劳务派遣单位人员招聘体系的研究.doc

北京工商大学毕 业 论 文题目： 劳务派遣行业人员招聘体系的研究系 别： 继续教育学院 专 业： 人力资源管理 班 级： 1 班 姓 名： 岳 娜 学 号： 1201281109 完成日期： 2014年3月20 目 录内容摘要：1一、劳务派遣介绍3二、 劳务派遣行业现状3（一）劳务派遣用工遍布众多行业3（二）劳务派遣市场不规范，薪酬待遇标准偏低3（三）劳务派遣单位用工荒的原因4三、派遣单位在招聘时存在的问题5（一）.招聘渠道狭窄5（二）招聘周期过长，导致成本增加5（三）.招聘录用的人员人岗匹配度不高，容易造成员工的流失5（四）.招聘工作流程的一般都很传统6（五）.人们的意识开始强化，对于劳务派遣的用工形式提高警觉6四、劳务派遣中招聘的对策6（一）发展员工内部推荐的内部招聘，发掘潜在人才资源6（二）.将储备的人力资源进行共享，合理循环利用7（三）为用工单位提供完整的配套招聘管理服务7（四）.跳出传统的招聘流程，大胆性地进行战略性的招聘管理新模式7（五）.加强招聘人才的引进7五、对今后劳务派遣招聘的建议8（一）进行工作需求分析8（二）构建专业的招聘人才团队8（三）渠道综合分析，开拓渠道9（四）建立完整的面试体系进行人员甄选9（五）做好资源利用以及人员录用上岗工作9（六）招聘人员做好入职阶段的跟踪调查9内容摘要：在当今的市场竞争环境中，劳务派遣行业发展的意义越来越凸现出来。在众多企业为适应市场变化而控制用工成本及用工风险的大环境下，一种新型的用工模式劳务派遣应运而生。它凭借专业人力资源顾问团队以及高效的服务水平扮演着企业人力资源部门顾问和助理的角色。人员招聘是人力资源工作的核心，是企业发展的基石，招聘，从公司角度而言是企业补充人力资源的基本途径；有助于创造组织的竞争优势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设。从人力资源工作角度而言，一方面招聘质量事关重大；另一方面，招聘工作也是一项比较困难和复杂的工作。劳务派遣行业逐渐成为了缓解企业招聘压力的一种渠道。如何有效地进行人员招聘，必须遵循一定的原则，重视招聘中常遇到的问题，避免招聘中常犯的错误，从而实现有效的招聘。现在从人力资源管理中招聘管理的角度，去分析在劳务派遣行业中开展招聘劳务派遣员工工作所面临的问题。关键词：劳务派遣 ，招聘管理，现状，问题，对策，建议 第 1 页 共 12 页一、劳务派遣介绍随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新型用工形式，在我国劳动力市场实践过程中不断完善，其中用工机制也随着实践的深入逐步发展和成熟起来。劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。劳务派遣不仅拓宽了就业渠道，缓解了就业矛盾，也为企业提供了招聘渠道。不管是企业还是劳务派遣企业，人员招聘都是重中之重的问题。此时，人员的招聘选拔则决定了企业发展的成败，决定了团队的竞争力。劳务派遣企业可以针对客户需求，提供专业化的人力资源服务。通过角色置换，帮助客户节约管理成本，充分实现成本效益最大化和以人为本的管理理念，为实现企业核心竞争力奠定坚实的基础。同时又可以把劳动者和用人单位紧密联系起来，共同构建和谐的战略平台，抵御风险，规范权益，帮助客户节约管理成本，充分实现成本效益最大化和以人为本的管理理念。共同营造企业与员工双赢局面，增强企业的集体凝聚力和向心力。 二、 劳务派遣行业现状（一）劳务派遣用工遍布众多行业劳务派遣用工分布的行业十分广泛，各行各业几乎都能涉及到，最普遍存在的是企事业单位，制造业、建筑业、服务业（金融、酒店、零售）等部分行业，劳务派遣工承担着企业重要岗位，成为生产的骨干力量。（二）劳务派遣市场不规范，薪酬待遇标准偏低劳务派遣市场不规范，造成很多劳务派遣企业为了盈利而违背劳务派遣的真正意义。为了赢得市场，提供了不平等的待遇。就派遣员工而言，有相当多的劳务派遣人员的薪资待遇低于企业正式员工，从本质上都没有实现同工同酬，但是工作内容和正式员工是一样的，甚至会比正式员工要干得多。在这样差距很大的情况下，给健全的劳务派遣派遣单位招聘带来了巨大的影响，形成了招工难，留人能难的说法。 （三）劳务派遣单位用工荒的原因1、招工难由于是劳务派遣关系，用工单位认为招工是派遣机构的服务项目，用工单位忽视招工条件（薪资待遇、工作环境、食宿条件）和劳动力市场价格的变化，更多的时候是在产量增加或用工条件等原因，造成员工大量规模流失的情况下，很仓促的要求派遣机构为其招聘，缺乏人力资源储备计划，在一定程度上对招聘结果产生了民工荒，造成了不良的社会影响。对用工单位而言，招聘更多的时候是一种应急措施，然而，招工难这一难题就抛给了劳务派遣企业。2、用人难不管是农民工还是下岗工人还是毕业学生，“人适其岗，岗适其人”是用工单位对招工人选的基本标准，但大多数用工单位在招录用人时只注重学历、资格证、年龄、性别，不注重人才的实用性，更重要的是很少对员工进行技能培训。很多单位认为员工培训没有时间或浪费时间或增加用工成本。因此，造成工作效率低，工伤事故多，管理难度大的“用人难”的尴尬局面。3、留人难待遇留人、环境留人、企业文化留人是当今用工单位留人的基本要求，派遣员工的工作环境和生活环境是留住员工的重要条件，然而，在所有的用工单位没有一家解决派遣员工的住宿，只有一少部分企业为加班员工提供工作餐。 在各人才市场求职人员中，绝大多数要求单位提供住宿条件，毕竟大多数人员都是来自各县区，所以导致部分单位招不到人。4、用工单位管理不到位，不人性化有部分员工办理辞职手续时反应领导监督力量不够，员工向领导反映问题不能及时解决，得不到重视。如本部门能够解决的问题尽量在本部门解决，不要相互推卸责任。另一方面是提到绩效考评不清、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。三、派遣单位在招聘时存在的问题（一）.招聘渠道狭窄。一般企业招聘时所遇到的常见问题，就是招聘渠道的选择问题，而劳务派遣企业也不例外。招聘渠道的分类是多种多样的，最常见的分法是把招聘渠道分为企业内部招聘和外部招聘。内部招聘就是从企业内部选拔合适的人员接替新的岗位。外部招聘就是通过广告、职业介绍所、临时性帮手介绍所和员工租赁公司，上门申请，校园招聘等方式。对于一般公司而言，可以用到的渠道包括传统媒体招聘、招聘会、校园招聘、网络招聘、与中介服务网站合作、派发传单这几种。可以选择的渠道不多，造成了人力资源的供给收到限制，招聘时处处受到阻碍，不能有效的进行人员招聘。（二）招聘周期过长，导致成本增加。大多数劳务派遣行业所面对的招聘业务，大部分是基层服务行业流动性大的业务岗位。 由于这些岗位的工作特殊性以及流动性大，导致了这些岗位上的人员流失率比较大。这样经常性的人员变动以及人员更换，使得招聘周期过长，从而增加了劳务派遣机构的招聘成本费用。（三）.招聘录用的人员人岗匹配度不高，容易造成员工的流失。招聘的核心是，招聘选拔实现“人事”匹配的原则；目的是，寻找到具备最适合的技能，而且又有劳动愿望，能够在企业相对稳定工作的员工。所需要解决的是帮助用工单位大批量的招聘。重点是放在数量问题，对于质量的要求往往没有过于看重。因此在人员甄选这工序中没有严格的甄选体系与人员筛选标准，导致了大部分入职的员工没有达到很高的人岗匹配度，使得刚刚入职的员工并不能适应工作、从事工作，也往往会导致了员工很快离职，造成员工的流失，增加了招聘的困难。（四）招聘工作流程的一般都很传统。在特定的招聘流程下，招聘人员每天都需要重复同样的工作程序，会导致工作人员的工作积极性以及工作态度下降，影响招聘工作的进行，影响招聘工作的效率。（五）人们的意识开始强化，对于劳务派遣的用工形式提高警觉。人们逐渐的对于劳务派遣用工形式开始有所警惕，原因是派遣用工形式的负面信息越来越多。比如说，派遣员工不属于企业的正式员工，各项福利待遇以及用工形式都与正式员工有所差别，用工单位和派遣单位都不管派遣员工，使得员工觉得自己没有安全感。这种劳务派遣用工形式的兴起，人们逐渐形成了对劳务派遣的抗拒意识，从而对劳务派遣机构所介绍的工作岗位不感兴趣，导致了人力资源供给出现困难的现象。四、劳务派遣中招聘的对策（一）发展员工内部推荐的内部招聘，发掘潜在人才资源。由于招聘的渠道是有限的，但要为了完成指标任务的招聘工作，必须进行渠道的有效开发。由内部员工的推荐，发掘内部员工身边的朋友这些潜在的人力资源，可以更为有效的进行人员补充和人才储备。内部员工会对工作岗位上所从事的工作有更深地了解，可以更容易说服身边的朋友与之一齐工作，而且，这是朋友间的互相介绍，对于劳务派遣的芥蒂会降低，相对于在其他渠道找到的人才资源更容易接受上岗工作。随着不断地为用工单位提供派遣员工数量的增多，为用工单位提供服务工作的内部员工，数量也会逐渐增多，每个员工背后潜在的人力资源会以数倍的增长，能够有效的挖掘这些资源，会对招聘的工作带来很大的用处。（二）将储备的人力资源进行共享，合理循环利用。派遣公司接受用工单位的业务是多方位的，若在所接到的业务中有相似的工作岗位，可以把所储备的人力资源进行共享，合理利用彼此的资源，循环再利用。简而言之，就是在这个岗位上不合适的话，就把这个人的信息共享给其他岗位，为其配置到合适的岗位上。这样可以避免招聘期限过长，同时也可以减少招聘的成本。（三）为用工单位提供完整的配套招聘管理服务。 根据市场的需要，走业务转型的道路，不能只停留在为用工单位提供招聘录用这单一服务类型，可以为用工单位提供完整的配套招聘管理服务。首先要制定招聘规划，要充分考虑内外部环境的变化，确保企业员工的合理使用。做好企业招聘规划的分工与协作。再次，做出企业吸引人才的因素分析，包括建立良好的组织形象和企业文化，增强派遣员工工作岗位的成就感，赋予更多，更大的责任和权利，提高岗位的稳定性和安全感，保持工作，学习与生活的平衡。最后，制定招聘人才选拔的程序和方法，包括筛选申请材料，预备性面试，职业心理测试，评价中心测试及背景调查等。（四）跳出传统的招聘流程，大胆性地进行战略性的招聘管理新模式。劳务派遣的传统的招聘流程，首先是接收招聘需求、接收工作职责与任职资格描述、选择招聘渠道和方法、发布招聘信息、进行简历筛选、获得候选人、预约集中面试、进行人数统计、回访不到场原因、资源循环利用、签订合同等。虽然传统的招聘流程对于每一个企业都能适应，但为了更好的提高企业的竞争力，可以在劳务派遣行业中进行战略性的招聘管理模式。战略性的招聘管理，就是基于企业的发展战略，逐步分解成为招聘部门的发展战略，然后综合分析各种招聘渠道，进行各种人才的识别与引进的一个整体管理思想。将这种思想运用到企业中，则需要企业构建更加强大的招聘人才队伍，进行战略分解以及渠道综合评价等工作，进行详细而清晰的招聘需求方案和简洁有效的人员招聘。（五）加强招聘人才的引进企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此要提高企业的竞争力，就必须提高人才的素质，从人才的引进、培养以及留住人才这几个方面完善人才培养制度，提高企业自己的管理水平，留住更多的人才，提高人员的素质，才能提高业务水平，增加企业的核心竞争力五、对今后劳务派遣招聘的建议传统的招聘流程不能生搬硬套的与劳务派遣企业相结合，应该结合本派遣单位的实际情况以及招聘管理对策的分析，找出招聘面临的问题，发掘两者相结合的契合点，建立创新的劳务派遣招聘管理体系，将招聘管理的思想运用到实际的劳务派遣行业工作运营中，有利于提高企业招聘的运行效率创新的劳务派遣企业招聘管理体系：（一）进行工作需求分析不是需要做简单的招聘需求分析，而是需要做战略性的招聘需求分析，即将公司的战略性规划目标分解为招聘的战略性规划，再细分成为招聘需求的战略性分析。简单言之，就是要做到“需要多少个（岗位数量）什么样类型（岗位职责）的岗位，而不同的岗位又需要多少个（人员数量）什么样素质（人员要求）的人才才能保证正常的日常上岗工作”。这是一个动态的需求分析，根据实际的招聘业务所确定的人员素质和数量时时刻刻进行调整，并做好人才储备的工作，务求创造一个可达到的更高层次的目标，使招聘效率能够得到进一步的提高。（二）构建专业的招聘人才团队劳务派遣企业需要提升招聘者的整体素质，构建一支专业的招聘团队，才能完善各项招聘工作。管理离不开人，一支专业的招聘团队能够做好并且完善每一步招聘工作，同时也能够发现招聘过程中的问题和及时的解决问题，保证招聘流程的顺利完成。所以，创新的劳务派遣招聘管理体系最重要的一点是需要构建专业的招聘人才团队。（三）渠道综合分析，开拓渠道招聘渠道的选择是招聘成功的前提。因此，在劳务派遣企业中开展招聘工作，必须综合分析所有能够用得到的渠道，对比每种渠道的优劣，并根据招聘业务的特性，选择合适的渠道，快捷有效的招聘到人员。（四）建立完整的面试体系进行人员甄选劳务派遣企业招聘时不仅需要重视数量，还要重视质量。建立合理有效的面试环节，针对不同类型的岗位有不同的面试环节，在人员甄选环节中凸显出应聘者的才能，以此来提高人岗的匹配度，在岗位上发挥应聘者的所长，从而降低员工的流失率。（五）做好资源利用以及