由于害怕经济上的损失而让岗位轮换计划不能如期进行。成功实施岗位轮换并取得成绩的企业与失败企业比较，企业成功的原因是各级管理者够将组织的长远利益作为推行岗位轮换制度的出发点,把组织整体的发展目标和部门或个人发展的目标有机结合到一起,避免组织因短期效益下降而终止轮岗制度,也避免部门或个人在岗位轮换过程中由于目标不清而丧失积极性。因此企业轮岗的困难与阻力不是不存在，而是企业是否能够有效利用自身资源化解。 四、企业岗位轮换现状分析 从理论上讲，实行岗位轮换的作用是十分明显的，但在实际实施中还存在困难和阻力。上文从员工技能、组织内部执行力、绩效评估及岗位轮换规划等方面分析企业岗位轮换中的问题，但这些问题是可以解决的。从员工职业生涯规划和企业组织层面两个角度进行岗位轮换现状分析。 （一）基于员工职业生涯规划的分析 岗位轮换为员工的职业生涯规划提供了参考。员工个人层面的工作基础是个人职业生涯发展规划。它是个人长期发展的策略目标组合，了解员工在岗位轮换的过程中能干什么，擅长做什么，能胜任哪方面的工作，为员工的生涯设计提供资料，为晋升做好基础，使员工的职业生涯发展呈现螺旋式上升。同时企业也从员工岗位轮换中增强企业优势，具体表现在： 第一企业通过轮岗对员工职业生涯规划的帮助。根据职业发展生涯规划的要求，企业专职人员应对其实施条件进行分析，即通过各种途径帮助员工实现其发展目标。合理定位，新员工在入职教育完成后，会根据最初的适应性考查以及招聘的目标分配工作部门。在安排到具体部门后，不立即确定他们的工作岗位，而是让他们在各个岗位上轮流工作一段时间，与互相关联的部门打好基础，消除与不同部门间的隔阂。这样可让新员工亲身体验不同岗位的工作情况和关联关系，为以后工作中的协作配合打好基础。实现员工自我增值。实行轮岗对员工来说，为他们提供更加广阔的平台，激发他们的潜能，不断提升价值，在换岗中发现自己的职业兴趣，找准自己的职业道路。通过轮岗使他们成为工作中的多面手，增强自己的工作技能。有效激励。一般员工在同一个固定岗位上工作35年，工作技能相对简单且工作周期长，难免会带来烦躁和倦怠等感觉，从而产生抵触、消极情绪。会对重复的工作内容麻木缺失敏感性且工作满意度降低而渐渐流于呆板的管理模式漩涡，缺乏应有的活力。适当的岗位轮换会激发员工工作激情，提高其对工作的兴趣和主动性，激活固有的人才资源，提高工作效率。通过岗位轮换，使员工能够保持工作热情，思维活跃，为企业运营不断注入活力。第二员工轮岗后对企业的优势。员工参加企业内的岗位轮换，一方面通过学习对企业产生更强烈的责任感与归属感，在锻炼中能够找到最适合自身发展的位置。另一方面岗位轮换既可以为企业储备人才，通过轮岗员工获得更具针对性的专业技术知识和相当程度的管理技能，成为技术管理型的复合人才，从而成功地实现了自身价值的提升。同时提高组织的安全性、稳定性，提升团队协作的效率与效益。也可以使企业人尽其才，充分挖掘每位员工的潜力，将合适的人放在合适的岗位上。同时促进企业实现人力资源的合理流动，可以更加直接的观察员工，尽最大可能使合适的人工作在合适的位置上。并且岗位轮换有助于打破各部门间的横向隔阂，提高团队的协作配合能力促进企业整体绩效改善。同时员工在岗位轮换中也存在不利因素，表现在：1、在沟通方面，轮岗前宣传沟通动员不到位，出现两种情况一是有的员工对岗位轮换机制认识不足，认为是一种变相淘汰，流于形式不愿意参加以消极态度对待；二是有的员工认为岗位轮换是晋升信号，努力争取参加；2、培训方面，针对岗位轮换提前没有做好必要的培训，不熟悉新部门的工作，进行岗位轮换的员工都成了新手，需要花比较长的时间去适应，可能造成业绩下滑，会使轮岗的员工产生不满情绪。同时岗位轮换必然相应引起岗位工资变化，企业组织没有相应的进行调节，员工利益没有得到保障，员工满意度降低，抑制和消减员工努力水平。3、对自己新岗位上级的管理方法和风格不满意。新的岗位，新的职位，新的员工，新的环境，新的问题，一切从头开始。被轮换的员工可能不愿意被安置在和其风格不同的部门。因为员工熟悉了老部门的做事方式，制度，在新部门可能不适应新的做事方法，上级领导方式及风格，协调存在难度，影响在新岗位上的工作。（二）基于企业组织层面规划分析 组织层面的规划主要体现在组织的短期人力资源需求规划之中，为需要进行岗位轮换的员工合理安排轮换岗位，同时做好对岗位轮换的绩效评估。根据企业组织目标和结构内容其表现是： 第一岗位轮换可以加强职能部门之间的沟通。企业是以职能部门为基础组建的。轮岗既可以在企业内部单独部门进行，也可以在不同的部门间进行。员工在工作中注重部门利益，部门与部门之间的协作与沟通成为企业管理的难点。岗位轮换是消除企业内部隔阂的最有效的方法。采用轮岗既可以使管理者和员工亲身体验其他部门运作程序，达到积极沟通和建立公共关系的效果，也使员工对其他部门的工作内容、工作流程、工作方式有比较深刻的理解，并能身体力行地感受到其他部门的辛劳，从真正意义上达到“换位思考”，避免企业内部本位主义造成的组织成员在决策中一切判断从自身部门利益出发。使部门和员工间的合作变得更加默契，更加有效，从而促进企业团队的协调发展。 第二岗位轮换可以培养复合型人才。企业通过推行岗位轮换，一方面可以使管理人员在不同部门间流动，拓宽眼界，与企业内各部门同事建立更广泛的联系，提升有潜质管理人员的全局观念，为企业未来发展培养足够的后备人才。另一方面中、高级人才采用岗位轮换的办法实现自身发展，不仅了解更多的知识，获取更多的经验来丰富、完善自己，也获得更多的机会来发挥自己的能力。他们接触新部门、新员工、新问题，接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，了解其他部门、其他员工都在做什么，提高管理技巧，从而促进他们全面发展。 第三岗位轮换可以加强高层人员管理。作为企业高层管理人员更多的精力会花费在内部沟通、部门协调与激励等上面，而影响对外的公关沟通效能。轮岗可以使管理者亲身体验其他部门运作程序，能够达到积极沟通和建立公共关系的效果。另一方面防止员工的腐败。一些要害部门的人员因长期在一个部门工作较容易滋生腐败，实行岗位轮换可从制度上加以制约，避免违反商业道德，防止腐败滋生，这一点对高中层管理员工的控制作用显得尤其重要。 企业组织在岗位轮换中也存在不利因素主要有：1、企业缺乏有效控制手段。表现在缺乏评估或评估不力。员工岗位轮换没有正确应用，发挥不了激励员工的作用，可能会造成工作效率下降。2、组织部门方面。有的部门有本位主义思想，不愿意放走得力骨干，或是不愿意接收轮换人员，从而产生抵触情绪；或者是轮岗时间安排不合理，轮岗太频繁，接收部门及员工会有种其反正在这里呆不长的思想，所以对轮岗消极以待，混时间。另一方面参加岗位轮换的员工通常不会在新岗位中被委以重任,使轮岗员工没有成就感。且组织没有充分发挥轮岗的价值，员工自我价值的升值也没有实现。3、绩效考核不合理。岗位轮换后,缺乏相应的晋升加薪制度和后续的追踪考核。具体有一方面绩效考核设计不科学，流于形式，或指标设计不合理，不能客观体现绩效，另一方面应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能发挥其作用，同岗前培训及职业生涯规划脱节，员工利益没有的到实现。这些都抑制和消弱员工工作的积极性，影响企业生产力。五、企业实施岗位轮换的对策 上文从员工职业生涯规划与企业组织层面角度分析了企业实施岗位轮换的有利因素，因此根据这两方面对前文提出的问题进行解答提出相应措施。 （一）企业提前宣传做好沟通 企业在实施岗位轮换前应首先对员工做好思想宣传，对于未知的事务，每个人都会心怀忐忑，难免担心自己是否能胜任新岗位的工作。员工离开熟悉的环境和岗位，对新的环境和工作容易产生担心甚至恐惧心理。企业在轮岗前有必要做好沟通工作。首先在轮岗前同员工交流，推行自愿原则，安抚员工情绪，可通过谈话形式与员工沟通了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。其次，向员工说明岗位轮换的要求，结合员工实际情况，帮助员工思想工作，缓解恐惧担心的心里。 （二）企业做好整体规划凡事预则立，不预则废，很多企业岗位轮换失败的原因是因为没有一个详尽的计划。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工能力、经验的不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本部门的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、跨部门轮换等形式；企业轮岗的最终目的是为了实现企业与员工的“双赢”，既能为企业创造价值和贡献，又能有效激励员工。因此， 为实现这一目标，企业实施岗位轮换时从下几方面考虑，分别是原因或意义，合适的人选，岗位轮换的内容，时机和地点。搞清楚企业实施岗位轮换的原因及意义，结合上面所分析的岗位轮换的价值和优越性，从一个角度或整体来考虑。选择合适的人选，轮岗作为一种管理措施，是需要付出相应成本的，其中包括企业的培训成本、管理者的时间成本，以及员工到新岗位所带来的效率降低、甚至有时企业要承担业绩下降的风险。因此要对企业轮岗范围作出界定，不同选择产生的价值也不同。根据企业实际情况选择合适的轮换模式。企业实施岗位轮换的时机与企业的发展规模、企业文化、经营状况有关。员工应在具有一定岗位工作经验后开始，可增加其自身知识积累。另一方面同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。 （三）企业加强员工技能培训企业中岗位间人员流动性较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预备性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，岗位轮换后，为了使员工尽快适应新岗位工作，企业因根据新岗位工作的复杂程度，安排时间长短不等的岗前培训，使员工在最短时间内适应环境的转变，了解新岗位的工作程序，掌握基本技能，尽快融入新环境，并且新上级要对轮岗者进行经常性的指导和帮助。因为员工对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，开阔视野，提高工作效率的目的。同时企业培训方式的灵活性，不搞一刀切”，而采取多层次，全方位的培训，针对不同的管理阶层采取不同的培训方式。如对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。(4） 企业建立完善的考核体系企业在实施岗位轮换前形成一套完整的工作质量考核体系，对工作优秀表现突出的，就要进行表彰奖励；对庸庸碌碌、无所作为的，就要严格按规定处罚，表现恶劣的，实行末位淘汰制，使其待岗培训。在轮岗后，试用期内，观察员工对新岗位要求的适应性，对不能按时适应新岗者应及时调回原部门或更换至另一岗位。对基本能适应的员工，要了解轮岗后的工作进展情况及其工作中的特点和不足，提供针对性的培训。同时，要重视岗位轮换的绩效考核，考察其能否胜任新的岗位,有多大潜能等,依据条件不同、环境不同,综合地评价每一位员工。 （五）企业岗位轮换制度化 企业在实施岗位轮换过程中，会出现许多阻碍因素。企业短期效益下降致使岗位轮换终止。或者是岗位轮换员工由于工作目标不清而丧失工作积极性等情况。针对这些企业的高层管理者就需要将组